KPI管理和操作流程---培训课件.ppt

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绩效评估(KPI)流程课件

赞誉等精神层面的激励。
员工发展与培训
培训计划
根据员工的绩效评估结果，制定个性化的培训计划，提升员工的专业技能和综合素质。
培训内容
培训内容应与员工的实际工作需求相匹配，以提高培训效果和员工的工作效率。
培训方式
采用多种培训方式，如在线课程、内部培训、外部培训等，以满足不同员工的培训需求。
员工晋升与职业规划晋Fra bibliotek机会根据员工的绩效评估结果，给予他们晋升的机会，让他们在职业生涯中有更好的发展前景。
职业规划
帮助员工制定职业规划，明确职业发展方向和目标，提高员工的职业满足感和忠诚度。
职业发展通道
建立多通道的职业发展路径，让员工有更多的发展空间和机会，激发员工的创造力和潜力。
06
KPI的挑战与未来发展
KPI的局限性
评估实际绩效与目标对比
将收集到的实际绩效数据与设定的目标进行对比，分析达成情况和差距。这有助于识别哪些方面做得好，哪些方面需要改进。
制定具体的评估标准和权重，以便对实际绩效进行量化和综合评价。这些标准和权重应根据业务目标和战略重点进行调整和完善。
监控关键绩效指标的变化
密切关注关键绩效指标的变化趋势，分析其背后的原因和影响因素。这有助于及时发现潜在问题和风险，并采取应对措施。
持续改进
定期对权重和目标值进行审视和调整，以确保绩效评估的有效性和准确性。
03
KPI的评估与监控
定期收集数据与信息
定期收集关键绩效指标的数据和相关信息，以便进行评估和监控。这些数据和信息可能包括财务数据、销售数据、客户反馈、内部流程效率等。
确定收集数据的频率和周期，例如按月、季度或年度进行收集。确保数据的及时性和准确性，以便进行有效的评估和监控。

关键绩效指标(KPI)考核体系设计PPT培训课件

实施效果
经过一段时间的优化和实施，该创业公司的员工绩效得到显著提升，公司整体业绩不断增长。同时，员工的工作积极性和满意度
也有所提高。
THANKS
感谢观看
VS
详细描述
关键绩效指标（Key Performance Indicators，简称KPI）是一种衡量员工绩效表现的工具，它通过设定明确、可量化、可达成和具有挑战性的目标，来评估员工在一定时期内的业绩表现。KPI的特点在于其针对性强，能够准确反映员工在工作中最关键的绩效领域，并且可以通过量化的方式进行客观评价。
结果反馈
将考核结果及时反馈给相关人员，以便其了解自身绩效情况并制定改进措施。
考核过程的监控与调整
监控过程
持续改进
对考核过程进行全程监控，确保考核的公正、公平和公开。
根据考核结果和反馈意见，持续优化 KPI考核体系，提高其科学性和有效性。
调整指标
根据实际情况和绩效变化，适时调整考核指标及其权重，以适应组织发展的需要。
KPI的重要性与应用范围
总结词
KPI是组织战略目标实现的重要工具，广泛应用于各个行业和组织层次。
详细描述
KPI的重要性在于其能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，从而帮助组织实现战略目标。通过设定与组织战略紧密相关的KPI，组织能够确保员工的工作方向与整体战略保持一致。此外，KPI还具有应用范围广泛的特点，不仅适用于企业、部门等组织层次，也适用于项目团队和个人等更小的组织单元。
客户类指标
总结词
反映客户满意度和忠诚度的指标。
详细描述
客户类指标包括客户满意度、客户留存率、客户获得率、客户推荐率等，用于衡量企业在满足客户需求方面的表现。

