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人才贡献率国内研究综述引言在当今信息时代，人才已经成为国家经济社会发展的核心资源。
而在这个过程中，人才的贡献率成为了一个重要的研究领域。
人才贡献率指的是人才对于企业或者国家发展的贡献程度，是评价人才价值的重要指标之一。
本文旨在对国内关于人才贡献率的研究进行综述，深入了解并分析目前国内的研究现状。
一、人才贡献率的理论基础1.1 人才贡献率的概念人才贡献率是指一个人才对于企业或者国家发展所做出的贡献程度。
这个贡献程度可以通过各种指标来衡量，比如说企业的业绩、国家的经济增长率等。
而人才贡献率的高低直接反映了人才的价值和对于组织或国家的重要性。
1.2 人才贡献率的重要性人才贡献率的高低不仅影响着企业的竞争力和盈利能力，也直接影响国家的经济增长和社会发展。
一个拥有高贡献率人才的企业或国家，通常会有更高的效益和更快的发展速度。
研究人才贡献率对于提高人才管理水平、激励人才发展具有重要的理论和实践意义。
二、人才贡献率的影响因素2.1 个人因素个人的能力、素质、忠诚度、工作态度等都会对人才贡献率产生影响。
比如说，一个拥有高学历和丰富经验的人才通常会拥有更高的贡献率，相比之下，一个工作态度不端正、能力一般的人才则贡献率较低。
2.2 组织因素组织的管理水平、激励机制、文化氛围等都会对人才的贡献率产生影响。
一家能够给予员工良好的激励、提供广阔平台发展的企业，通常会拥有更高的人才贡献率。
相反，一家管理混乱、激励不足的企业则会导致人才贡献率较低。
2.3 外部环境因素外部的经济环境、行业竞争状况、政策法规等都会对人才的贡献率产生影响。
比如说，一个发展前景良好、市场需求旺盛的行业，会吸引更多的人才加入，从而提高行业的总体人才贡献率。
三、国内人才贡献率研究的现状3.1 定量分析国内学者通过对企业、行业、地区的实证数据进行定量分析，揭示了各种因素对人才贡献率的影响程度和机制。
比如说，某些研究发现，教育背景、工作经验对人才贡献率的影响是显著的，而薪酬福利对人才贡献率的影响相对较小。
一、引言知识经济将成为21世纪的必然发展趋势，人才是我国经济方式转变与可持续发展的关键要素，是提升科技实力的核心要素。
无论国家、地区还是企业，都纷纷将人才的投入、培养和管理作为战略重点。
基于人才生态系统的相关理论，通过对我国学者的观点进行梳理，归纳该领域的相关概念、构成要素、评价指标体系，结合人才生态系统与人才流动的相关理论，探讨两个领域的关联性，并整理了优化人才生态系统的相关建议，希望能对研究人才生态系统的工作者有所助益。
二、人才生态系统相关概念（一）人才生态系统的提出。
人才生态系统的概念由1990年唐德章的《人才生态系统的动态平衡及政策措施》一文中提出。
2012年、2017年，随着十八大、十九大的召开，明确提出了要实行人才优先的战略布局，贯彻国家中长期人才规划为主线，推进人才强国战略，国内关于人才生态系统的研究也明显增加。
本文利用科学可视化技术软件CiteSpace ，绘制了人才生态系统主题研究的历年发文数量趋势以及关键词共现图谱的时区视图，如图1、图2所示。
（图1、图2）从图2可知，早期学者对人才生态系统的研究主要是在人才培养方面，之后一些学者开始研究不同种群、行业、区域的人才生态系统，多聚焦在宏观和中观层面，其中创新人才生态系统、创新创业人才等方面的研究较多。
但是，由于目前人才生态系统的研究尚在探索阶段，从文献的质量和数量上来看，未来还是值得进一步研究的。
（二）人才生态系统概念的研究成果。
目前，人才生态系统还没形成统一概念，学者们从不同角度定义了人才生态系统。
沈邦仪（2003）指出人才生态系统是指受自然、社会与自身思维影响和控制，由人才生命系统与环境生态系统交互作用而构成的有机复合系统，是人才生态论研究的主要对象。
也有一些学者研究特定的人才生态系统，如周方涛（2013）认为区域科技创业人才生态系统是指科技创业人才与创业生态环境交互作用而形成的动态平衡系统。
