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二八定律总结的道理二八定律，又称帕累托法则，是一种经验法则，它指出在许多情况下，大约20%的原因导致了80%的结果。
这个法则被广泛应用于各个领域，包括经济学、管理学、市场营销等。
在这篇文档中，我们将总结二八定律的道理，并探讨其在现实生活中的应用。
首先，二八定律告诉我们，很多时候，一小部分的因素会对结果产生巨大的影响。
这意味着我们在分析问题时，需要重点关注那些对结果产生最大影响的因素，而不是平均分配精力。
在管理学中，这就意味着要重点关注那些关键的客户、关键的产品或关键的员工，而不是平等对待所有的客户、产品或员工。
其次，二八定律也提醒我们，应该注重效率而不是数量。
在很多情况下，20%的投入就可以产生80%的产出。
这就要求我们在工作中注重选择和集中精力在那些最有效的事情上，而不是被琐事所困扰，浪费时间和精力。
此外，二八定律也告诉我们，不要一刀切地看待问题。
在很多情况下，一小部分的客户、产品或员工会对整体结果产生巨大的影响。
因此，我们需要针对性地对待不同的情况，而不是一概而论。
最后，二八定律提醒我们，要善于发现和利用那些关键的因素。
在市场营销中，20%的客户往往带来80%的销售额。
因此，我们需要重点关注那些高价值的客户，并采取相应的营销策略。
在管理中，也需要重点培养和激励那些关键的员工，以提高整体的绩效。
总之，二八定律告诉我们，世界上很多事情并不是平均分布的，而是呈现出一种不平衡状态。
因此，我们需要善于发现和利用那些关键的因素，集中精力在最有效的事情上，以取得更好的结果。
希望这篇文档能够帮助您更好地理解二八定律，并在实践中加以运用。
管理二八原则给人的启示全文共四篇示例，供读者参考第一篇示例：管理二八原则，又称帕累托法则，是一种经济学原理，用来描述社会中的不平等现象。
该原则指出，社会中的资源和财富往往集中在少数人手中，这少数人被称为“二八”。
具体来说，这意味着20%的人掌握着80%的资源和权力，在企业管理中同样如此。
管理二八原则给人的启示是什么呢？本文将一一分析。
管理二八原则告诉我们，资源和利益并不是均匀分布的。
在一个团队或组织中，总会有少数人拥有更多的资源和权力，这是不可避免的现象。
作为管理者，我们需要认识到这一点，并合理地分配资源，让每个人都得到应有的机会和待遇。
而作为员工，也要明白自己的位置和责任，不要指望从一开始就能得到最多的资源和奖励，需要通过努力和表现来赢得更多的机会。
管理二八原则提醒我们要关注优势和劣势，将资源和精力放在能产生最大效益的领域。
在管理工作中，有些员工会表现出色，拥有出色的技能和能力，他们就是“二八”中的精英。
作为管理者，我们应该重点培养和重用这些人才，让他们发挥最大的作用，带动整个团队的发展。
而对于那些表现一般或需改进的员工，也不能忽视他们的存在，而是要给予适当的指导和支持，帮助他们提升能力，从而提高整体绩效。
管理二八原则还提示我们要善于分析和优化资源的利用，让有限的资源发挥最大的效用。
在管理实践中，我们常常会面临资源有限的情况，无法满足所有需求。
我们需要衡量和评估不同资源的重要性和价值，然后有选择地使用，以达到最大的效益。
还要不断进行改进和调整，保持资源的灵活性和适应性，确保能在竞争激烈的市场中立于不败之地。
管理二八原则给人的启示是要有长远的眼光和规划，不要只顾眼前的成功和满足。
管理者应该根据团队和组织的长期发展目标，合理规划和管理资源，避免纯粹追求眼前的成果和短期效益，而导致长期利益的损害。
员工也要有这样的意识，不要只看重眼前的表现和回报，而是要积极学习和进步，为未来的发展做好准备。
