分公司人力资源现状分析报告

****年度人力资源状况分析报告为了更好地完善公司的人力资源制度改革，帮助公司人力资源管理走向规范化、标准化、职业化，通过有效管理，更大程度提升调动员工工作积极性。

本次人力资源分析主要采用了问卷调查、员工行为观察、员工代表沟通交流、整理汇总历史资料等方法，通过这些方法基本清晰公司人力资源管理的现状，并对公司在人力资源管理各个环节中出现的问题进行了重点分析，形成了以下报告：第一部分公司的人力资源现状一、集团总部人力资源结构分析(一)集团总部现有员工119 人，其中，高层管理人员11人，占%,中层人员 24人，占%,基层84人，占%注：1、高层：董事长，执行总裁，副总裁，总工、总监2、中层：部门经理，副经理3、基层：分四类人员综合职能类指行政，财务，信息，企划，经营管理人员生产技术类指工程、技术、检测人员及相关信息化人员造价类指造价部人员及造价信息化人员后勤辅助类：司机、厨师、保洁、门卫、(二)不包括基层后勤辅助类岗位的总部员工现有107人，其中男、女比例如下注：1、女性职工：主要集中于公司行政部、人资部、经营管理部、财务部和检测公司。

2、男职工：主要集中于高管，工程管理部、技术质量部3、后期将在部门员工配置，男女搭配上进行调整，同时尽量减少集中生育带来的用工风险(三)高层队伍结构分析高层队伍的年龄结构良好，平均年龄44岁，年富力强，学历结构较合理，全日制第一学历均在大专及以上，资质上有6人（占55%）持一级建造师证，职称上36%为高工，18%为中级，18%为助工，28%没有任何职称。

高层队伍的结构缺陷主要是73%的高层是从事项目施工和项目管理出身，司龄10年以上，缺乏专业的企业管理方面的训练，在11名高层中只有2名是在2012年通过社会招聘引进的，有一定现代化企业管理经历。

高层人员的职称和资质匹配度不足以应对企业发展需求(四)中层队伍结构分析中层队伍的平均年龄是岁，年龄结构如下：中层队伍的工龄结构分析：现有人员中54%是在2010年改制后通过社会招聘引进的，优势在于这批人即拥有一定的新知识和新技能，又有较好的工作经验，同时劣势是缺乏对建筑行业的认知。

公司人力资源状况分析分析报告一、前言在当今竞争激烈的市场环境中，人力资源已成为企业发展的核心竞争力之一。

为了更好地了解公司人力资源的现状，发现存在的问题和潜在的机会，特进行本次人力资源状况分析。

二、公司基本情况（一）公司规模与业务范围本公司成立于_____年，是一家专注于_____行业的企业。

目前，公司拥有员工_____人，业务涵盖_____等领域。

（二）组织架构公司采用了_____的组织架构，包括_____等部门。

各部门之间的职责划分相对明确，但在实际运作中仍存在一定的协调问题。

三、人力资源现状（一）人员数量与结构1、年龄结构公司员工的年龄分布较为广泛，其中 25-35 岁的员工占比_____，35-45 岁的员工占比_____，45 岁以上的员工占比_____。

