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《管理学》第二章重难点笔记第二章管理道德与企业社会责任2.1 复习笔记【知识框架】【重点难点归纳】一、管理与伦理道德伦理与道德是指评价人类行为善与恶的社会价值形态，在日常生活中具体表现为一定的行为规范和准则。
在经营活动中，企业伦理与管理道德的管理学意义突出表现在以下几方面：（1）经济与经营活动的意义，尤其是对终极意义的追求。
（2）企业组织。
伦理道德对于企业组织的意义，不仅在于构建“人际关系”，更重要的在于造就真正合理有效的企业组织，因为“伦”本身就是个体性与实体性的统一。
（3）人文力与企业精神。
企业要将经济的“最强的动力”与伦理的“最好的动力”相协调，在互动中建立合理的“冲动体系”或“人文力体系”。
（4）企业及其产品的价值观。
任何企业产品的品质，早先决定于创办人的价值观，后来则决定于整个企业的工作价值观。
企业活动与人们带进工作现场的价值观有关，伦理道德的着力点，就在于生产者的劳动价值观与管理者的经营价值观。
二、五种道德观（1）功利主义道德观功利主义道德观认为，能给行为影响所及的大多数人带来最大利益的行为才是善的。
这是一种完全根据行为结果即所获得的功利来评价人类行为善恶的道德观。
存在两个不可回避的问题：①为了实现最大利益，可能采取了不公平、不道德甚至损害了他人或社会利益的手段。
②只是规定了对大多数人有利，而没有规定所得利益如何在相关人员中分配，所以很可能产生利益分配不公。
（2）权利至上道德观权利至上道德观认为，决策要在尊重和保护个人基本权利（如生存权、言论自由权、受教育权、医疗保障权、工作权等）的前提下做出。
其积极的一面是它保护了个人权利；消极的一面（主要是针对组织而言的）是，在强调个人权利时，可能会影响组织的整体利益，并演变为各人自私自利，任性放纵的无组织状态。
（3）公平公正道德观公平公正道德观要求管理者按公平公正的原则行事。
公平公正主要是指支付薪酬的依据应当只是员工的技能、经验、绩效或职责等因素。
管理学组织文化名词解释1.引言1.1 概述概述部分的内容可以包括以下几个要点：引言是任何一篇文章的开篇，它提供了文章的背景和目的，帮助读者了解本文的重要性和研究内容。
在组织学中，组织文化是一个重要的概念。
它指的是组织内部共同分享的信仰、价值观、行为规范和社会习俗等。
组织文化可以影响组织的运作、员工的行为和决策等方面。
因此，了解和研究组织文化对于管理学的发展和组织管理的实践具有重要意义。
管理学是一门研究组织管理和领导的学科，它涉及到很多理论和模型。
其中，研究组织文化是管理学的一个重要内容。
通过研究组织文化，可以深入了解和分析组织内部的价值观和行为规范，帮助组织实现目标、提高绩效和适应外部环境的变化。
本文的目的是对管理学中的组织文化相关的名词进行解释和讨论。
通过对这些名词的解释，读者能够更好地理解组织文化的概念、内涵和作用，从而更好地理解和应用管理学的知识。
接下来，本文将从概念、理论和实践等方面对组织文化进行深入探讨。
首先，将介绍组织文化的定义和特点；其次，将介绍组织文化的形成和演变过程；最后，将以一些具体的组织文化案例来说明组织文化在组织管理中的应用和影响。
通过对组织文化的深入研究和探讨，可以为组织管理提供更加科学和有效的理论和方法，同时也可以帮助组织更好地应对变革和挑战，在竞争激烈的市场环境中保持竞争优势。
总之，本文旨在解释和探讨管理学中的组织文化相关的名词，以期为读者提供更全面、深入的理解和认识。
在介绍了概述之后，接下来的章节将对组织文化进行详细的解析，希望读者通过本文的阅读，能够对组织文化有更深入的认识，并能够将其应用于实际的组织管理中。
1.2文章结构文章结构部分内容如下：1.2 文章结构本文将从引言、正文和结论三个部分来解释管理学组织文化的相关名词。
下面将对每个部分的内容做简要介绍：引言部分将概述本文要解释的内容，主要包括对管理学和组织文化的定义进行简要阐述，以及介绍文章的结构和目的。