管理二八原则给人的启示是多方面的，既包括对管理者的指导，也包括对员工的启示。
二八定律读后感精选3篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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二八定律读后感精彩8篇定律读后感篇一19世纪末20世纪初意大利的经济学家巴莱多认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%尽管是多数，却是次要的。
社会约80%的财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有20%的社会财富。
这种统计的不平衡性在社会、经济及生活中无处不在，这就是二八定律。
二八定律告诉我们，不要平均地分析、处理和看待问题，企业经营和管理中要抓住关键的少数；要找出那些能给企业带来80%利润、总量却仅占20%的关键客户，加强服务，达到事半功倍的效果；企业领导人要对工作认真分类分析，要把主要精力花在解决主要问题、抓主要项目上。
20%的是富人80%的人是穷人20%的人掌握世上80%的财富80%的人掌握世上20%的财富20%的人用脖子以上来挣钱80%的人用脖子以下赚钱20%的人正面思考着80%的人负面思考着20%的人买时间80%的人卖时间20%的人做事业80%的人做事情20%的人重视经验80%的人重视学历20%的人知道行动才有结果80%的人认为知识就是力量20%的人我要怎样做就会有钱80%的人我要有钱我就会怎样做20%的人爱投资80%的人爱购物20%的人有目标80%的人爱瞎想20%的人在问题中找答案80%的人在答案中找问题20%的人放眼长远80%的人在乎眼前20%的人把握机会80%的人错失机会20%的人计划未来80%的人早上才想今天干什么20%的人按成功的经验做事情80%的人按自己的意愿来做20%的人可以重复做简单的事情80%的人不愿意做简单的事情20%的人明天的事情今天做80%的人今天的事情明天做20%的人如何能办到80%的人不可能办到20%的人记笔记80%的人忘性好20%的人受成功人的影响80%的人受失败人的影响20%的人状态很好80%的人状态不好20%的人整理资料80%的人不整理资料20%的人相信以后会成功80%的人受以前失败的影响20%的人与成功人为伍80%的人不愿意改变环境20%的人改变自己80%的人改变别人20%的人爱争气80%的人爱生气20%的人鼓励和赞美80%的人批评和漫骂20%的人会坚持80%的人爱放弃二八定律的启示富人交朋友；穷人走亲戚，富人学管理；穷人学手艺。
二八定律读后感销售管理中的定律：二八定律篇一墨菲定理，二八法则等13条定律 -资料一、墨菲定理“如果坏的事情有可能发生，不管这种可能性有多小，它总会发生，并引起最大可能的损失，”一些推论：①人生哲学：1.别试图教猫唱歌，这样不但不会有结果，还会惹猫不高兴？2.别跟傻瓜吵架，不然旁人会搞不清楚，到底谁是傻瓜。
3.不要以为自己很重要，因为没有你，太阳明天还是一样从东方升上来。
4.笑一笑，明天未必比今天好。
5.好的开始，未必就有好结果；坏的开始，结果往往会更糟。
②处世原理：1.你若帮助了一个急需用钱的朋友，他一定会记得你——在他下次急需用钱的时候。
2.你早到了，会议却取消；你准时到，却还要等；迟到，就是迟了。
3.你携伴出游，越不想让人看见，越会遇见熟人。
③关于爱情：1.你爱上的人，总以为你爱上他是因为：他使你想起你的老情人。
