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人力资源如何成为战略业务伙伴随着企业环境的不断变化和竞争的加剧，人力资源管理对于企业的发展和成功变得越来越重要。
人力资源部门需要从传统的人事管理者转变为战略业务伙伴(HRBP)，与企业的战略目标紧密结合，为企业提供战略性的人力资源解决方案，推动企业的发展。
要成为战略业务伙伴，人力资源部门需要做以下几点：1.了解业务：人力资源部门需要深入了解企业业务，包括企业的战略目标、运营模式、市场竞争等。
只有了解企业的业务才能更好地为企业提供人力资源支持。
与业务部门保持密切的沟通和合作，积极参与业务决策。
2.制定人力资源战略：了解企业的业务后，人力资源部门需要制定相应的人力资源战略。
人力资源战略应与企业战略保持一致，通过提供合适的人力资源解决方案，为企业的战略目标提供支持。
人力资源战略应包括人才招聘、培训与发展、绩效管理、薪酬福利等方面的内容。
3.强化人力资源能力：人力资源部门需要建立和提升自己的能力和专业知识，以更好地支持企业的发展。
人力资源部门应关注行业的最新动态和发展趋势，学习相关的理论和实践知识，通过不断学习和提升自身能力，为企业提供更好的支持。
4.数据驱动决策：人力资源部门应更加注重数据分析和数据驱动的决策。
通过收集、分析和利用人力资源数据，包括招聘数据、培训数据、绩效数据等，帮助企业做出科学的人力资源决策，提高企业的绩效和效益。
5.建立伙伴关系：人力资源部门需要与企业其他部门建立良好的伙伴关系。
与业务部门、财务部门、市场部门等密切合作，共同解决企业的人力资源问题，提供全面的人力资源支持。
6.跟踪和评估：人力资源部门需要对其所提供的人力资源解决方案进行跟踪和评估。
通过定期的绩效评估和反馈，了解人力资源解决方案的效果和存在的问题，并根据评估结果进行调整和改进。
7.创新和变革：人力资源部门需要保持创新和变革的意识。
随着企业环境的变化，人力资源部门需要及时调整自己的工作方式和方法，提供更好的服务和支持。
总之，成为战略业务伙伴需要人力资源部门深入了解企业的业务，制定人力资源战略，并与企业其他部门建立紧密的合作关系。
hrbp岗位理解HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是企业中负责与业务部门沟通和协调的人力资源专业人员。
HRBP岗位的主要职责是与业务部门合作，为其提供全面的人力资源支持和服务，以实现企业的战略目标。
下面将从以下几个方面来介绍HRBP岗位的职责和重要性。
一、战略合作伙伴作为企业的战略合作伙伴，HRBP需要与业务部门紧密合作，了解其业务需求和目标，为其提供相应的人力资源解决方案。
HRBP需要了解业务部门的战略规划，协助制定人力资源战略和计划，为业务部门的发展提供支持。
通过与业务部门的密切合作，HRBP能够更好地了解业务需求，提供针对性的人力资源解决方案，提高企业的绩效和竞争力。
二、人才管理与发展人才是企业发展的核心竞争力，而HRBP则是人才管理和发展的重要推动者。
HRBP需要与业务部门一起制定人才招聘和选拔策略，确保企业招聘到适合岗位的人才。
同时，HRBP还需要制定人才培养和发展计划，为员工提供多样化的培训和发展机会，提高他们的工作能力和职业素养。
通过有效的人才管理和发展，HRBP能够提高员工的满意度和忠诚度，增强企业的人力资源竞争力。
三、绩效管理与激励绩效管理是企业管理的重要环节，而HRBP在其中扮演着重要的角色。
HRBP需要与业务部门一起制定绩效考核标准和流程，确保绩效评估的公正和客观。
同时，HRBP还需要制定激励机制，为优秀员工提供适当的奖励和激励措施，激发其工作动力和创造力。
通过有效的绩效管理和激励机制，HRBP能够提高员工的工作积极性和工作效率，促进企业的持续发展。
四、员工关系与沟通良好的员工关系和沟通是企业健康发展的基础，而HRBP在其中起到了重要的桥梁作用。
HRBP需要与员工建立良好的关系，了解他们的需求和关注点，及时解决他们的问题和困扰。
