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办公室主任岗位培训分析一、培训目标：1.提升管理能力：培养办公室主任具备高效的人员管理能力，能够合理分配工作任务，推动团队的工作进展。
2.提升沟通协调能力：培养办公室主任具备良好的沟通能力，能够与部门内外的各个层级进行良好的沟通，协调解决问题。
3.提升组织能力：培养办公室主任具备良好的组织能力，能够合理安排和管理办公室内外的各项工作，确保各项工作高效有序的进行。
4.提升应变能力：培养办公室主任具备应变能力，能够在工作中灵活应对各种突发情况，确保工作的正常进行。
二、培训内容：1.管理培训：包括如何进行团队管理、如何合理分配工作任务、如何制定工作计划等内容，帮助办公室主任提升管理能力。
2.沟通协调培训：包括如何与部门内外各个层级进行良好的沟通、如何协调解决部门内部的矛盾问题等内容，帮助办公室主任提升沟通协调能力。
3.组织能力培训：包括如何合理安排和管理办公室内外的各项工作、如何制定工作流程和标准等内容，帮助办公室主任提升组织能力。
4.应变能力培训：包括如何在各种情况下灵活应对、如何处理突发事件等内容，帮助办公室主任提升应变能力。
5.专业知识培训：包括办公软件的使用技巧、文件管理规范、会议组织等内容，帮助办公室主任提升专业知识水平。
三、培训方法和方式：1.理论讲解：通过专业讲师进行理论讲解，让办公室主任了解相关管理、沟通、组织、应变等知识和技能，并进行案例分析。
2.角色扮演：通过模拟真实场景，让办公室主任扮演不同角色，进行团队管理、沟通协调、组织能力等方面的训练。
3.讨论交流：组织办公室主任进行小组讨论和交流，分享彼此的经验和心得，促进互相学习和提高。
4.实操训练：通过实际工作场景的模拟练习，让办公室主任在实践中学习和应用所学知识和技能。
5.学习小组：建立学习小组，定期进行学习和交流会议，相互监督和帮助，提高学习效果。
四、培训评估和跟踪：1.培训评估：通过培训前的需求调研、培训中的反馈问卷和培训后的效果评估等方式，对培训的内容、方法和效果进行评估，及时总结经验教训。
岗位职责与履职要求培训岗位职责培训是为了能够让员工清楚地了解自己的工作职责、掌握相应的工作技能和知识，并且能够胜任相应的工作任务。
岗位履职要求培训则是为了让员工能够具备履行工作职责所需要的工作素养、能力和技巧，以更好地适应工作环境并提高工作绩效。
下面是一份关于岗位职责与履职要求培训的示例，供参考。
第一章：岗位职责培训1.1 岗位职责的概念- 解释岗位职责的概念和意义；- 解析岗位职责与组织目标的关系。
1.2 岗位职责的确定- 了解岗位职责确定的原则和方法；- 掌握岗位职责与组织职责的关系。
1.3 岗位职责的分析- 学习如何对岗位职责进行分析和梳理；- 了解岗位职责分析的工具和技巧。
1.4 岗位职责的沟通- 学习如何将岗位职责清晰地传达给员工；- 掌握岗位职责沟通的技巧和方法。
1.5 岗位职责的跟踪与评估- 理解岗位职责跟踪和评估的重要性；- 学习如何进行岗位职责的跟踪和评估。
第二章：履职要求培训2.1 职业道德与职业素养要求- 介绍职业道德和职业素养的概念；- 分析职业道德和职业素养对工作的影响。
2.2 专业知识与技能要求- 了解专业知识和技能要求的重要性；- 学习如何获取和提升专业知识和技能。
2.3 沟通与协作能力要求- 解释沟通与协作能力在工作中的作用；- 学习如何提高沟通与协作能力。
2.4 解决问题与决策能力要求- 分析解决问题和决策能力的重要性；- 学习如何提升解决问题和决策能力。
