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人力资源管理面试必备的专业基础知识1. 劳动法律法规劳动法律法规是人力资源管理中必须了解的基础知识之一。
应聘者需要熟知劳动法律法规，包括《劳动法》、《劳动合同法》等，了解劳动关系的基本原则、用工制度、劳动合同、工资福利、劳动争议等方面的规定。
此外，了解劳动法中对劳动者权益和用人单位责任的规定也是必要的。
2. 绩效管理绩效管理是人力资源管理的核心之一。
应聘者需要了解绩效管理的概念、目的和实施过程，包括绩效目标设定、绩效评估、绩效考核、绩效激励等方面的内容。
在面试中，应聘者可以通过案例分析或者举例说明自己在绩效管理方面的经验和能力。
3. 员工培训与发展员工培训与发展是人力资源管理中的重要环节。
应聘者需要了解员工培训的目的、方法和评估等方面的知识。
此外，了解继续教育、岗位轮岗和人才储备等相关概念和实践也是必要的。
在面试时，应聘者可以结合自己的经验和能力，谈谈对员工培训与发展的理解和看法。
4. 劳动关系协调劳动关系协调是人力资源管理的重要任务之一。
应聘者需要了解劳动关系协调的原则和方法，包括与工会的合作与沟通、劳资争议的处理等方面的知识。
在面试中，应聘者可以通过举例自己在劳动关系协调中的实践经验来展示自己的能力。
5. 人力资源信息系统人力资源信息系统是人力资源管理的重要工具。
应聘者需要了解人力资源信息系统的基本概念和功能，包括招聘、培训、绩效管理、薪酬福利等方面的应用。
对于有相关经验的应聘者，可以结合自己的工作经历，谈谈在人力资源信息系统方面的能力和成果。
以上是人力资源管理面试必备的专业基础知识，希望能对准备人力资源管理面试的应聘者有所帮助。
人力资源管理基础知识人力资源（Human Resources，简称HR）是指一个组织中担负着管理、开发和保持该组织员工及其工作环境的职能部门。
人力资源管理（Human Resource Management，简称HRM）是指通过人力资源的合理组织、配置、培养和激励，为组织提供持续的竞争优势，并实现组织目标的管理过程。
本文将介绍人力资源管理的基础知识。
一、招聘与录用招聘是指组织通过各种渠道吸引人才，并选择适合的员工加入组织。
招聘常用的方法有招聘网站、人才市场、内部推荐等。
录用是指经过招聘后，通过面试、考核等环节选定合适的候选人加入组织。
录用过程中需要了解候选人的能力、资历和背景等情况。
二、薪酬管理薪酬管理是指组织为员工提供经济回报的管理活动。
薪酬管理的目标是确保员工的薪酬能够有效激励其工作表现并与组织目标相一致。
薪酬管理涉及到薪资标准、薪资调整、绩效奖金、福利待遇等方面。
三、培训与发展培训与发展是指组织通过各种培训和发展计划，提高员工的工作能力和素质。
培训与发展可以通过内部培训、外部培训、岗位轮换等方式进行。
培训与发展的目标是提高员工的绩效、激励员工的职业发展，并为组织的长期发展储备人才。
四、绩效管理绩效管理是指组织对员工的工作表现进行评估和管理的过程。
绩效管理的目标是为员工提供反馈，激发其工作动力，并为员工的绩效提供改进的机会。
绩效管理包括目标设定、绩效评估、绩效反馈等环节。
五、员工关系管理员工关系管理是指组织与员工之间建立和谐的关系，包括沟通、沟通、员工满意度调查等活动。
良好的员工关系能够提高员工的参与度和忠诚度，促进组织的稳定发展。
六、劳动法律法规劳动法律法规是指国家对劳动者权益和用人单位权益进行规范的法律和法规。
在人力资源管理中，必须遵守劳动法律法规的相关要求，保障劳动者的权益，维护用人单位的合法权益。
综上所述，人力资源管理是组织中至关重要的一项活动，通过合理的招聘、薪酬管理、培训与发展、绩效管理和员工关系管理，能够有效地激发员工的工作热情和创造力，提高组织的绩效和竞争力。
人力资源管理基础知识文档
引言
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
作为一名经验丰富的人力资源专家，我希望通过这份文档分享人力资源管理基础知识，帮助团队提升招聘流程和员工培训能力。