同时，HRBP还需要与员工沟通企业的政策和规定，确保员工对企业的政策和规定有清晰的了解。
人力资源业务合作伙伴的工作职责作为人力资源业务合作伙伴（HRBP），您将在组织中发挥重要的角色，为各个部门提供支持和指导，以实现战略目标。
以下是HRBP 的工作职责：1. 人力资源规划：作为HRBP，您将参与制定和执行组织的人力资源规划。
您需要与高级管理层合作，了解他们的业务战略和目标，并根据此制定人力资源策略。
您需要分析组织的当前和未来的员工需求，预测潜在的人才缺口，并制定招聘、培训和绩效管理计划，以支持组织的发展。
2. 招聘和筛选：作为HRBP，您将负责招聘和筛选符合组织需求的合适人才。
您需要与部门经理合作，了解他们的招聘需求，并根据需要发布招聘广告、筛选简历、安排面试，并最终确定最佳候选人。
您还需要制定和执行员工入职计划，以确保他们成功融入组织，并了解其工作职责。
3. 培训和发展：作为HRBP，您将负责制定和实施培训和发展计划，以提高员工的技能和能力。
您需要与各个部门合作，了解他们的培训需求，并基于此制定培训课程和计划。
您还需要评估培训的有效性，并提供反馈和建议，以确保培训达到预期的效果。
4. 绩效管理：作为HRBP，您将参与制定和执行组织的绩效管理计划。
您需要与部门经理合作，确立明确的绩效目标，并提供相关的绩效评估工具和指导。
您将与部门经理一起审查员工的绩效，并提供反馈和建议，以改善绩效水平。
您还需要制定奖励和激励计划，以鼓励员工在工作中发挥最佳水平。
5. 员工关系和福利：作为HRBP，您将负责维护和改善员工关系，并提供合适的福利和员工支持计划。
您需要与员工建立良好的沟通和合作关系，并解决他们的问题和关切。
您还需要负责处理员工投诉和纠纷，并确保组织遵守劳动法规和政策。
6. 数据分析和报告：作为HRBP，您将负责收集、分析和解读人力资源相关的数据，并提供报告和建议给高级管理层。
您需要使用人力资源信息系统（HRIS）和其他工具来跟踪和分析员工数据，以便更好地了解组织的人力资源状况和趋势。
您还需要准备和呈现可视化的数据报告，以帮助高级管理层制定决策和战略。
hrbp的四项主要职责HRBP（Human Resources Business Partner）作为人力资源业务合作伙伴，扮演着关键性的角色。
他们在组织中承担着许多重要的职责，致力于提供有效的人力资源解决方案和战略支持，以帮助组织实现其业务目标。
在这篇文章中，我们将深入探讨HRBP的四项主要职责，并分享我的观点和理解。
职责一：战略合作伙伴作为战略合作伙伴，HRBP与组织的高管和管理层密切合作，了解其业务目标和发展策略。
他们根据组织的目标制定人力资源战略，并确保人力资源决策与组织战略相一致。
他们也参与制定和执行组织变革计划，提供与员工关系、绩效管理和组织发展相关的专业建议。
作为HRBP，我认为战略合作伙伴角色的关键是要理解组织的战略目标，并将人力资源策略与之相匹配。
这需要我们具有广泛的业务知识和洞察力，以便能够对组织的挑战和机会有深入的理解，并提供相应的人力资源解决方案。
职责二：员工关系管理HRBP在员工关系管理方面发挥着重要作用。
他们负责处理员工关系问题、解决困扰员工的冲突、管理劳资关系和促进良好的工作氛围。
他们监督遵守劳动法规定，并确保雇佣关系的公正和公平。
作为HRBP，我理解员工关系管理的重要性。
我认为关键是建立积极的员工关系，并处理员工之间或员工与管理层之间的冲突。
通过有效的沟通、咨询和调解，我可以促进员工满意度和忠诚度的提高，增强组织的凝聚力和团队合作。
职责三：人力资源数据分析HRBP负责收集、分析和解读人力资源相关的数据，以提供数据驱动的决策支持。
他们使用各种指标和指标来评估员工绩效、人力资源效益和组织效果，并提出改进建议。
作为HRBP，我相信数据分析对于人力资源决策的重要性。
通过深入了解和解释数据，我可以帮助组织更好地了解其人力资源情况和挑战，并提供有效的人力资源解决方案。