2.5 思维能力与创新要求- 探讨思维能力和创新对工作的影响；- 学习如何培养思维能力和促进创新。
2.6 压力管理与自我管理要求- 分析工作压力对个人的影响；- 学习如何管理压力和提高自我管理能力。
第三章：案例分析与实践演练3.1 案例分析- 通过实际案例分析，深入了解岗位职责和履职要求；- 分析案例并提出相应的解决方案。
3.2 实践演练- 利用角色扮演的方式，让员工实践岗位职责和履职要求；- 根据实践过程中的问题和反馈，进行不断的改进和提升。
工作岗位职责的培训与发展需求分析在现代职场中，每个工作岗位都有其特定的职责和要求。
为了提高员工的工作效率和满足公司的发展需求，培训与发展需求分析变得至关重要。
本文将探讨工作岗位职责的培训与发展需求分析的重要性以及如何进行分析。
一、培训与发展需求分析的重要性1. 提高员工的工作效率：通过对工作岗位职责进行培训与发展需求分析，可以帮助员工更好地理解和掌握自己的职责，提高工作效率。
例如，对于销售岗位，可以通过销售技巧培训和产品知识培训提高销售员的销售能力，从而提高销售业绩。
2. 适应公司的发展需求：随着公司的发展和变化，工作岗位的职责也会发生变化。
通过培训与发展需求分析，可以及时了解员工在新岗位职责方面的需求，有针对性地提供培训和发展机会，使员工能够适应公司的发展需求。
3. 提高员工的职业发展机会：培训与发展需求分析可以帮助公司了解员工的职业发展需求，提供相应的培训和发展机会，使员工能够不断提升自己的能力和技能，实现个人职业发展。
二、培训与发展需求分析的方法1. 职责分析：首先需要对工作岗位的职责进行详细分析。
可以通过与岗位相关的文件、流程图、工作说明书等来了解工作岗位的职责和要求。
2. 岗位调研：通过与当前从事该岗位的员工进行面谈或观察，了解他们对该岗位职责的理解和掌握程度，以及他们在工作中面临的困难和挑战。
3. 需求调查：通过问卷调查、访谈等方式，了解员工对于培训和发展的需求和期望。
可以询问员工希望在哪些方面得到培训和发展，以及他们对于培训形式和内容的意见和建议。
4. 绩效评估：通过对员工的绩效评估，了解他们在工作岗位上的表现和能力水平。
可以通过绩效评估结果来确定员工在培训和发展方面的需求。
三、培训与发展计划的制定1. 根据分析结果确定培训和发展目标：根据培训与发展需求分析的结果，确定员工在不同方面的培训和发展目标。
例如，对于销售岗位，目标可以是提高销售技巧和产品知识。
2. 制定培训计划：根据培训目标，制定相应的培训计划。
组织设计与岗位分析培训组织设计与岗位分析培训概述：组织设计是指通过合理安排人力资源，建立高效的组织结构和流程，以实现组织目标的过程。
岗位分析是指对每个岗位进行细致、有目的地剖析和研究，为人力资源管理提供依据。
本篇培训将重点介绍组织设计与岗位分析的重要性和方法，并提供实际操作案例进行讲解和讨论。
一、组织设计的重要性：1. 提高工作效率：合理的组织设计可以明确岗位职责和权限，并优化工作流程，减少沟通和协作的成本，提高工作效率。
2. 适应变化和发展：随着企业发展和市场变化，组织需要灵活调整。
组织设计可以帮助企业适应变化并保持竞争力。
3. 人力资源优化：通过组织设计，能够合理配置人力资源，激发员工的潜力，提高整体绩效。
二、岗位分析的重要性：1. 提高招聘准确度：通过对岗位进行细致分析，可以明确岗位要求，有助于制定准确的招聘条件和策略，提高招聘准确度。
2. 提高员工适应度：岗位分析可以帮助企业了解员工的技能和能力需求，使员工更好地适应岗位要求，提高员工满意度和工作质量。
