张高睿教练式管理分享：如何学会与员工交流？
您办公室的门总是敞开吗？
清早，在正常工作开始之前，如果时间允许的话，最好先和几个员工交流一下，他们会在一整天都充满动力和创造力。但是不论怎样，你需要创造一个有动力的部门，如果不能天天执行，那就一周进行几次即可。
在您自己工作的时间内，办公室的门是关的，但也有门敞开的时间，员工可以自由进出，和您交流，您将会从这样的一对一对话中获得很多有价值的信息。
您办公室的门有时是敞开的，但是没有人走进去，是吗？
一项市场调查表明，90%以上的员工民意调查认为，他们可以提出有利于公司高效运转的好建议。但是，只有38%的员工认为他们的老板会对这些建议感兴趣。
员工的抱怨更是如此。
除非您让他们明白，您很欢迎他们的“打扰”——您可以告诉他们，您确实很希望倾听他们的意见。——如果您没有收到这些意见，那么您会成为一个很贫穷的经理人。
当然，仅仅敞开门还是不够的，起身走到办公室外面，走到员工可以轻松找到您的地方（这就称为“流动管理”）。
下面是使这些“偶遇”更有效的三个小贴士：
积极地倾听：有时候，您会很着急地回到自己的工作，但只需耽误您几分钟的时间来倾听他们到底在说什么。
逐步询问问题：如果您对其中的某一点不了解，就要大胆承认，不要装着事事都清楚的样子。
既接受好消息又接受坏消息：如果员工认为您只希望“报喜不报忧”，那您就不会得到全面的信息。
通过倾听，认真地对待及奖励员工，您会得到很有价值的观点。
张高睿教练式管理分享：如何有效倾听？
我们在学校里花很多时间来学习怎样“交流”和“表达我们自己”。但是，有谁学过怎样倾听吗？这是管理者至关重要的技巧，尤其对那些通过教练管理员工的管理者更为重要。
如果您事先定了开会或谈话的时间，确保在员工到来之前准备好你应该准备好的内容。为确保万一，你可以事先看一下员工的个人档案，拨一两个电话，确定所需要讨论的事情——无论什么时候开始。当员工到来时，放下手中的所有事情，全身心地投入倾听。
用眼神交流，这样回传达您的兴趣和诚意，并且会获得大量关于员工的感受和他们对公司理解程度的信息。
一定要听完再表态。如果您一直在想：“我知道你将要说什么”，那么请一定要控制自己，要有耐心，全身心地倾听，不要有打断对方说话的念头。
不要忽视情感因素，要接受并且核实：“仿佛你很生气，小李，告诉我为什么。”
可以保持沉默——但是不要用沉默当挡箭牌，沉默带有威胁意味，但是一个表示正在思考的停顿，表明了你对员工的尊重，同时也更精确地得到了员工的反应。
下面是关于有效倾听的三个小贴示：
接受：你需要倾听才能理解，静静地倾听、等待，不要假设。如果需要的话，要做笔记，集中精力倾听（并不是你下一步要说什么或是做什么）。
回应：对你听到的内容加以思考，从中提取关键词，集中在一个有架构性的方向，如果需要的话，仍需提问，倾听是灵活的。
复述：复述员工的事实陈述，来确认你的理解和获得的信息的正确，给员工一个阐明的
机会。
有效倾听仅仅是一个简单的工具，一旦你听了，并且理解了，一定要有回应。如果你认为员工观点错误，可以指出来。如果你不回应的话，谈话会很快停止。
张高睿教练式管理分享：如何提出有效的问题？
提出有效问题是有效聆听的最终阶段。
所以，什么是“有效的问题”？
一个有效的问题是简明的、清晰的、焦点集中的与主题相关的和有建设性的问题。
但是一个有效的问题应该特别灵活的、中立的、能让对方自由回答的。
一个有效的问题可能是有争议的，甚至是对立的，但是并不暗示着“正确”的答案。
下面同样是关于提出有效问题的三个小贴士：
问题提出后，员工会有思考时间：在所有有效倾听的过程中，短时间的沉默可以得到一个更加深思熟虑的答案。
告诉他们敦轻敦重：“我的回答影响我的工作吗？”如果我不同意你的观点，你会受影响吗？”“我是不是正在做出一个决策？”“我的想法和我的工作有关吗？”