第一章：招聘策略
招聘策略是指企业在招聘方面采用的战略和方法，包括以下方面：
•人才分析：指对企业的人才需求和战略的分析
•岗位分析：指对岗位需求和特征的分析
•应聘管理：指对应聘过程的管理和监控
第二章：常用术语解释
•人力资源管理：指对人员的管理和培训
•人才招聘：指对企业的人才需求和招聘过程的管理
•人员培训：指对企业员工的培训和开发
第三章：员工培训方法
员工培训方法是指企业在员工培训方面采用的方法和战略，包括以下方面：
•定向培训：指对新员工的定向培训和辅导
•岗位培训：指对员工在岗位方面的培训和发展
•领导力培训：指对企业领导者和管理人员的培训和发展
第四章：案例分析
案例一：招聘策略案例
案例二：常用术语解释案例
案例三：员工培训方法案例
第五章：流程图和结构图示
流程图是一种用图表或模型表示流程的工具，包括招聘流程图、培训流程图等。
结构图是一种用图表或模型表示结构的工具，包括组织结构图、人员结构图等。
第六章：总结
人力资源管理是一门复杂的学科，涉及招聘、培训和管理人员，以实现企业的人才战略和目标。
通过这份文档，希望团队可以提升招聘流程和员工培训方面的能力。
人力资源管理重要基础知识点人力资源管理是指组织内部负责招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等与人力资源相关的工作。
作为人力资源管理的基础知识点，以下几个方面是非常重要的：1. 劳动法律法规：作为雇主，了解和遵守相关的劳动法律法规是非常重要的。
这包括劳动合同法、劳动争议调解法等，掌握其中的规定能够保护员工的权益，同时也避免组织因为违法行为而受到法律制裁。
2. 招聘与选拔：人力资源管理的核心之一是招聘与选拔合适的人才。
掌握招聘渠道、面试技巧、背景调查等方法，能够有效地吸引和筛选适合组织的员工。
此外，了解公平、公正的选拔原则也是十分重要的。
3. 绩效管理：绩效管理是评估员工工作表现的重要工具。
了解常用的绩效评估方法和工具，如KPI（关键绩效指标）、360度反馈等，能够帮助管理者准确衡量员工的工作表现，为员工提供有针对性的反馈和发展机会。
4. 员工关系与沟通：良好的员工关系和有效的沟通是组织成功的关键因素之一。
作为人力资源管理者，掌握有效的沟通技巧，能够促进员工之间的良好关系，提高组织的凝聚力和员工满意度。
5. 薪酬福利管理：制定合理、公平的薪酬体系和福利政策是组织吸引和留住人才的重要手段。
了解市场行情、薪酬调查方法以及合理的福利方案设计，能够有效地管理和激励员工。
6. 培训与发展：持续的员工培训和发展是组织保持竞争力的重要途径。
掌握培训需求调研、培训计划设计和评估等基本方法，能够帮助组织提升员工的综合素质和能力，满足其个人发展需求。
以上是人力资源管理的重要基础知识点，掌握这些知识，能够帮助人力资源管理者更加有效地管理组织内的人力资源，实现组织的目标。
人力资源管理师基础知识第一章劳动经济学1。
劳动资源的稀缺性(1）定义:相对于人类社会无限需要而言，客观上存在着制约满足人类需要的力量.属性：相对的稀缺性、绝对的属性、本质表现。
2、效用最大化（2）企业追求的目标是利润最大化3、劳动经济学的研究方法（3—4）实证研究方法(研究“是什么”）和规范研究方法（研究“应该是什么")4、劳动力和劳动力参与率（5）社会劳动力：在一定年龄之内,具有劳动能力与就业要求,从事或能够从事某种职业劳动的全部人口，包括就业者和失业者.劳动力参与率:劳动力在一定范围内的人口的比率.计算公式:总人口劳参率=劳动力/总人口年龄（性别）劳参率=某年龄（性别）劳动力/该年龄（性别）人口5、劳动力供给（5-6）在一定的市场工资率的条件下，劳动力供给的决策主体（家庭或个人)愿意并且能够提供的劳动时间。
6、供给弹性（6）劳动力供给量变动对工资率的反应程度。
7、供给弹性分类(6）8、劳动力需求（7)指企业在某一特定时期内，在某种工资率下愿意并能够雇佣的劳动量。
9、劳动力需求弹性（8)劳动力需求量变动对工资率的反应程度。
曲线图。
10、边际生产力递减规律(9-10）三个阶段、公式、曲线图。