3. 定制培训计划：通过岗位分析，可以衡量员工的现有技能和培训需求，为定制化培训计划提供依据，提高培训效果和员工发展。
三、组织设计与岗位分析的方法：1. 组织设计的方法：（1）划定组织目标和职责：明确组织的使命和目标，并结合战略规划制定相应的职责和责任。
（2）建立组织结构：根据业务需要和工作流程，设计合理的组织结构，明确各级别的职权和沟通渠道。
（3）制定工作流程：分析业务过程并建立工作流程，明确各个环节的职责、工作内容和流程。
2. 岗位分析的方法：（1）任务分析：明确岗位的主要任务和工作内容，确定关键绩效指标。
（2）能力分析：分析员工所需的技能、知识和能力，并制定能力模型。
（3）胜任度评估：通过评估员工的胜任度，了解现有员工的实际能力和发展需求。
四、案例分析与实际操作：1. 案例分析：选择一个实际的组织和岗位进行分析，解读组织设计和岗位分析的相关内容。
培训需求分析岗位职责一、岗位概述培训需求分析是企业培训部门中一个重要的岗位，主要负责对企业内部培训需求进行分析和评估，以制定相关培训计划和策略，确保培训的有效性和适用性。
二、岗位职责1. 收集需求信息培训需求分析员需要与企业各部门、员工进行沟通，了解各个岗位的培训需求，收集相关的信息和数据。
2. 进行需求分析基于收集到的需求信息，培训需求分析员需要对不同岗位的培训需求进行分析和归纳，找出主要的培训需求和痛点。
3. 制定培训计划根据需求分析的结果，培训需求分析员需要制定相应的培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式等，并与培训师团队进行沟通和协调。
4. 评估培训效果在培训完成后，培训需求分析员需要进行培训效果的评估，通过问卷调查、面试等方式，收集参训员工的反馈和意见，评估培训的实际效果是否达到预期目标。
5. 持续改进基于培训效果评估的结果，培训需求分析员需要不断优化和改进培训计划和策略，以满足企业不断变化的培训需求。
6. 跟进培训项目培训需求分析员需要跟进培训项目的实施过程，包括培训方案的修订、培训师的安排、培训场地的准备等，确保培训项目的顺利进行。
7. 培训数据分析与报告培训需求分析员需要对培训数据进行整理和分析，撰写培训报告，向上级主管或企业领导汇报培训情况和效果，并提出相应的改进意见和建议。
三、能力要求1. 深入了解企业业务和不同岗位的培训需求。
2. 具备良好的沟通和协调能力，能够与不同部门和员工进行有效的沟通和合作。
3. 具备较强的数据分析和问题解决能力，能够对培训需求进行科学的分析和评估。
4. 具备较强的组织和计划能力，能够制定详细的培训计划和策略，并有效地推动其实施。
5. 具备较强的报告撰写能力，能够清晰、准确地向上级主管或企业领导汇报培训情况和效果。
6. 具备团队合作精神和抗压能力，能够与培训师团队紧密合作，应对各种挑战和压力。
四、岗位要求1. 学历：本科及以上学历，人力资源管理、教育学、心理学等相关专业优先。
会计岗位培训需求分析在当前的经济环境下，会计岗位的职责和要求也在不断地变化和发展。
作为一名会计人员，我深知培训的重要性，因此，我对会计岗位的培训需求进行了深入的分析和研究。
我认为会计岗位的培训需求应该从基础知识和技能开始。
会计是一项严谨的工作，需要有扎实的基础知识和技能作为支撑。
这包括会计准则、会计科目、会计分录、财务报表等方面。
这些基础知识是每一个会计人员必须掌握的，也是进行其他会计工作的基础。
我认为会计岗位的培训需求应该注重实际操作能力的培养。
理论知识固然重要，但是只有理论知识而没有实际操作能力，是无法胜任会计工作的。
因此，会计岗位的培训应该注重实际操作能力的培养，包括财务软件的使用、财务报表的编制、审计程序的执行等方面。