年轻员工具有较强的创新能力和学习热情，但工作经验相对不足；中年员工则具备较为丰富的经验和稳定的工作态度。

2、学历结构从学历层次来看，本科及以上学历的员工占比_____，大专学历的员工占比_____，高中及以下学历的员工占比_____。

高学历员工在专业知识和创新思维方面具有优势，但在实际操作技能方面可能相对薄弱。

3、性别结构公司男女员工比例为_____，在某些岗位上存在性别失衡的情况。

（二）人员流动情况1、离职率过去一年，公司的离职率为_____，高于行业平均水平。

离职员工主要集中在_____部门，离职原因主要包括_____等。

2、入职率同期，公司的入职率为_____，新员工的融入和培训工作面临一定的挑战。

（三）员工岗位分布1、管理岗位公司的管理岗位人员占比_____，其中高层管理人员_____人，中层管理人员_____人，基层管理人员_____人。

管理团队的整体素质和能力有待进一步提升。

2、技术岗位技术岗位员工占比_____，是公司的核心力量。

但部分技术人员的专业技能需要更新和提升，以适应行业的快速发展。

3、职能岗位职能岗位员工占比_____，包括财务、人力资源、行政等部门。

公司人力资源状况分析报告尊敬的领导：1.人员构成：公司目前拥有员工总数为XXX人，其中男性占XX%，女性占XX%。

按照不同部门划分，公司的人员构成如下：销售部门占X%，研发部门占X%，行政部门占X%，其他部门占X%。

从员工的年龄结构来看，25-35岁的员工占X%，35-45岁的员工占X%，45岁以上的员工占X%。

此外，X%的员工具有博士学位，X%的员工具有硕士学位，X%的员工具有本科学位。

2.人才储备：人才储备是公司的核心竞争力之一、公司每年会定期进行人才储备计划，通过校园招聘、社会招聘等多种方式引进新鲜血液。

此外，公司还会组织培训计划，提升员工的综合素质和专业技能。

公司还会定期评估员工的能力和潜力，为高潜力员工制定个人发展计划，并进行相应的培训和晋升。

目前公司的人才储备状况良好，有一支高素质的员工队伍。

3.岗位变动：公司在过去一年内进行了部分岗位的调整和变动。

这些变动主要是根据公司战略的调整和市场需求的变化进行的。

公司注重员工的跨部门交流和岗位的轮岗培训，以提升员工的综合素质和适应能力。

此外，公司还关注员工个人的职业发展需求，提供了晋升机会和发展空间，积极激励员工保持工作的积极性和创造性。

4.员工满意度：员工满意度是公司人力资源管理的重要指标之一、为了了解员工对公司管理的满意程度，我们进行了员工满意度调查。

调查结果显示，公司员工对公司的福利待遇、工作环境、培训机会等方面较为满意。

然而，仍有部分员工对公司的晋升机会和薪资待遇表示不满。

因此，我们建议公司在发展员工的职业发展计划和提高员工的薪资水平上加大投入，进一步提升员工的满意度和忠诚度。

5.人才引进与留住：人才引进对于公司长远发展具有重要意义。

通过分析我们发现，公司的人才引进渠道主要包括校园招聘、社会招聘和员工推荐。

而人才留住方面，公司注重员工的个人发展和激励机制的设计，同时加强与员工的沟通和关怀。

但是，我们也发现一些问题，比如员工的流失率较高，尤其是一些高层次的骨干员工。

人力资源现状分析报告一、背景介绍人力资源是企业最重要的资源之一，对企业的发展起着至关重要的作用。

本报告旨在分析当前人力资源的现状，从而为企业提供合理的人力资源管理方案。

二、人力资源的现状分析1.用工结构和数量-在当前经济转型和发展的环境下，企业用工结构和数量也发生了变化。

一方面，随着技术的进步和自动化程度的提高，部分传统工种的需求减少，而高技能工种的需求逐渐增加。

另一方面，随着劳动力市场的竞争加剧和招聘难度的增加，企业在高技能工种方面可能会面临人才短缺的问题。

2.人力资源的结构-人力资源部门在企业中的地位和作用日益凸显，不仅仅是一个支持性部门，更是企业战略的执行者。

人力资源部门需要从传统的人力资源管理角色转变为战略合作伙伴，参与企业决策和战略制定。

3.人力资源管理理念-人力资源管理理念也在不断改变和完善。

传统的人力资源管理更注重人力资源的流动性和管理层级，而现代人力资源管理更注重员工参与、员工发展和企业文化的塑造。

企业需要注重员工的主动性和创造力，提供良好的工作环境和发展机会。

4.绩效管理-绩效管理是人力资源管理的核心之一、企业需要建立完善的绩效管理机制，通过设定清晰的工作目标和绩效指标，有效评估员工的工作表现，并提供奖励和激励机制，使员工保持积极向上的工作状态。

5.人力资源信息系统-随着信息技术的发展，人力资源信息系统也在不断完善。

企业需要建立完善的人力资源信息系统，提高人力资源管理的效率和有效性，为企业决策提供有力的支持。

三、人力资源管理的挑战和建议1.人才竞争和留住-随着劳动力市场的竞争加剧，企业在吸引和留住人才方面面临着挑战。

企业需要提供具有竞争力的薪酬福利和发展机会，建立良好的企业文化和激励机制，以吸引和留住优秀的人才。

2.人力资源的培训和发展-人力资源部门需要注重员工的培训和发展，提供全面的职业发展路径和培训计划，以提高员工的专业水平和工作能力。

3.人力资源信息的整合和管理-企业需要建立完善的人力资源信息系统，将员工的信息整合到一个平台上进行管理，以提高管理效率和提供决策支持。

人力资源状况分析报告一、前言随着市场竞争的日益激烈，企业对于人力资源的重视程度不断提高。

人力资源状况直接影响着企业的发展战略、运营效率和竞争力。

为了全面了解企业的人力资源现状，发现存在的问题和潜在的机会，特进行本次人力资源状况分析。

二、企业概况本企业是一家_____行业的中型企业，成立于_____年，主要从事_____业务。

目前企业员工总数为_____人，分布在_____等部门。

三、人力资源总量分析（一）人员数量截至报告期，企业共有员工_____人，与上一年度相比，增加/减少了_____人。

人员数量的变化主要是由于_____等原因。

（二）人员结构1、性别结构男性员工占比_____%，女性员工占比_____%。

性别比例的分布在不同部门存在一定差异，如_____部门男性员工较多，而_____部门女性员工较多。

2、年龄结构员工年龄主要集中在_____岁至_____岁之间，其中 25 岁以下员工占比_____%，25-35 岁员工占比_____%，35-45 岁员工占比_____%，45 岁以上员工占比_____%。