11、完全竞争市场上：MRP=VMP=MP＊P（11）短期企业劳动力需求决定的原则是：MRP=VMP=MP*P=MC=W12、均衡分析（12）局部均衡分析(马歇尔）一般均衡分析（瓦尔拉)13、人口对劳动力供给的影响（13）人口规模、人口年龄结构、人口城乡结构14、资本存量对劳动力需求的影响(13）15、均衡价格论（14—15）(马歇尔经济学原理)是说明通过商品供给与商品需求的运动决定商品价格形成的理论。
所谓工资就是劳动力作为生产要素的均衡价格。
作为劳动要素均衡价格的工资，亦称为劳动报酬。
16、工资形式（15—18)生产要素分为四类：土地、劳动、资本、企业家才能.基本工资：以货币为支付手段,按照时间或产量计算的报酬，是工资构成的主要部分.实际工资=货币工资/价格指数计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
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第一章：招聘流程
招聘流程是人力资源管理的核心内容，包括职位分析、招聘渠道选择、面试技巧等内容。
1.1职位分析
职位分析是招聘流程的第一步，主要目的是确定公司的招聘需求。
常见的职位分析方法包括：
•工作职责分析：分析工作的具体职责和任务。
•关键绩效指标（KPI）分析：分析工作的关键绩效指标和目标。
实例：
•我们通过工作职责分析，确定了市场部经理的招聘需求。
•我们通过关键绩效指标（KPI）分析，确定了销售部经理的招聘需求。
1.2招聘渠道选择
招聘渠道选择是招聘流程的第二步，主要目的是选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括：
•社交媒体招聘：通过社交媒体平台发布招聘信息。
•求职网站招聘：通过求职网站发布招聘信息。
•员工内推：通过现有员工推荐人才。
实例：
•我们通过社交媒体招聘，吸引了大量的应聘者。
•我们通过求职网站招聘，找到了一位符合公司需求的候选人。
人力资源管理基础知识1. 什么是人力资源管理？人力资源管理是指组织在实施战略规划和运营管理时，对员工进行招聘、培训、薪酬、福利、绩效评估和员工关系等方面的管理活动。
其目标是优化员工的利用、提高组织绩效，并以人为本，实现员工和组织的共同发展。
2. 人力资源部门的职责人力资源部门负责执行人力资源管理的各项工作。
其主要职责包括招聘与选拔、培训与发展、绩效管理、薪酬与福利、员工关系等。
- 招聘与选拔：负责根据组织需求吸引和筛选合适的人才，确保岗位和员工的匹配度。
- 培训与发展：计划和实施员工培训计划，促进员工的个人和职业发展。
- 绩效管理：建立绩效评估体系，对员工进行绩效评估，以激励优秀表现和改进工作表现。
- 薪酬与福利：制定薪酬政策和福利方案，根据员工表现和市场情况提供合理的薪酬和福利待遇。
- 员工关系：建立和维护员工与组织之间的良好关系，解决员工的问题和困扰。
3. 人力资源管理的重要性人力资源管理对组织发展至关重要。
以下是人力资源管理的几个重要方面：- 人才招聘和选择：通过招聘和选择适合的人才，组织可以获得具备适应能力和创新能力的员工，从而提高组织的竞争力。
- 培训与发展：通过培训和发展员工的技能和知识，组织可以提高员工的工作效率和满意度，促进组织的创新和发展。
- 绩效管理：通过建立绩效评估体系，可以激励员工的表现，提高整体绩效，并帮助员工个人成长。
- 薪酬与福利：提供合理的薪酬和福利可以激励员工的工作积极性和忠诚度，增强员工对组织的认同感和归属感。
- 员工关系：建立和谐的员工关系可以增强员工的满意度和忠诚度，减少员工流失和纠纷，提高组织的稳定性和效率。
4. 人力资源管理的挑战人力资源管理面临一些挑战，包括：- 多样性管理：处理来自不同背景和文化的员工，需要制定多样性管理政策和培训计划，以促进员工的包容和合作。
- 变革管理：在组织变革过程中，人力资源需要扮演重要的角色，协助员工适应变化，解决变革带来的问题。
人力资源基础知识一、什么是人力资源人力资源是指组织中与人员相关的一切资源，包括员工的能力、知识、技能、经验以及他们的健康状态和情感态度等。