再次，我认为会计岗位的培训需求应该注重风险管理和内部控制能力的培养。
随着经济的发展，企业面临着越来越多的风险和挑战，会计作为企业内部管理的重要组成部分，应该具备一定的风险管理和内部控制能力。
这包括风险识别、风险评估、风险控制、内部控制制度的制定和执行等方面。
会计岗位的培训需求应该包括基础知识、实际操作能力、风险管理和内部控制能力以及职业素养的培养。
只有通过全面的培训，才能够提高会计人员的综合素质，提高企业的经济效益和竞争力。
基础知识是会计工作的基石。
这不仅包括对会计准则和法规的深入理解，还应涵盖经济学、金融学、统计学等相邻学科的知识。
随着信息技术在会计领域的广泛应用，对计算机操作能力和相关财务软件的应用也应成为培训的重点之一。
在实际操作能力方面，除了基本的账务处理和财务报表编制，会计人员还应熟练掌握预算编制、成本控制、税务筹划等高级技能。
随着大数据和云计算技术的发展，数据分析能力也变得日益重要。
因此，会计培训应加强对数据挖掘和分析工具的教学，以便会计人员能够有效地从海量数据中提取有用信息。
风险管理和内部控制能力的培养是确保企业财务健康的关键。
会计人员应具备识别潜在风险、评估风险影响、制定风险应对策略的能力。
化工岗位分析培训化工行业作为一种高风险、高技术含量的行业，对从业人员的要求非常严苛。
为了更好地适应和胜任化工工作，化工岗位分析培训成为了一个必不可少的环节。
本文将从理论知识和实践技能两个方面，对化工岗位分析培训进行探讨。
一、理论知识培训化工行业存在着大量的理论知识，对从业人员的综合素质有着极高的要求。
因此，进行理论知识培训是化工岗位分析培训的重要组成部分。
1.基础理论在化工岗位分析培训中，基础理论是最为基础和重要的内容。
从事化工工作的人员需要具备扎实的化学、物理等基础理论知识，以应对实际工作中的各种情况。
培训机构可以通过理论课程的方式，系统地传授这些基础理论知识。
2.相关法律法规化工行业具有较高的安全风险性，因此涉及到的法律法规也较为复杂。
化工岗位分析培训中，应该包含相关法律法规的学习。
化工从业人员需要了解和遵守有关安全生产、环保等方面的法律法规，以确保工作的合规性。
3.技术标准和规范在进行化工工作时，严格遵守技术标准和规范是非常重要的。
培训机构应该将相关的技术标准和规范纳入培训内容，让从业人员能够正确理解和运用。
只有遵守标准规范，才能保证化工生产的质量和安全。
二、实践技能培训除了理论知识的培训，实践技能的培训也是化工岗位分析培训的重要组成部分。
只有掌握了实际操作技能，从业人员才能够胜任化工岗位工作。
1.实验操作技能在进行化工工作时，经常需要进行实验操作。
因此，实验操作技能的培训尤为重要。
培训机构可以通过提供实践操作的机会，引导从业人员进行实验操作的训练，以提高他们的实践能力。
2.事故应急处理能力化工行业存在一定的安全风险，事故应急处理能力是从业人员的基本素质之一。
培训机构可以通过模拟事故场景，培养从业人员的应急处理能力，使他们能够在紧急情况下迅速、有效地采取措施，保障人员和设备的安全。
3.设备维护与管理化工生产过程中使用的设备需要进行定期的维护和管理，以确保其正常运行。
在化工岗位分析培训中，应该加强对设备维护与管理技能的培训。
JSA岗位工作安全分析培训JSA（Job Safety Analysis）岗位工作安全分析是一种系统化的方法，用于确定工作岗位上的潜在危险，并开发出相应的控制措施，以确保工作安全。
JSA培训是为了让员工理解和掌握JSA方法，并在实际工作中应用。
