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招聘与配置工作计划
招聘与配置工作计划是企业中非常重要的一环，它关乎着企业的发展与壮大。
一个好的招聘与配置工作计划可以帮助企业吸引优秀的人才，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的可持续发展。
首先，招聘工作计划是企业吸引优秀人才的第一步。
在制定招聘计划时，企业应该明确自己的人才需求，包括专业技能、工作经验、学历要求等。
同时，也要确定招聘渠道，比如是否通过招聘网站、人才市场、校园招聘等途径进行招聘。
此外，企业还要制定招聘流程和标准化的招聘流程，以确保每一位应聘者都能够公平地参与竞争。
其次，配置工作计划是企业管理人才的关键环节。
一旦招聘到合适的人才，企业就需要对其进行合理的配置，让其在最适合的岗位上发挥所长。
在配置工作计划中，企业需要全面了解员工的能力、技能和兴趣，以及岗位的需求和特点，从而将员工与岗位进行匹配。
此外，企业还要建立完善的岗位评价和管理机制，定期对员工进行
绩效评估，从而及时调整配置计划，确保员工在最适合的岗位上发挥作用。
最后，招聘与配置工作计划需要不断优化和调整。
随着企业发展和环境变化，人才需求也会发生变化，因此招聘与配置工作计划也需要不断进行调整和优化。
企业可以通过定期的人力资源规划、员工调研和市场调研来了解人才市场的变化和员工的需求，从而及时进行计划的调整和优化。
总之，招聘与配置工作计划是企业人力资源管理中非常重要的一环，它直接关系到企业的发展与壮大。
一个好的招聘与配置工作计划可以帮助企业吸引优秀人才，提高员工的工作积极性和生产效率，从而推动企业的可持续发展。
招聘工作计划范文8篇（经典版）编制人：__________________审核人：__________________审批人：__________________编制单位：__________________编制时间：____年____月____日序言下载提示：该文档是本店铺精心编制而成的，希望大家下载后，能够帮助大家解决实际问题。
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人力资源六大模块招聘与配置详解人力资源六大模块招聘与配置详解招聘与配置，是人力资源管理六大模块之一，即按照企业经营战略规划的要求把优秀、合适的人招聘进企业，把合适的人放在合适的岗位。
下面店铺给大家分享了招聘与配置详解，欢迎阅读!招聘与配置——“引”和“用”的结合艺术人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。
找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。
招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算完成了一次有效的招聘。
招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析-预算制定-招聘方案的制定-招聘实施-后续评估等一系列步骤构成的，其中关键又在于做好需求分析，首先明确企业到底需要什么人，需要多少人，对这些人有什么要求，以及通过什么渠道去寻找公司所需要的这些人，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。
人员配置工作事实上应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。
招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。
什么是人力资源配置人力资源(HR)是社会各项资源中最关键的资源，是对企业产生重大影响的资源，历来被国内外的许多专家学者以及成功人士、有名企业所重视。
现在的许多企业就非常重视人力资源的管理。
人力资源配置就是指在具体的组织或企业中，为了提高工作效率、实现人力资源的最优化而实行的对组织或企业的人力资源进行科学、合理的配置。
人力资源配置的基本原则人力资源管理要做到人尽其才，才尽其用，人事相宜，最大限度地发挥人力资源的作用。