人力资源的有效管理对于组织的发展和运营至关重要。
二、人力资源管理的目标1. 吸引和招募合适的人才：人力资源管理负责制定并执行招聘计划，吸引和招募适应组织需求的人才。
2. 培养和发展员工：人力资源管理需要提供培训和发展机会，以帮助员工提高技能和能力，实现个人职业发展目标。
3. 绩效管理：人力资源管理需要制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和奖惩，以及提供激励和晋升机会。
4. 薪酬和福利管理：人力资源管理需要制定薪酬和福利政策，确保员工获得合理的报酬和福利待遇。
5. 建立良好的劳动关系：人力资源管理需要处理员工和管理层之间的劳动关系，保证双方合理权益，并处理员工之间的纠纷。
三、人力资源管理的核心职能1. 招聘与选拔：负责制定招聘计划、发布招聘信息、筛选简历、面试和选拔合适的候选人。
2. 培训与发展：提供培训和发展机会，为员工的职业生涯规划提供支持。
3. 绩效管理：制定绩效评估制度，对员工的工作表现进行评估和激励。
4. 薪酬与福利管理：管理薪酬与福利政策，确保员工获得公正的报酬和福利待遇。
5. 劳动关系管理：处理员工之间的纠纷，建立良好的劳动关系，促进员工与组织的和谐发展。
四、人力资源管理的工具和方法1. 人力资源信息系统（HRIS）：用于管理和存储员工信息和相关数据，包括招聘、培训、绩效评估等。
2. 岗位分析和描述：通过对岗位进行分析和描述，确定岗位职责和要求，为招聘和绩效管理提供依据。
3. 雇佣合同：合同是雇主和员工之间的法律协议，规定了双方的权利和义务。
4.绩效评估工具：包括绩效评估表、360度反馈等，用于评估员工的工作表现。
5. 培训计划：根据员工的培训需求和组织的发展需求，制定培训计划，提供相应的培训和发展机会。
五、人力资源管理的挑战1. 人才竞争：吸引和留住人才是人力资源管理的长期挑战，需要提供有竞争力的薪酬福利和良好的发展机会。
人力资源管理基础知识大全人力资源管理是一个涵盖了各个环节和功能的领域，它涉及到企业员工的招聘、培训、绩效评估、薪酬福利、员工关系等多个方面。
在现代企业中，人力资源管理的重要性越来越被重视。
本文将从人力资源管理的基础知识和步骤出发，详细介绍人力资源管理的相关内容。
一、人力资源管理的基础知识：1. 人力资源的定义：人力资源指的是组织中为实现组织目标所能动用的各种人的能力和潜力，包括员工的技能、经验、知识和智慧等。
2. 人力资源管理的定义：人力资源管理是指企业对员工进行综合管理的一种管理模式，通过优化人力资源的配置和开发，实现企业目标。
3. 人力资源管理的目标：提高员工的工作效率和工作质量，增强员工的归属感和忠诚度，促进员工的个人发展和组织发展，实现企业的竞争优势。
二、人力资源管理的步骤：1. 招聘和招募：- 了解招聘需求：根据岗位需求和组织发展战略，确定需要招募的人数、岗位和要求。
- 制定招聘计划：确定招聘渠道和方式，如校园招聘、社会招聘、内部推荐等。
- 发布招聘信息：编写招聘广告或招聘简章，通过网站、招聘平台、报纸等渠道发布。
- 筛选和面试：对申请者进行简历筛选和面试，考察其岗位匹配度、能力和背景。
- 录用：根据面试结果和招聘指标，选择合适的候选人，并发送录用通知书。
2. 培训和开发：- 培训需求调研：了解员工的培训需求和岗位技能要求，制定培训计划。
- 培训设计：根据培训需求，制定培训内容和方法，选择培训师资。
- 培训实施：组织培训，包括内部培训、外部培训、在线培训等。
- 培训评估：通过培训成果评估和员工反馈，改进培训内容和方法。
3. 绩效管理：- 目标设定：与员工共同设定目标和绩效指标。
- 绩效评估：通过考核和评估，对员工的工作表现进行量化和定性评价。
- 绩效反馈：向员工提供绩效反馈，包括评价结果和发展建议。
- 绩效改进：制定绩效改进措施，促进员工的个人和组织发展。
4. 薪酬福利管理：- 薪酬制度设计：制定公正、透明和有竞争力的薪酬制度，包括基本工资、绩效工资、奖金等。