王洁琼、孙泽厚（2018）认为新型农业创业人才生态系统是指在一定的区域范围内，以新型农业创业人才为核心形成的人才个体、创业企业、创业环境相互作用、相互依存的统一整体。
人才流失问题研究国内外文献综述许久之前，国外的一些专家学者便开始研究人才流失问题，但我国对该问题的研究是1980年以后才开始的，由此可以看出相较于其他国家我国对人才流失问题的研究较晚。
但即使如此，迄今我国学术界也成绩斐然取得了许多研究成果。
我国学者在研究时对西方研究成果进行重新解读和合理借鉴，之后又与我国国情和企业现状相结合，从理论与实践出发进行探讨研究人才流失原因、人才流失影响和人才流失对策。
一、国内研究现状上世纪末以来，我国出现了明显的人才流动现象，这也为研究人才流动提供了机遇和素材。
我国相关领域的专家学者借鉴国外研究模式，结合我国国情，对人才流动进行了调查分析。
经过多年的能力建设，我们取得了丰富的研究成果，具体如下：曾明（2018）综合考虑了企业、员工和外部环境对人才流失的影响。
首先，企业的经营状况、发展战略和内部制度会影响员工的工作态度。
其次，员工未来的规划和工作能力也会有一些留不留的想法。
外部环境决定了市场对劳动力的需求，也是人才流失的被动因素沈全保（2014）从四个方面出发提出了相应建议，第一个方面为技术人员选拔机制；第二个方面为人才使用机制；第三个方面为人才激励和约束机制；第四个方面为人才评价机制。
在企业发展中专业技术人才不可或缺，如今许多企业都在思考如何在有效管理专业人才的同时履行社会职能。
首先通过对如今我国事业单位专业人才管理机制而言，其中还存在许多问题，通过对这些问题进行分析提出相应对策，从而更好的管理人力资源，推动社会主义建设。
柳新根（2020）以一国有施工建筑企业为例进行研究，表示在我国人口红利逐渐消失导致各企业间对人才资源的竞争日益增强，市场的改变对施工企业的人力资源管理提出了更新更高的要求。
通过分析某一个国有施工企业现有的人才流失状况，对其原因进行了归纳，最终把人才流失的原因归因于国家的政策导向及企业内部的管理规章缺欠。
最后提出从公司的规章制度、员工的职业生涯规划、薪酬激励方式、加强企业文化等多个方面来解决人才流失现象。
国内外人才集聚研究综述及启示作者：陈丽贞来源：《科技经济市场》2018年第01期摘要：人才集聚指人才流动过程中，具有就业相关性的人才按照特定联系，在物理空间（区域）和虚拟空间（行业）上所产生的聚合现象。
当前，国内人才保卫战狼烟四起、愈演愈烈，探讨区域人才集聚新模式无疑具有十分重要的意义。
本文基于文献综述，从内涵、形成模式及其效应等方面对人才集聚概念进行了介绍和分析；然后，根据人才集聚形成的模式，阐述了人才集聚的影响因素，并分析了其影响结果；最后，对未来的研究方向进行了探讨。
关键词：人才；集聚；模式21世纪的竞争本质上是人才竞争。
据统计，中国99%的企业是中小企业，存活5年以上的企业不到7%，存活10年以上的企业不到2%。
而大约同时在上个世纪90年代创立的阿里巴巴、腾讯和华为公司无疑是中小企业存活的典范，它们在各自的领域内存活了将近20年而屹立不倒。
我们不禁要慨叹，它们的成长秘诀究竟是什么？阿里巴巴将人视为资本而非成本，探索创新，在最新的调查中成为全球第一电商；腾讯将“员工是企业的第一财富”的观念深耕于员工内心，积极学习西方管理实践与经验，如今成为中国领先的互联网综合服务提供商之一，在社交、游戏等多个领域排名世界第一；华为利用高于市场水平数倍的薪资吸引、激励人才，现已在群雄争霸的通信行业占得一分。
可见人力资本的价值创造能量之大，在经济发展过程中作用重要。
当前，加速推进区域一体化进程成为国内区域经济发展的关注热点，各地区竞相通过区域合作与互动建构新型经济“增长极”，落实区域发展战略。
而人才是新型经济“增长极”的引擎。
本文从人才集聚的概念着手，对人才集聚的内涵进行介绍；在此基础上，分析人才集聚的影响因素及结果；最后，对未来的研究方向进行了探讨。
