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中国背景下知识型员工的心理契约结构研究知识型员工是指在知识密集型职业中承担知识创造、知识传递和知识应用等任务的员工。
他们的职责通常与创新、研发、咨询、教育等领域有关，对组织的竞争力具有重要的影响。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构研究对于提高员工满意度、工作绩效及组织竞争力具有重要意义。
本文将从心理契约的概念入手，分析中国背景下知识型员工心理契约的特点，并探讨心理契约对员工行为和组织绩效的影响。
一、心理契约的概念与特点心理契约是指个体对于雇佣关系的期望和承诺，它是个体心理与组织之间的一种非正式的约定。
心理契约包括个体对于工作条件、报酬、晋升机会、职业发展等方面的期望，同时也包括个体对于对组织忠诚度、付出努力、提供价值等方面的承诺。
知识型员工的心理契约不同于传统员工，他们对于自主性、学习机会、个人发展等方面的期望较高，同时也注重组织对于知识资产的保护、知识价值的回报等方面的承诺。
在中国背景下，知识型员工的心理契约结构具有以下特点：一是对于个人发展和职业成长的追求。
中国的知识型员工通常具有较高的学历和专业知识，他们渴望能够通过工作和学习提高自身的能力和知识水平，并实现个人的职业目标。
二是对于自主性和创新的要求。
知识型员工希望能够在工作中发挥自己的才华和创意，他们渴望能够参与决策过程、享受创新的机会，并获得组织对于创新和自主性的支持。
三是对于平衡工作和生活的追求。
中国的知识型员工普遍面临着工作压力大、工作时间长和工作强度高的情况，他们希望能够获得良好的工作环境和工作条件，并能够平衡工作和生活。
二、心理契约对员工行为的影响心理契约对于知识型员工的行为具有重要的影响。
首先，合理的心理契约可以提高知识型员工的工作满意度。
当组织能够满足员工对于个人发展、自主性和平衡工作生活的期望时，员工会感到被认可和重视，从而提高他们的工作满意度。
其次，积极的心理契约可以促进知识共享和团队合作。
当知识型员工感到组织对于知识的保护和价值回报的承诺时，他们会更加愿意分享自己的知识和经验，并通过与他人合作来实现组织的目标。
心理契约对企业员工绩效影响的实证研究一、本文概述《心理契约对企业员工绩效影响的实证研究》一文旨在深入探讨心理契约对企业员工绩效的具体影响。
心理契约，作为员工与组织间隐性的、非正式的相互期望和理解，对员工的工作态度、行为及绩效产生深远影响。
本文首先将对心理契约的概念、形成机制及其在企业环境中的应用进行梳理，为后续研究奠定理论基础。
文章将通过文献综述和实证分析的方法，系统研究心理契约与员工绩效之间的关系。
我们将从多个维度对心理契约进行测量，包括员工对组织的期望、组织对员工的承诺等，并探讨这些维度如何影响员工的工作满意度、组织承诺、离职意向等关键绩效指标。
本研究还将考虑不同组织文化、行业特点、员工背景等因素对心理契约与员工绩效关系的调节作用。
通过收集企业员工的数据，运用统计分析方法，我们将揭示心理契约与员工绩效之间的内在联系，为企业提高员工绩效、优化人力资源管理提供实践指导。
本研究的意义在于，它不仅有助于深化对心理契约理论的理解，还能为企业制定更加人性化的管理策略提供科学依据。
通过了解员工的心理期望和需求，企业可以更好地满足员工的心理契约，从而提高员工的工作积极性和绩效，实现组织与员工的共同发展。
二、文献综述心理契约作为组织行为学领域的一个重要概念，自20世纪60年代被引入以来，一直是学者们研究的热点。
它指的是员工与组织之间隐性的、未书面化的相互期望和理解的总和，涉及对彼此的权利和义务的认知。
心理契约不仅影响着员工的工作态度和行为，更在很大程度上决定了员工的工作绩效。
因此，研究心理契约对企业员工绩效的影响，对于提升组织效能、优化人力资源管理具有重要意义。
早期的研究主要集中在心理契约的内容和维度上，如Rousseau （1990）提出了心理契约的交易维度和关系维度，为后续研究提供了理论基础。
随着研究的深入，学者们开始关注心理契约的形成过程及其影响因素，如组织文化、领导风格、沟通机制等。
这些研究不仅丰富了心理契约的理论体系，也为后续实证研究提供了依据。
知识型员工管理模式案例研究在知识经济时代，知识型员工成为了企业中最具价值的资源之一。