苏州乐购仲尤红12/16HR基础知识—前言人力资源定义：有正常智力，能够从事生产活动的体力或脑力劳动者人力资源概述：A 人力资源是将人看作一种资源，与物质资源和信息资源相对应，构成企业的三大资源B 人力资源是一种活的资源，而物质资源是死的资源，物质资源只有通过人力资源的加工和创造才会产生价值C人力资源管理是以人为中心的管理思想。
把人作为企业重要的资源，以人的能力、特长、兴趣、心理状况等综合情况来科学地安排最合适的工作，并且在工作中充分考虑到员工的成长特点和价值，使用科学的管理方法，使员工在工作中充分调动和发挥积极性、主动性和创造性，从而提高工作效率、达成企业经营目标人力资源六大模块：人力资源规划（组织设计、制度制定）、招聘与配置、培训与开发、薪酬与福利、绩效管理、员工关系、企业文化HR基础知识—人力资源规划人力资源规划定义：狭义：企业从战略规划和发展目标出发，根据其内外部环境的变化，预测企业未来发展对人力资源的需求，以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程广义：企业所有各类人力资源规划的总称按期限分：长期（五年以上）、短期（一年及以内），介于两者的中期计划按内容分：战略发展规划、组织人事规划、制度建设规划、员工开发规划等1 战略规划是根据企业总体发展战略的目标,对企业人力资源开发和利用的方针,政策和策略的规定,是各种人力资源具体计划的核心,是事关全局的关键性计划2 组织规划组织规划是对企业整体框架的设计,主要包括组织信息的采集,处理和应用,组织结构图的绘制,组织调查,诊断和评价,组织设计与调整（定岗定编、职务描述）,以及组织机构的设置等等3 制度规划制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证,包括人力资源管理制度体系（规定、制度、表单）建设的程序,制度化管理等内容4 人员规划人员规划是对企业人员总量,构成,流动的整体规划,包括人力资源现状分析,企业定员,人员需求和供给预测和人员供需平衡等等5 费用规划费用规划是对企业人工成本,人力资源管理费用的整体规划,包括人力资源费用的预算,核算,结算,以及人力资源费用控制HR基础知识—人力资源规划人力资源管理与开发方针原则：创新发展原则---人才机制设计规范科学程序化原则---人才制度建设公开平等竞争择优的原则---选拔任用储备人才德才兼备、任人唯贤的原则---同上专人指导全程跟踪的原则---人才职业生涯计划因材施教讲究实效的原则---人才培养奖惩严明能上能下的原则---人才考核使用组织架构设计概述：是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础设计原则：结合对企业未来发展预测，基于稳定、合理、健全、科学适用的原则，制定公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，每个部门每个职位的职责清晰明朗，既无空白、也无重叠，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展设计利弊分析：组织架构过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层疲于应付日常事务，阻碍公司发展步伐；组织架构过于繁多会导致管理成本不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，同样阻碍公司的发展工作分析：最终成果就是产生两个文件：职务描述和职务资格工作分析作用：为人才招募、评定薪资、绩效考核提供科学依据。
明确了上下级隶属关系、工作流程，使员工清楚个人发展通道HR基础知识—招聘与配置招聘流程：需求分析、方案制定、招聘实施、评估改进招聘原则：公开、平等、竞争、择优配置原则：人尽其才、才尽其用、人事相宜招配现象与理念：A/千里马常有，而伯乐不常有B/人才高消费：即在招聘、选拔和晋升人员时，过分追求学历条件。
往往会出现高分低能、高不成低不就的负果C/ 学历不等于能力，职称不等于称职。