公司企业绩效KPI考核管理培训PPT

企业绩效管理
目录
绩效管理概述
壹
什么是绩效管理
企业的绩效管理
壹
什么是绩效管理
绩效管理方式
员工的行为结果
改变员工惯性
壹
绩效管理的误区
误区一绩效管理就是绩效考核
案例
• • •
绩效管理
• •
壹
绩效管理的误区
误区一绩效管理就是绩效考核
分类
过程完整性
管理侧重点
主体和对象的地位
出现的阶段
绩效管理
绩效考核
壹
绩效管理的误区
误区二绩效管理是管理者的事情，与下属无关
期望原则
壹
绩效管理的误区
误区二绩效管理是管理者的事情，与下属无关
参与原则
壹
绩效管理的误区
误区一绩效管理是管理者的事情，与下属无关
SMART
壹
绩效管理的误区
误区一绩效管理是管理者的事情，与下属无关
SMART
壹
绩效管理的误区
考核表构
•
成及说明
•
• •
•
叁
公司绩效考核范围
范围一范围二范围三范围四
叁
绩效考核方式
总经办
各部门总负责人
部门所属员工
公司绩效考核工作分派一览表
叁
绩效考核方式
注
叁
绩效考核排期
叁
考核面谈
演示完毕感谢聆听
误区三绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关
共同努力
各司其职
全员参与
壹
绩效管理的误区
误区三绩效管理是人力资源管理者的事情，与其他部门的业务管理无关
壹

KPI绩效管理培训课件

通过平衡计分卡，员工可以了解自己在实现组织目标中的角色和责任，从而更好地为组织的发展做出贡献。
KPI与平衡计分卡结合使用，可以将组织的战略目标与员工个人的绩效目标相连接，确保员工的工作与组织战略保持一致。
360度反馈评价360度源自馈评价是一种多角度的绩效评估方法，它包括上级、下级、同事和自我评价等多个维度
激励与奖励机制
设计合理的激励和奖励机制，以激发员工的积极性和创造力，促进持续改进。
标杆管理与最佳实践分享
通过标杆管理和最佳实践分享，鼓励员工学习和借鉴优秀绩效的实践经验，提升整体绩效水平。
CHAPTER 05
KPI与其他绩效管理工具的结合
平衡计分卡
平衡计分卡是一种战略绩效管理工具，它将组织的战略目标分解为可操作的具体目标，并为每个目标制定清晰的绩效衡量指标。
案例二
某制造业企业运用KPI绩效管理，提高了生产效率和质量。其成功经验在于将KPI指标与生产流程紧密结合，强化员工培训和跨部门协作，以及实施有效的奖励机制。
失败案例反思
案例一
某银行在推行KPI绩效管理时，由于缺乏员工参与和反馈机制，导致员工积极性下降，业绩下滑。教训是KPI绩效管理需要充分考虑员工需求和意见，建立有效的沟通渠道。
KPI在绩效管理中的重要性
总结词：战略导向
详细描述：KPI能够将组织的战略目标转化为具体的绩效指标，为员工的日常工作提供明确的方向，有助于实现组织的战略目标。
KPI的制定原则与流程
总结词
SMART原则
详细描述
在制定KPI时，应遵循SMART原则，即具体（Specific）、可衡量（Measurable）、可达成（Achievable）、相关（Relevant）和有时限（Time-bound）。制定流程包括明确组织战略目标、分析岗位职责、确定关键绩效领域、设定权重和制定行动计划等步骤。

KPI管理体系的设计与流程-PPT课件

目录
行之有效的绩效管理体系需要制定明确的管理流程，包括绩效体系设计和绩效管理流程
流程输出
流程设计出发点
流程负责人
流程输入
公司总体经营目标各个部门的部门目标财务能提供的财务数据上年度的绩效指标及结果
组织绩效管理
人员绩效管理
组织绩效考核方法及指标组织绩效考核目标设定组织绩效考核结果
人力资源部
结果导向
内部营运面供应商管理改善生产流程改善
客戶面客户满意度品牌市场价值
财务面净资产回报率销售净利率总资产周转率
后向指标
先行指标
( + )
( + )
( + )
过程导向
(+)
正面影响
( + )
( + )
( + )
示例
由上而下的绩效目标建立
为公司提供一套从公司到部门、再到个人的、清晰定义的绩效目标，确保各组织之间的目标协调一致
组织文化面
确认与绩效管理有关的重要技能清晰定义绩效管理的重要单位及其角色创造企业以绩效为导向的新文化与行为
信息技术面
信息技术必须能有效地储存，分析，分发绩效数据，使绩效结果更即时化与透明化
成功的绩效管理体系必须要能有效衡量企业在策略、流程、组织文化和信息技术等方面的表现，而不局限于财务方面
以平衡记分卡为核心的绩效管理体系是目前最有效的管理手段之一
公司战略目标制定/调整公司关键流程岗位职责调整
绩效考核体系设计 /调整
绩效考核体系/调整方案绩效考核实施办法及调整关键绩效指标及权重设计/调整
战略规划
使整个绩效管理体系能够更紧密地同公司的经营战略联系起来。与公司战略调整同步依据集团战略目标绩效考核体系的调整不能过于频繁，导致公司管理制度的不延续性

