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建立战略导向的企业KPI（关键业绩）指标体系价值创造创造要素的吸纳与开发谁创造了企业的价值人力资源管理的核心●谁创造了企业的价值，价值创造理念的整合● 知识创新者和企业家是企业价值创造的主导要素。
2：8原则● 吸纳一流人才、提升员工价值● 培训开发合法权益的保障价值评价系统模型⏹以素质模型为核心的潜能评价系统（寻找高绩效素质特征的员工）⏹以任职资格为核心的职业化行为评价系统（高绩效的职业化行为规范与标准）⏹以KPI指标为核心的绩效考核系统⏹以经营研讨及中期述职报告为核心的绩效改进系统⏹以提高管理者人力资源管理责任的绩效管理循环系统中期述职报告⏹目的：◆经验与知识共享，学习型组织的学习方式。
◆持续的绩效改进，通过绩效分析，找出问题，提出改善绩效的行动或措施。
◆能力开发，发掘潜能，提升素质与能力◆寻找支持与帮助。
中期述职报告⏹方式：◆撰写述职报告◆登台进行述职（一般20-30分钟）◆评委及听众提问（10-15分钟）◆对述职报告及演讲行为进行评价中期述职报告⏹述职内容：◆目标承诺陈述（量化指标、完成情况）◆主要业绩行为分析（成功事项分析、提炼经验）◆主要问题分析（失败事例分析）◆面临的挑战与机会（SWOT分析、竞争对手分析、市场状况）◆绩效改进要点与措施◆能力提升要点及方法◆要求得到的支持与帮助◆目标调整及新目标的确定建立战略导向的企业KPI（Key Performance Indicators，关键业绩）指标体系的意义使KPI指标体系不仅成为企业员工行为的约束机制，同时发挥战略导向的牵引作用；建立战略导向的企业KPI指标体系的意义通过员工的个人行为、目标与企业的战略相契合，使KPI指标体系有效地阐释与传播企业的战略，成为企业的战略实施工具。
建立战略导向的企业KPI指标体系的意义是对传统绩效考核理念（以控制为核心）的创新：战略导向的KPI指标体系在评价、监督员工行为的同时，强调战略在绩效考核过程中的核心作用。
战略地图绘制与KPI设定：实现战略目标的有效部署在当今竞争激烈的商业环境中，企业要想在市场中脱颖而出并取得成功，必须有清晰且有效的战略规划。
战略地图绘制和KPI（关键绩效指标）设定是实现战略目标有效部署的关键步骤。
战略地图是一种可视化工具，帮助企业将战略转化为行动计划，并通过设定KPI来监控战略实施的进展。
下面将探讨战略地图绘制和KPI 设定的重要性，以及如何有效地实现战略目标的部署。
战略地图绘制的重要性战略地图是一种综合了企业愿景、使命和战略目标的可视化工具。
通过绘制战略地图，企业可以更清晰地了解自身的定位、目标和发展路径，有助于激发员工的积极性、协调各部门之间的合作，并提高组织的整体执行力。
战略地图的绘制过程可以帮助企业领导者深入分析内外部环境、明确优势和劣势，并找到最适合企业发展的策略方向。
Strategic MapStrategic MapKPI设定的重要性KPI是衡量企业绩效和实现目标的关键指标。
通过设定KPI，企业可以及时了解战略实施的进展情况，及时发现问题并采取措施进行调整。
正确地设定KPI可以帮助企业管理层更好地评估绩效、激励员工、提高工作效率，并最终实现战略目标。
KPI应该与战略地图中的目标和行动计划紧密相关，具有可衡量性、可实现性和可追踪性。
如何绘制战略地图和设定KPI1.明确企业愿景和使命–通过与相关方沟通，明确企业的愿景和使命，确定未来的发展方向。
2.确定战略目标和关键行动项–根据企业的愿景和使命，确定战略目标，并明确实现这些目标所需的关键行动项。
3.绘制战略地图–使用适合企业的战略地图工具，将战略目标和关键行动项以图形化的方式展示出来，形成整体的战略规划图。
4.设定关键绩效指标–根据战略地图中的目标和行动项，设定能够客观反映目标实现情况的KPI，确保其具有明确的指标、时间范围和责任人。