能够做到量才与适用，才是人力资源管理和开发的根本所在D/ 帕金森定律/武大郎开店/用人唯亲拉帮结伙/皮格马利翁效应E/ 用人不疑与用人要疑F/用人所长，越用越长，知人善用，量才录用，扬长避短G/废物与人才：只要被放对了位置，放准了位置，废物就成为人才了。
人才和废物之间没有截然之分，关键看你怎么放，怎么使用。
骏马行千里，犁田不如牛……H/优秀的人才不一定要到外面去找，我们企业的员工都有可能成为人才可能，只要给他信任、期望、信心、激励，他就能把潜能发挥出来，从而为企业创造更大的价值识别人才的误区：光环效应或晕轮效应，投射效应和马太效应，首因与近因，刻板效应、完美主义、趋中主义、自我主义人员测评：个性、心理、文化知识素质、管理风格、管理能力、职业倾向性等测评HR基础知识—招聘与配置PDP五型性格：PDP的全称是Professional DynaMetric Programs（专业活力能量衡量系统），用来衡量一个人的变动、动能、行为、特质、压力、精力及能量等状况的系统基于分析研究1800万专业人士个案资料，超过5000家企业、研究机构与政府组织的数据库，以PDP作为人才管理工具，企业的“选、用、育、留”将变得更为简单、科学、有效A老虎型（支配型/控制者）B孔雀型（活泼型/社交型/表达型）C考拉型（耐心型/稳定型/支持型）D猫头鹰型（精确型/完美型/服从型）E变色龙型（整合型）PDP测试人力资源供需平衡：在企业运营过程中，企业始终处于人力资源的供需失衡状态，或者说是相对平衡。
企业扩张时期：人力需求旺盛，人力供给不足，人力资源部门用大部分时间进行人员的招聘和选拔；在企业稳定时期，人力在表面上可能会达到稳定，但企业仍存在退休、离职、晋升、降职、补充空缺、职务调整等情况，企业处于结构失衡状态；在企业衰败时期，企业人力总量过剩，人力需求不足，人力资源部门需要制定裁员、下岗等政策HR基础知识—培训与开发……授人以鱼不如授人以渔授人以渔不如授人以欲……只有人才开发没有人员激励，企业的人才外流……人才不是提款机、照相机，随便按个快门键就吐出钱和照片来，人才是需要企业给他时间进行培养的……最大的激励是收入，最大的福利是培训……身教胜于言教……古为今用洋为中用学以致用活学活用培训流程：分析培训需求、设计和组织培训、评估培训、改进培训培训形式：课堂教学（演讲）、角色扮演（模拟）、管理游戏、小组讨论（座谈）、观摩范例、网络培训培训内容：ASK法则：观念（态度、价值观）、技能、知识建立培训体系的基本原则：A/因材施教：针对每个人员的基础、个性特点、学习能力、个人发展意愿等开展员工培训；区分全员培训与重点提高、岗前培训与在岗培训、在职培训与脱岗培训，在提高全员基础素质时，应重点培训一批技术骨干、管理骨干，特别是对中高层管理人员B/讲究实效：效果和质量是员工培训成功与否的关键，必须制定全面周密的培训计划和采用科学的培训方法和手段，坚持理论联系实际、学以致用HR基础知识—培训与开发职业生涯规划职业生涯管理（Career Management）是近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科职业生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯.霍尔的观念，是指一个人一生工作经历中所包含的一系列活动和行为。
是以人为中心，以人的全面发展为出发点，充分调动各级管理人员的主动性、积极性和创造性，创建高素质、高效率的管理团队，更好的实现企业发展目标，达到个人与企业的双赢美国著名心理学家马斯洛的“需要层次论”认为，人的基本需要划分为5个层次：生存需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要。
当一种需要得到满足时，一种新的需要便会出现职业生涯规划的目的，就是要帮助企业员工特别是管理人员提高在各个需要层次上的满足感 五个层次的需要：第一层次：生理需要。
食物、水、住所、性满足以及其他方面的生理需要第二层次：安全需要。
保护自己免受身体和情感伤害的需要第三层次：社会需要。
包括友谊、爱情、归属及接纳方面的需要第四层次：尊重需要。