JSA培训通常包括以下内容：1.JSA的定义和原理：JSA是一种系统的分析方法，通过对工作岗位上的任务进行分解，识别出潜在的危险，并制定相应的控制措施，以降低事故的发生概率。
培训中要详细介绍JSA的原理和重要性，让员工明白为什么需要进行JSA分析。
2.JSA的步骤：JSA分析通常包括以下步骤：确定任务，识别危险，评估风险，制定控制措施，编写操作程序，培训员工，监督执行。
培训中要逐步介绍每个步骤的具体内容和操作方法，让员工能够熟练地进行JSA分析。
3.危险识别技巧：培训中要教导员工使用各种技巧来识别危险，如观察法、问答法、复查法等。
通过实例分析和讨论，帮助员工更好地理解和掌握这些技巧，提高危险识别的准确性和有效性。
4.风险评估方法：风险评估是JSA分析的重要步骤，培训中应介绍不同的风险评估方法，如风险矩阵、风险矩阵加权法等。
对于不同的工作岗位和任务，员工需要根据实际情况选择适合的风险评估方法，并根据评估结果制定合理的控制措施。
5.操作程序编写：JSA分析的结果应整理成操作程序，以指导员工在实际工作中的操作。
培训中要教授员工如何编写操作程序，包括程序的层次结构、内容要求和格式规范等。
6.培训和执行监督：培训中要强调员工的培训和操作程序的监督执行。
员工必须按照操作程序进行工作，并且要不断地接受JSA培训的更新，以保持对工作安全的高度警觉。
JSA培训可以通过多种形式进行，如讲座、案例分析、模拟演练等。
培训效果的评估可以通过测试、考核、实际操作等方式进行。
培训的周期可以根据实际需求灵活确定，但一般来说，每年至少进行一次JSA培训是必要的。
JSA岗位工作安全分析培训对于企业和员工来说都是非常重要的。
培训专员岗位职责分析职位简介培训专员是负责组织和管理企业内部培训活动的专业人员。
他们负责制定培训计划，开展培训课程，评估培训效果，并与相关部门合作，确保员工的培训需求得到满足。
培训专员需要具备良好的人际交往能力和组织能力，以便与不同层次的员工合作，并保证培训活动的顺利开展。
职责分析1. 培训需求分析- 与相关部门合作，了解公司的业务发展需求，并分析员工的培训需求。
- 进行员工需求调研和培训需求评估，制定相应的培训计划。
2. 培训计划制定- 根据培训需求分析结果，制定培训计划，包括培训目标、培训内容、培训方式和时间安排等。
- 确定培训预算，评估培训效果，不断改进培训计划。
3. 培训课程设计与开展- 设计培训课程大纲和内容，选择或开发培训教材和教具。
- 组织培训师或外部讲师进行培训，并确保培训进度和质量的控制。
- 管理培训场地和设备的准备工作，确保培训课程的顺利进行。
4. 培训活动组织与协调- 安排培训日程，协调参与培训的员工和培训师的时间安排。
- 管理培训资源，包括教材、培训设备等，确保培训活动的顺利进行。
- 跟踪培训进程，及时解决培训过程中的问题和困难，确保培训效果。
5. 培训评估与反馈- 设计培训评估方案，根据培训目标和内容制定评估指标和方法。
- 进行培训效果评估，收集培训反馈，为下一轮培训改进提供依据。
- 撰写培训报告，向相关部门汇报培训效果，提供培训建议。
6. 培训记录与管理- 维护培训档案，包括培训计划、培训资料、培训成绩等。
- 分析和归纳培训数据，提供培训数据报告和分析结果。
- 协助员工职业发展规划，提供培训建议和指导。
职位要求- 本科及以上学历，人力资源管理、教育学等相关专业优先。
- 有相关培训经验或教育背景，熟悉培训方法和工具。
- 具备良好的沟通和协调能力，能与不同层次的员工进行有效的沟通和合作。
- 具备较强的组织能力和计划执行能力，能够安排和控制多个培训项目的进度。