KPI绩效考核培训课件(1)

制定改进计划
根据员工绩效表现和反馈结果，制定个性化的改进计划，明确改进目标和行动计划。
关注员工个人成长和发展
了解员工职业规划
鼓励员工自我提升
与员工沟通了解其职业规划和发展需求，为员工提供有针对性的培训和发展机会。
鼓励员工参加各类培训和学习活动，提升个人能力和素质。
提供多元化发展路径
关注员工心理健康
数据整理规范与技巧
01
02
03
04
数据清洗
去除重复、无效和异常数据，确保数据的准确性和一致性。
数据转换
将数据转换为适合分析的格式和结构，如数据透视表、数据
立方体等。
数据标准化
对数据进行归一化、标准化处理，消除量纲和数量级的影响
。
数据可视化
利用图表、图像等方式呈现数据，提高数据的可读性和易理
图形。
关键成功因素法
通过分析找出使得企业成功的关键因素，然后再围绕这些关键因素来确定系统的需求，并进行规
划。
目标管理法
根据公司的战略规划或部门计划，自上而下地制定一个目标，然后层层分解到各个部门和员工。
指标权重确定技巧
01
主观经验法
考核者凭自己以往的经验直接给指标设定权重。
02 03
排序法
指标，全面评价员工绩效。
指标权重合理分配
03
根据各项指标的重要性和影响程度，合理分配权重，突出重点
，避免平均主义。
提高数据收集和处理效率
优化数据收集流程
简化数据收集环节，减少不必要的数据输入和处理，提高数据收集效率。
利用信息技术手段
借助信息系统和数据分析工具，实现数据自动收集、整理和分析，提高数据处理效率。

kpi绩效管理培训课件ppt

根据员工的实际需求，设计培训课程和内容，确保培训的有效性和实用性。
持续改进与优化绩效管理体系
定期评估
定期对绩效管理体系进行评估，了解体系的运行情况和存在的问
题。
改进措施
根据评估结果，制定相应的改进措施，优化绩效管理体系。
持续改进
将绩效管理体系的持续改进作为常态化工作，不断追求卓越绩效，提高组织整体竞争力。
激励与惩罚相结合
通过奖励和惩罚的结合，形成有效的激励机制，促进员工整体绩效的提升。
培训与发展计划的制定
培训需求分析
培训效果评估
对员工的培训需求进行深入分析，了解员工的技能和知识短板，制定针对性的培训计划。
对培训效果进行评估，了解培训是否达到预期效果，为后续培训计划的改进提供依据。
培训内容设计
根据设定的绩效目标，制定具体的行动计划，包括任务分配、时间安排、资源协调等。
制定个人发展计划
结合员工职业发展规划，制定个人发展计划，以提高员工实现绩效目标的能力。
绩效实施与管理
持续沟通与监控
在绩效实施过程中，保持与员工的沟通，及时发现和解决潜在问题，确保绩效目标的顺利实现。
调整与优化
根据实际情况，对行动计划进行适时调整和优化，以确保绩效实施的高效性和准确性。
总结词
定量指标、定性指标、目标分解法、标杆法
详细描述
KPI可以根据不同的分类标准进行划分，如定量指标和定性指标。定量指标通常包括销售额、生产效率等可量化的数据，而定性指标则涉及员工态度、团队合作等难以量化的方面。在选取KPI时，可以采用目标分解法和标杆法。目标分解法将组织战略目标逐层分解为具体的KPI，而标杆法则是将本组织的绩效与行业内外优秀组织的绩效进行比较

