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一、劳动经济学第一节劳动经济学旳研究对象和研究措施一、劳动资源旳稀缺性1、人们社会生活旳一种最为基本旳事实是通过多种消费资料以满足自身旳需要。
2、构成消费对象旳消费资料不仅仅是有形旳物资资料，并且还包括无形旳非“物质”资料。
3、劳动资源旳稀缺性是相对于社会和个人旳无限需要和愿望而言，是相对旳稀缺性，又具有绝对旳属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性旳本质体现是消费劳动资源旳支付能力、支付手段旳稀缺性。
5、生产力是有限旳，这也正是资源（包括劳动资源）闲置旳主线原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源旳稀缺性与成本旳存在，其研究对象正是这种客观存在所决定旳。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作旳主体是企业和个人。
8、市场主体旳经济行为均有着自己旳目旳，个人追求旳目旳是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求旳目旳是利润旳最大化。
10、效用最大化行为旳观点，一般作为经济分析旳基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力旳供应方，企业是劳动力旳需求方。
12、通过居民户与企业双方旳无多次选择，按照一定旳工资率（从供应旳角度看，是要素服务收入；从需求旳角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务旳生产旳职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求旳运动，同步决定一种经济社会旳就业规模和获得旳工资量。
14、从生产要素投入旳视角观测，劳动力市场供求运动调整着劳动资源旳配置。
15、从收入旳视角观测，劳动力市场旳供求运动决定着工资。
16、就业量与工资旳决定是劳动力市场旳基本功能。
17、劳动经济学旳重要任务就是要认识劳动力市场旳种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置旳作用原理。
四、劳动经济学旳研究措施18、劳动经济学旳研究措施重要有两种，即实证研究措施和规范研究措施。
19、实证研究措施是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确旳知识旳措施，其重点是研究现象自身“是什么”旳问题。
企业人力资源管理师《基础知识》复习题第一章劳动经济学的研究对象和研究方法1、劳动经济学的概念：劳动力市场现象及劳动力市场运行规律的科学。
2、劳动资源的稀缺性具有的属性：（1）劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性。
（2）劳动资源的稀缺性具有绝对的属性。
（3）在市场经济中，劳动资源的稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
3、市场运作的主体：是企业和个人。
4、个人追求的目标是效用最大化，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
5、企业追求的目标：是利润的最大化。
6、在生产要素市场，居民户是生产要素的供给者，企业是生产要素的需求者。
在商品市场中，居民户是商品和服务的需求者，企业则是供给者。
在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方7、劳动力市场的基本功能：就业量与工资的决定。
8、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究方法和规范研究方法。
9、实证研究方法：研究现象本身“是什么”的问题。
10、实证研究方法具有两个特点：A、目的在于认识客观事实，研究现象自身的运动规律及内在逻辑B、得出的结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检验11、实证研究方法的步骤：⑴确定所要研究的对象，分析研究对象的构成要素、相互关系以及影响因素，搜集并分类相关的事实资料。
⑵设定假设条件。
⑶提出理论假说。
⑷验证。
12、规范研究方法以某种价值判断为基础，解决客观经济现象“应该是什么”的问题，目的在于为政府制定经济政策服务13、劳动力参与率：是衡量、测度人口参与社会劳动程度的指标。
14、劳动力供给的工资弹性：简称劳动力供给弹性，劳动力供给量变对工资率变动的反应程度，即ES=（△S÷S）/（△W÷W），其中，ES为劳动力供给弹性，△S/S表示供给量变动的百分比，△W/W表示工资变动的百分比。