- 熟练掌握办公软件，如Word、Excel、PPT等，有图像视频编辑能力者优先。
岗位分析培训岗位分析的作用岗位分析明确了一项工作的主要职能或任务，责任和其他关于职位的关键特征，比如：技能，努力的程度和工作的要求。
岗位分析指明谁在什么时间、什么地点、为什么和怎么样做什么工作。
对于不同的组织目的,诸如培训、岗位设计、薪酬计划等，岗位描述是很有用的。
概括介绍在您准备进行岗位分析时，请参考我们所附的案例和下面提供的指导。
用我们所附的“岗位调查问卷”您可以完成你的岗位分析工作。
注意：岗位分析关注的是岗位，而不是个人的表现、背景、技能或能力。
请每个部分都填写。
如果某个部分不适用，请填上“不知道”.1.名称：需填写正式的岗位名称2.大部门：填写该岗位所属大部门的名称3.小部门：填写该岗位所属部门的名称4.工作的地点：工作的准确地点5.岗位目标：用两、三句话概括该岗位的总目标和具体的目的。
应包括这几个方面：ڤ该职位基本的职责ڤ该岗位要达到的业绩ڤ该岗位允许的行动的自由度（比如：“独立操作”或“直接监控下行动”)6.岗位内容：具体化该岗位的基本的任务和职责。
(例如：该岗位的基本功能)。
但注意，不要按您想它是怎样或应该是怎样来描述该岗位。
不要夸大或低估一个岗位的职责。
只考虑一个典型的该岗位在一个完整年度内的任务和职责应是怎样，而不要把极少进行的任务包括进来。
7.组织结构图：在组织结构图中勾画出该岗位的各职位与其上级、同级和下级的关系。
8.岗位影响范围：反映该岗位影响的范围和程度如何。
比如对财务的影响和非财务方面的影响。
9.决策：描绘任职者需自己作出的决定。
10.工作联系：列出任职者经常需去联系的公司内部或外部的名单。
11.任职者资格：列出该职位的任职者所需的最低要求。
署名并填上日期后，把完整的岗位说明书呈交给人力资源部签发并存档。
岗位分析调查问卷I. 岗位目标具体描述该岗位存在的原因和意义。
II. 岗位内容按重要性概括出该岗位一般的任务和职责。
III. 组织结构图在组织结构图中勾画出该岗位中的职位与其上级、同级和下级的关系。
V. 该岗位的影响力:该岗位任职者的活动影响的范围和程度.i.财务方面的影响(比如销售量,预算控制等):ii.下属的人数:直接下属经理非经理间接下属经理非经理VI. 计划描述该岗位进行事前计划的必要性.一个星期:计划一周内的日常事务一个月: 计划下个月的日程一个季度: 计划接下来3~4个月内的活动一年: 计划该岗位一财政年度内的对最终目标有影响的相关活动1~3年:计划最近1~3年内对最终结果有影响的相关活动3年以上的计划:对未来3年或更长时间进行战略性计划VII. 决策描述该岗位任职者需独立做的决策。
VIII. 工作联系IX. 任职者条件任职该岗位的最低要求i. 受正规的教育的程度高中 本科 博士大专研究生ii. 专业资格认证iii. 工作经验无工作经验要求 至少2年工作经验2～4年4～7年7～10年 10年以上iii.其他要求（比如：语言要求，沟通能力的要求等〕制表人：批准人：签发人：（直接主管〕（部门主管〕（人力资源部主管〕日期：日期：日期：公司名称岗位说明书公司名称岗位说明评价一般管理职能的指标•信函文件与规定的标准的一致性•与业务合作伙伴保持良好的关系评价审计的指标•每年审计的次数•跟踪调查的次数评价客户服务的指标•每月客户投诉的平均次数•关于公司的负面指标的个数评价财务绩效的指标•准确并及时的财务报告•实际发生的成本与预算的比较•实际发生的财务费用与预算的比较•应收帐款帐龄•资本充足率•税后利润指标•息税前利润指标•及时股票买卖•股权收益率•投资收益率•实际成本相对于预算的变化评价人力资源绩效的指标•实招人数相对应聘人数的比率•通过适用期的雇员的百分比•每年接受超过2 