5.实施和监控–分阶段执行战略地图中的行动计划，定期对KPI进行监控和评估，及时调整策略以保持战略目标的有效部署。
Management经管空间 2012年10月071基于战略地图的KPI指标构建暨南大学 宋绍文 戴良铁摘 要：战略地图是平衡积分卡的基础上深化而来，基于战略地图构建出来的KPI指标兼有平衡积分卡与KPI的优点。
本文介绍了对战略地图与KPI进行了分析比较，提出了基于战略地图构建KPI指标的方法与流程，并用实例对具体的操作过程进行了说明。
关键词：战略地图 关键绩效指标 绩效考核 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-071-021 绩效管理中战略地图与KPI的分析比较战略地图是平衡计分卡的深入与发展目前是企业应用最广的绩效考核工具就是平衡计分卡，但是在实践过程中，平衡计分卡仅仅通过财务、客户、内部运营、学习与成长这四个层面的指标无法全面描述企业的战略，公司内部各成员之间沟通困难，难以对战略达成共识等不足逐渐显现出来。
基于次，研究者们利用战略地是对平衡计分卡进行了完善与补充，通过战略地图可以明确财务、客户、内部运营和学习与成长四个层面之间的因果关系，达成企业的战略共识。
关键绩效指标(KPI)，关注的是对实现企业战略具有关键意义的，少数关键重要的指标，这些指标符合SMART 原则：具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的。
KPI 的思想是：关注企业少数、关键的指标。
这符合管理学中的二八原则，即20%的关键绩效指标决定公司80%的效益。
战略地图与关键绩效指标都是基于企业战略的绩效管理工具，战略地图关注长期战略，关键绩效指标关注近期绩效任务的完成。
基于战略地图的关键绩效指标，能够将平衡计分卡的优点与KPI 的优点结合起来，扬长避短，充分发挥绩效考核的作用：(1) 通过绘制战略地图得来的平衡计分卡各指标之间是相互驱动的关系，弥补了KPI 各指标间相互独立的问题；(2) KPI 自上而下进行战略分解弥补了战略地图各层之间进行单独的战略分解，有助于企业达成战略共识；(3) 通过KPI 精简平衡计分卡的指标数量，提取少数关键指标作为绩效考核的指标，弥补了战略地图体系繁杂，操作困难的缺点；(4) 战略地图关注企业长期业绩的达成，KPI 关注近期工作任务的完成，两者相结合能够兼顾企业长期发展与近期利益。
战略导向的企业KPI指标体系战略导向的企业KPI指标体系是一个关键的工具，用于衡量企业在实施战略方向中的绩效和进展。
这些指标可以帮助企业管理层了解是否朝着设定的目标和愿景前进，并帮助他们做出相应的决策和调整。
在设计战略导向的企业KPI指标体系时，需要考虑以下几个方面：1. 长期目标：企业的长期目标是企业成长和成功的基石。
这些目标应该与企业的战略方向和愿景密切相关。
例如，增加市场份额、提升产品质量或改善客户满意度等。
KPI指标应该被设计为跟踪这些目标，并提供相应的衡量标准。
2. 战略关键绩效指标：企业战略的成功与否可以通过关键绩效指标来评估。
这些指标应该直接跟企业的战略方向相关，并对实现长期目标起到支持作用。
例如，如果战略方向是通过创新来提高产品竞争力，创新投入和新产品上市率可以作为关键绩效指标。
3. 风险和质量控制指标：一个好的企业KPI指标体系应该能够帮助企业识别和管理潜在的风险，并确保产品和服务的质量。
例如，供应商交付准时率和客户投诉率可以作为风险和质量控制指标，帮助企业保持稳定的运营和客户满意度。
4. 绩效管理指标：绩效管理是持续改进和提高的关键。
在战略导向的企业KPI指标体系中，应该设定绩效管理指标，例如员工满意度、培训参与率和员工努力程度等。
这些指标可以帮助企业评估员工的表现，并提供改进和奖励的基础。
总之，战略导向的企业KPI指标体系应该全面反映企业战略方向和长期目标，从不同维度衡量企业的绩效和进展。