年轻员工在企业中的比重逐渐增加，反映了企业的活力和创新能力。

3、学历结构本科及以上学历员工占比_____%，大专学历员工占比_____%，高中及以下学历员工占比_____%。

学历结构在不同岗位和部门也有所不同，例如研发部门本科及以上学历员工比例较高，而生产部门则以大专和高中及以下学历员工为主。

四、人力资源质量分析（一）员工能力评估通过绩效考核、技能测试等方式，对员工的专业能力、沟通能力、团队协作能力等进行了评估。

结果显示，大部分员工能够胜任本职工作，但在某些关键能力方面仍有待提高，如_____。

（二）培训与发展企业在过去一年中组织了_____次内部培训和_____次外部培训，涵盖了_____等内容。

然而，员工对培训的满意度仅为_____%，主要原因包括培训内容与实际工作结合不紧密、培训方式单一等。

人力资源分析报告范文(3篇)人力资源分析报告1首先，非常感谢某某某管业公司给我提供了一个非常好的发展平台，也非常感谢某某某对我的信任，从我个人而言，我非常希望能借助公司为我提供的平台，能够更好的发挥我的强项，为公司的发展做出我自己力所能及的贡献.来到贵公司差不多有20天之余，在这近几天的时间里，我对公司也有了一个大概的了解，特别是在与同事和员工的交谈中，了解了很多有利于我以后工作的相关信息，下面就我目前所了解的情况和我以前的相关经验，对我公司的人力资源情况做出一个分析，以更为下一步的工作制定相关目标提供一个基础性的方向.本报告分为三大部分，第一部分分析某某某管业公司人力资源现状;第二部分着重分析某某某管业公司在人力资源管理方面存在的问题及相应的改善措施。

第三部门关于本部门人员重新调整的说明。

对于我个人的分析，公司如果认同，我将根据本汇报，制定我以后的并分节段进行实施.人力资源分析报告2工作上，我们势必会遇到不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，又该如何呢其实，你需要用理智来重新调整管理风格。

有一个事实，就是你不能让所有人都喜欢你，同时，你也不可能喜欢所有的人。

工作上，我们势必就会遇到我们不喜欢的人。

但如果你是管理者，团队中有你不喜欢的人，那么你会如何呢一个方法是让他们走人，但是如果他们证实了自己的价值，你就需要用理智来调整你的管理风格，你团队的生产力也因此有改变。

最近RichardFeloni分享了8种方法，帮助你甚至和你最讨厌的员工建立一种更好的工作关系。

接受一个事实，你不必和你所有的员工都是朋友。

明白业务和你个人生活的界限，在你和向你汇报的人之间保持一些距离是确实有帮助的。

正如斯坦福大学教授RobertSutton告诉《哈佛商业评论》，“从一个绩效的角度，喜欢你所管理的人太多比较少喜欢他们的问题更大。

”一些摩擦甚至会让你的团队重新思考它的作用方式。

找到他们为什么让你讨厌是因为他们的交流方式让你发怒吗他们是过于强势，或者非常不强势一旦你确定什么让他们如此让你不满，你会明白如何正确地管理他们。

公司人力资源状况分析报告摘要：本文档旨在对公司人力资源状况进行全面分析，包括人员结构、人才储备、员工满意度等方面的内容。

通过分析当前状况，提出相应的优化建议，以提高公司的人力资源管理水平。

一、人员结构分析1.部门人员分布：分析各部门的人员分布情况，了解各部门的规模、组织结构和人员配备情况。

2.岗位职责梳理：明确各岗位的职责和要求，深入了解员工在各个职位上的工作内容以及能力要求。

二、人才储备分析1.员工培养计划：分析公司的员工培养计划，包括员工入职培训、在职培训和岗位晋升计划等，评估其对员工的投资和效果。

2.潜力员工发掘：分析公司对潜力员工的发掘机制，包括员工评估、岗位轮岗和绩效评价等，评估其对公司的人力资源储备的贡献。

三、员工满意度分析1.薪酬福利待遇：调研员工对公司薪酬福利待遇的满意度，包括薪资水平、绩效奖金和福利待遇等，以了解员工对公司回报的满意程度。

2.工作环境与氛围：调研员工对公司工作环境与氛围的满意度，包括办公条件、团队合作和上级领导等方面的评价，以了解员工对公司文化的认同程度。

四、问题与建议1.人员结构问题：针对部门人员结构不合理、岗位职责模糊等问题，提出相应的调整建议。

2.人才储备问题：针对员工培养计划缺乏系统性、潜力员工发掘机制不健全等问题，提出相应的改进措施。

3.员工满意度问题：针对薪酬福利待遇不公平、工作环境与氛围不良等问题，提出相应的优化建议。

五、总结与展望结合以上分析，总结公司人力资源管理的优点和不足，展望公司未来在人力资源管理方面的发展方向，以提高公司的竞争力和员工的幸福感。

六、参考资料本文档简要分析了公司的人力资源状况，并提出了相应的优化建议。

通过全面了解人员结构、人才储备和员工满意度等方面的情况，公司可有针对性地进行改进，提升人力资源管理水平，并实现员工和公司的共同发展。