论企业与消费者的心理契约

论重建企业并购中知识型员工的心理契约摘要：心理契约是一种隐性的、非正式的契约，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。

企业并购战略的发展必然会引起组织结构的变化，进而引起人员结构调整，这种并购过程中的震荡容易引起员工心理契约失衡，产生心理契约违背和破裂。

众所周知，知识型员工在企业并购后发展和壮大发挥着举足轻重的作用，所以在对知识型员工的心理契约的重建就显得尤为重要。

本文首先是诠释心理契约的含义和罗列出知识型员工的性格特点，随后便说明企业并购对知识型员工心理的负面影响，最后提出重构知识型员工心理契约的策略。

关键词：并购知识型员工心理契约１、心理契约的定义与类型“心理契约”这个名词是上世纪60年代Argyris的《理解组织行为》中最先使用的，用来描述雇员和工头之间的关系[1]。

随后，美国著名的管理心理学家施恩（1965）将心理契约定义为“在组织中每个成员和不同的管理者以及其他人之间，在任何时候都存在的没有明文规定的一整套期望。

”[2]后来研究者把它界定为组织与员工双方对雇佣关系中彼此对对方应付出什么同时又得到什么的一种主观心理约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

虽然，目前对心理契约的定义无法统一，但是可以从中得出：心理契约是一种隐性的、非正式的契约，体现了员工与组织对相互责任与义务的期望、认知与信念。

从理论的角度将员工与组织之间的契约划分为交易契约和关系契约两种类型。

交易型契约反映的是雇员以加班、职责外工作为代价，以换取组织提供的高额报酬、绩效奖励、培训和职业发展，是以经济交换为基础的契约关系；关系型契约反映的是雇员以长期工作和愿意接受内部工作调整为代价，以换取组织提供的长期工作保障，是以情感交换为基础的契约关系。

[3]2、知识型员工的性格特点（1）自主性和创新性较高区别于体力劳动者简单、机械的劳动，知识型员工是具有相应的专长和丰富的知识储备，他们运用头脑创造性的进行工作，因此对工作的独立自主性要求较高。

企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是组织与员工之间的一种非正式协议，涉及到期望、责任和回报。

本文通过对心理契约的概念和起源进行分析，探讨了企业心理契约的特点和影响因素。

文章还研究了企业心理契约对组织绩效的影响，以及企业心理契约管理的实践策略。

研究表明，建立和维护良好的企业心理契约对于组织和员工的长期发展至关重要。

文章总结指出，企业应该重视心理契约管理，通过建立透明、公平的心理契约，促进员工满意度和组织绩效的提升。

通过对企业心理契约的细致研究和实践，可以为组织发展和员工幸福感提供有益的借鉴和指导。

【关键词】企业心理契约、心理契约、组织绩效、管理实践策略、影响因素、研究述评1. 引言1.1 企业心理契约的研究述评企业心理契约是指雇员和雇主之间隐含的心理契约，是指工作关系中对于期望和承诺的相互认知与期待。

企业心理契约的研究不仅关注雇员对于组织的期望和承诺，也包括组织对雇员的期望和承诺。

通过对企业心理契约的研究，我们可以更好地理解员工与组织之间的关系，促进员工的工作表现和组织的绩效。

企业心理契约的研究也能够为人力资源管理提供理论基础和实践指导，帮助组织更好地管理人才，提高员工满意度和忠诚度。

在今天快速变化的商业环境下，研究企业心理契约对于组织的成功至关重要，帮助组织更好地应对挑战，保持竞争优势。

企业心理契约的研究越来越受到管理学者和实践者的重视，对于促进组织和员工之间的良好关系具有重要意义。

2. 正文2.1 心理契约的概念与起源心理契约是指个体在组织中的工作过程中，与组织之间的非正式的、心理上的承诺和期望。

心理契约起源于20世纪60年代的社会学理论，后来逐渐被运用到组织行为学领域。

心理契约的概念最早由美国学者沃克·亚当斯（Walker Adams）提出，他认为员工与组织之间的关系不仅仅是通过正式的劳动合同来约束的，更重要的是通过双方之间的默契和共识所建立的心理契约来维系。

