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【经典案例】胜任力素质模型案例及分析——华恒智信咨询文章描述：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展。
应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
引言：随着企业的迅猛发展，员工人数大增，人浮于事的问题日益明显，严重阻碍了企业的稳步快速发展，加之为响应国家企业减编号召，公司将人员减编提上议程。
但是应该“减”哪些员工，如何对员工进行科学准确的能力评价，如何搭建科学规范的胜任力素质模型就成为企业管理者关注的焦点。
基于此，搭建科学规范的胜任力素质模型对员工进行科学客观的能力评价就显得迫在眉睫。
科学规范的胜任力素质模型可以公平、公正的评价人员，对人员配置起到真正的指导作用。
由此可见，搭建科学规范的胜任力素质模型是企业精简员工，着重培养有能力员工的重要手段。
本文是人力资源专家——华恒智信为某能源电力公司搭建胜任力素质模型的项目纪实。
【客户行业】能源电力公司【问题类型】胜任力素质模型【客户类型】大型国有企业【客户背景】某能源有限公司隶属于某大型能源国有企业分公司，位于陕西省某市。
公司依托集团公司煤、电、路、港、航一体化的资源优势，按照“点、线、面”相结合的方针策略，致力于打造“低碳环保、技术领先、世界一流的数字电站”。
公司负责承建多个项目，是国家西部大开发经济发展的重要力量。
经过十三年的发展，已成为具有一定规模的跨地区、跨电网的全国性发电企业，业务发展遍及国内15个省区及1个海外地区，拥有全资、控股、参股企业近50家（含托管），目前，公司员工数量近千人，涵括技术人员、管理人员、基层劳务人员等多个层次类型，安全生产经营形势良好，经济效益明显，正向着“国际一流发电企业”的战略目标稳步推进。
中山大学硕士学位论文医药销售人员胜任力模型研究——以MDT为例姓名：张倪申请学位级别：硕士专业：工商管理指导教师：朱淑枝20080512（１）与工作或工作绩效或生活中其他重要成果直接相似或相联系得知识、技能、能力、特质或动机（ＭｃＣｌｅｌｌａｎｄ，１９７３）。
（２）一个人所拥有的导致在一个工作岗位上取得出色业绩的潜在的特征（它可能是是动机、特质、技能、自我形象或社会角色或他所使用的知识实体等等）（Ｂｏｙａｔｚｉｓ，１９８２）。
（３）与有效的或出色的工作绩效相关的个人潜在的特征，包括五个层面：知识、技能、自我概念、特质和动机（Ｌｙｌｅ．ＭＳｐｅｎｃｅｒ，１９９３）。
（４）能将高绩效者与一般绩效者区分开来的町以通过可信的方式度量出来的动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质（ＳｐｅｎｃｅｒＭｃＣｌｌｅｌａｎｄ，１９９４）。
（５）知识、技能、能力、动机、信仰、价值观和兴趣的混和体（Ｆｌｅｉｓｈｍａｎ，Ｗｅｔｒｏｎｇｅｎ，Ｕｈｌｍａｎ，＆ＭａｒｓｎａｌｌＭｉｅｓ，１９９５）。
（６）与一个职位的高绩效相联系知识、技能、能力或特征（Ｍｉｒａｂｉｌｅ，１９９７）。
（７）对为达到工作目标所使用的可测量的工作习惯和个人技能的书面描述（Ｇｒｅｅｎ，１９９９）。
其中应用最广泛的是ＳｐｅｎｃｅｒＭｃＣｌｌｅｌａｎｄ在１９９４年提出的概念，这个概念概括了胜任特征的用途（记录区分高绩效者与一般绩效者的核心因素）和胜任特征的一大特点（可以通过可信的方式度量）以及胜任特征的几大重要内容（动机、特性、自我概念、态度、价值观、知识、可识别的行为技能和个人特质），这也是本文将采用的定义。
２．１．３胜任力的特点关于胜任力，ＭｅＣｌｌｅｌａｎｄ（１９７３）总结了以下五个特点：（１）了解绩效的最好途径是观察人们实际上做了什么而取得成功（即胜任能力），而不是依靠基于智力之类的潜在特质和特性的假定。