绩效管理-KPI指标考核PPT培训课件

目的
提高员工的工作效率和工作质量，促进个人和组织的共同发展。
绩效管理的流程
制定计划
根据目标制定具体的行动计划和时间表。
评估与反馈
对员工的工作表现进行评估，提供反馈和指导。
设定目标
明确员工需要达到的工作目标和期望。
实施与监控
确保员工按照计划执行，并及时调整和改进。
奖励与激励
根据评估结果，给予员工适当的奖励和激励。
最后，定期跟进并重新评估绩效，以确保改进计划的有效实施。
如何提高KPI指标考核的公平性与有效性
为确保KPI指标考核的公平性，应确保考核标准明确、可衡量，且对所有员工一视同仁。
有效性方面，应确保考核指标与组织战略目标紧密相连，能够真实反映员工的绩效表现。
此外，鼓励员工参与考核标准的制定和考核过程的监督，也是提高考核公平性与有效性的重要途径。
在制定KPI指标时，没有充分征求员工的意见和建议，导致员工对考核体系缺乏认同感和参与度。
考核不公
缺乏有效沟通
由于KPI指标设置不合理或权重分配不均，导致考核结果存在不公平现象，引起员工的不满和抵触。
公司在实施KPI指标考核过程中，缺乏与员工的沟通和反馈，导致员工对考核结果感到困惑和不满。
KPI指标考核在绩效管理中的重要性
关键性
KPI指标是衡量员工工作表现的关键指标，能够客观、准确地反映员工的绩效水平。
可操作性强
KPI指标是具体的、可操作的，能够为员工提供明确的行动方向和目标。
可量化
KPI指标通常是可以量化的，便于评估和比较不同员工的工作表现。
有利于组织目标实现
通过KPI指标考核，能够引导员工关注组织目标，促进个人和组织的共同发展。

《KPI绩效管理》课件

未来，随着各个领域的不断发展，KPI绩效管理也将不断升级与优化，为工作的高效、质量、创新、发展提供更好的保障。
- 过度追求指标，可能导致个人竞争激烈，组织内部不协调。
KPI绩效管理的案例分析
公司A
通过KPI绩效管理，整体工作效率提高了20%以上，员工绩效得到了明显的提升。
公司B
采用KPI绩效管理后，员工对工作的积极性和主动性得到了提高，公司的效益也随之提高。
如何实施KPI绩效管理？
要实施KPI绩效管理，需要遵循以下步骤：
KPI绩效管理的评估与改进
评估和改进是KPI绩效管理的关键环节。必须定期对绩效考核结果进行评估，并及时采取措施进行改进。
• 定期深入分析各项指标的绩效结果； • 及时反馈绩效结果，鼓励员工改进； • 对绩效管理的执行效果进行评估，根据评估结果制定改进措施。
结论
KPI绩效管理是一种有效的管理方式，通过KPI绩效管理可以明确工作目标和指标，提高员工工作效率和质量，同时也可以为员工的个人发展提供方向和支持。而且，KPI绩效管理还可以通过改进和精益求精不断提高工作质量和效率。
《KPI绩效管理》PPT课件
这是一份关于KPI绩效管理的PPT课件，学习本课件，你将了解什么是KPI绩效管理，如何实施KPI绩效管理，以及其优势和局限。
什么是KPI绩效管理？
KPI绩效管理是一种管理方式，通过明确的目标和指标来衡量员工在工作中的表现。它可以帮助员工更好地理解自己的工作绩效，提高工作效率和质量。
使用各种数据分析工具，如数据挖掘、机器学习等，对数据进行深入的分析和挖掘。
KPI绩效管理的优势和局限
优势
- 明确目标和指标，提高工作效率和质量。 - 可视化报表，方便数据分析和管理。 - 为员工的个人发展提供了方向和支持。

专业完整公司核心绩效考核指标KPI全流程培训课件(47P)

