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A公司绩效考核现状分析及对策研究1绪论
1.1研究的背景
1.2研究的意义
1.2.1研究的理论意义
1.2.2研究的现实意义
2绩效考核的相关理论概述
2.1绩效考核的相关理论
2.1.1绩效与绩效考核
2.1.2绩效考核的目的
2.1.3绩效考核的内容
2.1.4绩效考核的过程
2.2绩效考核的方法
2.2.1目标管理法
2.2.2关键绩效指标法
2.2.3平衡积分卡
2.3文献综述
2.3.1国外企业绩效考核综述
2.3.2 国内企业绩效考核研究综述
3 A公司绩效考核现状分析
3.1 A公司企业概括
3.1.1 A公司组织架构
3.1.2 A 公司人员构成
3.2 A 公司员工绩效考核现状分析
3.2.2 A 公司员工考核内容
3.2.3 A 公司员工考核周期
3.3 A 公司员工绩效考核存在问题
3.3.1 缺乏系统的绩效管理体系
3.3.2 绩效管理与企业战略管理脱钩
3.3.3 评价指标的设计不够合理
3.3.4 执行经理绩效管理理念和技能的缺失
4 A 公司员工绩效考核的改进对策
4.1 A 公司员工绩效考核的改进对策与实施4.1.2 A公司员工绩效考核的实施
4.2 A 公司员工绩效考核设计方案
4.2.1 部门经理的绩效考核方案
4.2.2 销售人员的绩效考核方案
4.2.3 生产人员绩效考核方案
5结论。
第一章绩效管理概论1、基于衡量点理解的绩效概念：（标记）员工绩效的最大化就是企业绩效的最大化。
明确企业绩效最大化目标就是要明确企业为什么存在。
企业最根本、最具战略性的意义和表现是：不断改善和适应自身的生存环境，努力进行制度改革，提高人力资源状况，创建学习型的组织。
2、对绩效界定的三种代表观点：（理解）（1）认为绩效是工作的结果：用来表示绩效结果的一步概念有：责任、任务及事务、职责、目标、生产量、关键结果领域、关键成功因素等。
（2）认为绩效是行为：行为绩效包括：任务绩效和关系绩效。
（3）强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质及未来发展。
4、绩效含义：（标记）是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。
5、不同学科视角下的绩效（理解）（1）管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。
（2）经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。
（3）社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。
6、绩效管理的基本要求：（应用）绩效管理过程包括：绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。
绩效管理过程中应注意的问题：（1）绩效管理必须以组织战略为导向；（2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通；（3）明确绩效管理的核心目的；（目的是提高员工和组织的绩效）（4）明确各级管理者在绩效管理过程中担任的角色；（5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。
（充分利用绩效考评结果在奖惩、培训、人事调整等）7、绩效管理的意义：（理解）含义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。
（1）促进质量管理；（2）提高员工工作的动机水平；（绩效工资、提高员工的满意度；目标激励）（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设；（参与式的管理，双向沟通，良好的氛围）（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。
第四章绩效管理第一节绩效考评指标与标准设计第一单元绩效考评指标体系设计一、绩效考评指标体系的内容由于绩效考评的对象，目的和性质的不同，绩效考评指标体系的结构和内容也不相同。
