日本人力资源管理模式对我国企业的启示
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日本人力资源管理模式对我国企业的启示
作者：王德全
来源：《中小企业管理与科技》2008年第04期
中国是人口大国，有着丰富的人力资源，但如何把人力资源转化为适合我国企业实际情况的人力资本，是我们面临的重大问题。
从上个世纪80年代确立至今，已经历了近20年的发展。
日本经济的发展一直名列世界前位，他们的人力资源管理模式和我国的人力资源管理模式不尽相同，我们应从日本的管理模式中获得何样的经验与启迪呢?人力资源管理人们在“三分靠技术，七分靠管理”的思想影响下，愈发认识到人力资源管理的重要性。
它是存在于人身上的社会财富的创造力，亦是人类用于生产产品或提供服务的体力、技能和知识的综合反映。
随着全球经济社会环境的不断变化，在不同的国家、不同的行业，不同的企业人力资源管理开始表现出不同的特征。
日本人力资源管理的特点
日本是天然资源和土地面积都十分有限的国家，而人口却相当多日本的真正有价值的唯一的资源是人民。
日本发展的关键是如何利用其人力资源。
因此，其企业管理的最重要部分是集中在对人的管理。
下面是日本人力资源管理模式的四个特点：
1.人力资源配置上，主要依靠内部培训。
日本企业具有用人上的相对封闭性，内部培训是满足企业对人力资源需求的主要方式。
它的员上稳定性强，流动性相对较弱，在全社会范围内，人力资源配置很难实现优化配置。
实行终身雇佣制，这种雇佣制让职工和企业结成“命运共同体”，有利于增强员工对企业的归属感，同时解除了员工的后顾之忧，促使员工积极地把精力投入到工作上来。
2.人力资源使用上，采取有限入口和内部提拔。
日本企业具有保护性和排他性，有新的上作需要时，一是从学校吸收，二是尽可能通过内部调节来满足。
这种用人原则鼓励人们踏实工作，树立永远的工作观念，对外部人才的吸收则很不利。
3.人力资源管理上，具有情感式色彩。
日本的企业在组织结构上具有含蓄的职务主义，侧重于靠人对企业进行控制。
并实行年功序列制。
随着员工的年龄、工龄、工作经验等年功因素的增加，工资待遇自动上调。
员工的晋升除了将年功作为重要评价依据之外，还要适当参考员工的绩效、能力等非年功因素。
如果员工转入另一家企业，那么他的年功又将会从零开始积累，所以员工一般不会跳槽，可见年功序列制有利于终身雇佣制的实行。
4.人力资源激励上，以精神激励为主。
日本企业在直视使用外部激励的同时，更多的使用内部激励，发挥内酬的作用。
工人收入的25%左右是根据企业经营状况得到的红利。
同时，管理者的来源也是员工的所认同的。
由于管理者都是从基层做起，所以企业的经营者大多是工会
出身，对工会有着充分的了解，同时工会的负责人也在企业中扮演管理者的角色，这样以来，工会和企业沟通便利，他们之间容易相互理解。
日本人力资源管理模式对我国企业的启示
1.有效的人力资源管理模式应根据环境的变化而变化。
目前，日本许多企业己经削弱了“年功”因素在基本工资构成中的比重，并推行按能力给予相应报酬的能力主义制度，注重劳动资源在全社会的有效配置。
日本之所以在高技术和高风险产业落后于美国与日本的内部劳动市场体系阻碍人才在社会范围的流动，不利于企业型人才的脱颖而出。
以及不能及时进行企业的战略、经营和人员重组有很大的关系。
因此，有效的人力资源管理模式必须根据环境和条件的变化而变化。
2.发扬优点、弥补不足。
日本的人力资源管理模式虽然存在固有的缺陷，但它的一些优势还应发挥。
比如说要求职工有较高的技术素质、工作责任心和工作自主性，在这方而的优势引起不少欧美企业模仿且取得成效。
因此.日本模式的优势应保留下来劣势应抛弃并在不断的发展中加以完善只有这样，才能形成一个更有效的人力资源管理模式。
中国企业应该怎样做
在目前情况下，我们应根据企业实际情况，做好以下工作，以推进中国人力资源管理的整体发展。
(1)切实推进企业文化建设。
企业能够得以持续发展，并不断增强自身的竞争力，应归功于企业文化的牵引作用。
从整体状况来看，大多数企业的文化还处于初级阶段，我国的企业文化素质还有待于进一步提高。
(2)设计完整的薪酬体系。
为了提高员工积极性，使劳有所获，多劳多得，需要进行更加完整的薪酬体系的设计，对内，可以降低人员流动率，特别是防止高级人才的流出；对外，采取短期激励和长期激励相结合，吸引高级人才。
(3)加强企业员工的在职培训。
企业培训目的是要根据企业文化、企业需求、企业的战略目标等要素全方位为员工进行打造；同时培训也是为了促进和完善企业的文化，增强企业的竞争优势。
企业不仅要提供培训内容，更重要的是要创建一种良好的培训机制。
(4)提升企业的绩效管理系统。
我国企业要从国情文化出发，正确地建立企业绩效管理系统，提高企业人力资源管理效率，使有能力者不受年龄的限制充分发挥刁能，提高企业的竞争力。
(5)重视推行工作说明与职务分析的基础工作。
工作分析是人力资源管理的一项基础性工作，只有做好了工作分析、工作设计，才能为人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能提供前提和依据。
(6)加强人力资源战略管理的功能，积极构建企业核心能力中的人力资源元素，将人的能力作为企业核心能力的基础，使企业真正成为基业常青的价值树。
(作者单位：河南永锦能源有限公司)。