我还可以通过监测和分析趋势来预测和应对潜在的人力资源问题，以提高组织的运营效率和绩效。
职责四：组织发展和绩效管理HRBP在组织发展和绩效管理方面发挥着关键作用。
hrbp工作评价HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是指在组织中担任人力资源业务合作伙伴角色的专业人员。
他们与各级管理者和员工合作，为组织提供全方位的人力资源支持和解决方案。
HRBP的工作评价主要涉及以下几个方面。
一、业务支持能力HRBP作为人力资源专业人员，需要具备丰富的业务知识和技能，能够为组织的各级管理者和员工提供有效的人力资源支持。
他们应熟悉员工招聘、绩效管理、员工关系、薪酬福利等方面的知识，并能根据组织的战略目标和需求，制定并实施相应的人力资源策略和政策。
二、合作能力HRBP需要与组织中的各级管理者及员工建立良好的合作关系。
他们应积极倾听并理解管理者和员工的需求，并协助解决相关问题。
同时，他们也需要与其他部门的人员紧密合作，协调各个部门之间的人力资源工作，促进信息共享和协同工作。
三、问题解决能力HRBP应具备良好的问题解决能力，能够识别和分析人力资源管理中的问题，并提供有效的解决方案。
他们需要具备良好的沟通和调解能力，能够对员工关系问题进行妥善处理，化解矛盾并促进团队合作。
四、数据分析能力HRBP需要具备数据分析能力，能够收集、整理和分析与人力资源相关的数据，用于制定人力资源政策和决策。
他们应熟悉使用各类人力资源管理系统和工具，如员工绩效评估系统、薪酬福利管理系统等，并能根据数据结果提出相应的改进措施。
总之，对HRBP的工作进行评价时，需要综合考量其业务支持能力、合作能力、问题解决能力和数据分析能力等方面的表现。
一个优秀的HRBP应能够通过有效的人力资源管理来提升组织绩效，促进员工的职业发展和满意度，为组织的可持续发展做出贡献。
hrbp工作职责HRBP工作职责。
作为一名HRBP（Human Resource Business Partner），你将扮演着企业人力资源管理的关键角色。
你不仅需要具备扎实的人力资源管理知识和技能，还需要具备良好的沟通能力、业务理解能力和领导力。
在这篇文档中，我们将详细介绍HRBP 的工作职责，帮助你更好地理解这一岗位的重要性和挑战。
1. 业务理解和合作。
作为HRBP，你需要深入了解所在企业的业务，包括战略目标、运营模式、市场竞争等方面。
你需要和业务部门密切合作，了解他们的需求，并根据业务发展情况制定人力资源策略和计划。
你需要成为业务部门的合作伙伴，帮助他们解决人力资源方面的问题，促进业务目标的实现。
2. 人才招聘和选拔。
HRBP需要参与企业的人才招聘和选拔工作。
你需要和招聘团队合作，制定招聘计划、招聘流程和招聘标准，确保招聘工作的顺利进行。
你需要根据业务部门的需求，制定招聘策略，寻找并吸引适合企业的人才。
在选拔过程中，你需要参与面试、评估和选拔工作，确保企业招聘到适合岗位的人才。
3. 绩效管理和激励。
HRBP需要参与企业的绩效管理和激励工作。
你需要和业务部门合作，制定绩效考核标准和绩效考核流程，确保对员工的绩效进行科学、公正的评价。
你需要根据员工的绩效情况，制定激励政策，包括薪酬激励、晋升机会、培训发展等方面，激励员工发挥更大的潜力，促进企业的持续发展。
4. 培训和发展。
HRBP需要参与企业的培训和发展工作。
你需要和业务部门合作，了解他们的培训需求，制定培训计划和培训方案，确保员工具备所需的技能和知识。
你需要根据员工的发展需求，制定个性化的发展计划，帮助员工实现个人职业目标，同时满足企业的发展需求。
5. 组织发展和变革管理。
HRBP需要参与企业的组织发展和变革管理工作。
你需要和业务部门合作，了解他们的组织发展需求，制定组织发展计划和变革管理方案，确保企业的组织结构和流程能够适应业务发展的需要。
hrbp标准
HRBP，即人力资源业务伙伴，是指在组织内负责与业务部门合作，提供相关
人力资源支持和解决方案的角色。
HRBP标准主要涉及以下几个方面：