1 人才集聚内涵国外研究文献中，人才集聚内涵专门论述较少，相关思想散见于劳动力流动和人才资本积聚的研究之中。
例如具备不同技能知识的劳动个体合作会大大降低生产成本，产生规模效益，因而可以通过各种方式促成劳动力个体集聚；各种人力资源由于其就业关联性，在空间上聚合会形成人才集聚。
毕业论文文献综述国内外关于人才培养的研究进展人才培养一直是各国教育领域关注的焦点之一，而在毕业论文文献综述中，对国内外关于人才培养的研究进展进行梳理和总结，有助于了解当前人才培养领域的研究热点、趋势和不足之处。
本文将从国内外的角度出发，对人才培养的相关文献进行综述，以期为相关研究提供参考和借鉴。
一、国内人才培养研究进展近年来，国内对人才培养的研究逐渐深入，涉及到教育体制、教学方法、课程设置等多个方面。
在教育体制改革方面，研究者们关注教育资源配置是否合理、教育评价体系是否科学等问题。
例如，某些研究指出当前教育资源存在城乡差距，建议政府应加大对农村地区教育的投入，以促进人才均衡培养。
此外，还有研究关注学校课程设置是否符合社会需求，是否能够培养学生的综合能力和创新思维。
在教学方法方面，国内研究者们开始尝试引入现代化技术手段，如人工智能、大数据分析等，来提高教学效果。
一些研究表明，利用在线教育平台和智能化教学系统，可以更好地满足学生个性化学习需求，提升教学效率。
此外，还有研究关注教师的专业发展和教学能力提升，认为教师是人才培养的关键，应该加强教师培训和评价机制建设。
二、国外人才培养研究进展在国外，人才培养的研究也备受关注，各国在人才培养领域积极探索创新。
在教育体制改革方面，一些国家提倡多元化的教育模式，鼓励学生在校园内外进行跨学科、跨领域的学习和实践。
他们认为，这样可以培养学生的综合素养和创新能力，更好地适应未来社会的发展需求。
在教学方法方面，国外研究者们注重培养学生的实践能力和团队合作精神。
他们倡导项目化学习、问题导向学习等教学方法，通过实际项目的设计和实施，让学生在实践中学习、在合作中成长。
这种教学方法被证明可以有效提高学生的综合能力和解决问题的能力。
三、国内外人才培养研究的比较与启示通过对国内外人才培养研究的综述，我们可以发现一些共同点和差异性。
国内外研究都强调了人才培养的综合性和实践性，都提倡培养学生的创新能力和团队合作精神。
人才贡献率国内研究综述人才贡献率被定义为员工产生的价值与其所获得的薪酬之间的比例。
它是企业用来评估员工价值的重要指标，也是评价企业人才管理水平的重要依据。
随着经济全球化和智能化的发展，人才贡献率的意义越来越重要。
本文将对国内相关研究进行综述。
一、人才贡献率测算方法人才贡献率的测算方法主要是基于生产函数模型和劳动力价格模型。
生产函数模型是将人力资源看作公司内部生产过程的一个生产要素，通过量化生产要素与产出之间的关系来评估人力资源的贡献；劳动力价格模型则是通过将薪资与能力、教育背景等因素相结合，来分析员工薪资与其产出之间的关系，从而计算人才贡献率。
二、人才贡献率与企业绩效的关系人才贡献率与企业绩效密切相关。
一方面，高人才贡献率意味着员工对企业的贡献较大，这将有助于提高企业的创新能力、生产效率和竞争力。
另一方面，企业当然也应关注人才贡献率的降低，因为这可能是员工效率、质量和创新能力下降的表现。
因此，企业应制定合理的激励机制和职业发展计划，以提高员工的工作动力和积极性。
三、影响人才贡献率的因素影响人才贡献率的因素很多，下面提出一些比较重要的因素:1.员工能力：员工所具备的专业技能、经验和知识水平直接影响其对企业产生的价值，是人才贡献率的核心组成部分。
2.员工工作满意度：员工对工作内容、工作环境、工作氛围、薪酬待遇等因素的满意程度会影响其对工作的投入程度和工作效率，从而间接影响人才贡献率。
3.企业文化和管理体系：良好的企业文化和灵活高效的管理体系将吸引和留住优秀的人才，同时也有助于激励员工的工作热情和创新能力。