15、劳动力供给弹性分为五大类：（1）供给无弹性，即ES=0（2）供给有无限弹性，即ES→∞（3）单位供给弹性，即ES=1（4）供给富有弹性即ES＞1（5）供给缺乏弹性即ES＜116、劳动力参与率的变动趋势：（1）15—19岁年龄组的青年人口劳参率下降。
人力资源管理师三级必备知识点第一章人力资源规划【知识要求】一、人力资源规划的基本概念(一）人力资源规划的内涵（教材第1页）１．广义的人力资源规划：是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划及战术计划（即具体的实施计划）的统一（2007年5月考试单选题），２．狭义的人力资源规划：能使企业人力资源供给需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
３．规划的期限：长期规划（五年以上的计划）、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划）（2007年5月考试多选题）。
（二）人力资源规划的内容（教材第1～2页）从内容上看，人力资源规划分为：（2007年11月考试多选题）１．战略规划：即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针、政策和策略的规定（2007年5月考试单选题），是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
２．组织规划：是对企业整体框架的设计（2007年11月考试单选题），主要包括组织信息的采集、处理和应用，组织结构图的绘制，组织调查、诊断和评价，组织设计及调整，以及组织机构的设置等。
３．制度规划：企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。
４．人员规划：是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求及供给预测和人员供需平衡等。
５．费用规划：是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划（2007年5月考试单选题），包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。
（2007年5月考试多选题）（三）人力资源规划的重要前提：企业工作岗位分析＋劳动定员定额工作岗位分析概述二、工作岗位分析概述（一）工作岗位分析的概念（教材第2页）工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
三级人力资源助理师基础知识总结一、劳动经济学：劳动力市场是研究市场经济制度中的劳动力市场现象和劳动力市场运行规律的科学。
1、劳动资源的稀缺性的三个属性：1）相对稀缺性2）绝对性3）本质表现为消费劳动资源的支付手段、支付能力的稀缺2、个人追求的目标是效用最大化，即在个人可支配资源的约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度的满足。
企业追求的是利润的最大化。
3、就业量和工资的决定是劳动力市场的基本功能。
4、劳动力市场的功能：通过商品的供给和需求来决定价格的机制，实现、调节资源的配置；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会的基本课题。
5、劳动经济学的主要任务：要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
6、劳动经济学的研究方法有两种：实证研究、规范研究。
实证研究是研究现象本身“是什么”的问题。
有两个特点：1）目的在于认识客观事实，研究现象自身运动规律和内在逻辑2）所得出的结论具有客观性，可根据经验和事实进行检验。
主要步骤：确定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证。
规范研究方法的特点：1）是以某种价值为基础，解决客观经济现象“应该是什么的问题”2）目的是为政府制定社会经济政策服务。
7、劳动力参及率：是衡量、测度人口参及社会劳动程度的指标。
总人口劳参率＝劳动力/总人口×100％；年龄（性别）劳参率＝某年龄（性别）劳动力/该年龄性别人口×100％8、劳动力供给的工资弹性，简称为劳动力供给弹性，是劳动力供给变量对工资率变动的反应程度Es=(△S/S) / (△W/W) Es：劳动力归给弹性；△S/S：供给量变动的百分比；△W/W ；工资率变动的百分比供给无弹性Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
供给有无限弹性Es＝→∞工资率给定，劳动力供给量变动的绝对值大于0。