包括内部尊重、自尊、自主和成就感；外部尊重包括地位、认可和关注等第五层次：自我实现需要。
成长与发展、发展自身潜能、实现理想的需要。
这是一种追求个人能力极限的内驱力HR基础知识—培训与开发职业生涯阶段：人的一生中，职业阶段主要划分为4个阶段A/ 职业探索阶段：从走出校园到25岁左右，员工主要是试探性的选择合适的职业，通过变换不同的工作而选定自己想要的工作。
这个过程，员工的人生角色发生转变，从学生变成社会工作人员，相当一部分人会有恋爱、婚姻、组建家庭。
这个过程中，员工的家庭观念增强，自我意识逐渐削弱。
这个时期员工的个性特征：进取心强、积极向上、争强好胜、踌躇满志B/ 建立与发展阶段：年龄划分从25岁到45岁之间，员工在经历了职业探索后，逐渐选定自己的职业，确立职业目标。
员工会关心自己在工作中的成长、发展、晋升，成就感和晋升感强烈，员工制定在企业中的成长和发展计划，并为之努力C/ 职业中期维持阶段：45到60岁之间，员工通常已找到定位，对成长、发展、成就、地位、权力感的期望保持D/职业后期衰退阶段：60岁以后，这时员工准备退休，成长、发展、成就、地位、权力感期望衰退，开始为退休后的生活做准备，如学习和培养自己的爱好：书画、下棋、音乐、钓鱼等职业定位：由员工的动机、价值观、能力决定；职业定位不是一成不变的，会随着外界环境的变化、工作的压力、或者对自身认识的不断提高而发生变化。
职业定位5种模式：技术、管理、安全、自主、创造……成功的人生需要正确的规划，你今天站在哪里并不重要，重要的是你下一步迈向哪里。
如果你不知道你要到哪里，你通常哪里都去不了职业规划设计4步骤：1、了解你自己2、清楚目标、明确梦想3、制订行动方案4、停止梦想，开始行动……立即行动，无论你是刚刚大学毕业，才踏上职业路途的学生，还是40多岁，正陷于一份自己并不喜欢的工作的中年人，现在进行职业规划都不晚HR基础知识—薪酬与福利……薪酬作为最重要的激励手段一直得到了企业和员工的高度重视，但是也由于其高度的敏感性让企业管理者从“薪酬”发展到“心愁”，如果操作不当的话，不“用薪良苦”的话，还有可能成为劳资双方的“新仇”。
企业是无法让每个员工对薪酬感到满意的，这是必然（有谁会认为自己的工资高呢？），所以要在企业里形成一套经得起推敲的薪酬体系，这是人力资源工作者的重要职责薪酬定义：薪酬是指企业对员工付出劳动的回报广义划分：分为经济类薪酬和非经济类薪酬两种。
经济类薪酬是指员工的工资（基本类）、津贴、奖金（绩效类）、福利。
非经济类薪酬是指员工获得的成就感、满足感或良好的工作环境气氛等工资的形式：计时、计件工资的内容：职务工资、职能工资、结构工资影响薪酬体系的因素：1、外部因素：人力资源市场的供需状况、地区及行业的特点、当地的生活消费水平、国家的相关法规法令2、内部因素：企业的经营状况与盈利能力、企业的管理哲学与企业文化薪酬设计原则：对内公平、对外具有竞争力；效率优先、兼顾公平；岗变薪变；按劳分配4P薪酬设计：P1 以战略定位：Price(根据企业战略，制定薪酬价位)P2 以岗位定级：Position(根据岗位、职务，制定级别)P3 以能力定薪：Person(根据个人能力、技术、业务水平，制定级别)P4 以绩效定奖：Performance(根据绩效，发放奖金)3E薪酬设计：（External Equity, Internal Equity, Indivadual Equity.）它代表了外部、内部、个体均衡福利：法定福利与企业福利企业福利：如住房补贴、节日津贴、免费定期体检、生日祝福金、带薪年假、优秀员工奖励、娱乐活动、员工俱乐部、防暑降温费、员工及亲属医疗费补助、档案挂靠、免费班车HR基础知识—绩效管理绩效管理概述：是企业管理者与员工之间的一项管理沟通活动，让员工明白企业对自己的评价，清楚自己的优势、不足和努力方向，通过制定改善计划并实施，最终目的改善员工的工作表现，实现企业的经营目标四个环节：目标计划、辅导教练、评价检查、回报反馈特点：重视过程，关注结果；绩效管理是一个完整的循环系统；是一个沟通工作；是一个持续改善的过程考核原理：绩效考核分为：目标考核和行为考核。