（２）测量和预测绩效最好的办法是让人们表现出你想要测量的胜任能力的关键方面，而不是实施一个测验来评估潜在的特质和特性。
【调研问卷模板】岗位胜任力特征调查表-营销人员欢迎您参与本次调查！这项调查是关于公司内营销人员岗位胜任力特征的调查，请您对调查表中涉及的该岗位各项胜任力特征的重要程度作出选择，选填1-4不同的数字，重要程度依次增加。
感谢您的参与和分享！1. 个性与品质类——忠诚度. 指对工作、团队、组织的信任及在关键事件上以企业利益为重的意识。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少2. 个性与品质类——纪律性. 指自觉遵守企业各项管理制度，保证个人行为及工作行为不与企业的管理制度和工作原则相抵触的意愿。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少3. 个性与品质类——坚韧性. 也称耐受力、承压能力、自我控制能力和意志力等，指在巨大压力环境下，克服外部和自身的困难，坚持完成指定任务的倾向。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少4. 个性与品质类——亲和力. 与人交往时自身言谈举止给人一种易于接近的感觉，比如. 乐观、积极、善于倾听、乐于分享等。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少5. 工作态度与动机类——敬业精神. 指不断调整自己的行为以使其符合组织要求和组织利益的愿望与能力。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少6. 工作态度与动机类——全局观念. 指在开展工作或进行决策时，能够考虑他人、其他部门或企业整体的情况，从组织的整体或长远利益出发，顾全大局，为整体利益能够牺牲局部利益或个人利益。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少7. 工作态度与动机类——责任心. 指对自己的所作所为负责，对他人、对组织承担责任和履行义务的自觉态度。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少8. 工作态度与动机类——主动性. 指在日常工作中能够不需他人指派，主动承担相应工作的素质。
1. 可忽略2. 较重要3. 重要4. 必不可少9. 工作态度与动机类——风险防范意识. 指对风险的认识和防御能力，它来源于个人的知识面、平常心和敏感性。
专业赢得尊重服务创造价值业务员胜任力模型手册人力资源部编制2012年 8 月 25 日※重要资料·请勿外传※目录第一部分概述 (3)一、业务员职位定义 (3)二、我们为什么需要构建业务员胜任力模型 (3)三、我们的胜任力模型是怎么样的 (4)四、业务员岗位胜任力显现程度 (4)第二部分成就特征 (4)一、定义 (4)二、业务员成就特征的分类 (4)三、业务员成就特征编码词典 (5)第三部分认知特征 (7)一、定义 (7)二、业务员认知特征的分类 (8)三、业务员认知特征编码词典 (8)第四部分个人特征 (14)一、定义 (14)二、业务员个人特征分类 (14)三、业务员个人特征编码词典 (15)第五部分服务特征 (17)一、定义 (17)二、业务员服务特征分类 (17)三、业务员服务特征编码词典 (18)第六部分业务员胜任力构建的方法和过程 (20)一、方法与过程 (20)1. 被试 (20)2. 工具设计 (21)3. 行为事件访谈 (21)4. 胜任特征编码 (21)5. 数据处理和胜任特征模型的建立 (21)二、结果与分析 (22)1. 访谈长度分析 (22)2. 平均等级分数的差异检验 (22)3. 业务员胜任力模型 (23)4. 信度 (23)5. 效度 (24)附录： (24)表一：业务员岗位知识分类表 (24)表二：业务员岗位胜任素质一览表 (24)第一部分概述一、业务员职位定义业务员是指根据公司营销规划及区域经理等上级安排，负责具体区域或指定客户的营销工作，保证完成销售目标、维护和提升品牌知名度、提高市场占有率、提升经销商忠诚度，从而确保品牌在责任区域获得长期、健康、稳定发展的基层销售人员。