阐述公司的绩效考核流程和制度，使员工了解公司在绩效管理方面的政策和要求。
案例分析与实践操作
互动交流与答疑环节
通过案例分析，让员工了解如何在实际工作中运用绩效考核指标，并进行实践操作练习。
安排互动交流环节，鼓励员工提问和分享经验，加深对培训内容的理解。
预期效果与目标
员工全面掌握各部门核心绩效考核指标
目录
01
市场部门
02
市场占有率
品牌知名度
03
目录
营销活动效果评估
1
市场调研报告质量
2
生产部门
3
目录
01
生产计划完成率
02
产品质量合格率
03
生产成本控制
目录
安全生产管理财务部门财务预算执行情况
目录
财务报告准确性资金管理效率
内部控制有效性
目录
人力资源部门员工招聘与留任率员工培训与发展计划实施情况
进行全面的反馈与指导
将评价结果及时反馈给员工，并针对不足之处给予具体的指导和建议。
鼓励员工自我评价
引导员工进行自我评价，帮助他们更好地认识自己的优点和不足。
06
绩效考核结果应用与激励措施
薪酬调整与奖金分配依据
绩效考核结果是薪酬调整的重要依据，根据员工绩效表现，对Байду номын сангаас司薪酬体系进行合理调整。
奖金分配与绩效考核结果挂钩，高绩效员工可获得更高比例的奖金。
评估财务报告的准确性和完整性，确保财务信
息的真实可靠。
内部控制有效性
评价内部控制体系的完善程度和执行效果，防
范财务风险。
资金利用效率
衡量资金的使用效率和周转率，优化资金配置

课件-KPI方案培训

公众客户部经理
个人客户收入个人客户贡献预算网络成本贡献率个人客户营销成本
业务支持中心主任
应收帐款周转次数
CTE/020114/SH-KPItraining
19
分解的原则
对该人员工作具有激励作用
该指标分解后该部门员工有能力控制
该指标具有较强可测性
与该部门工作密切相关，不超出人员能力范围
便于各部门数据收集以及相关人员/部门的指标计算
工程采购
工程建设
县局
（维护安装部）
（资源调配建设部）
资源调配
综合调度中心
CTE/020114/SH-KPItraining
12
净运营成本价值树进一步细化
净运营成本
固定资产*
流动资产
无形和其它运营资产
直接资产
（网络中心）
转移/分摊资产
应收帐款
（集团/省公司）
（市场营销部）
库存净值
（采购）
+
+
+
+
应付账款
16
公司高层领导财务指标的大致权重
财务类指标
服务类/营运类指标
员工管理指标
总经理
营销服务中心部门
网络中心部门
职能部门*（人力资源/综合部）
* 各类权重的比例可根据职能部门的具体工作而变化，比如计划财务部的财务类指标权重会加大
总经理的财务指标权重占最大，前端与后端业务部门领导的服务类/营运类指标相应增加。职能部门一般情况下财务指标比重偏小
CTE/020114/SH-KPItraining
18
在高层领导指标确定以后，下一步工作是分解
营销公司总经理
集团客户部经理
大客户收入大客户的贡献预算网络成本贡献率大客户营销成本

kpi绩效考核方案培训ppt课件

kpi绩效考核的历史与发展
历史
KPI绩效考核起源于20世纪90年代，随着企业管理的不断发展和完善，逐渐成为一种重要的绩效管理方法。
发展
随着信息技术的发展和应用，KPI绩效考核逐渐与信息技术相结合，形成了更加科学、高效的绩效管理方法。同时，KPI绩效考核也在不断发展和完善，以适应不断变化的市场环境和组织需求。
建立长效机制
将绩效考核与公司的战略目标和业务计划相结合，建立长效机制，确保绩效考核工作的持续性和稳定性。
05
kpi绩效考核结果应用
薪酬调整与激励措施
薪酬调整
根据KPI绩效考核结果，对员工的薪酬进行相应调整，以体现绩
效与薪酬的关联性。
奖金发放
根据考核结果，设定不同档次的奖金，激励员工努力提高绩效。
详细描述
建立数据采集和核实机制，确保考核数据来源可靠。同时，对数据进行实时监控和审核，及时发现并纠正异常数据，保证数据的准确性和完整性。
考核评价不公正或不客观问题解决
总结词
制定公正客观的考核评价标准，强化评价者培训
详细描述
制定公正客观的考核评价标准，避免主观因素对考核结果的影响。同时，对评价者进行专业培训，提高评价者的评价能力和素质，确保考核评价的公正性和客观性。
KPI制定流程
总结了制定KPI的流程，包括目标设定、指标筛选、权重分配、目标值设定等步骤。
KPI考核方法
案例分析
归纳了常见的KPI考核方法，如目标管理法、平衡计分卡等。
分享了几个成功的KPI绩效考核案例，并对其进行了深入剖析。
对未来绩效考核工作展望
01
02
03
04
持续优化KPI体系
强调在未来的绩效考核工作中，需要持续优化KPI体系，确保其更加科学、合理、有效。