他们凭借着丰富的专业知识和技能，在企业的创新和发展中发挥着至关重要的作用。
因此，如何有效管理知识型员工，激发他们的创造力和潜能，成为了企业面临的重要课题。
本文将对知识型员工管理模式进行案例研究，以期为企业的管理人员提供有益的参考。
知识型员工是指那些掌握着专业技能、具有较高学历和素质的员工。
他们具备创新思维、自主性和学习能力，对企业的发展具有重要影响。
在知识型员工的管理中，招聘、培训、激励等环节都显得尤为重要。
招聘是知识型员工管理模式的基础。
企业在招聘过程中，要注重选拔具有创新思维和专业技能的人才，同时也要员工的潜力和发展意愿。
通过严格的选拔程序和科学的测评方法，确保聘用的知识型员工能够迅速融入企业，为企业创造价值。
培训是知识型员工管理模式的重要环节。
随着技术的迅速发展和竞争的加剧，知识型员工需要不断更新知识和技能，以适应企业的需求。
企业应提供多元化的培训内容和灵活的培训方式，帮助员工提升专业素质和职业技能，实现个人和企业的共同发展。
激励是知识型员工管理模式的核心。
知识型员工注重自我实现和自我价值的追求，企业应建立完善的激励机制，包括薪酬、福利、晋升等方面的政策，以激发员工的积极性和创造力。
企业还可以通过表彰、授权和提供挑战性任务等方式，满足员工的成就感和责任感，提高员工的工作满意度和忠诚度。
知识型员工管理模式具有明显的优势和挑战。
这种模式有助于企业提高员工素质，增强企业的创新能力和竞争力。
然而，知识型员工也具有较高的流动性和自我价值实现的需求，这为企业带来了一定的挑战。
为了更好地应用知识型员工管理模式，企业需要以下几个方面：企业要打造和谐的工作环境，员工的成长和发展。
企业应建立良好的沟通机制和团队协作文化，使知识型员工能够充分展示自己的才能和价值。
同时，企业要员工的职业规划和发展需求，为员工提供成长的空间和机会，增强员工的归属感和责任感。
浅析职业承渃对知识员工心里契约、工作满意度及离职倾向关系的研究的论文本文从网络收集而来，上传到平台为了帮到更多的人，如果您需要使用本文档，请点击下载按钮下载本文档（有偿下载），另外祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！论文摘要：从知识员工个体感知角度出发，探讨知识员工心理契约与工作满意度和离职倾向的关系及职业承诺的调节作用。
通过对成都和苏州地区l6家高科技企业的368名知识员工的实证研究得出：知识员工的心理契约包括交易型心理契约、关系型心理契约和发展型心理契约三个维度，并且知识员工感知到的发展型心理契约履约程度和工作满意度存在显著相关关系，知识员工的工作满意度又与离职倾向显著负相关，职业承诺在知识员工感知到的发展型心理契约与工作满意度关系中起调节作用。
论文关键词：知识员工；心理契约；职业承诺；工作满意度；离职倾向自从argyris1960年提出心理契约的概念以来，心理契约理论一直是组织行为学者们研究的热点，包括macneil(1985)、robinson、kraatz、rousseau(1994)。
对心理契约结构的研究，以及心理契约违背与员工工作态度、工作绩效关系的研究。
rousseau(1990)、robinson(1994、1995)、turnley(1999)曾研究发现，雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为(离职行为、渎职行为)高度正相关；与积极的雇员行为(工作绩效、组织公民行为)和态度(工作满意度、组织忠诚度)高度负相关。
然而，心理契约违背的发生机制，以及心理契约违背对员工情感和行为反应的影响是十分复杂的。
guest(1998)、tumley(1996，1999)指出，心理契约违背的影响被夸大了。
turnley(1996)让员工总体上评价组织兑现承诺和履行责任的程度时，发现大多数员工的回答是正向的，仅有25％的人报告了组织未履行承诺。
而且，也并非所有员工面临违背时都产生消极反应和敌对行为。
新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效关系研究的开题报告一、研究背景随着我国社会经济的发展，新生代员工逐渐成为组织中越来越重要的人力资源。
然而，新生代员工对于工作的期望与传统员工不同，其心理契约也出现了变化。