这些指标是企业决策和管理的重要依据，能够帮助企业实现战略愿景并保持竞争优势。
战略导向的企业KPI指标体系不仅仅是一个用于衡量绩效的工具，更是一个帮助企业管理层制定策略和做出决策的重要框架。
下面将进一步探讨如何设计和应用战略导向的企业KPI指标体系。
首先，企业应该明确其战略方向和长期目标。
这些目标应该是可量化并与企业愿景和价值观相一致的。
例如，一个以创新为核心的企业的战略方向可能是开发新产品并提高市场份额。
Management经管空间 2012年10月071基于战略地图的KPI指标构建暨南大学 宋绍文 戴良铁摘 要：战略地图是平衡积分卡的基础上深化而来，基于战略地图构建出来的KPI指标兼有平衡积分卡与KPI的优点。
本文介绍了对战略地图与KPI进行了分析比较，提出了基于战略地图构建KPI指标的方法与流程，并用实例对具体的操作过程进行了说明。
关键词：战略地图 关键绩效指标 绩效考核 中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)10(b)-071-021 绩效管理中战略地图与KPI的分析比较战略地图是平衡计分卡的深入与发展目前是企业应用最广的绩效考核工具就是平衡计分卡，但是在实践过程中，平衡计分卡仅仅通过财务、客户、内部运营、学习与成长这四个层面的指标无法全面描述企业的战略，公司内部各成员之间沟通困难，难以对战略达成共识等不足逐渐显现出来。
基于次，研究者们利用战略地是对平衡计分卡进行了完善与补充，通过战略地图可以明确财务、客户、内部运营和学习与成长四个层面之间的因果关系，达成企业的战略共识。
关键绩效指标(KPI)，关注的是对实现企业战略具有关键意义的，少数关键重要的指标，这些指标符合SMART 原则：具体的、可实现的、可度量的、相关的、有时限的。
KPI 的思想是：关注企业少数、关键的指标。
这符合管理学中的二八原则，即20%的关键绩效指标决定公司80%的效益。
战略地图与关键绩效指标都是基于企业战略的绩效管理工具，战略地图关注长期战略，关键绩效指标关注近期绩效任务的完成。
基于战略地图的关键绩效指标，能够将平衡计分卡的优点与KPI 的优点结合起来，扬长避短，充分发挥绩效考核的作用：(1) 通过绘制战略地图得来的平衡计分卡各指标之间是相互驱动的关系，弥补了KPI 各指标间相互独立的问题；(2) KPI 自上而下进行战略分解弥补了战略地图各层之间进行单独的战略分解，有助于企业达成战略共识；(3) 通过KPI 精简平衡计分卡的指标数量，提取少数关键指标作为绩效考核的指标，弥补了战略地图体系繁杂，操作困难的缺点；(4) 战略地图关注企业长期业绩的达成，KPI 关注近期工作任务的完成，两者相结合能够兼顾企业长期发展与近期利益。
Wisdom Business智慧商业 2018年3月007基于BSC和战略地图构建企业KPI的方法探析昆明理工大学津桥学院 晏槐摘 要：本文简要介绍了BSC和战略地图这一有效战略管理工具，初步探讨在企业中如何运用此工具构建企业、部门、岗位级别的关键绩效指标，从而形成企业的绩效管理体系，使得企业战略和绩效管理相结合，最终落实并实施战略。
关键词：BSC 平衡计分卡 战略地图 关键绩效指标 KPI 中图分类号：F270.7 文献标识码：A 文章编号：2096-0298(2018)03(b)-007-02面对经济全球化和信息化所带来的机遇与挑战，中国企业必须制定清晰的企业战略，通过战略与绩效管理相结合，最终落实并实施战略。
而BSC 和战略地图法正是一个能够将企业战略进行分解，通过构建企业、部门、岗位级别的关键绩效指标从而形成企业的绩效管理体系，最终将企业战略落实到企业的每一岗位上，使得企业战略得以实施的有效工具。
本文将探讨如何采用这一工具构建企业关键绩效指标的方法。