适用不同对象范围的考评体系如从绩效考评和范围上区分，有以下两类体系：1、组织绩效考评指标体系组织绩效考评根据其工作性质不同，分为生产性组织的绩效考评、技术性组织的绩效考评、管理性组织的绩效考评、服务性组织的绩效考评。
主要考评工作方式、组织氛围、整体素质、出勤率、工作效率等2、个人绩效考评指标体系企业岗位分类方式参考：（1）按岗位实际承担者的性质和特点，对岗位进行横向划分：管理岗位、生产岗位（2）按岗位在企业生产过程中的地位和作用可划分为：生产岗位、技术岗位、管理岗位、服务岗位不同性质的绩效考评指标体系品质特征型的绩效考评指标体系考评指标：性格特征、兴趣爱好举止记忆能力语言表达能力思维判断能力理解想象能力逻辑思考能力综合分析能力计算能力自学能力注意力分配能力听写能力组织管理能力调研能力穿心能力专业知识面操作能力忠诚度人际关系等运用上述指标，可对员工的性格特征和心理品质等潜能做出较为全面准确的测量和评定行为过程型的绩效考评指标体系。
是已反映员工在劳动工作过程中的行为表现的各种指标为主体构成的指标体系工作结果型的绩效考评指标体系二、绩效考评指标的作用绩效考评指标是实施绩效考评的基础，它不仅影响着绩效考评的成败，而且对组织和员工都有重要的影响作用。
1、有助于战略的落实和达成2、有助于改善组织的内部管理3、有助于指引员工的行为朝向组织正确的方向上来三、绩效考评指标的来源1、组织战略与经营规划2、部门职能与岗位职责3、绩效短板与不足四、绩效考评指标体系的设计原则1、针对性原则2、关键性原则3、科学性原则4、明确性原则5、完整性原则6、合理性原则7、独立性原则8、可测性原则【能力要求】一、绩效考评指标体系的设计方法要素图示法工作岗位分析是绩效考评要素的选择的前提和基础（少而精）问卷调查法具体步骤：（1）根据绩效考评目的和对象，查阅工作岗位说明书，通过必要的现场调查，详细的采集与工作绩效各种要素和指标相关的数据和资料。
绩效管理与评估培训课程提纲课程名称：绩效管理与评估培训课程目标：1.学员可以了解绩效管理在人力资源工作的重要性。
2.学员能够了解如何建立整体绩效管理模型。
3.学员掌握建立业绩指标体系的方法。
4.学员了解并熟悉绩效考核流程的设计。
5.学员了解如何准确做出绩效评估及面谈，提升员工工作绩效。
课程对象：人力资源相关人员课程时间：2天授课方式：互动教学，多元学习，分组讨论，角色扮演，体验游戏，工作实例应用。
课程内容：单元一：绩效管理的基本概念1.绩效管理思想的演变2.绩效管理与绩效考核的差异3.绩效管理的必要性及重要作用4.绩效管理对组织战略的意义5.绩效管理在人力资源管理系统中的定位6.建立封闭的绩效管理系统7.绩效管理与企业文化建设8.影响绩效管理实施的因素单元二：绩效理念的建立1.世界领先公司的绩效理念管理2.绩效理念的5个要素和6个管理杠杆3.世界级榜样的力量4.亚洲企业绩效理念调查5.亚洲企业绩效理念调查6.绩效理念的要素和杠杆企业有用性7.中国企业标杆8.绩效管理变革实施的起点：调查和诊断9.案例分析：单元三：典型的整体绩效管理模式1.建立绩效框架2.建立一个整体绩效管理模型3.由谁来参与（Who do What）—绩效管理的角色分工4.整体绩效管理系统方案中的基本原则5.整体绩效管理的一般程序与方法6.在绩效管理过程中发展管理技能7.案例分享：惠普（HP）公司的绩效管理实施框架单元四：制定SMART业绩目标1.建立业绩目标的实施流程2.建立业绩指标体系3.关键绩效指标（KPI）的设计与筛选4.岗位（个人）的KPI和定性指标设计5.如何让定性指标具有可衡量和可操作性6.制定业绩指标目标值的具体实施子流程7.战略性绩效管理工具—平衡记分卡（BSC）实施流程与方法8.一种功效独特的业绩衡量指标—经济增加值（EVA）的运用9.实务演练：KPI设计单元五：绩效考核的基本流程1.绩效管理与绩效考核的区别与联系2.绩效考核在绩效管理体系中的地位与作用3.绩效考核方案的设计4.绩效考核的组织与实施5.绩效考核过程检讨6.绩效考核改善步骤7.实务演练：绩效考核方案设计单元六：绩效评估1.绩效评估的一般流程与方法2.过程监控与业绩报告3.阶段性评估与目标差异分析4.制定并执行新的行动计划5.绩效评估的目的和误区6.绩效结果（等级）的描述方法7.实务演练：绩效结果的整理单元七：绩效面谈与员工辅导1.实现以目标为导向的过程管理2.建立学习模型3.有效的辅导技巧4.有效沟通的基本原则5.角色扮演：绩效面谈的技巧。