正文部分将详细解释组织文化和管理学的相关名词。
第二章组织文化（Organizational Culture）
学习目的与要求：
通过本章的学习，应对组织文化的概念有一个准确而比较全面深刻的理解，还应掌握组织文化起源、组织文化的作用、组织文化的形成、组织文化的分类等基本知识，理解组织文化与组织绩效的关系，并对我国企业组织文化的建设问题有一定的了解。
第一节组织文化理论概述
组织文化代表了一个组织内各种由员工所认同及接受的信念、期望、理想、价值观、态度、行为以及思想方法、办事准则等。
这些由员工所认同及接受的信念（belief）、期望（expectancy）、理想、价值观（value）、态度（attitudes）、行为准则（a general guide to actions）能够使员工凝聚在一起，帮助他们了解公司的政策；组织文化是组织成员的思想观念、思维方式、行为方式以及组织规范、组织生存氛围的总和，既是一种客观存在，又是对客观条件的反映。
组织文化的层次：位于组织文化最核心的是文化基本假设；其次是价值层面；再次是行为规范和行为方式层面；位于最表层的是组织文化的各种表现方式。
组织文化在其最表层，在表面上是可见物像和可观测到的行为——即组织成员之间共享的有关人们穿着和行动的方式、表征、故事和仪式。
文化基本假设和价值层面问题是组织价值观一般化的问题。
共同的价值观体系实际上是组织所重视的一系列关键特征。
组织文化兴起于20世纪80年代初期。
组织文化兴起的原因是当时美国的企业受到日本企业的挑战，生产力和创新力明显下降。
20世纪80年代初期组织文化理论讨论的基本假设之一是的管理人员可以创造或改变一家企业的文化。
20世纪80年代初期组织文化理论的基本假设之二是假设一家企业只有一种单一的组织文化。
20世纪80年代初期组织文化理论的基本假设之三是假设一家企业只有一种单一的强组织文化（strong cultures）。
组织文化的作用。
组织文化对于员工行为的影响作用越来越重要。
现代组织渐渐拓宽了控制幅度，使组织结构趋于扁平，引入了工作团队，降低了组织的制度化、形式化程度，授予员工更大的权力，这些都要求一种强有力的组织文化提供共同的价值观体系，从而保证组织中的每个人都朝同一个方向努力。
一般认为，组织文化的作用是可以使组织的运作更加成熟；可以使员工更投入公司；可以为组织带来利润和成效。
组织文化理论研究的特点。
第二节组织文化的形成
组织文化形成于组织的内部环境和外部环境，所以随着组织内部与外部环境的变化，组织文化也会发展变化。
组织文化形成受到两大因素的影响：其一是适应外部环境（external adaption）和生存的要求；其二是内部整合或一体化（internal integration）的需要。
从另一种意义上讲，组织文化在组织中发挥两个关键的作用： 1）整合组织成员，以使他们知道该如何相处；2）帮助组织适应外部环境。
在强化和维系组织文化的方式中，社会化（socialization）起到了一个很重要的作用。
社会化是向新来的员工传递组织的基本经营哲学和管理理念的过程。
利用组织的奖赏制度。
经理人员的个人操守、品德和信念也是重要的一环。
企业的礼仪典章也是促进组织文化深化的有效方法。
企业面临危机的应变方法，也对促进组织文化的建立有一定的意义。
在组织文化的形成过程中，组织高层管理者的角色非常重要，尤其是组织的创始人对组织的早期文化的形成影响巨大，往往因为其个人的经营哲学而建立一些特定的组织文化。
组织文化的形成是由各种因素互相配合而产生的，其核心是管理层所希望达到的经营目标和使命、以及他们理想中的组织生活。
第三节组织文化的种类
如果要对一家企业的组织文化进行分类，首先要假定的是这家企业只有单一的组织文化，或者只有一
种主流文化。
如果组织内有不同的次文化或亚文化，首先要克服的是找出不同次文化或亚文化的基本单位，才可能进行有效地分类。
早期的组织文化分类比较粗略，多以实用性为原则来分类。
丹尼逊和梅士拉非常注重组织管理中的战略和外部环境这两大要素。