心理契约的概念在后来得到了进一步的发展和丰富，被定义为个体与组织之间的非正式协议，包括对工作内容、工作环境、组织文化、职业发展等方面的期望和承诺。

企业与消费者之间的心理契合现代消费市场竞争激烈，企业在与竞争对手争夺消费者关注度
的同时，也需要关注消费者的需求和兴趣爱好，与之建立心理契
合的关系。

首先，企业需要了解消费者的需求和心理状态。

例如，市场上
的健身房往往会根据消费者的需求提供不同的健身计划和服务，
以满足他们的需要。

同时，企业也需要关注消费者的心理状态，
如焦虑、压力等，提供相应的解决方案和服务。

其次，企业需要与消费者建立互动和沟通渠道。

通过社交媒体、客户服务热线等渠道，企业可以直接了解消费者的反馈和意见，
并及时作出调整和改进。

这种互动和沟通还可以帮助企业更好地
了解消费者的兴趣爱好和需求，以提供更加个性化的服务和产品。

进一步地，企业可以在营销和品牌建设方面与消费者心理契合。

例如，以情感共鸣为核心理念的品牌营销可以更容易地吸引消费
者的关注和认可。

企业也可以通过品牌塑造和口碑传播来传递品
牌的文化和理念，进一步增强品牌与消费者之间的心理契合。

最后，建立长期的合作关系是企业与消费者之间心理契合的重
要体现。

通过长期的信任和合作，企业可以积累消费者的口碑和
忠诚度，为企业的发展带来稳定的支持和保障。

而消费者也可以
从企业中获得更多的价值和体验，进一步促进企业与消费者之间的心理契合和互动。

总之，企业与消费者之间的心理契合是一种双向的关系，需要企业不断关注消费者的需求和心理状态，并积极建立互动和沟通渠道，通过合作和营销策略等手段来增强与消费者之间的联系和信任。

只有建立了深入的心理契合关系，企业才能更好地满足消费者的需求，提升品牌价值，赢得市场份额。

论饭店企业员工心理契约管理心理契约作为联系员工和饭店企业的心理纽带，对于饭店企业获取竞争优势，实现经济效益与社会效益具有十分重要的意义。

为了更加有效地实现饭店企业目标，减少人力资源风险，饭店企业应通过人力资源管理活动维护和管理员工的心理契约。

一、招聘活动构建心理契约基础对饭店企业来说，招聘是吸引人才、获取人才的渠道之一。

一方面招聘新员工的过程是员工和企业正式形成心理契约的开始，招聘效果直接关系到饭店人力资源的质量和数量。

另一方面，对应聘的新员工来讲，应聘活动是个体与饭店企业的初次接触，是构建心理契约的第一步。

因此，饭店企业必须认识到真实有效的信息是建立心理契约的基础。

1.对员工的期望、职位的要求、企业的责任和义务等信息进行明确公示，使员工形成正确的心理契约。

2.认真观察和有效的人力资源素质测评，把那些流动意向强的员工拒之门外，让真正想为企业发展做贡献的、有理想有抱负有能力的有志者进入饭店企业。

3.请部门主管或经理参加面试。

有利于员工对企业形成真实的总体形象、恰当心理期望和对企业适度的信心。

二、员工培训深化心理契约作用员工培训是饭店帮助员工建立适合企业要求的、合理的心理契约的重要时机。

通过培训，饭店企业向新员工传递更具体的饭店信息，如战略目标、企业文化、制度规范等。

不断调整员工的心理预期，最终员工和饭店双方达成彼此的心理契约。

对于员工的培训一般从四个层面进行，一是进行业务知识教育和饭店企业文化教育；二是对员工业务能力进行培训;三是通过支持员工个人发展、提升个人综合素质，使员工感受到饭店对员工的关心；四是心理保健，这是人力资源管理活动中最容易被忽略的部分。

教育培训工作可以让员工感受到企业对自己的重视，提高员工的工作满意感和成就感。

使他们在任何时候都具备在本企业找到理想工作的能力，实现企业和员工心理契约的协调，促进员工对企业的主动忠诚。

三、绩效考评管理心理契约成果研究表明人总希望自己有所作为，渴求自己的工作能够得到企业的认可，这种认识和他们报酬的增加、社会地位以及生活质量的提高等直接相关的。

企业品牌与顾客心理契约构建一、顾客心理契约理论Blancero＆Ellram(1997)研究表明，心理契约是在双方能够互惠互利的关系情境中产生的，它的实质是对双方期望的一种诠释。