二、我们为什么需要构建业务员胜任力模型公司的发展需要大批优秀的营销人才，那些最终成功的陶瓷企业将在销售队伍管理领域有较大的竞争优势，并成为行业内的佼佼者。
营销队伍人员作为公司和市场的对接桥梁，他们对公司的发展及战略目标的实现起着重要作用。
销售经理岗位胜任力调查问卷您好！公司模型构建小组将构建本公司销售经理岗位的胜任力模型。
所谓胜任力就是指胜任力是指动机、特质、自我概念、态度或价值观、具体知识、认知或行为技能，这些可以被准确测量或计算的个体特性能够明确区分出优秀绩效者与一般绩效者。
本调查问卷旨在……，而非对填写人员的考核评价，也不。
请根据您的理解填写或勾选，谢谢。
以下是本构建小组经过归纳总结得出的20项销售经理的胜任力，请根据您的理解对以下20项胜任力按照其重要程度由高到低进行排列具体20项胜任力如下表所示。
（胜任力名词释义对照请参见附文）-1-请在相应的分数方格中为这20个项目评分打“√”，最高分为20分，最低分为1分，同一分数亦可进行多项选择。
-2-附：20项胜任力名词释义对照1、成就导向：是指个人具有成功完成任务或在工作中追求卓越的愿望。
2、演绎归纳意识：个人对于问题的分析、归纳、推理和判断等一系列活动的认知能力。
3、顾客服务能力：即为了满足客户的要求具有帮助或服务他们的愿望，即专注于如何发现并满足客户的需求。
4、培养人才：是指激发与影响他人的特殊能力，能够指导或协助一个或几个人的发展。
5、监控能力：以公司长期利益为重，适当并有效地利用个人权利或地位使他人的行为与自己的愿望相符。
包括“让他人做某事"的内容或严厉、直截了当、苛求、甚至威逼等说话声调。
6、影响力：采用让他人信服、影响他人的方式方法使他人能够自愿支持或赞成自己的观点或判断事物准确性的能力。
7、人际理解力：暗示着一种想去理解他人的愿望，能够帮助一个人体会他人的感受，通过他人的语言、语态、动作等理解并分享他人的观点，抓住他人未表达的疑惑与情感，把握他人的需求，并采用恰如其分的语言帮助自己与他人表达情感。
-3-8、人格魅力(诚信、正直)：主要是指人的品德，是个人所拥有的坦诚正直、敢于负责任、赢得他人的信任和尊重的品质。
9、收集信息：由于潜在的好奇想对某些事、人或问题有更多的了解，并通过各种方式与渠道获取所需要的信息。
软件科技公司营销部门招聘岗位胜任力素质模型18教育水平：初中、高中（职高、中技、中专）、大专、本科、硕士、博士专业：市场营销、工商管理、经济学、投资管理、信息管理、计算机应用、软件工程、人力资源管理、行政管理、财会、审计、统计、国际贸易、物流管理、法学、汉语言文学、文秘、英语、环境工程、机电工程、建筑工程、电气技术、电子技术、生物工程、免疫学、分子生物学、临床医学、检验医学、公共关系、物业管理、各种专业技能专业等（包括但不限于以上专业）一般经验：指任职者在不同企业或不同岗位所有工作时间的总和。
部分岗位的工作特点可能对工作经验有一定的0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。
要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为行业经验：部分岗位的工作特点可能对该行业的工作经验有一定的要求，指任职者在本行业所有工作时间的总和。
年以上。