人力资源管理与绩效评估考试大纲一、考试目的人力资源管理与绩效评估是现代企业管理中的重要组成部分，本考试旨在考察考生对人力资源管理和绩效评估的基本理论、方法和实践的掌握程度，以及运用相关知识解决实际问题的能力。
二、考试范围（一）人力资源管理概述1、人力资源的概念、特点和作用2、人力资源管理的定义、目标和职能3、人力资源管理的发展历程和趋势（二）人力资源规划1、人力资源规划的含义、作用和流程2、人力资源需求预测和供给预测的方法3、人力资源规划的制定和实施（三）工作分析与设计1、工作分析的概念、目的和方法2、工作说明书和工作规范的编写3、工作设计的原则和方法（四）员工招聘与选拔1、员工招聘的渠道和方法2、招聘流程和招聘评估3、选拔的方法和技术（五）培训与开发1、培训与开发的意义和作用2、培训需求分析、计划制定和实施3、培训效果评估（六）绩效管理1、绩效管理的概念、目的和作用2、绩效计划的制定3、绩效评估的方法和指标4、绩效反馈和面谈（七）薪酬管理1、薪酬的概念和构成2、薪酬设计的原则和方法3、薪酬福利管理（八）员工关系管理1、员工关系的概念和重要性2、劳动法律法规3、员工沟通和冲突管理三、考试形式（一）题型1、选择题：考查考生对基本概念、理论和方法的理解和掌握。
2、简答题：要求考生简要回答问题，考查对知识点的理解和概括能力。
3、论述题：要求考生对某一问题进行深入分析和论述，考查综合分析和解决问题的能力。
4、案例分析题：通过实际案例，考查考生运用所学知识解决实际问题的能力。
（二）考试时间和分值考试时间为_____分钟，总分值为_____分。
其中选择题占_____%，简答题占_____%，论述题占_____%，案例分析题占_____%。
四、考试要求（一）知识要求1、掌握人力资源管理和绩效评估的基本概念、理论和方法。
2、了解人力资源管理领域的最新发展动态和趋势。
（二）能力要求1、能够运用所学知识进行简单的分析和计算。
人力资源管理绩效考评★人力资源管理绩效考评的定义：从内涵上说就是对人与事的进行评价，即对人及其工作状况进行评价，对人的工作结果，要通过评价体现人在组织中的相对价值或贡献程度。
从外延上来讲，就是有目的、有组织的对日常工作中的人进行观察、记录、分析和评价。
★绩效考评的含义：1、从企业经营目标出发进行评价，并使评价和评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现。
2、作为人事管理系统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价。
3、对组织成员在日常工作中体现出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。
★绩效考评目的：1、考核员工工作绩效。
2、建立公司有效的绩效考核制度、程序和方法。
3、达成公司全体职工，特别是管理人员对绩效考评的认同、理解和操作的熟知。
4、绩效考评制度的促进。
5、公司整体工作绩效的改进和提升。
★绩效考评的作用：一、对公司来说1、绩效改进。
2、员工培训。
3、激励。
4、人事调整。
5、薪酬调整。
6、将工作成果与目标比较，考察员工工作绩效如何。
7、员工之间的绩效比较。
二、对主管来说1、帮助下属建立职业工作关系。
2、借以阐述主管对下属的期望。
3、了解下属对其职责与目标任务的看法。
4、取得下属对主管对公司的看法和建议。
5、提供主管向下属解释薪酬处理等人事决策的机会。
6、共同探讨员工的培训和开发的需求及行动计划。
三、对于员工来说1、加深了解自己的职责和目标。
2、成就和能力获得上司的赏识。
3、获得说明困难和解释误会的机会。
4、了解与自己有关的各项政策的推行情况。
5、了解自己在公司的发展前程。
6、在对自己有影响的工作评估过程中获得参与感。
★绩效考评种类：1、年度考核2、平时考核3、专项考核★绩效考评工作程序分为：封闭式考评和开放式考评★短期绩效考评效果评估的主要指标有：1、考核完成率2、考核面谈所确定的行动方案3、考核结果的书面报告的质量4、上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识。
5公平性。
★长期效果的评估的主要指标：1、组织的绩效2、员工的素质3、员工的离职率4、员工对企业认同率的增加。
★给予员工考核反馈的注意事项：1、试探性的2、乐于倾听3、具体化4、尊重下级5、全面地反馈6、建设性的7、不要过多地强调员工的缺点。