1 BSC和战略地图的含义1.1 BSC理论BSC 也被称作平衡计分卡（The Balanced Scorecard ）,它是由哈佛教授罗伯特·S ·卡普兰和学者大卫·P ·诺顿根据研究结果提出的一种战略绩效评价体系理论。
平衡计分卡包括四个角度的内容：财务角度、客户角度、内部流程角度、以及学习与成长角度。
它是一个贯穿于企业以上四个完整且相互关联角度的多元绩效评价与管理系统。
目前，平衡计分卡法已成为一种能够全面衡量和提升企业经营绩效的战略管理工具，它能够紧紧围绕公司的战略目标，并将公司的长期战略和短期行动联系起来，通过把公司的战略、任务和决策转化为具体的、全面的、可操作的目标和指标，建立一个评价和激励、传播和沟通、团结和学习的多功能有效战略绩效管理系统。
1.2 什么是战略地图战略地图法也是卡普兰教授提出的。
以战略地图升级绩效管理体系J公司作为A集团某省分公司，一直高度重视绩效管理工作，建立了较为完善的基于部门职能的绩效管理体系，为其在区域竞争一直处于主导地位提供了有力保障。
近年来，随着市场竞争加剧，对管理的精细化要求越来越高，特别是公司战略如何真正落地日渐重要。
因而，J公司通过努力，建立了战略与绩效管理衔接体系（Strategy—Performance）。
该体系主要包括三个方面的内容，一是基于战略目标，制定保证目标达成的战略工作计划（Strategy—Work plan）；二是提取衡量战略工作计划达成效果的关键绩效指标体系（KPI）与工作目标（GS—Goal System）；三是将提取的KPI与GS提交人力资源部作为各部门当期战略绩效指标体系并纳入现行的基于职能绩效管理体系一体化管理。
通过该体系近两年来的运行，基本上达到了传递战略思路，驱动战略达成的目标。
然而，战略工作计划在落地过程中也出现了诸多不适应，首先，表现为“部门导向”，即部门更多对自己主导的战略工作负责，对配合完成的战略工作不作为或消极应付，形成“部门孤岛”，为战略工作完成的效果埋下隐患。
其次，每年战略绩效指标基本上90%以上完成，然而总体战略目标落地效果并不好，导致某些战略意图年年提、年年做、年年原地踏步。
再次，适逢08年A集团所在行业大重组，致使J公司的战略环境更加复杂，也对战略绩效管理工作提出了更高要求。
鉴于以上原因，J公司希望通过提升战略性的绩效管理方法，有效传递公司战略意图，提高战略对组织的驱动能力，进一步提升企业绩效，稳定其区域领导优势。
案例解析：战略绩效指标体系失衡，对组织驱动力弱为保证战略绩效管理体系升级的有效开展，即既符合战略绩效管理规律，又符合J公司自身特色，J公司建立了由战略部与人力资源部联合主导，各部门高度参与的联合项目组。
联合项目组历时一个余月，访谈高层与中层管理者，并结合战略绩效管理理论研究，发现现行战略绩效管理体系的突出问题为战略绩效指标提取与分解过程科学性与指标合理性亟待提升。
目录C O N T E N T S链接战略的绩效指标绩效指标的分解方法设定关键绩效指标KPI第一讲链接战略的绩效指标1.1理解企业战略管理大师：德鲁克认为•企业必须确定自己的使命和愿景；•再转化为具体的目标；•有了目标才能确定每个人的工作。
© 2021 Keystone Inc.什么是目标管理•以目标为导向，以人为中心，以成果为标准。
•不要让你的同事为你干活，而让他们为我们的共同目标干活。
团结在一个共同的目标下，要比团结在一个人周围容易的多。
所以首先要说服大家认同共同的理想，而不是让大家来为你干活。
国共两党的目标管理差异1.2企业绩效指标的分解法什么是平衡计分卡•卡普兰和诺顿1992年，提出平衡计分卡；•描述战略、衡量战略和管理战略的工具；•从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，分解战略目标；•将战略转化为行动计划，实现长短期目标。