0-1-3-5-8-10-15-20-20在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为18岗位经验：指任职者在与公司相同或类似岗位所有工作时间的总和。
部分岗位的工作特点可能对岗位经验有一定0-1-3-5-8-10-15-20-20年以上。
的要求，在这种情况下可以进行选择，工作经验的区间为公司文化：包含公司发展历史与沿革、组织结构、使命与追求、企业精神、经营宗旨、经营目标、人才观、市场观、质量观、服务观、企业家理念、广告语、形象口号等。
规章制度：指由公司和部门正式发布，保障公司、部门管理、业务及相关运营活动正常开展的各种制度、文件和标准的总和。
级别具体要求及能力描述级别18工作流程：指公司、部门和岗位三个层面用以指导工作的管理流程、业务流程和辅助活动流程的总和，这些流程可能是书面的，也可能是非书面的。
公司产品知识：指公司、部门和岗位三个层面用以指导工作的管理流程、业务流程和辅助活动流程的总和，这些流程可能是书面的，也可能是非书面的。
计算机基础知识：指了解计算机相关基础知识、网络知识、网络编程语言、数据库。
销售人员胜任力素质模型问卷调查分析报告销售部胜任力模型构建问卷统计分析报告一、样本基本信息
此次问卷调查共发放问卷15份，回收问卷15份，所回收的问卷全部有效，有效回收率为100,。
根据调研对象的职位不同，对样本进行分类，此次调查的样本分布状况如下: 职位人数百分比
副总经理 1 33.33%
经理 1 16.67%
高级主管 1 10.00%
业务员 12 40.00%
重要性排序图中的刻度，1代表“不重要”，2代表“不太重要”，3代表“一般”，4代表“比较重要”，5代表“非常重要”。
以下同。
二、关键的知识要求
产品知识:包括产品的名称、性能与特点、主要优点、销售状况、与其他公司产品相比的优劣势、价格特点等。
公司知识:包括行业知识、公司文化(发展历史、价值观等)、组织结构、基本规章制度和业务流程等。
行业知识:行业发展状况、行业新闻及重大事件、竞争对手情况、相关行业的情况。
营销知识:营销心理学、价格管理、预测与调研、品牌管理、客户服务及管理、电话营销、礼仪公关。
专利知识:对专利的理解，每个产品对应的专利点的了解。
图1.1 知识要求的重要性排序(未加权) 图1.2 知识要求的频数分布(未加权)
图1.3 知识要求的重要性排序(加权) 图1.4 知识要求的频数分布(加权) 从上述四幅图中可以看出，产品知识、公司知识、行业知识、营销知识、专利知识是销售部人员认为最为重要的五个知识要求。
三、关键的行为能力
创新能力:不受陈规和以往经验的束缚，不断改进工作和学习方法，以适应新观念、新形势发展的要求。
不断的有新的销售策略、新的销售方法。
分析判断能力:从市场信息收集、整理到分析运用的全程处理能力。
对已知的事实进行分析推理，看问题能抓住事情的本质。
通过观察分析很快就能抓住了解全貌，敏锐，能很快发现关键问题，抓住要害。
沟通能力:正确倾听他人意见，理解其感受、需要和观点，并做出适当反应的能力。
计划能力:对工作目标有一定计划，工作前做好充分准备。
工作能按部就班的进行。
客户管控能力:有效地与业务伙伴和客户建立良好的工作关系，并运用各方方面的资源完成工作的能力。
人际交往能力:对人际交往保持高度的兴趣，能够通过主动热情的态度，以及诚恳、正直的品质赢得他人的尊重和信赖，从而赢得良好的人际交往氛围的能力。
市场开拓能力:为达到市场开拓目的而具备的沟通、组织等方面的技能与知识。
能够与客户、行业协会及中间商进行业务讨论，收集市场对产品的需求，提出产品改进建议。
市场预测能力:密切关注市场，通过对市场变化中反映出来的现象、数据信息等，进行分析处理，用以了解市场变动的趋势、了解客户的需求、指导自己的工作。
谈判能力:在谈判中有效的达成公司的目标，并最大限度地争取和维护公司的利益的能力。