单位供给弹性Es＝1 在这种情况下，工资率变动的百分比及劳动力变动的百分比相同。
目录目录 (1)第一章人力资源规划 (5)1.1人力资源规划基础知识 (5)人力资源规划概念(2点） (5)人力资源规划内容（5点） (5)1.2工作岗位分析 (5)工作岗位分析概念 (5)工作岗位分析内容(3点） (5)工作岗位分析作用（5点） (5)1。
3岗位规范 (5)岗位规范概念 (5)岗位规范内容（4点） (5)岗位规范结构模式（5点） (5)1。
4工作说明书 (6)工作说明书概念 (6)工作说明书分类（3点） (6)工作说明书内容（12点) (6)岗位规范与工作说明书区别(3点） (6)工作岗位分析程序（3点） (6)1。
5工作岗位设计 (6)工作岗位设计原则（3点） (6)改进岗位设计内容(4点) (6)改进岗位设计的意义 (6)岗位设计的基本办法 (6)1。
6企业劳动定员管理 (7)定员概念 (7)劳动定员与定额的区别与联系（4点） (7)定员原则（6点） (7)核定用人数量的基本办法（5点）各自特点。
适用范围、公式等详细看书 (7)用人数量新方法(4点） (7)定员标准概念 (7)定员标准分类 (7)1。
7人力资源管理制度规划 (8)制度化管理的优点（3点) (8)制度规范类型(5点) (8)企业人力资源管理制度的特点（5点）对应相应的人力资源模块 (8)人力资源管理制度规划的原则（6点） (8)人力资源规划的基本步骤（3点） (8)制定人力资源管理制度的程序（10点) (8)1.8人力资源费用预算的审核与支出控制 (8)审核的基本要求（3点） (8)审核人工成本的方法（3点) (9)人力资源费用控制的作用(3点） (9)控制支出的原则(4点） (9)第二章人员招聘和配置 (10)2。
1 员工招聘活动的实施 (10)内部招募的优点（4点） (10)内部招募的不足(2点） (10)外部招募的特点（3点） (10)外部招募的不足（5点） (10)招聘会主要步骤（6点) (10)内部招聘的主要办法（3点） (10)外部招聘的主要方法（3点) (10)2。
人力资源管理师三级基础知识必考知识点总
结
人力资源管理师三级考试是针对人力资源领域专业人员的一项职业资格认证，其基础知识部分涵盖了人力资源管理的核心概念、理论和实践。
以下是一些必考的知识点总结：
1. 人力资源管理概述：理解人力资源管理的定义、目标、功能以及与企业战略的关系。
2. 人力资源规划：掌握人力资源规划的基本概念、方法和步骤，包括人力资源需求预测、供给预测、平衡策略等。
3. 招聘与配置：熟悉招聘流程、选拔方法、面试技巧以及员工配置的原则和策略。
4. 培训与开发：了解员工培训的类型、培训需求分析、培训计划的制定与实施，以及职业生涯规划。
5. 绩效管理：掌握绩效考核的目的、方法、流程，以及绩效反馈和绩效改进计划的制定。
6. 薪酬福利管理：理解薪酬体系的设计原则、薪酬结构、福利政策以及激励机制。
7. 劳动关系管理：熟悉劳动合同的签订、履行、变更、解除和终止，以及劳动争议的处理。
8. 社会保险与劳动保障：了解社会保险的种类、参保范围、缴费比例
以及劳动保护的相关规定。
9. 人力资源信息系统：掌握人力资源信息系统的功能、应用以及信息
安全知识。
10. 法律法规：熟悉与人力资源管理相关的法律法规，如《劳动法》、《劳动合同法》等。
11. 职业道德与素养：理解人力资源管理专业人员应具备的职业道德
和行为规范。
12. 人力资源战略与创新：掌握人力资源战略的制定、实施以及人力
资源管理的创新趋势。
这些知识点是人力资源管理师三级考试的基础，考生需要对这些内容
有深入的理解和掌握，以便在实际工作中有效地运用人力资源管理的
理论和方法。
助理人力资源管理师考试(三级）复习总结第一章◆1.组织信息处理的要求与程序（P132）组织信息处理的要求：（1）及时性：所谓及时，一是指对事过境迁并且不能追忆的信息要及时记录；二是信息传递的速度要快。
如果信息不能及时提供给各级管理部门使用，就会失去它的价值所在。
信息流在一定程度上总落后于物流，这就是信息于具有滞后性的特点。
（2）信息的准确性：信息不仅要及时，而且要求准确的反映实际情况。
有了可靠的原始数据，才能加工出准确的信息，才能保证决策者作出正确的判断。
信息准确的另一个含义是同一信息具有统一性或唯一性。
（3）适用性：管理信息是否有效，还取决于是否适用。
应当提供适用的信息，使各级管理部门看到与本部门工作有关的主要数据，以便作出相应的决策。
（4）经济性：信息的及时性、准确性和适用性还必须建立在经济合理性的基础上。
信息在现代化管理中起着重要的作用，但信息处理也是现代化企业中一项复杂的而且投资较大、占人较多的工作。
因此，对信息处理的方法和技术手段，必须进行技术经济分析，符合及时、准确、适用和经济的全面要求。
信息处理也叫数据处理，包括以下程序：（1）信息原始数据的采集。
这是信息处理的基础，必须保证原始信息的准确、完整。