2.你最后硬着头皮寄出的情书；寄达对方的时间有多长，你反悔的时间就有多长。
④生活常识：1.一种产品保证60天不会出故障，等于保证第61天一定就会坏掉。
2.东西久久都派不上用场，就可以丢掉；东西一丢掉，往往就必须要用它。
3.你丢掉了东西时，最先去找的地方，往往也是可能找到的最后一个地方。
4.你往往会找到不是你正想找的东西。
5.另一排总是动的比较快；你换到另一排，你原来站的那一排，就开始动的比较快了；你站的越久，越有可能是站错了排。
6.一分钟有多长？这要看你是蹲在厕所里面，还是等在厕所外面。
二、二八法则80%的社会财富集中在20%的人手里，而80%的人只拥有社会财富的20%。
“二八法则”反应了一种不平衡性，但它却在社会、经济及生活中无处不在。
在商品营销中，商家往往会认为所有顾客一样重要；所有生意、每一种产品都必须付出相同的努力，所有机会都必须抓住。
而“二八法则”恰恰指出了在原因和结果、投入和产出、努力和报酬之间存在这样一种典型的不平衡现象：80%的成绩，归功于20%的努力；市场上80%的产品可能是20%的企业生产的；20% 的顾客可能给商家带来80%的利润。
在人力资源管理中能为企业创造效益的二八法则updated at 10:00 am on 25th December 2020 在人力资源管理Last中，能为企业创造效益的二八法则二八法则是一种在战略人力资源管理中同样适用的法则，但是对这一法则的理解必须准确、全面，否则便会陷入一种管理的误区。
在战略人力资源管理的过程中，我们必须以一种系统的、全面的、动态的，而不是分割的、片面的、静止的方法去理解和运用二八法则。
我们反对的是在战略人力资源管理中将20%与80%割离，不注意组织人力资源管理的整体性，以及只注重现实的核心人力资源的管理而不重视潜在的人力资源管理,和忽视战略人力资源形成机制的做法，而不是在战略人力资源管理中使用二八法则。
对战略性人力资源管理中二八法则的这种简单解读其实是一种误读，这样去理解和实施战略性人力资源管理，不但不能体现人力资源管理的战略性，反而会将组织的人力资源管理引入歧途，有时其至可能给组织带来重大的损失。
一、20%的人能创造80%的效益吗20%的人能创造80%的效益，这似乎是一个很容易为人们接受的命题。
中对能人、精英的崇拜和迷信其实是根深蒂固的，“千军易得，一将难求”就是这一理念的最好表述，而韩信、诸葛亮等一个个被修饰过的人物就成了这一理念最好的示例。
但是，系统论的思想告诉我们，要素功能的最优并不一定带来系统功能的最优。
只有要素以合理的方式组合起来的时候，系统功能才有可能大于要素功能之和。
因此，20%的人能否创造80%的效益，在很大程度上取决于组织中人力资源的组织和运用方式，其中特别重要的是组织中人与人之间、部门与部门之间能否很好地协调与配合。
正是在这个意义上，笔者认为，过于强调20%的作用，一切工作围着20%转的做法是不妥的，这很可能导致人力资源管理过程中对组织制度和系统建设的忽视，造成组织内部协调的困难，带来组织绩效的下降。
要让20%发挥出最大的效益，就必须同时重视另外的80%,在人力资源的制度和系统设计上给予更多的关注。
惊人的二八定律感悟二八定律是指 80% 的结果来自于 20% 的原因，这个定律被广泛应用于各个领域，包括商业、人际关系、健康等。
本文将探讨二八定律的惊人之处，以及如何应用它来改善我们的生活。
下面是本店铺为大家精心编写的5篇《惊人的二八定律感悟》，供大家借鉴与参考，希望对大家有所帮助。
《惊人的二八定律感悟》篇1惊人的二八定律感悟二八定律是一个被广泛应用于各个领域的定律。
它的基本思想是，80% 的结果来自于 20% 的原因。