同时，组织需要通过承诺来留住新生代员工。
因此，本研究旨在探讨新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效之间的关系，以期为组织管理提供参考。
二、研究目的与研究问题本研究旨在探讨新生代员工心理契约、组织承诺及工作绩效之间的关系，并回答以下研究问题：1.新生代员工心理契约与组织承诺是否对工作绩效产生影响？2.不同类型的新生代员工对于心理契约、组织承诺和工作绩效之间的关系是否存在差异？3.组织承诺对于不同类型的新生代员工心理契约和工作绩效之间的关系是否具有调节作用？三、研究理论与假设基于前人研究和文献分析，本研究提出以下假设：1.新生代员工的心理契约对其工作绩效有正向影响。
2.组织承诺能够对新生代员工的心理契约与工作绩效之间的关系进行调节。
3.不同类型的新生代员工对于心理契约、组织承诺和工作绩效之间的关系存在差异。
四、研究设计与方法本研究采用问卷调查法，通过对不同类型的新生代员工进行调查，获取他们的心理契约、组织承诺和工作绩效相关数据，并进行相关统计分析。
研究样本：本研究样本为来自不同行业、不同类型企业的300名新生代员工。
调查工具：采用多元回归分析方法，构建新生代员工心理契约、组织承诺、工作绩效三个变量指标，并采用问卷调查方式对样本进行数据收集。
数据处理：采用SPSS 22.0 软件对数据进行处理和分析。
五、研究意义本研究可为组织管理者提供一定的参考，指导组织管理者制定符合新生代员工心理契约的管理政策，打造对新生代员工具有吸引力的组织文化，从而提高员工的工作绩效和工作稳定性，减少员工流失率。
六、研究进度安排本研究的进度安排如下：第一周：确定研究主题和问题，收集相关文献。
第二周：设计研究方案，制定问卷调查表。
基于心理契约视角的H公司基层员工工作满意度研究摘要心理契约是指员工与组织之间的一种不成文的，双方共同认可并接受的承诺和责任关系。
该关系除了涵盖员工将会通过自己的工作和不断的努力来履行被赋予的责任以外，还包括组织将为员工提供相应的回报。
基于心理契约的视角，本文旨在探讨H公司基层员工的工作满意度，并通过文献综合分析和问卷调查等方法进行研究。
通过数据分析，本文认为，H公司基层员工的工作满意度整体上较高，但在薪资、晋升机会、自主权等方面存在不满足的情况。
因此，针对这些问题，本文提出了一系列建议，希望能对H公司的人力资源管理、员工激励等方面提供一定的借鉴和支持。
关键词：心理契约，工作满意度，薪资，晋升机会，自主权AbstractPsychological contract refers to an unwritten, mutually recognized and accepted commitment and responsibility relationship between employees and organizations. In addition to the responsibility assigned to employees and the continuous efforts they will make through their work, this relationship alsoincludes the corresponding rewards provided by organizations to employees. Based on the perspective of psychological contract, this paper aims to explore the job satisfaction of H company's grassroots employees and conduct research through literature synthesis analysis and questionnaire survey methods. Through data analysis, this paper believes that the job satisfaction of H company's grassroots employees is overall high, but there is dissatisfaction in salary, promotion