（2）信息的加工，这是信息处理的基本内容，它包括信息的分类、排序、计算、比较、选择等项工作。
（3）信息的传输。
形成了企业的信息流以后，要使其能够顺畅地在企业内流动，以使信息发挥应有的效用。
（4）信息的存储。
经过处理的信息，对于不是立即就要使用的，进行科学合理的储存也是信息工作的一个重要环节。
（5）信息的检索。
在企业范围内，存贮着大量的关于技术、经济、生产、人事等信息。
要查找其中需要的信息，必须要拟定一套科学的、迅速又方便的查找发放和手段，对信息进行检索。
（6）信息的输出。
在信息处理完成之后，就应将处理好的信息组，按照要求做成管理人员所必需的各类报表与明晰手册。
在企业中，各种计划报表、技术文件等等都是信息输出的形式。
⑴广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称，是战略规划和战术计划的统一。
⑵狭义的人力资源规划是指①为了实现企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，②根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，③对企业人力资源的需求和供给进行预测，④制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。
2.人力资源规划的内容①战略规划：根据企业总体发展战略目标，对企业人力资源开发和利用的大政方针，政策和策略的规定，使各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。
②组织规划。
③制度规划：包括人力资源管理制度体系建设的程序，制度化管理等内容。
④人员规划：是对企业人员总量，构成，流动的整体规划，包括人力资源现状分析，企业定员，人员需求与供给预测和人员供需平衡等。
⑤费用规划：对企业人工成本，人力资源管理费用的整体规划。
包括人力资源费用预算，核算，审核，结算，以及人力资源费用的控制。
人力资源规划与企业管理活动系统的关系:在企业的人力资源管理活动中，人力资源规划不仅具有先导性和战略性，而且在实施企业总体发展战略规划和目标的过程中，他还能不断调整人力资源管理的政策和措施，指导人力资源管理活动。
4.工作岗位分析的概念:工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务，职责权限，岗位关系，劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究，并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。
5.工作岗位分析的内容:①在完成岗位调查取得相关信息的基础上，对岗位的名称，性质，任务，权责，程序，工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较，分析和描述，并作出必要的总结和概括。
②在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所应具备的资格和条件。
③将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书，岗位规范等人事文件。
生命是永恒不断的创造，因为在它内部蕴含着过剩的精力，它不断流溢，越出时间和空间的界限，它不停地追求，以形形色色的自我表现的形式表现出来。
－－泰戈尔一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
一、劳动经济学第一节劳动经济学的研究对象和研究方法一、劳动资源的稀缺性1、人们社会生活的一个最为基本的事实是通过各种消费资料以满足自身的需要。
2、构成消费对象的消费资料不仅仅是有形的物资资料，而且还包括无形的非“物质”资料。
3、劳动资源的稀缺性是相对于社会和个人的无限需要和愿望而言，是相对的稀缺性，又具有绝对的属性。
4、在市场经济中，劳动资源稀缺性的本质表现是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。
5、生产力是有限的，这也正是资源（包括劳动资源）闲置的根本原因之一。
6、现代劳动经济学产生于劳动资源的稀缺性与成本的存在，其研究对象正是这种客观存在所决定的。
二、效用最大化7、在现代市场经济中，市场动作的主体是企业和个人。
8、市场主体的经济行为都有着自己的目标，个人追求的目标是效用最大化。
9、在现代市场经济中，企业追求的目标是利润的最大化。
10、效用最大化行为的观点，通常作为经济分析的基本假设。
三、劳动力市场11、在劳动力市场上，居民户是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方。