这个定律最初是由意大利经济学家维尔弗雷多·帕累托在 19 世纪末提出的，他发现，在意大利，80% 的财富掌握在 20% 的人手中。
自那时以来，人们发现二八定律在许多领域中都适用。
例如，在商业中，80% 的销售额来自于 20% 的顾客;在人际关系中，80% 的问题来自于 20% 的人;在健康中，80% 的问题来自于 20% 的原因。
这个定律之所以惊人，是因为它告诉我们，只需要关注 20% 的原因，就可以解决 80% 的问题。
这个道理与我们传统的思维方式相反，我们通常认为，要解决所有问题，需要关注所有的原因。
但是，二八定律告诉我们，这样做是不必要的，只需要关注最重要的 20% 就可以了。
那么，如何应用二八定律来改善我们的生活呢？以下是几个建议:1. 集中精力在最重要的事情上。
我们可以通过区分重要的和紧急的事情来实现这一点。
通常情况下，重要的事情对我们的长期目标至关重要，而紧急的事情需要立即处理。
我们应该把精力集中在重要的事情上，而不是被紧急的事情所左右。
2. 找到关键的少数。
在商业和人际关系中，关键的少数是指那些最重要的客户或伙伴。
我们需要找到他们，并集中精力与他们建立良好的关系。
在健康中，关键的少数是指那些最重要的健康习惯，如饮食和锻炼。
我们需要关注这些习惯，并努力保持它们。
3. 避免分散注意力。
分散的注意力会导致我们失去焦点，无法取得成功。
我们需要避免分散注意力，并专注于最重要的事情。
煤矿工人二八法则二八定律也叫巴莱多定律，是19世纪末20世纪初意大利经济学家巴莱多发明的。
他认为，在任何一组东西中，最重要的只占其中一小部分，约20%，其余80%的尽管是多数，却是次要的，因此又称二八法则。
这个定律是事物发展的一个普邈性规律，广泛适用于自然界、人类社会及思维领域。
二八定律的社会意义是，告诉我们在看待和处理问题时要学会分清主次抓重点，不能眉毛胡子一把抓。
否则，会出现出力不讨好，导致事倍而功半。
在煤矿安全管理上，二八定律也有非常实际的指导意义。
我们知道，在煤矿真正安全意识淡薄的员工是少数，充其量也就是20%，但正是这少数一批人，却是企业安全隐患的主要群体。
有人统计过，所有三违现象中，绝大多致都集中到那么有限几个人身上，或者与他们有直接和间接的关系。
我们企业要确保长治久安，必然需要对这少数一部分人进行重点盯防，重点教育，从而达到以点带面，整体提高的目的。
一般地，不安全人员都有如下特点，我们不妨对症下药。
一、意识淡薄。
思想决定行动。
只要思想上重视安全了，自然也就有了自觉保安的行为。
因此，企业要重视对职工的安全思想教育，对重点人物，要开小灶，要教育和强化他们的安全生产法律法规教育,用安全与企业和家庭的极端利害关系打动他们，用典型的事故案例教育他们，让他们从心底深处触发对安全的渴望，从而积极主动地由被动接受者转化为主动佰导者。
二、情绪不稳。
造成情绪不稳的原因很多，可能是工作或生活遭遇不顺，身体患上疾病，性格存在缺陷，周围环境不够和谐等等，这就要求我们管理人员发现此种情况后，积极主动地关心他们，帮助他们排忧解难，开导鼓励，从根本上排除或减轻员工的思想压力,从而让他们保持良好的工作状态。
三、技能不佳。
从历次比武的情况分析，真正技能不佳者也就是那么几个人，要么是因为没有文化，要么是因为不重视学习。
由于知识和经验储备不足，干工作只凭一腔热血，呈匹夫之勇，到了关键时候，就有可能是个致命隐患。
对这些人，因为人致不多，企业不妨安排人员给他们专门辅导，为他们多创造学习的机会，缺什么补什么，使其尽早做到技能与岗位相匹配。
二八法则的启示和思考
二八法则是一种经济学原则，也称为帕累托法则。