平衡计分卡技术创新交付时间产品质量内部流程目标指标指标值行动计划人力资本组织资本信息资本学习与成长目标指标指标值行动计划品牌服务价格/成本客户目标指标指标值行动计划收益率利润增长股东价值财务目标指标指标值行动计划财务目标描绘了战略的有形结果客户目标定义了企业的差异化战略内部流程描绘了如何执行战略学习和成长描述了成功执行战略所需要的推动力愿景：持续强化连锁零售药店的领先地位内部流程管理客户价值层面财务层面学习与成长集中化管理/门店标准化人才配置员工培训激励机制领导力发展企业文化建设决策机制电子商务平台IT 系统建设知识管理做大做强扩大收入规模拓宽收入基础提高盈利能力加强资金链提高市场份额创造客户价值快速增开新店降低采购成本降低运营成本改善人力资本效能提升组织能力IT 能力建设保证定价能力强化成本控制提高资产效率拓展融资渠道优化资本结构提升门店数量完善销售品类优化门店选址改善客户服务加强品牌建设快速复制选择性收购实施OEM统一采购新建配送中心内部流程管理客户价值层面财务层面学习与成长激励机制营业额大幅提升提高产品再购率研发新产品投放市场战略目标衡量指标目标值行动计划战略要达成什么如何对目标的业绩表现进行跟踪？需要提高到的绩效水平？达成目标所需要行动计划？提高产品再购率顾客在本公司购买数需要达到平均＊*数增加拜访学习产品知识开发新产品战略目标如何转化为绩效考核指标第二讲绩效指标的分解方法今天课程目标分解的逻辑战略目标部门目标工作流程个人目标完成工作岗位职责公司目标2.1部门年度绩效指标的分解部门年度经营目标设定原则、方法•原则：部门的目标对齐公司的目标•方法：有三种方法1.纵向分解（鱼骨图法）2.横向分解（部门平衡计分卡）3.按时间顺序分解绩效指标纵向分解的操作方式公司目标（销售额增长1000万）完成目标的措施（增加销售门店5家）部门目标（增加销售门店5家）完成目标的措施（在**区域增加门店）个人指标（在**区域增加门店）完成指标的行动方案（寻找分店开店场所）鱼骨图分解战略目标•1953年，日本管理大师石川馨先生创立；•最初通过“鱼骨图”将头脑风暴法找出的问题产生影响因素，按相关联性进行整理的方法；•利用鱼骨图分析问题因素的方法来分解公司战略目标；•利用头脑风暴及鱼骨图法得到战略目标，要根据有效性、重要性选择。
KPI绩效指标设计思路和实施方案1.理解业务目标和战略方向：首先，了解企业的业务目标和战略方向是设计和实施KPI的关键。
只有明确目标和战略方向，才能确定正确的绩效指标，以评估业务和团队的绩效。
2.参与利益相关方：在制定KPI时，需要广泛地参与利益相关方，包括管理层、员工和客户。
他们的参与可以确保KPI的质量和协调，同时也可以增加绩效评估的可信度。
3.选择合适的绩效指标：在选择绩效指标时，需要遵循SMART（具体、可衡量、可达成、相关和时间限制）原则。
绩效指标应该与企业目标相一致，并且可以直接量化和跟踪。
4.设定合理的目标和阈值：为每个绩效指标设定合理的目标和阈值非常重要。
目标应该具有挑战性但可达成，同时阈值可以帮助确定什么属于良好、一般或不达标的绩效水平。
5.与团队成员协商：在设计和实施KPI时，与团队成员协商是至关重要的。
他们可以提供对每个指标的输入，确保其合理性和可行性。
此外，与团队成员协商也可以增加他们的参与感和动力。
6.不断监测和反馈：实施KPI后，需要定期监测和反馈绩效结果。
这样可以及时了解进展，并及时采取必要的措施。
同时也要进行持续的改进，根据实际情况进行适时的调整。
7.绩效奖励和激励机制：为了增加员工的积极性和动力，可以设计绩效奖励和激励机制。
这可以是经济奖励、晋升机会、学习和发展机会等。
奖励和激励应该与绩效指标和目标相一致，以确保公平和公正性。
综上所述，设计和实施KPI是一个复杂而重要的过程。
需要明确业务目标和战略方向，参与利益相关方，选择合适的绩效指标，设定合理的目标和阈值，与团队成员协商，持续监测和反馈，并设计绩效奖励和激励机制。
只有通过综合考虑这些因素，才能确保绩效指标的有效性和企业的持续改进。