绩效管理实施与KPI实操培训.ppt

员工建议
» 亚当斯的“公平理论”
15
绩效管理机构的完善
在董事会中组建薪酬绩效委员会,主要职能可以归纳为:

制定公司高级管理人员的薪酬标准，每年根据公司效益和个人业绩及同行业水平对高级管理层的薪酬方案进行审核，提交董事会审核；负责审查核定员工薪酬分配；向董事会报告有关薪酬事项，并完成董事会交办的薪酬管理的其他事项研究讨论并确定公司绩效管理评价体系；负责制定高级管理人员绩效管理与考核的标准，并进行考核
22
各成员在绩效管理与考核中的角色定位员工本人
•
•
与部门主管就自身业绩目标或工作要求达成共识
在自身岗位职责范围内开展工作，以实现公司期望达成的业绩目标。在工作过程中就发生的有关事项与部门主管保持沟通和交流，及时解决工作中发生的问题
•
在业绩考核周期结束后，就绩效考核的结果与部门主管沟通
23
第二部分：
19
各成员在绩效管理与考核中的角色定位财务部

组织公司财务人员,会同公司决策层,为各部门业绩指标目标值的制定提供数据支持; 结合公司预算体系,明确公司对各部门的业绩实现目标的要求.

在各部门业绩考核中,协同人力资源部,提供必要的业绩统计数据
根据公司的人力资源政策,协助公司领导与各部门负责人进行沟通,会同人力资源部门落实对各部门及部门总经理进行必要的奖励/惩戒等
绩效管理实施与KPI实操培训
We realize the value of peopleTM
培训议程
第一部分：9:00-9:40
人力资源管理战略明晰绩效管理激励理论的发展历史和不同理论对比分析公司各部门/各级主管、员工在绩效管理体系中的角色和职责定位