它指出，在很多情况下，80%的结果是由20%的原因造成的。
这个法则可以应用于各个领域，包括经济、商业、销售、人际关系等等。
这个法则给我们带来了一些启示和思考：
1. 资源分配：根据二八法则，我们可以发现一小部分的资源往往会带来巨大的效果。
因此，在资源分配上，我们可以聚焦于那些最为重要和有效的部分，以提高整体效率。
2. 时间管理：二八法则也可以应用于时间管理。
很多时候，我们花费了大量的时间在无效的事情上，而不是聚焦于那些最重要的事情。
因此，我们可以利用二八法则来找出那些最重要的20%的任务，并将更多的时间和精力投入到这些任务中。
3. 增长机会：在商业领域，二八法则也可以给我们带来启示。
它提醒我们要重点关注那些最重要的客户和产品，因为它们往往会带来最大的收入和利润。
同时，对于那些低效或者不具有潜力的客户和产品，可以考虑削减或者淘汰。
4. 人际关系：在人际关系中，二八法则也适用。
我们可以发现，80%的问题往往是由20%的人造成的。
因此，我们可以更有针对性地解决那些最核心的问题，提升人际关系的质量和效果。
总之，二八法则告诉我们要聚焦于那些最重要和有效的部分，
以提高整体效率和效果。
它可以帮助我们更好地分配资源、管理时间、寻找增长机会，并改善人际关系。
“二八定律”的企业员工管理反思作者：张桂英来源：《现代企业》2009年第11期目前许多企业在员工管理中运用“二八定律”来管理员工,虽然取得了一些不错的成绩,但是在运用过程中存在一些问题,如:对核心员工的界定片面,忽视普通员工,对员工的划分标准单一。
随着社会发展的多元化,员工自身也是多样化的,要做好员工管理,就一定要明确员工特点,将其进行归类管理。
一、“二八定律”在员工管理中的运用及其问题“二八定律”,又称之为帕列托定律。
该定律认为,在任何一组东西中,最重要的只占其中一小部分约20%,其余80%尽管是多数却是次要的。
“二八定律”主张:一个小的诱因、投入和努力,通常可以产生大的结果、产出或酬劳。
根据“二八定律”,管理者应该把主要的时间和精力放在关键的少数上,而不是用在获利较少的多数上。
“二八定律”讲究的是以20%的人创造80%的价值,强调的是利润。
而现在的企业不只是强调利润,还要注重企业员工的人性化管理。
“二八定律”在企业员工管理中运用的价值不可否认,然而“二八定律”在实践运用中容易出现以下三方面问题。
1.核心员工的界定过于片面。
目前有很多关于核心员工的定义,以下提供三种核心员工的定义。
“核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。
同时作为核心员工还应该有一个特点,不可替代性。
”“核心员工是指这样的员工,即他们经过较长时间的教育和培训,有较高的专业技术和技能,如财务总监和优秀的技术开发人员;或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能,如销售经理和企业的总经理。
他们的人数很少,但是特别重要,一旦核心员工离职,将会对企业的正常生产经营产生不利影响,而且空缺的岗位难以找到合适的人来替代,就算是找到了,其招聘成本和培训费用也会很高。
”“企业核心员工是指企业中拥有专门技术、掌握核心业务(管理、研发、营销)、控制企业的关键资源(如资金、人力、核心技术、客户等),对企业的生产经营具有主导权的少数员工。
其工作只有经过较长时间的培训,拥有较高的专业技术和技能,拥有行业内丰富的从业经验和杰出的经营管理才能的人才才能胜任。
企业核心员工通常包括企业的高级管理人员,核心技术开发人员和拥有丰富营销网络资源的营销主管人员。
”2.忽视普通员工。