但是，对于如何实现科学合理的配置，这是人力资源管理长期以来亟待解决的一个重要问题。
怎样才能对企业人力资源进行有效合理的配置呢?必须遵循如下的原则：1.能级对应原则合理的人力资源配置应使人力资源的整体功能强化，使人的能力与岗位要求相对应。
人力资源六大模块招聘与配置的主要内容在现代企业中，人力资源管理扮演着至关重要的角色。
招聘与配置是其中的核心环节，对于企业的发展起着至关重要的作用。
本文将介绍人力资源管理的六大模块以及招聘与配置过程的主要内容。
一、需求规划模块需求规划是招聘与配置的第一步，它涉及到对企业的人力资源需求进行合理规划与预测。
在这个模块中，人力资源管理者需要进行岗位需求分析，明确企业目标，确定所需人才的数量、岗位职责和技能要求等。
二、招聘模块招聘是获取合适人才的过程。
在这一模块中，人力资源管理者需要通过发布招聘广告、招聘网站、校园招聘等途径，吸引合适的人才。
同时，还需要进行简历筛选、面试、笔试等环节，最终选择最合适的人才加入企业。
三、选拔与录用模块选拔与录用是招聘与配置的关键步骤，它涉及到对候选人进行全面评估，以确认最适合企业岗位的人才。
在这个环节中，人力资源管理者需要进行背景调查、技能测试、面试等，最终选择并录用最合适的员工。
四、培训与开发模块培训与开发模块是为新员工提供必要的培训和发展机会，以帮助他们更好地适应岗位。
在这一模块中，企业需要制定培训计划、进行入职培训、提供职业发展规划等，以提高员工的工作效率和满意度。
五、绩效评估模块绩效评估是对员工工作表现进行定期评估和反馈的过程。
在这一模块中，企业需要制定评估指标、建立评估体系，通过定期评估员工的工作表现，为员工提供成长建议和激励措施，以促进员工的个人发展和提高企业的整体绩效。
六、员工福利与关系模块员工福利与关系模块是为员工提供一系列福利待遇和良好工作环境的过程，以增强员工的归属感和忠诚度。
在这个模块中，企业需要制定福利政策、关怀员工需求、建立员工活动等，提升员工满意度和企业形象。
以上便是人力资源管理六大模块中招聘与配置的主要内容。
只有通过有效的招聘与配置工作，企业才能获取人才，培养人才，提高员工工作效率和满意度，进而推动企业的持续发展。
人力资源管理者应该重视和优化这一过程，不断提升管理水平和能力，以适应快速变化的市场环境和人才需求。
人员招聘与配臵制度第一条目的和意义1.目的：为了完善公司人力资源管理体系，规范员工招聘、调转、离职等程序，在人才合理流动的基础上根据公司运营需要实现人才的有效和经济的供给和配臵，特制定本制度。
2.意义：●合理规划员工人数，平衡人力资本供需；●提高入职人员质量，树企业核心竞争力；●提升招募配臵效益，宣传组织知名美誉；●优化人员职务配臵，发挥人力资源潜能。
第二条招聘配臵原则●遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策●坚持能职匹配，任人唯贤，内外平等●协调互补，着眼于整体、战略和未来●重视员工的综合素质和潜在发展第三条人员规划1.公司整体的人员配臵应于财务年度前通过总经理办公会议审批认定，总经理办公会议审批认定后的人员规划作为公司各部门全年人员编制计划。
2.人资行政部负责公司员工总量控制以及岗位配臵，各岗位人员增幅不得超过业务增幅第四条年度人员供需分析1.人员的编制应根据下财务年度的实际工作需要由各部门提出人员申请（《年度人员预算〈部门〉》）报人资行政部汇总。
2.人资行政部根据下财务年度的实际工作需要，通过趋势预测法转换比率进行业务岗位劳动定额，管理岗位同比增加。
公式如下：年度人员需求=上年度员工人数*（上年度运营收入/年度营收预算）3. 人资行政部根据公司岗位晋级和调转制度，结合员工档案、岗位说明书等信息库估算岗位内部供给。
4. 人资行政部综合人员供需信息和工资成本预算，制订各部门和岗位的年度增员计划，并填写《年度人员预算〈HR汇总表〉》报请总经理审批。
第五条人力资源预算与招聘计划1.人力资源预算管理人资行政部根据年度人员预算与岗位薪酬福利标准测算公司人力资源成本，并对各部门人资成本预算进行平衡和汇总，将预算缺口、不平衡和重复现象降到最低限度，并填写《人资成本预算表》报请总经理审批。