人力资源管理员工招聘与配置★人力资源管理员工招聘的定义：是指按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
★常用的招聘方法有：招聘面试情景模拟、心理测试、劳动技能测试★企业在员工招聘中必须符合的要求：1、符合国家有关法律、政策和本国利益2、公平原则3、在招聘中应坚持平等就业4、要确保录用人员的质量5、要根据企业人力资源规划工作需要和职务说明书中应职人员的任职资格要求，运用科学的方法和程序开展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
来源：考试大★招聘成本包括：新聘成本；重置费用；机会成本。
★人员调配有哪些措施：1、根据企业内外人力资源供求状况的调配措施。
2、进行人才梯队建设。
来源：考试大3、一般企业均实行从企业内部优先调配的人事政策。
4、实行公开竞争的人事政策。
5、考虑彼得原理的效应。
★人力需求诊断的步骤：1、由公司统一的人力资源规划。
或由各部门根据长期或短期的实际工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部门填写“人员需求表”。
3、人力资源部审核。
★人员需求表包括：1、所需人员的部门、职位；2、工作内容、责任、权限；3、所需人数以及何种录用方式；4、人员基本情况（年龄性别）；5、要求的学历、经验；6、希望的技能、专长；7、其他需要说明的内容★制定招聘计划的内容：1、录用人数以及达到规定录用率所需要的人员。
2、从候选人应聘到雇用之间的时间间隔。
3、录用基准。
4、录用来源。
5、招聘录用成本计算。
★招聘录用成本计算：1、人事费用，2、业务费用。
3、企业一般管理费。
★招聘方法的分类：1、委托各种劳动就业机构2、自行招聘录用★招聘测试与面试的过程：1、组织各种形式的考试和测验。
2、最后确定参加面试的人选，发布面试通知和进行面试前的准备工作。
3、面试过程的实施。
4、分析和评价面试结果。
5、确定人员录用的最后结果，如有必要进行体检。
6、面试结果的反馈。
7、面试资料存档备案。
★录用人员岗前培训的内容：1、熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。
2、了解企业文化、政策及规章制度。
3、熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
人力资源管理基础知识工作分析★人力资源管理工作分析的定义：工作分析，又叫职务分析、岗位分析，它是人力资源管理中一项重要的常规性技术，是整个人力资源管理工作的基础。
工作分析是借助于一定的分析手段，确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。
★人力资源管理工作分析的作用：1、选拔和任用合格人员。
2、制定有效的人事预测方案和人事计划。
3、设计积极的人员培训和开发方案。
4、提供考核、升职和作业标准。
5、提高工作和生产效率。
6、建立先进、合理的工作定额和报酬制度。
7、改善工作设计和环境。
来源：考试大8、加强职业咨询和职业指导。
★人力资源管理工作分析的程序：准备阶段、计划阶段、分析阶段、描述阶段、运用阶段、运行控制★人力资源管理工作分析的信息包括：1、工作名称2、雇佣人员数目3、工作单位4、职责5、工作知识6、智力要求7、熟练及精确度8、机械设备工具9、经验10、教育与训练11、身体要求12、工作环境13、与其他工作的关系14、工作时间与轮班15、工作人员特性16、选任方法★人力资源管理工作分析所获信息的整理方式有：1、文字说明2、工作列表及问卷3、活动分析4、决定因素法人力资源管理基础知识人力资源规划企业稳定的拥有一定质量的和必要数量的人力，以实现包括个人利益在内的该组织目标而拟订的一套措施，从而求得人员需求量和人员拥有量之间在企业未来发展过程中的相互匹配。
★人力资源规划的目标：1、得到和保持一定数量具备特定技能、知识结构和能力的人员。
来源：考试大2、充分利用现有人力资源。
3、能够预测企业组织中潜在的人员过剩或人力不足。
来源：考试大4、建设一支训练有素，运作灵活的劳动力队伍，增强企业适应未知环境的能力。
5、减少企业在关键技术环节对外部招聘的依赖性。
★人力资源的核查：是指核查人力资源的数量、质量、结构及分布状况。