12、通过居民户与企业双方的无数次选择，按照一定的工资率（从供给的角度看，是要素服务收入；从需求的角度看，是要素使用成本）将劳动力配置于某种产品和服务的生产的职业岗位上。
13、劳动力市场上劳动力供求的运动，同时决定一个经济社会的就业规模和获得的工资量。
14、从生产要素投入的视角观察，劳动力市场供求运动调节着劳动资源的配置。
15、从收入的视角观察，劳动力市场的供求运动决定着工资。
16、就业量与工资的决定是劳动力市场的基本功能。
17、劳动经济学的主要任务就是要认识劳动力市场的种种复杂现象，理解并揭示劳动力供给、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配置的作用原理。
四、劳动经济学的研究方法18、劳动经济学的研究方法主要有两种，即实证研究方法和规范研究方法。
19、实证研究方法是：认识客观现象，向人们提供实在、有用、确定、精确的知识的方法，其重点是研究现象本身“是什么”的问题。
20、规范研究方法是：以某种价值判断为基础，说明经济现象及其运行应该是什么的问题。
21、规范研究方法由于经济运行过程中存在着种种障碍，使互惠交换不能实现。
主要障碍有：信息障碍、体制障碍、市场缺陷。
第二节劳动力供给和需求一、劳动力与劳动力供给22、社会的、家庭的经济因素影响劳动参与的选择和决策，再通过劳参率的变化影响劳动力供给。
23、由于劳参率指标准确地反映劳动参与的变动，故它成为分析劳动力供给变动的工具。
24、劳动力供给量变动对工资率变动的反应程度被定义为劳动力供给的工资弹性，简称劳动力供给弹性。
E S （劳动力供给弹性）=WW S S ∆∆/（△S/S 表示供给量变动的百分比；△W/W 表示工资变动的百分比） 25、劳动力供给弹性分为五大类：1）供给无弹性，即E S =0，表示无论工资率如何变动，劳动力供给量固定不变。
2）供给有无限弹性，即E S =∞。
表示工资率给定，而劳动力供给量变动的绝对值大于0。
3）单位供给弹性，即E S =1。
表示工资率变动的百分比与劳动力供给量变动的百分比相同。
4）单位供给弹性，即E S >1。
劳动力供给量变动的百分比大于工资率变动的百分比。
5）单位供给弹性，即E S <1。
劳动力供给量变动的百分比小于工资率变动的百分比。
26、劳动力参与率的生命周期变动趋势：1）15-19岁年龄组的青年人口劳动率下降。
（原因：①入学率提高；②经济结构升级；③各部门对高学历者的需求；④高学历高工资等）2）女性劳动率呈上升趋势。
（原因：①对女性教育水平提高；②制度劳动时间缩短；③人中出生率下降对家务劳动的全面影响；④科技进步对家务劳动效率的全面影响等）3）老人的口劳参率下降。
（原因：收入保障制度及养老保险的完善和推广）4）25—55岁年龄段男性成年人的劳动率保持高位水平。
27、男性成年人是稳定的高水平劳动力供给的主体。
28、两种劳动参与假说：附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说。
男性成年人的流动表现为就业者和失业者间的流动，被称为一级劳动力；相对的主要由中年妇女构成的劳动力群体被称为二级劳动力。
29、悲观性劳动力假说认为：二级劳动力参与率与失业率存在着反向关系：失业率上升，二级劳动力参与率下降。
30、二级劳动力市场是经济周期中劳动参与变动幅度较大的群体 。
二、劳动力需求：31、劳动力需求是企业雇用意愿和支付能力的统一。
32、在假设其他条件不变的情况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率提高，劳动力需求减少；工资率降低，劳动力需求增加。
这是我们分析劳动力需求的一个重要前提。
33、劳动力需求的工资弹性分为：1）需求无弹性，即E d =0，工资率不论如何变化，劳动力需求量固定不变。
与横轴垂直的线。
2）需求有无限弹性，即E d =∞。
表示工资率率不变，或者说其变动的百分比为零，而劳动力需求量变动的百分比的绝对值大于零。
与横轴开行线。
3）单位需求弹性，即E d =1。
表示工资率变动的百分比与需求量变动的百分比的绝对值相等。
与横轴的夹角为45度并向右下倾斜的线。
4）需求富有弹性，即E d >1。
是一条向知下倾斜且较为平缓的线。
5）需求缺乏弹性，即E d <1。
是一条向右下倾斜且较为陡峭的线。
图2中，横轴为劳动力需求量，纵轴为工资率，D 为劳动力需求曲线。
当工资率为W 0时，劳动力需求量为L 0，在需求曲线D 上为A 点。
工资率由W 0提高到W 1时，需求量由L 0下降到L 1，在需求曲线D 上由A 向左上移动到B 点。
工资率由W 0下降到W 2时，劳动力需求量由L 0增加到L 2，在需求曲线上由A 向右下移动到C 点。
三、企业短期劳动力需求的决定：34、边际生产力递减规律：在其他生产要素不变时，由劳动投入的增加所引起的产量变动可以分为三个阶段：1）边际产量递增阶段；2）边际产量递减阶段；3）总产量绝对减少。