2.招聘计划制定与审批3.人员编制计划获批后，人资行政部应跟据人员预算的岗位差异合理选择招聘渠道、方式、时间、地点、工作人员、招聘条件，发布招聘信息并进行招聘费用预算，《招聘方案》报请总经理审批。
2024年人力资源部招聘工作计划范文一、人力资源岗位规划1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。
2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。
二、人员的招聘与配置问题1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。
人力资源部工作计划2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。
3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。
4、建立健全员工档案。
5、对新近人员进行合理配置。
三、培训1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。
2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。
3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。
四、绩效考核1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。
2、对我公司二线部门（行政部、物流部、仓储部、财务部）员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。
五、薪酬管理1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。
2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。
2024年人力资源部招聘工作计划范文（二）1、工作对人力资源部部长负责。
2、负责完成公司人事工作任务，并提出改进意见。
3、负责员工人事档案管理，并按所在分厂、部门分类存放。
4、协助招聘主管（番禺招聘主管）进行员工招聘的面试，负责报到及解聘手续的办理,接待引领新进员工。
5、负责新进员工试用期的跟踪考核,晋升提薪及转正合同的签订并形成相应档案资料。
6、负责员工调查问卷的发放和收集，分析汇总调查结果，形成结论上报。
7、负责统计汇总，上报员工考勤月报表，处理考勤异常情况。
8、负责员工绩效考核资料的定期统计汇总,上报,并对绩效考核的方式方法提出意见和建议。
人力资源部门招聘与人员配置计划模板I. 项目背景对于任何组织来说，人力资源是至关重要的组成部分。
拥有合适的人员配置计划和招聘策略，将有助于确保公司的高绩效和长期持续发展。
本文将提供一个人力资源部门招聘与人员配置计划模板，以帮助公司有效管理人力资源。
II. 人员需求规划1. 部门需求分析首先，人力资源部门应与各部门经理和公司管理层紧密合作，了解各部门的业务需求和发展目标。
在收集所需岗位信息时，该部门的工作职责和职位要求应明确详细。
2. 岗位需求评估根据部门需求分析的结果，人力资源部门应根据工作职责和职位要求，对不同岗位的需求进行评估。
这样可以确定每个岗位的招聘人数、职级和薪资范围，以及各岗位之间的关系和依赖。
III. 招聘策略1. 招聘渠道选择根据公司需求和预算限制，人力资源部门应确定合适的招聘渠道。
这些渠道可以包括招聘网站、社交媒体、校园招聘和人力资源咨询公司等。
根据岗位的特点和要求，选择合适的渠道以吸引符合公司需求的候选人。
2. 招聘流程设计为确保招聘过程高效顺利，人力资源部门应设计招聘流程。
这包括制定招聘时间表、确定招聘流程中的筛选和面试环节，以及制定面试评估标准和流程。
该流程应与相关部门和团队充分协调。
IV. 人员配置计划1. 新员工入职计划在招聘合适人选之后，人力资源部门应制定入职计划。
该计划应包括新员工培训计划、工作分配和指导、以及与导师或导师团队的配对。
入职计划的目标是帮助新员工尽快适应并融入公司文化，并为他们提供必要的资源和支持。