opportunities, autonomy and other aspects. Therefore, in response to these issues, this paper proposes a series of suggestions, hoping to provide certain reference and support for H company's human resources management, employee motivation and other aspects.Keywords: Psychological contract, Job satisfaction, Salary, Promotion opportunities, Autonomy第一章绪论1.1 研究背景和意义员工是组织的重要组成部分，直接关系到组织的生产效率、经济效益和发展潜力。
论中小企业员工心理契约与工作满意度关系引言中小企业在现代经济社会中起着重要的作用。
然而，该领域的员工心理契约和工作满意度问题一直是研究的焦点。
本文旨在探讨中小企业员工心理契约与工作满意度之间的关系，并分析其影响因素和潜在影响。
一、定义1.1 心理契约心理契约是指员工与雇主之间的非正式、默示的互动，涉及到相互期望、责任和义务的共同理解。
它是一种心理感知，描述了员工对雇主的期望和承诺，并与员工的行为和态度相关联。
1.2 工作满意度工作满意度是员工对工作的情感反应，涉及到对工作内容、工作环境、薪酬和晋升机会等方面的评价。
工作满意度可以影响员工的工作表现、组织承诺和离职意愿。
二、心理契约与工作满意度的关系心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系。
心理契约是员工对雇主的期望和承诺的心理感知，而工作满意度是员工对工作的情感反应，两者之间存在着相互作用和影响。
2.1 心理契约对工作满意度的影响心理契约的内容和履行程度会影响员工的工作满意度。
当员工感知到心理契约的内容与实际情况相符合时，他们会感到满意并更愿意为组织做出努力。
相反，如果员工感到心理契约被破坏或不被尊重，他们会对工作产生不满和不安，进而影响到工作满意度。
2.2 工作满意度对心理契约的影响工作满意度也会影响员工对心理契约的感知和理解。
当员工对工作满意度较高时，他们会更加愿意履行心理契约，并对组织表现出更高的忠诚度和承诺感。
相反，如果员工对工作不满意，他们可能会怀疑心理契约是否被兑现，进而产生心理契约的不稳定感。
三、影响因素分析3.1 组织支持组织支持是影响心理契约和工作满意度的重要因素之一。
当员工感受到组织对他们的支持和关心时，他们会更加愿意履行心理契约，并对工作表现出更高的满意度。
3.2 公平感知员工对组织的公平感知也会影响心理契约和工作满意度。
当员工感到组织的决策和分配公平时，他们会更加满意，并更加愿意履行心理契约。
相反，如果员工感到不公平，他们可能会对心理契约产生怀疑和不满。
企业员工工作满意度与组织承诺关系研究在当今竞争激烈的企业环境中，员工的工作满意度和组织承诺关系备受重视。
随着企业管理理念的不断更新，越来越多的研究者开始关注员工对工作的满意度与对组织的承诺之间的关系。
本文旨在探讨企业员工工作满意度与组织承诺之间的关系，并分析其对企业绩效的影响。
首先，我们需要明确工作满意度和组织承诺的含义。
工作满意度是指员工对自身工作的认可程度，包括工作内容、工作环境、薪酬待遇等方面的满意程度。
而组织承诺是指员工对所在组织的忠诚度和承诺程度，包括员工对组织的认同感、归属感以及愿意为组织付出的意愿。
研究表明，员工的工作满意度与组织承诺之间存在着密切的关系。
一方面，工作满意度可以促使员工更好地适应和融入组织，从而增强其对组织的承诺。
另一方面，组织承诺也可以提高员工的工作满意度，使员工更加愿意为组织努力工作。
因此，企业应该注重提升员工的工作满意度，增强员工对组织的承诺，从而提升企业绩效。
在研究员工工作满意度与组织承诺之间的关系时，我们需要考虑到不同的因素对这一关系的影响。
首先，个体因素会对员工的工作满意度和组织承诺产生影响。
例如，员工的性格特点、个人目标和职业规划等因素会影响其对工作的满意度和对组织的承诺程度。
其次，组织因素也是影响员工工作满意度和组织承诺的重要因素。