1. 知识和技能要求：
作为HRBP，需要具备广泛的人力资源知识和技能，包括但不限于招聘与选聘、员工关系管理、绩效评估和管理、薪酬与福利等。
此外，需要具备良好的沟通能力、人际关系管理能力、问题解决能力和数据分析能力。
2. 业务领域的理解：
HRBP需要深入了解所服务的业务部门，包括其核心业务、市场环境、竞争对
手等。
只有了解业务的本质，才能更好地为业务部门提供定制化的人力资源支持和解决方案。
3. 与业务部门的合作：
HRBP需要与业务部门密切合作，成为他们的信任伙伴。
要定期与业务部门沟通，了解其需求和挑战，提供相应的支持和解决方案，并持续评估和改进HR服务
质量。
4. 数据驱动决策：
HRBP需要善于运用数据分析工具，借助数据来支持决策。
通过收集和分析数据，能够为业务部门提供有关组织绩效、员工满意度、人力资源成本等方面的信息，帮助业务部门制定战略和目标。
5. 持续学习和发展：
作为HRBP，需要保持对人力资源领域的持续学习和发展。
要紧跟时代的发展，了解最新的人力资源管理理论和实践，不断提升自我素质和能力，以更好地服务于业务部门和组织发展。
总之，HRBP标准要求HRBP具备广泛的人力资源知识和技能，深入了解所服
务的业务部门，与其建立密切合作关系，以数据驱动决策，并持续学习和发展。
通过满足这些标准，HRBP能够有效地支持业务部门的发展，为组织的成功做出贡献。
HRBP解决方案简介HRBP（Human Resources Business Partner）是指人力资源业务伙伴，是一个相对新的角色，其主要职责是与业务部门密切合作，为组织提供与人力资源战略和业务目标相一致的综合解决方案。
本文将介绍HRBP解决方案的背景、作用、实施方法以及相关注意事项。
背景在过去，传统的人力资源部门更多地是一个执行者的角色，主要负责员工的招聘、培训、福利等工作。
然而，随着企业发展的要求和竞争的加剧，人力资源的角色也需要进行转变。
HRBP的出现，旨在将人力资源部门从一个被动响应者转变为一个主动参与者和合作者，更好地支持业务部门的发展和实现组织的战略目标。
作用HRBP的作用主要体现在以下几个方面：1.贴近业务部门：HRBP与业务部门紧密合作，了解其需求、业务目标以及人力资源方面的问题和挑战，为业务部门提供定制化的人力资源解决方案。
2.人力资源战略：HRBP负责将组织的人力资源战略与业务目标相衔接，确保人力资源策略与业务策略的一致性，并为业务部门提供相应的支持和建议。
3.人才管理：HRBP在人才管理方面发挥重要作用，包括人才招聘、发展、激励和留住。
他们帮助业务部门识别、吸引和培养核心人才，并帮助解决人力资源方面的问题和挑战。
4.组织文化：HRBP负责营造积极健康的组织文化，帮助业务部门建立良好的团队和工作环境，并培养高绩效和高效率的团队。
实施方法要实施一个成功的HRBP解决方案，以下是几个关键步骤：1.了解业务：HRBP需要深入了解业务部门的目标、挑战和需求。
他们可以通过参与业务部门的会议、访谈关键人士以及数据分析等方式获取必要的信息。
2.制定战略：基于对业务的理解，HRBP可以制定相应的人力资源战略。
这包括招聘策略、培训计划、奖励与激励方案等。
这些战略需要与业务目标相一致，并具备可操作性。
3.实施计划：将制定好的战略转化为具体的行动计划。
HRBP需要与业务部门合作，落实各项人力资源政策和实施细节，确保计划的顺利执行。
HRBP（人力资源业务伙伴）的岗位职责一、HRBP（人力资源业务伙伴）的岗位职责人力资源业务伙伴（HRBP）是人力资源管理中的重要角色，承担着促进组织与员工之间良好关系、提供战略性人力资源支持等职责。
本文将全面介绍HRBP的岗位职责，包括招聘与选用人才、员工培养与发展、绩效管理、薪酬福利管理和员工关系维护等方面。
1. 招聘与选用人才HRBP负责与部门经理合作，制定招聘计划，并与招聘团队合作，通过面试、筛选简历等方式招聘和选用合适的人才。
他们需了解组织的人才需求，制定招聘策略，并与内部外部渠道合作，确保高质量的人才加入组织。