次的培训的雇员的比率•公司内部晋升的人数与职位空缺总数的比率•最新的、准确的雇员档案•为每个员工提供的培训的平均次数•员工流动率•每年培训的次数•新的人力资源计划的出台并执行的个数•所缺人员到位所需时间评价IT部门绩效的指标•每月计算机系统发生故障的频率•每年采用新技术的数量•关于新技术的建议与总建议的数量的比率•Number of system implemented per year •每年执行的制度的数量•应用标准软件的数量•应用新的应用程序的数量评价市场部门绩效的指标•准确及时的市场信息•每年新产品的平均数量•市场份额•营销成本与其价值的对比•每年进入市场的新产品/服务的数量评价营运绩效的指标•机器出故障的比率•不合格产品的比率•提供建设性方法的能力•操作和运用新的技术的技巧•根据ISO9000运作SBU管理系统的数量•采购符合特定要求的材料的及时性•最佳存货水平•根据质量标准和最佳价格获得的报酬•维修机器所需时间•TQM监控•价值工程的运用评价工程绩效的指标•已完工工程与计划进行的工程数的比率•工程预算的准确度•工程平均规模•工程维护成本与工程价值的比率•承标数与参加招标数的比率•工程计划的及时详细程度•工程进度(按天计算)•工程报告是否及时•预测的工期•完成投标书所需时间评价销售绩效的指标•被采纳建议数与建议数的比率•销售额增长量•新市场上销售量与总销售量的比率Accountable 应负责任的(形容词)为其行动或决定作出解释和对行动或决定的结果承担责任的状态。
责任是一项工作最终结果的可测量的影响。
一位员工应为一定的结果承担责任的程度决定于：•其行动的自由度（例如：对人事或工作步骤进行控制和指导的程度〕•该项工作对最终结果的影响程度（例如：在职者个人对最终结果的影响程度〕，和量化后的岗位的重要性。
比如：（把该岗位能最明显或最基本影响到的范围的影响程度用货币量的方式表现出来〕Act行动(动词) 做某事；扮演...角色；执行行动；实行或以明确的形式行使职责；代替某人供职或代替某事物起作用；引起；产生效果；履行职责；以...的身份供职，担任或代理；例如，执行副总裁在总裁缺席的情况下可担任总裁以在机构的日常总体运作中保持最高层管理的连续性。
在职者行动的自由是该在职者在没有上级个人或组织的程序控制和指引的情况下被授权作决定的程度。
行动的自主权涉及从直接、详细的指示和密切的监督到最高管理层（一个组织的主要的管理办公室或执行主管）的一般指引的各种情况。
Administer 管理(动词) 监督和执行与总体政策和程序有关的管理的细节；保证政策和计划的执行。
在学术或健康服务的环境中，管理人可能是一个高级经理，他在考虑了与组织的运行和进步有关的所有力量（竞争力、技术力量和与政府的关系等）之后制定组织或其主要部门之一的综合目标。
在行业业务环境中，管理人一般管理具体的经营事务，不涉及制定总体的业务策略。
Advise 建议(动词) 提供建议；通知；告知；传授；启发；辅导。
例如，人事主管可能会通过解释相等就业机会指南（民权法案标题七)向经理们就招聘、选择和任命少数集团成员的法定义务提供建议。
设计为他人在采取行动或作决定中进行顾问、咨询服务的职位常常对最终结果有积极影响。
Allocate 分配、分派(动词) 为特别的目的指派；为特定的理由预留；按计划分发或分派；分摊；委托；划分出；拨出；保留。
例如，营销主管可为公司具体产品的各种广告和促销活动分配不同金额的营销预算。