2. 人员发展计划人力资源部门还应制定人员的发展计划，以确保员工的职业发展和公司的长期发展相互匹配。
该计划应根据员工的职位要求和目标，为其提供培训、晋升机会和职业发展指导。
通过不断提升员工的能力和贡献，公司可以保持竞争优势。
V. 运营和监控1. 人力资源数据分析人力资源部门应建立和维护有效的人力资源信息系统，以收集和分析相关数据。
通过数据分析，可以对公司的人员配置计划和招聘策略进行评估和改进。
招聘中的人员安排和调配策略在企业的招聘过程中，人员安排和调配策略起着至关重要的作用。
合理的人员安排和调配可以保证企业的运营效率和员工的满意度，从而推动企业不断向前发展。
本文将探讨招聘中的人员安排和调配策略，并提供一些建议供企业参考。
一、需求分析和人员规划在进行招聘之前，企业首先需要进行需求分析和人员规划。
需求分析是指通过对企业当前和未来的业务量、项目需求以及人员流动情况的分析，从而确定人员的实际需求量和具体岗位的要求。
而人员规划则是在需求分析的基础上，结合企业的战略目标和长远发展规划，制定合理的人员规模和岗位构成。
二、灵活用工和多元化团队构建在招聘中，企业应该考虑采用灵活用工的策略，例如引进兼职、临时工或者外包服务。
这可以在满足企业业务需求的同时，降低员工人数和成本压力。
此外，多元化团队构建也是一种重要的招聘策略。
通过招聘不同背景、技能和经验的员工，企业可以拥有更广泛的视野和创新力，提高对市场变化的应对能力。
三、岗位匹配和技能培养在选择合适的人才时，企业应该充分考虑岗位需求和候选人的背景与技能是否匹配。
通过精确描述岗位职责和要求，企业可以吸引到更加符合需求的人才。
同时，企业也可以通过内部培训、外部培训或者指导辅导等方式，培养和提升员工的技能水平，使其更好地适应岗位需求。
四、沟通和团队合作有效的沟通和良好的团队合作是人员安排和调配成功的重要因素。
在招聘过程中，企业应该注重与候选人的沟通，包括了解其需求、说明岗位要求以及给予合适的反馈等。
同时，企业还应该鼓励员工之间的互动和合作，以提高整个团队的协作效率和工作质量。
五、绩效考核和激励机制在人员安排和调配过程中，企业需要建立起科学、公正的绩效考核和激励机制。
通过明确的绩效指标和评估体系，企业可以评估员工的表现，并为优秀的员工提供奖励和晋升机会，从而激励员工的工作积极性和职业发展动力。
六、人员流动和职业发展在招聘中，企业也应该考虑到人员流动和职业发展的问题。
招聘与配置知识点总结一、招聘流程1. 确定招聘需求：企业应根据业务发展规划、员工流失情况等因素确定招聘需求。
2. 制定招聘计划：招聘计划应包括招聘职位、数量、要求、时间安排等细节。
3. 发布招聘信息：可以选择通过招聘网站、社交媒体、招聘会等途径发布招聘信息。
4. 筛选简历：对收到的简历进行初步筛选，挑选符合岗位要求的候选人。
5. 面试候选人：与候选人进行面试，以了解其能力、经验、沟通能力等相关情况。
6. 签订合同：选择合适的候选人后，与其签订劳动合同。
7. 入职交接：对新员工进行入职培训，介绍企业文化、规章制度等相关内容。
二、招聘工具1. 招聘网站：如智联招聘、前程无忧、58同城等平台，可以发布招聘信息，筛选简历等。
2. 社交媒体：可以通过企业官方社交账号、人才招聘群等途径发布招聘信息，吸引更多候选人。
3. 招聘会：参加招聘会，与求职者进行面对面沟通，吸引优秀人才加入企业。
4. 内部推荐：鼓励现有员工推荐优秀人才，提高员工的积极性和参与度。
三、招聘技巧1. 定位招聘职位：明确岗位职责和要求，确保招聘到符合企业需求的人才。
2. 吸引候选人：制作吸引人才的招聘信息，强调企业文化、福利待遇等优势。
3. 面试技巧：面试官应事先准备好问题，注重候选人的表现、性格特点等综合评估。
4. 候选人体验：为候选人提供良好的招聘体验，加强对候选人的吸引力和留存率。
四、配置管理流程1. 岗位需求评估：定期评估企业的各个部门、岗位的需求，以确定职位配置情况。
2. 人员配置规划：根据企业业务发展规划、人力资源情况等因素，进行人员配置规划。
3. 人员配置实施：根据规划确定的人员配置方案，进行实施。
4. 人员配置监控：监控人员配置情况，及时调整和优化配置方案。
5. 人员配置评估：定期对人员配置方案进行评估，确保人员配置符合企业发展需求。