组织的文化、管理方式、激励机制等都会对员工产生影响。
最后，外部环境的变化也会对员工的工作满意度和组织承诺产生影响。
比如，经济形势、行业竞争等因素都会影响员工的态度和表现。
综合以上因素，企业可以通过一系列措施来提升员工的工作满意度和组织承诺。
首先，企业可以通过提供良好的工作环境和薪酬待遇来提升员工的工作满意度。
其次，企业可以加强对员工的培训和发展，激励员工积极进取，提升组织承诺。
最后，企业还可以建立有效的沟通机制，提高员工参与度，增强员工的组织认同感。
梳理一下本文的重点，我们可以发现，企业员工的工作满意度与组织承诺之间存在着密切的关系，对企业的绩效有着重要的影响。
企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关
系研究的开题报告
一、研究背景
在当今复杂的经济环境下，企业员工的心理契约成为了关注的焦点，心理契约的内容是指在雇佣合同之外，雇主和员工之间的非正式、非书
面的、基于互信和互惠转化的预期互动。
员工的心理契约内容包括员工
对于企业的期望、信仰、承诺、价值观等方面的信念和偏好。
而随着互
联网技术的发展，员工之间的交流更加频繁、信息更加透明，企业在管
理员工时，需要顾及员工的心理契约，提高组织公平感和组织承诺，使
员工感到被尊重、被关心以及被激励，从而提高员工的工作积极性、工
作满意度和员工留存率。
二、研究目的
本研究旨在探索企业员工的心理契约和组织公平感、组织承诺的关系，为企业提供改善员工心理契约、提高组织公平感和组织承诺的策略
和建议。
三、研究方法
本研究采用问卷调查法，通过发放问卷来收集数据。
问卷包括三部分：员工的心理契约内容、组织公平感、组织承诺。
在问卷中，采用五
级评分法来评估员工对于心理契约、组织公平感和组织承诺的态度。
本
研究将向企业员工发放调查问卷，并通过数据分析来得出结论。
四、研究意义
现代企业要想获得成功，必须注重员工的心理健康和组织公平感，
培养员工的组织承诺，从而提高员工的工作积极性和工作效率。
本研究
的意义在于探究员工的心理契约、组织公平感和组织承诺的关系，对企
业制定员工管理策略具有指导意义，有助于提高员工的工作满意度和企业的竞争力。
知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度关系的实证研究[摘要] 本文分析了知识员工的心理契约及其对后续态度（组织承诺和工作满意度）的影响。
本文用问卷对517名知识员工进行了调查研究，并用SPSS统计软件进行了统计分析来验证假设。
本文发现：一方面，知识员工心理契约的满足会带来其对组织承诺水平的上升；另一方面，组织承诺水平的上升则会导致知识员工工作满意度的提升；此外，心理契约的满足会通过组织承诺来提高知识员工的工作满意度。
本研究针对知识员工的特点，验证了知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系结论。
本文丰富了员工心理契约理论在中国情境下的运用，丰富和扩展了理论的运用范围，尤其是弥补了当前研究中关于在中国情景下关注“知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系”问题的漏缺。
本文认为，将心理契约和组织承诺结合起来共同理解知识员工与组织的雇佣关系，对组织进一步促进知识员工的归属感，提高知识员工的工作满意度具有重要意义。
[关键词] 知识员工；心理契约；组织承诺；工作满意度[中图分类号] F272.92 [文献标识码] A [文章编号] 1673 - 0194（2015）09- 0094- 070 引言知识员工是那些拥有知识并且运用其掌握的知识进行创造性工作的人。
通常情况下，知识员工的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能。
比如，研究所和设计院的技术开发人员和设计人员。
知识员工是企业人力资源的核心组成部分。
在当今知识经济时代，知识已经成为企业最重要的资源要素之一。
而知识的创造、利用与增值最终要依赖知识员工来实现。
但是，随着企业竞争加剧，知识员工出于其自身的特殊性和组织环境的不稳定性考虑，对组织的忠诚度和归属感降低，关注自我的可雇佣性胜于组织的目标。
因此，如何加强对知识员工的管理以提高其工作满意度已经成为企业加强人力资源管理的重点。