Analyze 分析（动词）将整体解剖、拆分以发现其本质、比例、功能、关系等；仔细研究、认真检查所有阶段；一点一点或一步一步地彻底调查；区分或确定要素；把整体分成组成部分；密切并严格地检查以发现组织里特定部门中旷工的本质、程度和原因。
Anticipate 预期（动词）事先感觉或意识到；预见；预期；期望；提前行动以防止、排除；提前使用。
例如，为适当的激励员工，在主管决定下属薪水时应就下属对其决定的反应作出预期和计划。
Appraise 评价（动词）估计或判断某物的数量或质量；赋予价值；评价；评估；衡量；估价，估量，判断下属的表现；Approve 批准（动词）正式确认或同意；同意；以言词或行动赞同；认为正确或良好；批准或认可；签署或授权。
例如，部门主管可向部门经理提交将部门中某个下属升职的建议供审批。
一旦建议获得批准，则意味着该建议在符合部门经理制定的标准和/或有关升职的人事政策后获得了正式的认可。
Assign指派、分配（动词）指派下属完成具体的任务。
例如，维护主管可将具体的维修任务派给某个下属。
Assist 协助（动词）协助；帮助；支持。
工作项目常常需要部门主管在提交报告或提供问题解决方案方面互相协助才能完成。
这里，部门主管常常对最终结果有共同的影响。
主要的下属常常被要求通过收集和分析资料协助其部门主管根据这些资料撰写报告，其影响是积极的。
Assure, Ensure, Insure保证、确保（动词）确认某事；确定；承诺、保证、或在如负责按时完成工作项目或有效进行销售活动情况下进行担保。
例如，人事经理可保证在选择候选人时使用某些测试，但可将实际的管理、评分和对这些测试的解释工作委托给其员工中的专家。
Attend 出席（动词）在场；留在某处例如，为在会议上亲自代表部门主管，指定的下属将出席这些会议。
出席并不意味着具有代理的权力。
Audit审查，审计检查以验证正确性或与要求的一致性。
（动词）例如，人事助理可审查组织的劳动力组成以保证符合EEO要求。
Authorize 授权（动词）授权；批准或许可；同意；证明合理。
例如，部门经理可授权销售经理招聘、选择和任命销售代表而无需将这些决定提交部门经理批准。
Conduct 实施（动词）在项目或研究中行使领导权。
例如，一个项目工程师可进行研究，是指派或不指派下属工程师参与该项目。
Consult 咨询（动词）向他人征求意见。
例如，生产副厂长可向品质工程师咨询如何发展改进的生产技术的意见。
Contribute 促成（动词）通过建立标准、衡量进行中的工作、解释结果和采取纠正措施对活动施加限制性或控制性的影响以达成计划的结果。
Coordinate 协调（动词）协调；调节；系统地组织不同下属的活动或职能以达到组织目标。
例如，经理必须协调部门中各专业人员的作用，以完成工作项目或设计、执行本地公关或广告活动。
Counsel 建议（动词）给予别人建议和指导。
例如：在商议租约时，律师可向土地所有者提供建议。
Create发明，创造（动词）创造；发现；发明；引起；带来；给予职位或头衔；使…通过；起作用；使成为……；产生或生产；源于；形成；发展；建立；拼合。
例如：工程师发明一种新的更有效的方法来制造某种产品。
用这种方法，可减少单位产品的成本。
单纯的研究工作要求在职人员以新颖的非重复的方式工作。
这种情况要求在职人员开发新理念，并能用富于创造性的、富于想像力的方式来解决复杂的问题。
Delegate委派……为代表(动词) 批准或给予某人权利作一个人的代表或代理人；委托另外一个或多个人来完成上级的一项或部分工作；或指定某人作为达到某一子目标的负责人，该子目标有助于实现该组织中较高的目标。