五、配置管理工具1. 人力资源管理系统：可以通过系统进行员工档案管理、人员配置规划、绩效考核等管理工作。
2024年人事招聘工作计划二、招聘职位与标准：随着现代物业管理的不断演进，物业管理体系日渐完善，物业公司的市场竞争实质上是服务品质与人才质量的竞争。
因此，我们计划在____学院的招聘活动中招募两名关键岗位人员，包括一名资料管理专员和一名社区文化管理专员。
招聘策略将遵循岗位需求匹配原则、人才优先原则、优中选优原则以及成本效益原则。
三、招聘团队架构：1. 组长：____（担任公司人力资源部负责人）2. 副组长：____（公司综合管理部主管）3. 成员：____（行政管理部总监）4. 成员：____（品牌管理部总监）四、招聘信息发布途径：1. 校园招聘：通过教师推荐和举办招聘会进行。
五、招聘与录用程序：1. 由人力资源部设计并发放应聘者申请表，收集必要的个人信息。
2. 在校园招聘会上进行初步面试。
3. 人力资源部协同各部门主管组织初试，筛选出合适的候选人进入下一轮。
4. 由人力资源部及各部门主管共同进行复试，确定最终录用者，提交总经理审批。
5. 通知应聘者面试结果，与被录用者签订试用期合同，并告知入职日期。
六、招聘日程表：（原文内容略）七、招聘预算规划：预计招聘总费用为____元，其中包括学校招聘会摊位费____元，以及其他相关费用____元。
八、试用期政策：试用员工需签署《试用期员工劳动合同书》。
除总经理特别批准可免试用或缩短试用期外，所有应聘者均需经过2-____个月的试用期，以评估其是否适合正式员工的职位。
如试用期内员工表现不符合公司要求，公司有权按照相关规定解除试用合同。
2024年人事招聘工作计划（二）一、行政管理1. 致力于高效管理，精心组织员工生日及团队活动，以强化团队凝聚力。
我们将持续优化员工福利政策，强化与员工的沟通机制，广泛收集并综合员工意见，确保及时反馈与改进。
2. 鉴于效益乃企业之根本追求，人事行政部将严格实施岗位责任制，重新审视并调整各部门及岗位的人员配置，力求避免人力冗余，构建一支高效精干的服务团队，并严格控制人事成本，以实现资源的最优配置。
第二节招聘与配置规划一、现状分析（一）招聘渠道针对公司目前的人员需求，人力资源部选择的招聘方式主要有网络招聘，招聘会现场招聘两种方式。
网络招聘我们付费网站主要选择的前程无忧一家。
网站招聘信息发布量比较大，地域覆盖比较广，同时招聘信息方便管理；而且各网站提供的格式简历和格式邮件可以降低简历筛选的难度，加快处理简历的速度。
但是这类大型网站基础性岗位（如物业公司维修工，水暖工之类）的人才供应量较小，难以满足我们的需求。
签于此我们开发廊坊本地招聘网站，更多关注基础性职位的信息发布与人才情况。
招聘会方面公司基本上以参加本地招聘会为主。
这种方式可以直观展示企业实力和风采，总体上效率比较高，但往往受到展会主办方宣传推广力度的影响，求职者的数量和质量难以有效保证。
（二）组织架构与岗位管理一个科学高效、分工制衡的组织架构，可以使企业自上而下地对风险进行识别和分析，进而采取控制措施予以应对，可以促进信息在企业内部各层级之间、企业与外部利益相关者之间及时、准确、顺畅地传递，可以提升日常监督的力度和效能。
目前，随着公司经营规模的扩大、经营项目的增加，公司战略部署有所调整，公司的组织架构也随之进行调整，同时各个作业单元的部门也将重新进行职责描述，在强调纵向指挥职能的同时，加强横向协调职能。
目前虽然我们的组织架构已经基本确立，但部门划分不够明确，部门职责权限也划分不清，大部分基层员工却并不清楚自己的部门及岗位职责，或者是不能及时了解相关的调整信息，造成工作上出现推脱现象，这说明公司与员工、中层与基层之间的沟通渠道不够畅通，或者是缺乏沟通。
同时岗位名称不够规范统一，不利于数据的统计与分析而且员工晋升通道不清晰，不利于调动员工的动作积极性。
总的来说我们的企业在人才招聘选拔配置方面具备一定的优势，但同时也存在很多弱势与不足。