2. 员工培养与发展HRBP与部门经理密切合作，制定员工培训与发展计划，确保员工能力与组织需求相匹配。
他们负责提供各类培训机会，设计并实施培训计划，通过绩效评估等方式评估员工的学习成果，并确保员工能够持续成长与发展。
3. 绩效管理HRBP负责制定并实施绩效管理政策与流程，与部门经理一同设定明确的绩效目标和标准。
他们通过定期绩效评估，提供有关员工表现的反馈与建议。
同时，HRBP与部门经理一起调整绩效目标，并给予必要的奖励与激励，以确保员工的工作表现与组织目标的实现相一致。
4. 薪酬福利管理HRBP负责制定与管理组织的薪酬福利政策，确保薪酬体系的合理性和公平性。
他们根据市场调研和公司内部情况，制定薪酬标准和福利计划，并与财务部门协调，确保薪酬福利的发放准确和及时。
5. 员工关系维护HRBP负责维护和促进组织与员工之间的良好关系。
他们协助解决员工的问题和困扰，提供必要的支持与咨询。
此外，HRBP还负责管理和处理员工投诉、纠纷等问题，确保公司的规章制度得到执行。
6. HR策略与咨询HRBP还承担着战略性的HR职责，为公司提供战略性人力资源咨询与建议。
他们通过深入了解公司业务和组织状况，制定与公司战略一致的HR策略，并协助管理团队实施相关战略计划。
7. 数据分析与报告HRBP需要具备数据分析与报告的能力，通过收集、分析和解读人力资源数据，为组织决策提供支持。
人力资源成为业务合作伙伴（ HRBP）课程背景随着市场竞争的激烈加剧和公司经营的日趋复杂，企业对人力资源的定位和价值提出了越来越高的期望和要求，不仅希望人力资源能够做好现有的管理和服务工作，还希望人力资源能够为公司的业务发展和高效运作提供更有深度和广度的支撑。
在人力资源管理的成长和发展方面，很多人力资源专家和企业经过了深刻的探索，其中华为公司的人力资源工作走在了中国甚至欧美跨国企业的前面。
华为公司人力资源体系经过二十多年的工作实践和方法优化，积累了一套系统支撑公司业务、服务业务部门的优秀实践和方法体系，从围绕业务部门运作，变为围绕公司业务运作，从间接服务于业务，变为直接服务于业务，更大程度的发挥了人力资源的价值，更为有效的支撑了业务的高效运作，更为成功的推动了公司的成长发展。
华为公司人力资源的关键变革：1）人力资源的职责定位变革从简单服务于业务部门到深入服务于公司业务，从公司职能部门到公司业务战略伙伴。
2）人力资源的组织结构变革由传统的单一人力资源部门变革为有效贴近业务和有效服务业务的三支柱结构，将人力资源的功能结构划分为HR BP （业务伙伴）、HR COE（领域专家）、HR SSC（人事共享服务中心）。
3）人力资源的角色职责变革由传统的人力资源功能变革为服务业务和服务业务部门的V-CORSS功能职责，从单点的人力资源服务演进为面向业务的完整的人力资源解决方案服务。
4）人力资源的关键技能变革由传统的人力资源技能：绩效管理、招聘、薪酬、学习与发展等，进一步发展为更为深入和全面的人力资源解决方案技能：战略管理、诊断辅导、人才管理等。
本课程系统总结了华为公司人力资源工作的优秀实践和方法体系，帮助公司高层管理者和人力资源专业人士选择新的工作切入点，借鉴新的工作理念，掌握新的工作技能，更为有效的开展人力资源管理活动，支撑业务更为成功运作，为公司成长发展贡献更大的价值，发挥更大的作用。
培训收益帮助学员理解和掌握人力资源更为有效支撑业务成功运作，成为业务战略伙伴的思路与方法。
具体如下：1）人力资源的工作理念人力资源的工作要以业务为中心：一切工作来源于业务；一切工作服务于业务；一切工作衡量于业务。
2）人力资源的组织结构三支柱：HR BP （业务伙伴）、HR COE（领域专家）、HR SSC（人事共享服务中心）3）人力资源的角色职责战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者、变革推动者、核心价值观传承的驱动者。
4）人力资源的关键技能业务能力理解业务，理解业务的问题与需求，是支撑业务成功运作，提供卓有成效人力资源管理服务的前提。