为了留住优秀员工，合理配置企业资源，保持企业的持续发展，就迫切需要加强对知识员工管理的研究。
随着市场环境的迅速变化，一方面企业组织为顺应市场的发展不断调整组织的规模和发展方向，这使得员工工作压力不断增加；另一方面，快节奏的生活方式使个人的价值观念发生着剧烈的变化，崇尚短暂性、临时性的契约关系和自由化、随意化的生活态度的个体逐渐增多。
由此所引发的员工承诺和满意度降低等态度和行为问题，严重困扰着企业组织的领导者和管理者，这就迫切需要建立恰当的企业员工关系。
于是具有暗示性特点的心理契约日益受到广泛关注，在过去的十多年里逐步成为国外人力资源管理的一个热点。
国内的学者也在近几年对此领域展开了理论和实证研究，并得出了一些有益的成果。
心理契约管理为知识员工的管理研究和实践提供了一种动态的系统思路。
将心理契约与知识员工的管理相结合，成为学术界研究知识员工管理的一个新的方向。
当前，我国正处在社会转型期，社会经济变革及带来的组织变革正在深刻地改变着组织和员工之间的雇佣关系，也影响着组织和员工之间的心理契约。
组织与员工之间的信任和承诺下降，核心知识员工工作满意度降低，流动频繁等问题正严重困扰着组织。
由于中西方文化和制度存在着显著的差异，有关西方心理契约的研究结论和管理实践在我国不一定适用。
因此，在中国文化和制度背景下来探讨知识员工心理契约问题有着重要的理论和现实意义。
但是目前国内外对心理契约的研究主要还停留在将组织内被雇佣方作为一个整体来进行研究，缺乏针对组织内不同特征员工的具体讨论，尤其是对知识员工这一特殊群体的心理契约的研究还处于起步阶段。
中国情景下，大部分关于员工心理契约的研究只是将不同类型的员工作为一个整体来看待，并未区分知识员工和非知识员工。
而且，针对心理契约、组织承诺和工作满意度这3个变量，很少有研究同时关注这3个变量的关系。
知识员工心理契约的具体内容是什么？知识员工的心理契约违背后会对知识员工的态度，如组织承诺及工作满意度产生怎样的影响？组织承诺在心理契约影响工作满意度的过程中是否起到了中介作用？本论文通过理论和实证研究，试图对这些问题作系统的探讨，帮助企业了解知识员工的心理契约、组织承诺和工作满意度，以建构具有凝聚力和持续力的知识员工与组织关系。
基于此，本文从一个新的角度来分析知识员工心理契约、组织承诺和工作满意度之间的关系。
1 理论框架和假设1.1 心理契约广义的心理契约认为雇用关系中的双方――组织和个人，对彼此应履行的各种责任和承担的各种义务的知觉，这种知觉或来自正式的雇用协议，或隐藏于各种期望之中。
狭义的心理契约是指，员工以雇用关系为背景，以知觉、许诺和信任为基础而形成的关于双方责任和义务的各种信念的集合（Rousseau，1995）。
Morrison （1997）认为这种信念是雇员对自身付出（能力、努力和忠诚等）与组织回报（薪酬、晋升和工作环境等）之间交换关系的理解和感知，这种感知建立在对组织承诺的主观理解基础上，但并不一定被组织或其代理人所意识。
Rousseau （1995）将心理契约分为两大类：交易型心理契约和关系型心理契约。
交易型心理契约是双方以物质利益的满足为基础的心理契约，员工并没有成为组织真正的一员，而只是关注短期的物质报酬和个人利益；与此相反，关系型心理契约是双方以社会情感方面的满足为基础的心理契约，如组织支持，组织忠诚等，它是雇员对组织的一种情感投入和信念。
因为组织不仅为员工提供必需的物质报酬和奖励，而且为员工的工作安全、技能培训和职业发展等提供各种保障，此后的很多研究都证实了二维结构的合理性。
虽然在契约结构的研究中大多数结果支持了“交易―关系”型心理契约2个维度的存在，但是也有一些学者对此提出了异议。
比如，Rousseau （2000）对美国注册护士的研究证明心理契约可能包括3个维度：交易维度、关系维度和团队成员维度。
李原（2002）的研究发现，中国企业员工与组织间的心理契约由3个维度构成：规范性责任、人际型责任和发展型责任。
Steven，Wei & Li （2008）认为，在工作职责和工作内容上，组织的管理者与一般雇员相比存在巨大差异，即管理者的管理职能。
所以组织与管理者之间除了有组织与一般雇员的心理契约外，还存在与管理职能相关的心理契约，即管理型心理契约。
由此，他们提出管理者的心理契约由交易型心理契约、关系型心理契约和管理型心理契约3个维度构成。