优势主要体现在1、公司在业界有一定的知名度，对人才有一定的吸引力；2、有一套相对成型的招聘流程；3、公司严格遵守劳动法关于工作时间，社会保险与福利等等相关的规定，管理相对正规；弱势主要表现在1、没有一整套相对规范，被员工认可的管理制度；2、组织架构不明确，各部门职责划分不清晰，达不到权责统一；3、招聘渠道相对单一，无法打造公司在教育行业内的人才交流平台；4、公司薪酬福利水平相对较低，不具备竞争力，无法吸引高端人才；5、人力资源部基础性工作尚没有做到位，招聘标准不够清晰；6、公司在人才选拔方面缺乏科学系统的测评方法；7、招聘，面试人员专业技能有待提升。
综上，人力资源部在未来五年内应针对公司在人才招聘与配置方面的优势与不足改进工作方法，逐步缩小我们的弱势，为企业招聘并留住更多优秀人才。
二、人员定编规划工作分析是进行定岗定编的前提与基础，但目前只能在没有进行系统的工作分析的基础上，从公司的业务发展及公司现有人员状况出发，分析未来五年的人员编制情况。
集团机关：◆教育集团：◆城建公司：从目前现有的人员来看未来五年里我们可能需要引进的人才大概包括：高层管理人员8—10人，中层管理人员15—20人，基层管理人员及员工50—70人。
三、策略及路径选择（一）用人标准高层：具有战略思维、现代企业管理理念及国际视野。
中层：专业化的业务知识与能力，较强的领导力与执行力。
基层：认同企业文化，敬业、忠诚。
（二）招聘、配置策略未来五年我们要想在发挥我们原有优势的基础上缩小我们的招聘配置弱势，应从以下几个方面考虑1、拓展招聘渠道猎头服务：猎头是一种由专业咨询公司利用其储备人才库、关系网络，在短期内快速、主动、定向寻找企业所需要的人才的招聘方式。
我们需要的高层管理人员是需要具有国际视野及先进管理理念的人员，能为企业发展需要注入新鲜血液，引进新思想、新方法。
这些人员需求通过网络招聘及招聘会很难满足，我们可以开发猎头服务公司为我们需找我们需要的人才。
网络招聘及现场招聘会：这两种方式会成为我们在招聘中层基层管理人员及基层员工的主流招聘方式，但应拓宽思维，针对一些专业性人才（如房地产类人才，电气工程师等）我们可以选择专业性比较强的网站（如建筑英才网之类）。
招聘会我们除参加综合性的外可以参加部分专场招聘会如中高级人才招聘会，销售类人才招聘会等等来满足我们不同层次的人员需求。
我们还可以考虑媒体广告招聘，在电视，报纸等媒体刊登我们的信息。
这种形式受众目标接受的概率比较高，不仅可以提升企业在当地的知名度，而且可以有效宣传公司的业务，有一举多得之功效。
对于一些专业性强的岗位我们还可以通过校园定向招聘挑选综合素质高的大学作为储备人才，通过培养，建立我们自己的人才储备库。
同时合理运用内部竞聘不仅能利用现有人力资源，降低招聘成本，还能为员工提供发展机会，促进形成内部竞争机制，发挥激励员工的作用。
2、制度、规范、流程建设首先、在制度方面我们应该在结合公司自身实际情况的基础上制定一套完整完善的人事管理制度，公示给员工，所有工作都严格按照规章制度办理。
其次、逐步明确组织架构，各部门职责权限划分清晰。
在工作岗位分析的基础上编制职位分类体系表，清理不必要的岗位，增设公司业务发展需要的新岗位。
制作职位说明书，明确各职位的工作职责，任职资格及工作要求，为招聘、培训、绩效考核等提供依据。
同时明确各岗位晋升通道，激励员工的工作热情。
第三、建立科学系统的人才选拔测评方法，提升面试官面试技能。
人力资源部会同各部门根据不同岗位的要求从专业知识，能力测试，性格兴趣测评等各个考评维度建立笔试题库，以便于科学设计面试问题。
同时不断组织对面试官包括人力资源部员工和用人部门面试人员的面试技能培训，以满足对应聘人员的准确分析与把握，为企业招到更多合适、优秀的人才。
第四、企业文化建设。
企业文化，是企业在长期生产经营过程中形成的价值观念、经营思想、群体意识和行为规范的一种综合体。
成功的企业文化对员工的潜移默化的影响有时比物质的激励更为有效，可以激发员工的积极性并增强企业的凝聚力，使员工与其偶也荣辱与共。
未来五年我们应该逐步打造我们自己的企业文化，品牌文化，使员工与公司有同样的价值观念，增强企业的向心力和对企业的认同感，为我们吸引并保留住优秀人才。
第三节培训与开发规划企业的可持续发展最终是靠人来实现的,人力资源是企业可持续发展的坚实基础。
员工培训是维持人力资源可持续发展的重要因素,也是企业可持续发展的重要保证。