四、提高人才贡献率的对策提高人才贡献率可以采取很多对策，下面列举一些：1.制定合适的绩效考核体系，将员工的考核标准与企业目标紧密结合。
2.优化员工薪酬制度，建立灵活的激励机制，强化员工的内部动机。
3.建立良好的企业文化和管理体系，实现人性化管理与员工价值的平衡。
4.加强员工培训和职业发展计划，提升员工能力和创新能力。
国内外人才流动理论研究综述======================================================================[摘要] 人才流动是一个十分复杂的现象，随着社会的发展人才流动在研究领域中倍受关注。
本文综述了国内外有关该主题的理论与实证研究现状，探讨了各家理论的意义与研究特点，并在此基础上进行了基本评价，提出了未来研究的努力方向。
[关键词] 人才流动国内外研究综述基本评价一、国外人才流动理论的研究现状综述1.马克思、恩格斯和列宁的人口流动理论。
革命导师马克思、恩格斯在对资本主义生产方式进行分析时，对人口流动的原因及动力进行了多角度的深刻分析，在他们看来，人口流动的根本动因在于社会生产力的发展和由此产生的社会分工和生产社会化。
列宁也分析了社会分工和劳动社会化对人口流动产生的决定性作用。
他指出：“社会分工是商品经济的基础……商品经济的发展使单独的和独立的生产部门的数量增加……也就意味着愈来愈多的人口同农业分离，就是说工业人口增加，农业人口减少。
”2.个体层面人才流动的理论研究。
(1)舒尔茨的人力资本理论。
人力资本理论的创始人西奥多·舒尔茨在《论人力资本投资》中提出人力资本形成具体包括教育投资、医疗保健投资和劳动力迁徙投资几个方面。
其中劳动力迁徙投资，用于发展劳动力市场行情调研机构，以提供有关信息，并协助劳动力流动，促进解决劳动力余缺调剂和专长发挥。
通过医疗保健和教育投资等形成的人力资本的价值的实现和增值，往往要通过劳动力的流动来完成。
人才资源载体在迁徙投资的结果，不但会影响人才资源载体的收益，而且会对其它方面产生影响。
(2)奥德弗的ERG理论。
美国耶鲁大学的组织行为学教授奥德弗，将人的需要划分为三个层次:生存需要(Existence)、关系需要(Relation)和成长需要(Growth)。
如果人们在一个环境中一直得不到需要的满足，而从另外一个环境可以得到满足时，人们就会追求后一种环境，以求得需要的满足。
农业产业化高质量发展的人才支持体系研究目录一、内容描述 (2)1.1 研究背景与意义 (3)1.2 国内外研究现状综述 (4)1.3 研究内容与方法 (5)1.4 论文结构安排 (7)二、相关概念界定及理论基础 (8)2.1 农业产业化的基本概念 (9)2.2 高质量发展的内涵与要求 (10)2.3 人才支持体系的重要性 (11)2.4 相关理论基础 (12)三、农业产业化高质量发展的人才需求分析 (13)3.1 农业产业化的关键岗位需求 (14)3.2 人才需求的类型与特点 (16)3.3 人才需求的数量与质量预测 (17)四、现行人才支持体系的评价与问题分析 (19)4.1 现行人才支持体系概述 (19)4.2 体系运行的成效与问题剖析 (20)4.3 存在问题的原因分析 (21)五、国内外成功的人才支持模式借鉴 (23)5.1 国内标杆地区的经验借鉴 (24)5.2 国外先进模式的案例分析 (25)5.3 对比分析与启示 (26)六、构建农业产业化高质量发展的人才支持体系对策建议 (27)6.1 明确人才引进与培养的重点方向 (28)6.2 完善人才使用与激励机制 (29)6.3 加强人才梯队建设与平台支撑 (30)6.4 强化政策保障与投入力度 (31)七、结论与展望 (32)7.1 研究总结 (34)7.2 展望未来发展趋势与挑战 (35)7.3 研究不足与改进方向 (36)一、内容描述研究背景和意义：介绍当前我国农业产业化发展的趋势和重要性，以及在此背景下，高质量农业发展所需的人才结构和素质特点。