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文
核
化
员工评估
心能
Envisioned Future
公司业绩力
组织 Organizing
用人 Staffing
控制 Controlling
领导 Leading
贵公司的
·公司的使命（Mission） _______________________________________ ·公司的愿景（Vision） _______________________________________ ·公司的长期（企业）目标（Business Goals） _______________________________________ ·公司的短期（企业）目标（Business Objectives） __________________________________________
盛高观点：关于人力资源管理体系
战略规划的设计（2-3年）
明确年度经营计划
短期激励
长期激励
工作分析
工作描述职位说明书岗位价值评估
组织架构体系的明确关键岗位
人选的确定（甄选）
薪酬体系的完善
绩效考核（评估与提升）
目标管理（明确、分解、落实）
KPI体系的建立
一、团队与群体的区别
领导核心
共同目标
组织结构
使命/愿景/目标
(Mission/Vision/Goals/Objectives)
管理人的职责？
计划 Planning
使命
愿景
Missigy
目标
目标
Goals Objectives
战略 Strategy
政策Policies 价
背
组织架构
值链
景
、
盼望的未来
十到三十年的扩展方向
鲜活的描述
特色一方面
尚未到来的时刻带着梦
希望与渴望
另一方面
·具体的 ·看得见的 ·生动明晰的 ·真实的
案例：李宁体育用品公司
Mission: 致用于专业体育用品的创造，让每一个人都享受运动
Vision: 中国体育用品市场份额第一、国际主流体育用品品牌
诚信
激情
求胜
创新
协作崇尚运动
五、目标管理的区别
绩效目标：用数字表示的经营成果，如：销售量和销售额利润市场占有率存货周转率
项目目标：不易用数字衡量，只能用完成、未完成来衡量，一般设定时间进度。项目目标直接或间接的支持现在或未来的业绩目标。如：完成销售网络的IT化改造建成呼叫中心
能力开发目标：以工作中需要的核心能力的提升作为自己的目标；而主管不仅要有自己的能力开发目标，还应帮助下属设立和实现有价值的能力开发目标（培养下属目标）。
团队的特性
思考性
合作性
统一的方向性
强制性
自主性
二、目标管理的基本思想
MBO（目标管理）
Management By Objectives
Peter F. Drucker 彼得.德魯克
·组织必须建立大目标，做为组织方向 ·组织必须分别设立基本单位的个别目标 ·个别目标要与大目标取得一致
三、目标管理的作用
新事业、新产品、新材料、新技术、新市场的开发，新的流通渠道的创新，新制造方法开发，新工厂建设，新管理制度、新的流程的开发等。
项目目标
作业的安全化、处理时间日常反复做的工作、定期的的缩短、交货期的缩短、工作、机械的工作；错误的减少、作业强度的如：卖场清洁工作，一日三减轻、浪费的减少、合格次，清洁程度为…… 率提高、账票张数的减少等。
KPI管理与操作流程
主要内容
1、团队与群体的区别 2、目标管理的思想 3、目标管理的作用 4、管理者目标导向的思维建立 5、目标管理的区别 6、KRA与KPI 7、KPI管理的原则 8、如何设计目标管理表 9、目标导引的绩效指针参考范例（KPI的构成） 10、设定目标的结构化要件 11、目标分解流程图 12、目标体系图 13、目标发表与述职报告制度
缺乏明确目标的组织，内部资源的利用效率注定低下，寿命必不长久。
“|我没有目标一样把企业做大了”
龙舟比赛激流划艇
三、目标管理的作用
—说明公司期望 —主管负起责任 —提供考核依据 —建立绩效伙伴 —自我管理基础 —长短利益平衡
四、目标订定作业程序
个人远景描绘
使命远景
组织现况分析
远景使命描绘
诚信：为人正直、品行端正、以诚相待、信守诺言
激性：有和公司一起实现公司使命，愿意的激性对工作有极大的热情，有成就事业的冲动，在工作中实现自我价值
求胜：对公司未来充满信心，有强烈的成应动机，积极地面对市场挑战，对目标的实现和对成功执着地追求和渴望
创新：对市场有敏锐的同察力不断学习新知识或向成功企业学习，及时将新知识、技术、思维、理念用于产品设计、品牌经营和内部管理，不断地为企业创造更多的价值。
革新目标和改善目标：
革新目标
改善性目标
固定目标
以前系统没有经历过，向新的事业、新的技术、新的制造方法、新的市场、新的企划等发起挑战的目标；
为解决问题而设定的目标对固定的业务、工作，用数，也就是对现在进行的工量、金额、状态表现出来的作中的不合理的地方进行目标。改进，使效率和效果提高。
协作：具有全局意识，在工作中，积极主动地与他人相互配合，齐心协力为实现公司目标而努力。
崇尚运动：
对运动有强烈的热爱，专业从事过某一项动动或在业余时间里积极在研某一项或多项运动，并有所成就。
热爱体育运动，积极参与各项体育活动，热爱的体育为核心的积极的生活方式，用体育促进人们的交流，增进健康，增强自信，让每一个人都运动
价值观
分析
SWOT矩阵分析
组织文化调查
信念文化
O/S矩阵分析
T/W矩阵分析
拟定
顾客市场
市场优势策略
体质强化策略
组织管理
产品
核心能力
年度目标拟定
执
处级目标
行
部门目标
预算
个人目标
可衡量绩效指标
人力发展计划
五、目标管理的区别
企业目标名词释义
goal（长期目标） •由企业经营使命(Mission)而展开的企业经营长期目标。 •由企业的经营理念（Ideology/Commitments)而展开的企业远景（Vision）。
objective（目标） •由你和你所在团队的其它成员同意，并需在绩效考评期间内达到的成果的陈述。 •绩效目标必须明确而不能模糊。
盼望的未来 Envisioned Future
愿景
愿景 Vision
核心理念 Core Ideology
盼望的未来 Envisioned Future
核心志向
核心价值