专业能力精通人力资源专业技能，是支撑业务成功运作，提供卓有成效人力资源管理服务的基础。
管理能力高效运作人力资源项目，是支撑业务成功运作，提供卓有成效人力资源管理服务的保障。
课程特色1）授课讲师是原华为公司人才管理专家、团队管理专家。
对人力资源有效服务业务，支撑业务成功运作有着系统的方法和丰富的经验。
对业务团队的问题和需求有着透彻的理解，能够针对人才培养与发展和团队建设提供系统完备的解决方案、咨询服务、和培训课程。
2）本课程所讲授的人力资源工作理念、组织结构、角色职责、和关键技能是由华为公司人力资源体系设计开发，并经过实践反复验证，不断优化改进而成。
能够切实有效帮助人力资源挖掘更大潜力，发挥更大作用，更为有效的助力业务成功。
讲师介绍matt 刘老师研发人才管理专家研发人力资源管理专家原华为公司干部与人才管理专家原华为公司金牌讲师8 年研发和研发管理经验，历任呼叫控制软件开发工程师、高级工程师、研发经理、研发高级经理，对研发现状和特点有着深刻的认识，对研发的问题和需求有着深刻的理解。
6年研发人力资源管理经验，历任产品线人力资源HRBR公司人力资源部干部与人才管理HRCOE对研发人力资源应用和研发关键人才的培养与发展有着丰富的经验，对研发人力资源建设和人才发展有深刻的理解。
咨询背景烽火通信：研发项目经理和研发职能经理培养。
TCL移动：研发组长培养。
金风科技：研发组织与流程优化。
京信科技：研发绩效管理优化。
工商银行数据中心（北京）：涉及战略管理、组织绩效管理、个人绩效管理等模块的优化。
恒昌公司：干部管理、企业文化、组织梳理与优化、职位梳理与优化、组织绩效管理、个人绩效管理、任职资格管理等模块的建设。
科华技术：涉及组织绩效管理、个人绩效管理等模块的优化。
培训背景人力资源管理类培训。
如《华为优秀实践：人力资源成为业务合作伙伴（HRBP》《华为优秀实践：研发关键人才的培养与发展》、《华为优秀实践：研发任职资格管理与员工职业化》、《华为优秀实践：研发绩效管理与员工激励》、《研发组织设计与高效运作》等课程。
研发管理类培训。
如《研发项目经理：成功管理项目交付》、《研发组长：成功管理团队》、《研发经理：成功管理团队》、《研发职能经理：成功管理领域交付》等角色认知系列课程，以及《教练式辅导》、《绩效管理》、《团队管理》等单项课程。
部分客户中兴通信、TCL移动、烽火通信、浪潮集团、美的电器、三一重机、欧珀移动通信（OPPO、中国北车、京信通信、全志科技、三花集团、禾苗通信、天奥电子、顺丰速运、创腾科技、航天泰瑞捷、傲天通信、银星智能科技、拓邦股份、今天国际、新国都技术…课程大纲一、人力资源变革的工作思路1、人力资源如何为业务创造价值？形成 outside-in 的视角与习惯深刻理解业务需求提供经过深思熟虑的解决方案助力业务成功运作2、人力资源的工作开展要以业务为中心，人力资源的工作目标是助力业务成功。
人力资源的工作以业务为中心：一切工作来源于业务；一切工作服务于业务；一切工作衡量于业务。
人力资源的工作直接融入到业务运作中，人力资源的价值直接在业务活动中体现，人力资源的工作效果直接由业务经营结果检验。
3、人力资源的演进执行者 ? 专业人员 ? 业务伙伴从人员行政管理到人力资源管理再到战略人力资源管理4、为了成为业务伙伴，人力资源需要转型，让时间分向价值增值工作倾斜减少事务性工作增加策略性工作让人力资源的工作对业务的成功运作贡献战略性价值二、人力资源的组织结构变革1、HR BP （业务伙伴）组织设置模式职责提供业务导向的 HR解决方案推动HR流程循环2、HR COE（领域专家）组织设置模式职责设计HR政策、流程和制度对BP进行技术支持，并与 BP/HR运营一起推广新的制度方案3、HR SSC（人事服务共享中心）组织设置模式职责交付行政事务性的 HR服务三、人力资源的角色职责变革1 、战略伙伴： Strategic Partner做什么？有什么价值？案例：某产品线人力资源部支撑产品线做业务发展战略（数据中心交换机）。