“二八定律”的出现给许多企业,尤其是给我国企业的员工管理带来了生机和活力。
许多企业开始抛弃以往在员工管理上的“一刀切”的做法,代之以分类管理法,以核心员工为管理重点。
这相对于以前的企业管理模式,在管理思想上有了很大的进步,明确了企业管理的重点。
然而“二八定律”的运用容易造成极端的现象:人们都将注意力集中在核心员工、企业的精英分子身上,从根本上忽略了对普通员工的关注。
在企业看来普通员工的可替代性较大,对企业的重要性远不如核心员工,即便普通员工主动要求离职,也不会给企业造成很大的影响。
而大多数普通员工也认为只要把自己的工作做好就行,其他事情与他们关系不大。
这便容易在员工中形成相对消极的想法。
普通员工在企业员工中占了80%,虽然从利润创造的角度看,相对于核心员工他们价值较小,但是从员工人数上看,他们是企业真正的基础。
只注重核心员工的管理,从根本上忽视对普通员工的关注,容易造成普通员工因为自身得不到重用而贬低个人价值,无形中埋没了才能,变得真正平庸,这不仅是一个有理想有抱负员工的悲哀,还是一个企业的悲哀。
同时对普通员工的忽视也会导致核心员工与普通员工的矛盾日益扩大,不利于企业健康文化的形成和稳定发展。
3.员工划分标准过于单一。
多样化已经成为社会发展的趋势,员工的多样化不仅仅是指企业在人力资源的构成上需要各种技能的员工,而且就员工个人来讲,也呈现多样化的才能。
彰显个性、突显才能,一个组织的所有成员在服从共同组织理念的前提下,个性特征应保持一定的差异,所有员工的能力与其岗位职责相匹配,兴趣尽可能与其工作内容相吻合,使组织成为年龄衔接、知识配套、能力互补、意趣相投、心理相容、目标一致、团结协作的群体。
因为员工的多样化,更要对员工进行划分,区别对待。
然而在“二八定律”的指导下,在企业实践中仅仅将企业员工很笼统地、简单地划分为核心员工和普通员工,分别对其进行管理,没有考虑到员工的特性和多样性,在简单的划分管理下员工管理一定存在许多矛盾。
所以,要做好员工管理,就要分析员工的特点,分类管理。
二、基于“二八定律”对员工进行细分管理1.结合“二八定律”对员工进行细分。
在以往对核心员工的定义中主要强调的是员工工作能力,而企业对员工的关注应该集中在两个方面,工作能力和态度。
工作能力,即员工在工作过程中所体现出来的专业能力和知识技能。
态度,是指员工对工作的态度和对企业的态度,其中对工作的态度主要体现在能积极主动的去工作,对企业的态度包括对企业的忠诚、归属感和集体主人翁的精神。
以下就根据员工在这两个方面的不同体现将员工细分为四个类别,分别是“明星”员工、“问号”员工、“奶牛”员工和“瘦狗”员工。
根据核心员工的定义,可以确定“明星”员工就是企业的核心员工,而普通员工包括三类:“问号”员工、“奶牛”员工和“瘦狗”员工。
2.针对员工特点进行分类管理。
(1)对“明星”员工进行重点管理。
对这类员工可以采取薪酬激励、工作激励、发展激励、信任激励等多样化的、物质奖励和精神奖励相结合的激励方式。
薪酬激励。
核心员工是同业竞争对手争夺的对象,核心员工的薪酬应随行就市、灵活多样、富有弹性、具有市场竞争力、重视长期激励,核心员工才可能不被竞争对手挖走。
例如,某汽车集团有限责任公司对核心员工的薪酬制度实行了年薪制、项目工资制、专项奖励等有效的薪酬激励措施。
年薪制主要针对从事技术开发的核心员工,核心员工的年薪制分为十个等级,每两年评审一次,根据工作业绩进行晋升和淘汰。
项目工资制是将每个项目的工作内容按照产品开发流程进行细分,流程中的每个阶段里程碑对应相应的薪酬标准,每个阶段里程碑完成后实行考核,根据考核结果发放项目工资。