问题解决能力:为了达到最终的结果能够从不同角度分析问题，寻求答案的能力。
遇到问题时，能自主地、主动地谋求解决，能有规划、有方法、有步骤地处理问题，并能适宜地、合理地、有效地解决问题。
学习能力:发展自己的专业知识，与他人分享专业知识和经验，学习专业知识的能力。
能根据自身学习需要，采用适当的技术手段和方法，获取、加工和利用知识与信息。
应变能力:为应对将来可能面临的困难和挑战，提前采取预防措施或做好相应思想准备的能力。
反应迅速，能很好处理突发事件，随机应变，能控制局面。
影响力:说服或影响他人接受某一观点或领导某一具体行为的能力。
图2.2 行为能力的频数分布(未加权) 图2.1 行为能力的重要性排序(未加权)
图2.3 行为能力的重要性排序(加权) 图2.4 行为能力的频数分布(加权) 从上述四幅图中可以看出，分析判断能力、客户管控能力、问题解决能力、应变能力及沟通能力是销售部人员认为最为重要的五个行为能力。
问题解决能力:在加权后的重要性中排第六，是因为王总打了3分，直接导致分数加权后，此项排名第六，同时刘经理打5分，王远学打4分，才将此项加权后
的重要性排名往前提了一下;频数加权后，王总并没有选择此项，排名却会靠前，是因为刘经理和王远学都将其排在最重要的前五。
沟通能力:加权后的重要性排名第七，同样也是因为上述原因。
人际交往能力:唯一出现在频数加权后的前五名，是因为王总和王远学分别都将其列为最重要的前五项当中，最终却没出现在分数加权后的前五，是因为王总打3分，刘经理打3分。
四、关键的心态及个性特征
成本意识:注重投入产出，节约公司资源的意识。
成就欲:又叫进取心，个人希望更好的完成工作或达到业绩标准，强烈最求成就的持续愿望。
不满足于现状，对成功具有强烈的渴求。
诚信意识:以诚信、善良、平等互利的心态行使权力、履行义务。
吃苦耐劳:能适应不定期出差、随时拜访客户;不怕辛苦，不畏艰难。
工作激情:心态积极向上，对人对事充满激情，精神状态饱满，工作态度热情。
坚韧性:具有承压能力、自我控制能力和坚强的意志，能克服外部压力和自身的困难，坚持完成指定的任务。
客户服务意识:关注客户不断变化的需求，竭尽全力帮助和服务客户，为客户创造价值的意愿和态度。
廉洁自律:不利用职务之便为自己和他人直接和间接牟取私利的态度。
情绪控制:冷静，能较好控制自己的情绪。
能够排除来自家庭、个人以及工作挫折压力等不良情绪的干扰，始终以职业的面貌投入到工作中，保持稳定、专业和高效的职业形象。
团队意识:能自觉的融入到团队中，与同事团结合作共同完成工作任务的意识。
责任心:认识到自己的工作在组织中的重要性，把实现组织的目标当成是自己的目标。
把工作当成事业来做，不计较利益得失，兢兢业业、任劳任怨地工作。
忠诚度:对工作、团队、组织的信任，时刻以公司的利益为重的意识。
自信心:一种对自己的观点、决定、完成任务能力、有效解决问题能力的自我信仰。
图3.1 心态及个性特征的重要性排序(未加权) 图3.2 心态及个性特征的频数分布(未加权)
图3.3 心态及个性特征的重要性排序(加权) 图3.4 心态及个性特征的频数分布(加权)
从上述四幅图中可以看出，责任心、忠诚度、成就欲、坚韧性、工作激情及客户服务意识是销售部人员认为最为重要的六个。
成就欲:此项只在重要性加权后排名第三，原因是:王总打4分，刘经理打5分，王远学打5分，但只有刘经理和王远学还有一名业务员将此项排在最重要的前五，所以频数加权后也只排名第7。
坚韧性:此项只在加权后才排名前5，因为加权的三位对其打分都较高，并且王总和刘经理将其列为最重要的前五而业务员中只有4人将其列为最重要的前五。
工作激情:此项打分普遍较低，但王总和另外7名业务员选择了此项为最重要的前五，所以，频数出现，分数未出现。
客户服务意识:王远学和8名业务员选择其为最重要的前五，所以出现在未加权中;王总和刘经理对其打分较低，并且未将其选为前五，所以未出现在加权后。