1.2 组织承诺对于组织承诺的定义，学界比较认同Meyer & Allen （1991）的定义。
Meyer & Allen（1991）认为组织承诺是体现员工和组织之间关系的一种心理状态，隐含了员工对于是否继续留在该组织的决定。
它包括3个维度：情感承诺（反映的是员工对组织的感情依附、认同与投入，反映了雇员出于对企业的感情留在企业的愿望）、规范承诺（反映的是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任感和义务感而留在组织内的承诺）和持续承诺（是个人基于功利性考虑而愿意继续留在组织中的承诺）。
Meyer & Allen （1991）的定义明确了组织承诺是员工对自身与组织关系的心理感知，是反映员工对组织忠诚感的心理状态，从情感、利益和责任感3个维度反映了员工对自身与组织关系的感知。
因此，组织承诺是员工基于对组织的感情、个体利益与责任感而对组织产生的认同感、忠诚感和投入意愿。
它包含3个维度：情感承诺、持续承诺和规范承诺。
1.3 工作满意度目前，对工作满意度的定义主要包含3大类：整体性定义、期望差距性定义和参考架构性定义。
研究者们将工作满意度分为2大类：总体满意度和具体满意度。
总体满意度是员工对工作的总体情感或对工作各个方面的总体态度，而具体满意度是指员工对工作具体各方面的感受。
国内学者凌文较、张治灿和方俐洛（2000）认为工作满意度由对同事的满意度、对领导的满意度、对晋升的满意度、对组织的满意度、对报酬的满意度和对工作本身的满意度构成。
本文从总体上定义工作满意度，因为研究的一个目标是验证组织承诺是否对员工总体工作满意度产生影响。
因此，工作满意度是员工个体对其工作的情感反应与态度。
这一定义便于从总体上了解员工对其工作的情感反应与态度。
1.4 心理契约对员工组织承诺和工作满意度的影响组织承诺反应了随着对组织的“单方面投入”的增加，员工产生的一种心甘情愿地参与组织各项活动的感情。
心理契约则反映的是一种员工对于个体与组织之间相互责任与义务的信念系统。
二者的共同之处在于：都是站在个体的角度来探讨员工与组织的关系，都是起源于社会交换理论，利用互惠原则来解释员工的态度和行为，研究如何在员工与组织间建立良好的关系。
但二者的差异在于：组织承诺的内容是单向的，只是员工对于组织的感情，而心理契约则是一种双向的关系，即员工对于自己应承担的责任的信念，以及对于组织应承担的责任的信念，在此过程中，员工会对双方履行契约的程度进行对比并不断加以修订最终达到平衡状态。
以往不少研究者指出，组织承诺实际上是心理契约的结果。
正是由于个体对于双方责任的认知、对比与信念，才导致个体对组织产生不同的承诺方式和信任程度（Rousseau 1995；Morrison & Robinson，1997）。
心理契约指员工关于个体与组织间责任和义务的主观信念，心理契约中的权利期望是否达成对员工有着重要影响。
权利期望中物质保障的是通过提供高额报酬、绩效奖励、提升和发展等有关的物质手段来实现的，会影响员工是否继续留在组织中的决定，改变个体对组织的情感依赖和投入程度。
权利期望中的人际支持和内部发展与长期工作保障、职业发展、良好的人际环境、社会情感交换等相关，将影响员工对组织的情感，进而影响到员工是否继续留在组织中，也就是对更高层级的情感承诺产生了直接影响。
王蓓（2007）以杭州3家银行的员工为研究对象，验证了心理契约的履行对组织承诺的预测作用。
其中交易型契约对3种组织承诺均有显著的负相关，对情感承诺的影响最大，持续承诺、规范承诺次之；关系型心理契约与3种承诺都有显著的正相关，影响顺序与交易型契约相同。
O’Reilly （1986）认为组织承诺反映了员工与组织的心理契约，它是顺从、认同、内化3种成分不同的的混合。
Rousseau （1998）的研究证明心理契约是组织承诺的内在根源，也就是说，组织对员工心理契约的满足或违背是影响雇员组织承诺的重要因素。
其他学者的研究也表明，心理契约的满足和高度的组织承诺存在着紧密的联系（Bunderson，2001；Coyle-Shapiro & Kessler，2000；Johnson & O’Leary-Kelly，2003）。
在目前国内外关于组织承诺和工作满意度之间关系的相关研究中，一些学者把工作满意度看作是组织承诺的前因变量，并且认为二者呈现正相关性。