一、培训现状目前我们企业的培训模块尚未深入开展，只有简单的入职培训及各岗位老员工对新员工的工作指导，零散培训外，没有成型的培训制度，也没有完善的培训体系，至于培训内容的开发及培训讲师的选择更无从谈起。
员工没有得到系统的、长远的知识技能提升，久而久之，员工对知识技能的提升意愿逐渐下降，公司整体的素质结构逐渐跟不上现代管理技术的发展。
导致公司整体工作效率低下，执行力不够，员工技能水平差等一系列问题。
市场竞争归根结底是人才的竞争，“选才”固然重要，但只有通过“育才”才能保持企业可持续发展的人才竞争优势。
未来五年我们在培训方面的工作主要是逐渐完成培训制度建设与培训体系的搭建。
这项工作需要长期、不断地推进，日积月累，才能达到从量变到质变的飞跃。
二、培训总体目标未来五年里我们要把培训模块从无到有的建立起来，完成培训制度与培训体系建设。
通过培训提高员工的整体职业素质，满足公司业务发展需要。
具体地讲：◆高层管理人员：他们对企业发展方向，发展战略起着至关重要的作用，因此要通过培训培养他们的战略思维、使他们掌握世界先进的企业经营管理理念、管理技巧，提升他们领导力水平。
◆中层管理：他们是企业发展的中坚力量，是企业高层与基层之间的传输纽带，从战略到实施，中层的执行力起着关键作用。
通过培训提高他们的管理技能，打造一支素质职业化、业务专业化的中层管理队伍。
◆基层员工：他们是公司所有业务最终的执行操作者，他们的专业技能及职业素养直接关系到国内公司业务的好坏。
因此要通过培训提高他们的综合素养及业务知识水平，培养团队协作精神及执行力。
在制定具体培训计划时，将培训总体目标进行细化、明确化，转化为各培训项目的具体目标，目标越具体越具有可操作性，越有利于总体目标的实现。
三、培训过程管理1、培训需求培训需求是开展培训活动的前提，培训需求分析的准确与否直接影响培训的有效性。
不能单纯地为培训而培训，而是要根据发展业务发展情况，综合考虑公司的人力、物力、财力来制定培训计划开展培训活动。
我们将从公司需求和个人需求两方面着手分析培训需求：◆培训需求应紧密围绕公司各个阶段的发展目标而定。
员工培训是为实现企业发展目标而服务的，企业在不同的发展阶段，有不同的战略目标，培训需求也会随之改变。
未来1到3年内公司的总体战略目标是初步建成“三城同创”的职业化教育基地，3到5年是完善阶段。
那我们的培训需求就要解决在这个过程遇到的实际问题、提升关键技能、塑造职业化的管理团队。
我们可以开发一些对中高层战略思维，管理技能、管理技巧与先进经营理念等方面的周期性的培训课程来满足这种需求。
同时在公司新增业务如国际移民、留学项目，地产项目等加强对员工的培训，适应新形势下业务发展需要。
◆培训需求应以员工现有能力和职业发展目标为基础。
培训不仅要提升企业对员工的技能要求，适应岗位需要，还要关注员工个人的职业发展、不断开发员工的潜能。
通过比较员工目前的实际工作绩效与岗位绩效标准之间的差距，来确定员工需要培训的方面。
岗位绩效标准以岗位说明书，工作规范，工作任务分析记录所确定的员工应具备的知识、技能和态度等为依据来判定。
对此可以开发一些职位与职能培训如销售与市场；策划；供应链；人力资源管理；财务管理；行政管理；工程技术等课程，提升员工的综合素质。
培训并不是万能的，而且培训要讲求成本收益，因此，在做培训需求分析时要权衡公司需求与个人需求的比重，达到完美的统一。
2、培训计划制定与实施第一高层管理培训计划——春秋季高管培训班。
针对公司未来五年战略发展目标，在春季和秋季开展两期高管培训班，每期大概一周左右时间。
培养高管的战略思维，宏观分析能力，领导力与领导技巧等方面。
采取内部讲师培训与外部培训相结合的培训方法。
第二中层管理人员培训计划。
该计划旨在通过对公司有进一步培养潜质的中层管理干部进行培养，使其逐步成长为公司能够独当一面的人才，为公司副总、总监一级的岗位储备人才。
可以采取内部导师、岗位轮换、内部培训师、在职培训、外部培训等方法进行培养第三关键人才及后备人才培训计划。
该计划旨在对公司的一些重要岗位培养接班人，完成人才储备库建设，可以在这些岗位原有员工离职的情况下迅速补充到岗，保证工作的正常进行。
对于业务/技术型专才，强调专业和深入，在业务线和技术线上深度培养。
公司采用：业务或技术领域内轮岗+继续教育+内部指导人培养等多种培养方式进行培养第四普通员工培训计划。