商家与顾客的交易是一种互惠互利的交换过程，企业为顾客提供产品，满足顾客的需求，从而企业在满足顾客的需求下获取利润。

在这种互惠的情况下，顾客心理契约指的是除了经济契约之外，还存在顾客对商家的一些其他要求，比如说对产品有关联的要求，或者是在产品交易过程中与产品没有关联的一些无形要求。

Eddleston，Kidder，Litzky(20XX)描述了在BC2情境下的顾客心理契约问题。

心理契约的类型一直在不断的变化过程中，从一种非连续的交易契约到另外一种常客的关系契约。

在早期的服务过程中，顾客接触人员与顾客形成交易契约，顾客希望可以得到一致的服务水平，然而在后期常客服务过程中，顾客希望可以得到更多的细微关心，从而形成一种顾客接触人员和顾客关系契约。

二、顾客品牌心理契约特征品牌起源于一种产品、服务或者标志，它用于区别于市场上其他竞争对手的产品或者服务(AMA1985)。

随着经济不断发展，市场竞争越加激烈和对企业品牌的运营，品牌慢慢代表着企业文化和象征符号。

品牌体现出顾客与企业产品和服务的关系，也可以说它是企业与顾客之间无形的心理契约。

总而言之，本文总结认为顾客品牌心理契约是顾客对自己与品牌之间互惠互利的关系。

1．在企业与顾客进行产品交易或服务以及体验中积累得到的经验，从而产生了顾客品牌心理契约。

2．顾客的需求和期望与品牌有效的结合是顾客品牌心理契约形成的条件，这种有效的结合使企业与顾客都产生具有一定价值的回报，然后形成一个良好的心理激励。

3．衡量心理契约是否稳固的标准是顾客对品牌的满意度。

4．顾客的品牌心理契约属于动态。

顾客心理契约的建立具有无形性和内隐性。

顾客把其他品牌作为参照物，对比品牌系统、品牌个性、形象以及企业的市场营销行为，不断的调整期望值以及顾客品牌心理契约。

企业心理契约的研究述评【摘要】企业心理契约是指企业与员工之间的心理契约关系，对于员工的工作态度、行为表现和组织绩效具有重要影响。

本文首先介绍了企业心理契约的背景和研究目的，阐明了其研究意义。

在对企业心理契约的定义、形成、特点、影响因素和管理进行了系统阐述。

结论部分强调了企业心理契约的重要性，并提出了未来研究方向。

企业心理契约的良好管理对于促进员工的工作积极性和组织的发展至关重要。

未来研究可以深入挖掘企业心理契约的机制和影响因素，以促进企业与员工之间的互信和合作关系。

【关键词】企业心理契约、定义、形成、特点、影响因素、管理、重要性、未来研究方向、总结、心理契约的研究述评1. 引言1.1 背景介绍企业心理契约是指企业与员工之间的一种非正式协议，包括双方的期望、责任、义务和权利，是企业与员工之间建立和维护良好关系的重要基础。

随着社会经济的不断发展和变化，企业心理契约在组织管理中扮演着至关重要的角色。

研究企业心理契约不仅可以帮助企业了解员工的期望和需求，更可以促进企业与员工之间的良好关系，提升企业的绩效和竞争力。

随着企业心理契约在组织管理中的重要性日益凸显，进一步深入研究和探讨企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理措施显得尤为必要。