阐明人才在农业高质量发展中的关键作用以及现有的人才需求与供给状况之间的矛盾，并指出构建人才支持体系的必要性和迫切性。
国内外研究现状及趋势分析：总结国内外在农业人才培养和农业产业化发展方面的成功经验与做法，分析当前国内外农业人才发展的新形势和新要求，提出适应我国农业高质量发展的创新型人才支持体系建设的方向和目标。
国内关于人才支撑体系的综述研究
摘要：本文通过综述国内关于人才支撑体系的研究，完成了对人才支撑体系的概念的界定，并且从人才支撑体系的结构和内容两个方面对人才支撑体系进行构建，同时并结合目前的人才支撑体系的研究趋向提出三个未来与人才支撑相关的研究方向：县域经济的视角、自主创新的视角和产业结构的视角。
关键词：人才支撑人才培训职业培训
人才是21世纪最宝贵的资源，研究人才支撑体系，对于推进人才强县战略的顺利实施，促进地方县市经济和社会的全面进步具有十分重要的作用。
笔者从中国知网上搜索“人才支撑”字样，我们可以发现1.3万篇关于人才支撑体系的文章，可见国内对于人才支撑体系的研究还是非常众多的。
但是真正对“人才支撑”做出明确界定的研究相对太少了。
国内比较公认的说法是，人才支撑体系就是人才运行载体，是一个具有多元性、层次性、动态性和整体性的社会系统。
它是以人才资源为核心，利用各种资源和多种方式，通过政策、市场导向、资金投入、评价激励、教育培训以及人才服务和环境等多种因素构成的系统平台。
一、人才支撑体系的结构研究
（一）人才支撑三要素说
目前关于人力资源管理系统的研究主要基于两种基本
类型：以资源为基础和以市场为基础。
以资源为基础的观点着眼于通过开发人才个体的能力素质来获得竞争优势，它是一种内部培养型的人力资源系统，主要采用广泛的培训、内部晋升、绩效考核等方式培训、激励人才。
而以市场为基础的观点则指出要以市场为导向，着眼于通过吸引符合集体和地方需要的外部人才来实现人才引进的目的。
这两种观点直接奠定了人才支撑体系的基本框架。
国内学者方建中和周建波在论述江苏人才支撑体系时直接指出要从人才引进、人才培训、人才激励和人才协同创新体系等四个方面入手构建江苏省创新人才的支撑体系[1]。
他们同国内其他学者李翠芬、陈华钦等人都将人才支撑体系概括为引人、用人、留人三个大要素。
（二）人才战略说
“人才战略是一个国家、地区、系统、企业关于人才发展的长远的总体的目标与思路”。
国内学者邓伟光从抽象角度上认为“人才战略系统包含两层意思：一是指从战略高度重视和解决人才问题而提出指导思想和原则；二是指人才开发和管理的总体规划和设想。
”[2]而与之相反，王通讯和李维平则通过理论探讨认为人才战略系统应当包括人才结构
系统、人才总量系统、人才素质系统、人才管理体制系统和人才管理机制系统等多方面的综合体。
相对于邓伟光等人，
国内学者王通讯和李维平提出的人才战略系统进一步丰富了人才支撑体系的内容[3]。
（三）内外结构说
国内学者陈云娟提出人才支撑体系是指能够提高现有人才水平、孵化符合创新要求的新型人才的环境平台，同时她认为人才支撑体系包括人才外部支撑体系和内部支撑体系。
这里的内部支撑体系主要是指人才吸引、人才培养和人才激发体系，而对于人才支撑的外部体系她却没有做任何界定[4]。
后来国内学者刘显波在研究物流行业人才支撑体系的时指出人才支撑体系是运用现代化的科学方法和管理思想，通过管理职能对企业内外相关人力资源进行有效的调配和运用，并通过外部环境因素的优化最大限度地发挥人才资源的功效从而提高核心竞争力和经营效益的系统。
他认为成熟的人才支撑体系应该包括内部支撑体系和外部支撑体系，内部支撑体系主要有引才支撑体系、培训支撑体系、管理支撑体系和人才退出机制，外部支撑体系主要有组织结构支撑、环境资源支撑和人才储备政策。
同时他还指出人才支撑体系就是内外部体系相互作用、相互影响的综合系统。
二、人才支撑体系的构成内容研究
（一）人才引进
目前国内外对于人才引进的研究已经非常众多，但是总体上看他们主要是从两个角度研究人才引进的。
第一是基于