专项奖励是针对大型重要的单项工作,即整项工作完成以后,根据工作量的大小申请专项经费,奖励参与的核心员工。
工作激励。
对“明星”员工的工作安排和职位调整要坚持人与事相匹配、用人所长的原则,安排富有挑战性的工作、设置具有挑战性的目标、引导员工活性化、强化员工责任感,从而形成对事业的使命感,激发“明星”员工产生强烈的成就需要和追求自我价值实现的持久的驱动力。
发展激励。
职业发展机会是“明星”员工非常关注的一个影响因素。
企业可以针对“明星”员工的职业发展需要建立一套职业管理机制,企业提供能发挥和发展员工个人专长的机会,为员工铺设职业发展阶梯,尽量使员工个人的意愿和公司的发展所需一致,从而达到双赢的目的。
信任激励。
企业给予“明星”员工充分的信任,放手让他们在职权范围内独立地处理问题,使其有职有权,创造性地开展工作。
企业尽力做到用人不疑、疑人不用、合理授权、上下平等、相互信任、参与决策,增强“明星”员工的主人翁责任感。
重视精神奖励的作用。
对“明星”员工的工作成效既要给予“物有所值”的物质奖励,也要通过树典型、立榜样,给予精神奖励,并使员工家属能分享荣誉,这样,以多种形式对“明星”员工的价值予以肯定。
(2)对“问号”员工注重培养忠诚度和向心力。
“问号”员工是指工作能力强,但工作积极性差、态度不好、对企业归属感不强的员工。
这些员工具备取得高绩效的能力,但个人发展愿望可能与所在职位或企业愿景存在差异,这类员工总是这山望着那山高,只是把现有职位当作通往高薪的跳板。
如果一个企业出现太多这类职工,就应该反思薪酬制度、企业文化、企业愿景和组织沟通等方面出现了什么问题。
(3)对“奶牛”员工应加强指导。
一方面,“奶牛”员工是指能力差但工作积极性高,态度好的员工。
这类员工自我意识强,自信心十足,往往会给自己寻找很多工作,给自己设定过高的工作目标,但由于自身的工作能力不够,又不能很好的完成上级交代的任务。
对于这类员工应该帮助他们确定科学合理的目标、找准工作的重点、培训工作技能、指导其有效地开展工作。
另一方面看,“奶牛”员工也可能是并不适合该职位的工作,管理者可及时调整其职位,做到用人所长、扬长避短,让“奶牛”员工向“明星”员工迈进。
(4)对“瘦狗”员工需要淘汰。
“瘦狗”员工是指工作能力差、态度不好的员工。
此类员工在员工招聘中就应该被淘汰出局。
如果企业中还存在“瘦狗”员工,则应该通过思想政治教育、加强培训指导、明确强制措施等方法进行教育和挽救。
如果经过考核仍被鉴定为不称职的“瘦狗”员工,则应该予以辞退。
三、员工分类管理中应注意的事项1.管理制度应该公平透明。
无论是核心员工还是普通员工,都应获得公平对待的机会。
企业应建立一套完善的管理制度,尽可能地做到公平、透明,使员工能在一个公平、公正的职业环境中工作。
2.核心员工和普通员工是动态变化的。
随着企业的发展、环境的变化以及员工在人才生命周期中的成长和演进,普通员工和核心员工之间可能发生角色转换。
因此,企业要用发展的眼光来看待员工,及时了解员工信息,使管理机制动态化。
3.员工管理应加强沟通。
良好沟通可以促进企业正常有序运转、可以培养员工对企业的归属感、增强组织凝聚力,可以营造良好的人际关系,令员工寻求到情感寄托。
企业可以定期将核心员工与普通员工的代表聚到一起,大家彼此交流沟通,这有利于消除核心员工与普通员工之间的矛盾,从而促进企业和谐发展。
企业可以通过沟通,了解员工的真实需求,明确员工离职、缺乏归属感、工作不顺等的原因,从而对症下药。
总之,企业员工管理中应该建立灵活畅通、兼顾非正式沟通方式的多渠道、全方位的沟通机制,以了解员工实际情况,采取适当的激励措施鼓励员工。
(作者单位:重庆工商大学管理学院)。