1.2 研究目的企业心理契约的研究目的旨在探讨员工与企业之间隐含的心理契约关系，揭示双方在组织中的期望与责任，进一步深入了解企业与员工之间的互动机制。

通过分析企业心理契约的形成、特点、影响因素和管理方式，可以为企业提供更有效的人力资源管理策略，提升员工工作满意度和组织绩效。

研究企业心理契约对员工的影响，有助于员工理解自身在组织中的角色定位，提高工作投入和组织忠诚度。

通过深入研究企业心理契约，可以为企业建立更加稳固的组织氛围，增强员工对企业的认同感，实现双赢局面。

1.3 研究意义企业心理契约是员工与企业之间的一种心理契约，是员工对企业期望和承诺的心理预期。

研究企业心理契约的意义在于可以更好地理解员工与企业之间的心理关系，有助于企业更好地管理和激励员工，提高员工的工作表现和忠诚度。

论中小企业员工心理契约与工作满意度关系引言中小企业在现代经济社会中起着重要的作用。

然而，该领域的员工心理契约和工作满意度问题一直是研究的焦点。

本文旨在探讨中小企业员工心理契约与工作满意度之间的关系，并分析其影响因素和潜在影响。

一、定义1.1 心理契约心理契约是指员工与雇主之间的非正式、默示的互动，涉及到相互期望、责任和义务的共同理解。

它是一种心理感知，描述了员工对雇主的期望和承诺，并与员工的行为和态度相关联。

1.2 工作满意度工作满意度是员工对工作的情感反应，涉及到对工作内容、工作环境、薪酬和晋升机会等方面的评价。

工作满意度可以影响员工的工作表现、组织承诺和离职意愿。

二、心理契约与工作满意度的关系心理契约与工作满意度之间存在着紧密的关系。

心理契约是员工对雇主的期望和承诺的心理感知，而工作满意度是员工对工作的情感反应，两者之间存在着相互作用和影响。

2.1 心理契约对工作满意度的影响心理契约的内容和履行程度会影响员工的工作满意度。

当员工感知到心理契约的内容与实际情况相符合时，他们会感到满意并更愿意为组织做出努力。

相反，如果员工感到心理契约被破坏或不被尊重，他们会对工作产生不满和不安，进而影响到工作满意度。

2.2 工作满意度对心理契约的影响工作满意度也会影响员工对心理契约的感知和理解。

当员工对工作满意度较高时，他们会更加愿意履行心理契约，并对组织表现出更高的忠诚度和承诺感。

相反，如果员工对工作不满意，他们可能会怀疑心理契约是否被兑现，进而产生心理契约的不稳定感。

三、影响因素分析3.1 组织支持组织支持是影响心理契约和工作满意度的重要因素之一。

当员工感受到组织对他们的支持和关心时，他们会更加愿意履行心理契约，并对工作表现出更高的满意度。

3.2 公平感知员工对组织的公平感知也会影响心理契约和工作满意度。

当员工感到组织的决策和分配公平时，他们会更加满意，并更加愿意履行心理契约。

相反，如果员工感到不公平，他们可能会对心理契约产生怀疑和不满。

论现代企业文化建设中的心理契约构建摘要构建心理契约是现代企业文化建设及人力资源管理的重要内容，心理契约的构建深受企业文化的影响，构建的心理契约对企业员工的态度行为也产生着作用力。

介绍了心理契约及企业文化建设的内涵，分析了心理契约与企业文化建设的关系，在此基础上提出现代企业文化建设中的心理契约构建措施。

关键词心理契约企业文化人力资源管理1引言现代企业管理思想已经从以前过分注重正式的组织及严格的规章制度的硬性管理思想，发展到如今重视人的情感、人的需求的情感性管理思想，进入了文化管理阶段。

坚持推崇人、尊重人、关怀人、发展人，这就是企业文化建设主导理念。

随着对企业文化建设的深入研究，又发现心理契约的构建深受着企业文化的影响，反过来已构建的心理契约又对企业员工的态度、行为产生着作用力。

因此，研究现代企业文化建设中的心理契约构建，对更好地开展人力资源管理与企业文化建设、管理工作有着重要的意义。

2心理契约及企业文化建设的内涵心理契约是指在任何一个组织中，每个成员和不同管理者以及其他人之间，在任何时候都存在没有明文规定的一整套期望。

这些期望可能是经济期望，也可能是心理期望，其中的心理期望便是心理契约；它是组织中没有成文的契约，是雇主及雇员关系中的组织与雇员事先约定好的、内隐的(没有形成条文，甚至没有说出来的），各自对对方怀有的种种期望，是雇佣双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么、同时又得到什么的一种主观约定，约定的核心成分是雇佣双方内隐的不成文的相互责任。

在实际的管理工作中每个员工内心深处，对自己应该为组织付出什么、付出多少，组织相应给自己回报什么、回报多少等都有着明确的认识及期望。

这种认识期望是主观的、内隐的，它虽然并不反映在正式契约中，但管理者必须要认识到它的真实存在，并将其纳入管理之内，这就是基于员工的心理契约管理。

企业文化建设是指以全体员工为中心，以培养具有管理功能的系统的、完善的、适应性的精神文化为内容，以形成企业具有高度凝聚力的经营理念为目标，使企业对外增强竞争力和适应力，对内增强向心力和活力的管理思想和方法。