人力资源的视角，国内学者张忠元和向洪指出人才引进要关注人才资本、人才创新、人才投资、人才机制和人才开发利用等方面。
第二是基于公共管理的视角，国内学者费飞认为关于人才引进的政策主要是从人才的标准、人才引进政策框架、人才队伍现状、分门类人才引进等方面进行开展的。
国内学者杨小玲、穆欣、祝昊泉等人对人才引进的种类进行了不同类别的研究，这些研究主要集中在海外人才、高层次人才、科技人才的引进方面。
在人才引进政策方面，国内学者宁小银主张采用柔性人才引进政策有助于人才引进工作的开展。
（二）职业培训及评价实用
目前学术界对于职业培训的概念主要界定为：为了适应职业岗位的需要，获取所需专业知识或技能而进行的培训，包括从业培训、专业培训、学徒培训、在岗培训、转岗培训及其他职业性培训等[5]。
国内一些学者对于职业培训研究多是集中培训对象的研究，如苏雪萍对低文化程度的职业培训研究，侯玉成对消防职业人员职业培训的研究，冯宇平分析研究了罪犯职业技能的培训，代学刚和贾会棉研究了企业人员职业技能培训，邵艾群研究了新生代农民工的职业培训。
（三）人才激励
激励机制，通常是指组织系统中激励主体系统运用多种激励手段与激励客体之间相互作用的关系的总和，也是激励
的内在关系结构、运行方式和发展演变规律的总和。
激励机制是通过一套理性化的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的方式。
目前，国内对于激励的研究角度主要集中在两个方面：一个是高薪导致高激励，另一个是内在激励胜过外在奖励。
刘海波、台婷婷等人认为人才的工作绩效是与他们自身的收入直接挂钩的。
而陈小华则提出了全面的激励模型，他认为人才激励应该从愿景与目标、工作内容以及激励制度等三个维度来构建，以达到让员工自己来激励自己的目的。
综上所述，国内的激励制度未来发展趋向会集中在由物质激励与精神激励相结合角度，即由激事制度向激人制度转变。
三、人才支撑体系的未来研究取向
（一）县域经济与人才支撑体系
国内学者左蕾蕾、李强等人从县域经济的视角来分析人才支撑体系，他们提出县域经济的发展与地方人才支撑体系存在互动关系，而且他们对人才支撑体系的界定也与国内学者陈浩基本相同。
这些国内学者虽然关注的地区不同但都从一个角度出发的那就是区域或者县域的发展与人才支撑体系的互动关系问题。
（二）自主创新能力与人才支撑体系
国内学者孔曙光、陈玉川在探讨企业创新能力的人才支撑体系构建时指出人才支撑体系对企业创新能力的支撑体
现在两个方面，一个是构建人才创新素质提升机制，另一个是营造人才创新协同机制，通过促进人才之间的创新合作加强对企业创新能力的支撑，他们认为对于企业的人才支撑体系要从以上两个方面入手才能实现企业的创新能力。
通过他们的研究，我们并不难发现他们在研究人才支撑体系时，都突出了人才支撑体系对自主创新能力影响。
（三）产业结构调整与人才支撑体系
国内学者段学森、董金明等人在研究河北省新兴产业应用型人才支撑体系时对人才支撑体系中的人才种类进行了界定，而且也明确提出了“应用型人才”的概念。
他们指出从人才结构上划分，人才一般
分为学术研究型、工程技术型和技能型人才，而且他们把后两种界定为“应用型人才”。
而且他们还在指出当前的人才支撑体系还不能很好地满足地区新兴产业的需求，进而他们提出人才支撑体系要立足于产业结构的调整，同时建议整合学科专业设置，基于产业结构的变化来调整整个人才支撑体系。
国内学者吕少辉在研究河南省高新技术产业发展的人才支撑体系时不仅论述了段学森等人的观点，而且直接指出了高新技术产业发展的人才支撑体系的构成要素，他从人才的引入支撑体系、人才的培训支撑体系、人才的激励支撑体系这三个大的方面进行了系统的论述。
通过以上论述，我们可以发现他们对于人才支撑体系的研究更多的是从产业
结构的调整与人才支撑体系的相互关系角度出发的。
参考文献：
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