平均产量AP=总产量Q / 劳动要素投入L 边际产量MP=△Q / △L在区域Ⅰ，平均产量AP一直在增加，并且边际产量MP大于平均产量AP。
所以，劳动投入至少要增加到a点才能使平均产是最大。
在区域Ⅱ，投稿的变动区间为a~b点，这一区域平均产量下降，边际产是递减。
但投入增加仍可使总产量增加，只不过增加比率是下降的。
到b点时，边际产量为零，总产量最大。
在区域Ⅲ，投入量大于b点，边际产量为负，总产量也在绝对减少。
35、企业在资本等生产要素固定不变时，劳动投入的增加量应在区域Ⅱ，即a~b点。
四、劳动力市场的均衡：36、劳动力市场的客体是劳动者的劳动力，即存在于劳动者身体之内的体力和智力的总和——劳动能力。
37、劳动力市场的劳动交换，决定了劳动力的市场价值——工资。
38、劳动力市场的静态与动态均衡：均衡分析分为局部均衡分析和一般均衡分析。
局部均衡分析法的代表人物是A·马歇尔。
一般均衡分析方法的代表人物是瑞士洛桑学派的L·瓦尔拉。
五、人口、资本存量与均衡工资率39、人口对劳动力供给的影响：1）规模：劳动力供给与人口规模成正向关系；2）人口年龄结构：劳动年龄组范围内的人口比重大，劳动办供给将比较充分；反之，供给将趋向减少。
在比重一定的情况下，其内部年龄构成不同，劳动力供给也有明显差异。
3）人口城乡结构：农村劳动力向非农业的转移，使劳动办供给弹性趋向增大。
40、生产率的增长最终将导致整个经济劳动力需求的增加。
第三节完全竞争市场条件下的工资水平与工资结构一、均衡价格论的一般原理及工资决定41、均衡价格的决定实际上是需求规律和供给规律共同作用的结果。
均衡价格论是新古典学派创始人、现代微观经济学的主要代表A·马歇尔在其所著《经济学原理》提出的。
42、工资具有与劳动的净产品相等的趋势，劳动的边际生产率决定劳动力的需求价格。
43、工资的决定是以劳动力价值为基础，最终取决于劳动的边际生产率和劳动力再生产费用及劳动的负效用。
二、工资形式：44、生产要素分为四类：土地、劳动、资本和企业家才能，分别对应为地租、工资、利息和利润。
45、按要素类别分配社会总产品或收入，称为功能性收入分配。
46、货币工资，是指工人单位时间的货币所得。
它受到三个主要因素的影响：货币工资率、工作时间长度、相关的工资制度安排。
47、实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数。
实际工资=货币工资÷价格指数48、实际工资受两个因素的影响，分别是货币工资和价格指数，特别是消费品价格指数。
49、计时工资与计件工资是应用最普遍的基本工资支付方式。
50、计时工资是最为传统的工资形式。
51、福利与基本工资之和构成了劳动报酬。
52、福利的特征：1）以劳动为基础，但并不与个人劳动量直接相关。
2）法定性；3）企业自定性和灵活性。
53、实物支付是福利支付的具体表现形式之一。
54、实物支付是普遍存在的福利支付方式，原因是：●实物支付可以降低企业按照基本工资支付的法定保险金，从而降低人工成本。
（企业减少保险上缴额）●实物支付变相抵提高了个人所得税的纳税起点●实物支付可以增加就业，改善居民的生活质量。
55、延期支付是福利支付的另一种具体表现形式。
企业现在支付一定量的货币作为保险基金，待具备享受资格或条件时，员工获得使用权。
第四节就业与失业一、就业总量的决定56、就业的3层含义：就业或劳动就业一般是指由劳动能力的和就业要求的人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经济收入的经济获得。
1）劳动就业的主体是有劳动能力和就业要求的人，必须达到法定最低就业年龄；2）所参加的劳动属于社会劳动，对社会有益；3）所从事的劳动为有酬劳动，既可以是劳动报酬，也可以是经营收入。
凡是从事社会劳动并取得劳动报酬或经营收入的劳动者，称为就业者。
57、总供给=消费+储蓄总供给=各类生产要素供给的总合（劳动+资本+土地+管理）=各类生产要素相应的收入总和=消费+储蓄58、总需求=消费品需求+投资品需求总需求是指社会在一定时期内对产品和服务需求的总合。
59、均衡国民总收入=总供给=总需求=消费+储蓄=消费+投资即：Y = C + S = C +I60、根据宏观经济学原理，一国的就业总量与一国的均衡国民收入是同时被决定的。
61、在市场经济中，企业在决定劳动投入规模时，以取得最大利润为决策准则。
二、失业及其类型62、失业的规定：1）运动年龄的规定；2）就业要求的规定；3）在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人。
63、在劳动年龄之内，有就业要求并在职业介绍部门或就业服务机构登记尚未工作的人，均为失业者。
64、失业的类型：摩擦性失业、技术性失业、机构性失业、季节性失业。
65、解决技术性失业最有效的办法是：1）推行积极的劳动力市场政策；2）强化职业培训；3）实施职业技能开发。