之后，静静倾听他们所说的就已经足够了。
问一些含糊的问题或顺藤摸瓜：如“我们看什么？”
员工回答：“看XXX。”看管理者就接着问，“看XXX是看什么？”
清晰目标，明确动机：问题紧紧围绕目标行进，如果回答偏离焦点，要灵活的重新聚集焦点。
10个强而有力的教练问题：
你想要的是什么？
你想做的事情会为你带来什么？
当你看到什么的时候，你就知道你已经实现了这个目标？
别人如何知道你什么时候达成了目标？
你想与什么人一起达成这个目标？
是什么阻止这现在就达成这个目标？
达成这个目标，将如何影响你的其它方面？
你有什么资源现在就可以帮你达成目标？
需要什么额外资源帮助你达成目标？
你怎样才能达到你的目标？
张高睿教练式管理分享：如何面对员工的抱怨？
没有人喜欢受批评。抱怨总是为你带来苦恼。
尽管这样，你需要接受抱怨，并且真诚地说声：“谢谢”。
首先，不要假设员工都是准备抱怨的。
如果你问：“你发什么牢骚？”那么，你的员工会立即处于防卫状态。
假设他回答：“不是牢骚。我只想询问一下我的新任务。”
如果你仍往消极方面想，你就会感到员工不愿意接受新任务。所以你问：“怎么了？”此时，你们两个都处于防卫状态。本来可以进行一次有益谈话的机会，此时变得相互对立。
重新开始。
当他说：“我想谈一下我的新任务”，你的反应是：“好啊。说说看？”
现在你有一系列可能的回答。例如：
1．“我很满意。谢谢！”
这种情况较为少见。
2．“我还是不理解。”
这是员工在寻求帮助。
3．“你为什么安排我去做啊？”
4．“我认为我不能胜任这项任务。”
这或许是个抱怨，或许是在寻求帮助。要进一步查明属于哪一种。问题出在缺乏知识、时间、欲望还是缺乏自信？每种情况都有不同的处理方法。
5．“糟糕极了！”
这是一个抱怨。如果员工将这样的信息传达给你，对你来说是件好事。千万不要再打击他。深呼吸，开始提问（这是教练最好的反应。）
以“问题出在哪里？”作为开头。保持对具体细节的探测，直到你获得清晰的问题。然后，你们可以开始一起解决问题。
下面是对于员工的抱怨，你传达意愿的三种方法；
积极的肢体语言：你的表情是丰富的，并且你的双臂自然下垂，而不是像盾牌一样交叉在胸前。
倾听：大量无声的肢体语言是很有益的。完全听清楚之后，再做反应。
即时奖励：你的关注和帮他们解决问题，都是对员工的“奖励”，奖励不仅仅是“薪水”。
员工的抱怨会使你成为一名出色的经理。接受抱怨，并且积极的处理它们。
张高睿教练式管理分享：如何使一对一教练更有效？
忘记那些雄心勃勃的闭门会议（或商业中所谓的“激励会议”），这并不属于教练的范围，你将通过一对一、面对面的方式进行有效的教练和激励。
做好“一对一”教练的三要点：
1设立明确的目标。如果员工开始发话，让他设立一个目标；如果是你先发话，要很清楚此次谈话要达到什么目标。
2．建立健全的规则。确定大家都遵守所定的时间表，同时很清楚地表明，你是以经理对员工的态度正式宣布的（不是“密友”对“密友”，也不是非正式的场合）。
3．集中精力。如果会议是在你的办公室举行的，不要接电话、碰桌面上的文件，也不要看电脑或玩弄订书机，应该全身心地投入这次碰面。这样就会避免注意力分散，同时也表明你对员工的尊敬和兴趣。
下面是使“一对一”教练更有效的三个小贴士：
清晰问题：这里没有神秘感，只需要确定你们一直在谈论同一个问题。
一次解决一个问题：你不可能在一次谈话中就把所有的管理问题解决。你可以通过实际行动来逐渐取得效果。
与现在形势相一致：不要引进你过去工作的习惯和工作方法。
当你进行一对一教练时，你所说的和所做的都要与你的员工紧密联系。
张高睿教练式管理分享：如何让员工创造性的工作？
你可以激励员工，引导他们，培养他们，指引他们。但是你确实不能控制他们。你不应