2、HR解决方案集成者：HR Solution integrator做什么？有什么价值？案例：某产品线人力资源部针对基层管理者做转身辅导。
3、HR流程运作者：HR Process Operator做什么？有什么价值？案例：某产品线人力资源部支撑高潜员工培养与发展。
4、关系管理者： Relationship Manager做什么？有什么价值？案例：某产品线人力资源部支撑部门组织和业务调整。
5、变革推动者： Change Agent做什么？有什么价值？案例：某产品线人力资源部支撑业务变革（从卖盒子到卖解决方案）6、核心价值观传承的驱动者：Core Value做什么？有什么价值？案例：某产品线人力资源部组织开展新上岗管理者核心价值观传承赋能。
四、成为业务合作伙伴：BLM（业务领导力模型）第一部分： BLM（ Business Leadership Module ：业务领导力模型）概述1 、什么是 BLM是一个公司中高层管理者用于战略制定与连接的工具与框架同时也是人力资源深刻理解业务，准确挖掘业务需求与痛点，制定人力资源解决方案，推动业务成功的工具与框架2、BLM原则战略管理是公司中高层管理者的核心工作，是不能被授权的。
差距导向，集中力量解决关键业务问题。
战略与执行紧密整合，重在结果。
终年持续不断，组织学习是持续不断的过程。
3、领导力是根本4、价值观是基础第二部分：战略制定1、业绩差距与机会差距2、战略设计战略意图市场洞察创新焦点业务设计3、市场洞察宏观分析行业市场竞争分析客户分析4、战略意图愿景战略目标业务目标5、创新焦点未来业务组合创新模式资源利用6、业务设计客户选择价值主张价值获取风险管理7、战略制定的落脚点是业务设计8、业务设计是迈向执行的关键第三部分：战略执行1、执行关键任务、依赖关系正式组织人才氛围与文化2、关键任务3、正式组织组织形态组织规模组织绩效4、人才关键岗位识别关键岗位人才满足程度人才的获取与持续发挥作用5、氛围与文化核心价值观传承工作氛围营造干部品德管理6、根据业务设计全面思考调整影响执行的各个要素，确保战略落地。
第四部分：BLM应用1、BLM应用：基于业务需求规划人力资源工作案例：某公司人力资源部学习发展部年度工作规划。
2、BLM应用：组织诊断与辅导案例：华为公司苏研组织诊断3、BLM应用：高绩效研发团队建设辅导案例：华为公司 IT 产品线新上岗部门经理转身辅导五、管理人才的管理与培养1 、问题与挑战1 ）问题管理者忙于事务性工作，到处救火，虽然很忙，但抓不住工作重点，再加上相应的管理技能掌握不到位，组织能力建设、人员管理与激励、流程优化与建设等工作开展不理想，组织运作不够高效。
公司虽然花费了很大代价，组织了很多培训，也开展了不少培养活动，但是感觉效果不理想，问题没有从根本上得到解决。
2）挑战如何建立管理人才愿意主动学习岗位职责要求的关键技能，不断提升岗位任职能力，成功履行岗位职责。
如何推动管理人才深刻理解岗位职责，能够把握工作重点，聚焦高价值工作。
如何确保管理人才掌握成功履行岗位职责所需关键技能，并且养成相应的意识和行为习惯。
2、管理人才的管理1 ）人才是管理出来的2）人才管理框架任职标准：岗位任职标准任职管理：选、用、育、留组织运作：人才管理活动有效运作基础3、管理人才的培养1 ）基于角色职责，综合多种手段进行培养！行为的转变，首先源于意识的转变！综合工作实践、导师辅导、课堂培训等多种培养手段，帮助管理人才转变意识和提升技能才更有效果！ 2）管理人才培养方案角色认知课堂培训角色认知案例研讨角色认知诊断辅导：转身辅导、诊断辅导、提升辅导角色认知行动学习六、教练式辅导1 、人力资源辅导业务管理者面临的问题与挑战1 ）问题我是人力资源，与业务管理者不在一个层面，无法对话。
我是人力资源，不懂业务，怎么可能帮业务管理者解决问题呢。
我是人力资源，管理经验还不如业务管理者丰富，怎么可能帮助业务管理者提升能力呢。
2）挑战人力资源是否能够辅导业务管理者？人力资源该如何辅导业务管理者？2、教练式辅导的价值人力资源的杀手锏，让人力资源的价值得到更大程度的发挥。