丹尼逊和梅士拉利用了莫顿和布莱克的管理方格图（managerial grid），从两个不同的方向来划分出四种不同的文化特性。
奎因和他的同事们提出了应用竞争价值结构来分析组织文化。
学者们也建立起了一套量表来应用此结构，其信度和效度也被接受。
早期的组织文化分类实质上重视现实，可惜对组织文化的实质性问题的揭示并不深入和深刻，但不能否定他们在组织文化分类方面所起到的先导性的作用。
丹尼逊和梅士拉、奎因和他的同事们却利用了谢恩的研究成果的思路，选择了若干对极点来进行分类，各个极点之间实质上是可以撞击的，撞击的结果是形成了丰富多彩的各类组织的文化。
第四节组织成效与组织文化
组织文化能够调准组织内个人的目标，在大家互相认同的某些价值观之下，每个人的办事方法和目标导向便可以得到一体化，因而比较能够同心协力地完成组织的目标，从而提高组织的成效。
而且，有效的组织文化更可以增加员工的投入感和起到激励作用，使员工更加注重组织的利益，因而达到优秀的表现。
然而，困难的是，组织的成效有多个指标，衡量的方法也不尽相同。
在衡量组织的成效方面，有多种方法：目标方法、系统资源方法、利益相关者方法和内部过程方法。
从组织内部过程方法来看，衡量组织成效的指标有：（1）浓厚的组织文化和积极的工作氛围；（2）团队精神、群体、忠诚度与团队工作；（3）工人与管理者之间的信心、信任和沟通；（4）决策靠近信息资源，而不管这些资源处于组织图上的什么位置；（5）非扭曲的横向和纵向的沟通（long-linked communication），共享相关的资料和知识；（6）管理者因业绩、成长和组织分支机构的发展以及创造了有效的工作团队而受到奖励；（7）组织与其各部分之间的相互作用，按照组织利益解决因超越计划而引起的冲突。
组织文化的研究者强调内部过程方法对组织成效的影响。
组织文化的目标决策是多目标决策。
因此，在设计组织文化的目标时，必须有所取舍，不要奢望能够制造出一种组织文化来实现组织所有的目标，或者说，在组织文化与组织成效关系上，只存在着次优解，而不存在着最优解。
但并不排斥一个企业组织朝多个目标来塑造组织文化。
第五节我国企业的组织文化建设
在我国企业的组织文化中，受到传统中国文化和计划经济体系下的组织文化的双重影响，因而具有极为鲜明的中国特色。
所以，我国企业组织文化的形成既受传统中国封建文化及其社会文化环境的影响，又带有浓厚的计划经济历史的烙印。
随着我国经济体制从计划经济向社会主义市场经济体制的转换和过渡，组织文化这种建立在特定物质基础之上的意识形态也开始产生位移，形成了在当前这一特定历史时期的丰富多彩的组织文化。
从目前的情况来看，社会主义市场经济体制还没有完全建立起来，市场机制及其经济杠杆还没有完全发挥作用，我国企业组织文化的具体表现。
——无文化现象。
——文化愚民现象。
——文化理想主义现象。
——许多企业的组织文化抑制了人的个性现象。
——许多组织存在着文化的惰性和组织价值理念变成僵化准则现象。
——注重组织文化的表层形式，忽视了组织文化的内涵。
我国企业组织文化重构中迫切需要解决的问题：
一是要强调从增强企业主体的市场核心竞争能力入手，因而在组织文化中应注重创新的观念，只有创新才能取得并维持企业的竞争优势。
二是要使企业组织的员工有归属感和努力地投入工作，这必须从奖励制度和团队工作入手。
三是要杜绝组织文化中的狭隘观念。
四是要防止企业无形的文化与有形的管理制度发生碰撞。
五是在组织文化的形成过程中要强调物质基础位移的重要作用。
六是在组织发展和扩张过程中，要防止组织文化的“水土不服”现象。
第六节组织文化理论小结
组织文化的实用价值已被众多的研究者肯定，它对组织成效是有至关重要的影响。
组织文化理论是顺应时代环境变化而产生的一种新型管理理论，它无疑具有强大的生命力。
对组织管理者来说，不能照搬别人成功的模式，文化并不能随便移植，不论国内外成功组织的文化，并不一定适合于本组织。
因此，要求管理者不断尝试和摸索自己的路向，才能塑造出适应本组织特色具有竞争优势的组织文化来。