★人力资源信息包括：个人自然情况、录用资料、教育资料、工资资料、工作执行评价、工作经历、服务与离职资料、工作态度、工作或职务的历史资料等。
来源：考试大★人力资源管理的五大要素：获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发★人力资源需求预测的方法有：直觉预测方法（定性预测）和数学预测方法（定量预测）。
★人力资源供给预测包括：1、内部拥有量预测2、外部人力资源供给量中国劳动保险待遇的类型-助理人力资源管理师本节内容属于助理人力资源管理师中的内容。
在中国，根据劳动保险制度规定，职工在发生老、病、伤残、生育、死等情况下，可以按照一定的条件和标准，享受以下待遇：国家和社会为年老不能劳动和丧失劳动能力的职工提供的生活保障，主要是退休金。
凡具备一定工龄条件的职工年老退休后，可以从国家或企业长期领取退休金。
劳动保险职工退休年龄的规定是：男职工年满60周岁，女职员年满55周岁，女工人年满50周岁；从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的提前五年；因工（公）残废完全丧失劳动能力的职工，虽未到达退休年龄，也可以退休；因病或非因工残废完全丧失劳动能力的职工，可以提前五年至十年退休。
职工退休后，按其连续工龄或工作年限长短，逐月领取相当于本人原标准工资一定百分比的退休金；因工（公）残废完全丧失劳动能力的职工，退休金标准略高一些，生活不能自理需人扶助者还发给一定数额的护理费。
为革命和建设做出特殊贡献的职工，退休后可以享受优异退休待遇。
为了保障退休人员的基本生活，国家规定了退休金的最低数额。
退休人员还享受物价补贴、公费医疗、安家补助、丧葬抚恤等福利待遇。
职工退职待遇国家和社会为因病和非因工（公）伤残完全丧失劳动能力而不具备退休条件的职工提供的生活保障。
对退职职工按规定发给生活费。
继续享受公费医疗和物价补贴。
职工公费医疗国家为了保护职工身体健康对职工病伤时给予的免费医疗。
具体分为：①公费医疗。
即机关、事业单位的医疗待遇办法。
②劳保医疗。
即企业单位的医疗待遇办法。
按公费医疗和劳保医疗规定，职工就医时除交挂号费外，其他医疗费用全部由国家和企业负担。
企业职工供养的直系亲属，还可享受劳保医疗补助待遇。
职工因工伤残废待遇职工因执行工作任务或其他公务而负伤时，所需的一切医疗费用由本人所在工作单位支付；住院治疗、疗养的，由所在工作单位补助一部分伙食费用。
停止工作治疗、疗养期间，照发原标准工资。
医疗终结后，部分丧失劳动能力可以工作的，由单位分配适当工作，分配轻便工作后工资减少的，发给残废补助金；完全丧失劳动能力的，可以退休。
职工因生产环境而患职业病的，或因此而致残废的，同样享受因工（公）负伤或因工（公）残废待遇。
职工非因工伤残待遇职工在工作场所或工作时间之外，进行与工作无关的活动时，因意外事故而负伤，或者在工作时间之内因本人责任事故而负伤，所需的医疗费用，由本人所在工作单位支付。
停止工作治疗、休养期间，按照停止工作休养时间长短和本人连续工龄（工作年限）的长短，发给相当于本人标准工资一定比例的伤假工资，具体标准与病假待遇相同。
医疗终结后，可以工作的，应该继续工作。
完全丧失劳动能力并符合退休条件的，可以退休，不符合退休条件的，可以退职。
职工病假待遇国家机关工作人员、企事业单位职工因病停止工作期间，由国家或企业给予物质帮助以减轻他们的生活困难。
职工病假期间的工资按病假时间长短和工龄长短发给，随病假时间的延长而减少，随工龄的增加而增加。
职工生育待遇女职工怀孕在指定医疗机构检查或分娩时的检查费、接生费以及所需的一切医疗费，由本人所在工作单位支付。
生育前后，按国家规定享受一定天数的产假。
产假期间工资照发。
职工死亡待遇企业职工因工死亡的，发给丧葬费，并根据死者供养直系亲属人数的多少，按月发给一定数额的抚恤费，直至被供养者失去受供养的条件时止；因病死亡的，发给丧葬补助费，并根据死者供养直系亲属人数的多少，一次发给一定数额的救济费。
国家机关和事业单位工作人员死亡，按照病故、因公牺牲、革命烈士等不同情况，分别发给丧葬费、遗属抚恤金。
对遗属生活有困难的，给予定期或临时补助。
薪酬管理体系设计-助理人力资源管理师助理人力资源管理薪酬管理包括薪酬体系设计、薪酬日常管理两个方面，薪酬体系设计是建立薪酬制度的基础工作。
1、薪酬体系设计理念3PM是以岗位因素、个人因素、业绩因素以及人力资源市场价格为依据进行分配的薪酬体系，3PM薪酬模型如图所示。
