肯德基的成功经营模式
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肯德基的成功经营模式报告
一、肯德基进入中国的基本情况 肯德基于1987年进入我国以来,肯德基在中国的发展实现了三级跳:自1987~1996
年的头9年以年均11家的速度发展了100家连锁直营店;在1996~2000年的4年间年均
发展75家;2001年以来,以年均150家的发展速度加快了在中国的扩张,同时在部分中小
城市开展了特许加盟业务。截止到2004年6月连锁店总数发展到1100家,其中上海、北
京两市已分别达到100家规模。2003年中国肯德基实现营业额84亿元。连续多年以餐厅数量最多、营业额最高而居中国餐饮业百强之首。
二、肯德基麦当劳的中国对比
在10月13日由商务部等评选的“2004年度中国餐饮新百强企业名单”,连续几年排名
第二的麦当劳居然不见踪影,包括肯德基、必胜客等业务的百胜集团则名列第一。肯德基刚
刚在中国开出了其第1500家店,而麦当劳目前只有700家。 中国市场成为肯德基压倒麦当劳的“大本营”,首先应该归结于决策层对中国市场特殊
性的理解和重视,尤其是对跨文化管理的融合之道更是深谙其中真谛,选择合适的将才才能
避免失误。其次,我们应该归结于肯德基在中国市场所实施的差异化的三大竞争战略(“瞄
准高增长市场、先发制人、加速扩张”)、战略性连锁经营的多品牌整合协同和灵活的两种连
锁模式(“直营连锁”与“特许连锁”),这种体系的保证为获取竞争优势奠定了基础,更从反应机制上获取了速度优势。
肯德基在进入中国市场之后所进行了一系列入乡随俗的本土化政策不仅起着先锋的作
用,而且可以说是相当成功的。在中国群众最为关心的产品质量事故中也能做出及时的应急
反应,屡屡化险为夷。2004年1月16日,肯德基借1000家店开业之际发布了其花费3年
时间做出的《中国肯德基健康食品政策白皮书》,以期逐渐消除国人对洋快餐的不良印象;2004年2月,一场禽流感,让以经营炸鸡和鸡肉汉堡为主的肯德基突遇寒冬。值此非常时
刻,肯德基提前启动“危机公关”,在全国各大城市同时举行新闻发布会,向社会承诺 “食
用肯德基的鸡肉是绝对安全的”。采取一系列完善的应急计划,从供应商到库存,从运输过
程到烹制过程,从餐馆到设施、员工管理层层把关,以消除疫情影响。
而麦当劳在本土化方面,则不如肯德基那样一帆风顺,甚至可以说走过很长的一段弯路。 麦当劳企业品牌核心曾定位为对美国文化的宣传,将美食作为快餐的热潮遍布全球,并曾经
承诺:“要让每一个人在全球的每一个地方,都吃到口感一致的产品。”立足中国融入中国
(kfc)。然而,2003年左右,麦当劳在台湾推出米饭汉堡包,在新加坡的早餐时段推出粥,
这些盲目地“本土化经营”,由于价格的虚高而失去了很多顾客。缺乏强有力的支持产品本
土化的组织保障,本土化产品无论是数量与速度都始终落后于肯德基(2004年11月底,麦当劳才开始推出了针对中国本土市场的“珍宝三角”)。加上其他诸如盲目扩张市场的举措,
使得麦当劳一时之间步入一个瓶颈期。这些举措弱化了麦当劳一直引以为豪的传家宝——
“麦当劳化”,削弱了麦当劳的核心竞争力和品牌 。
更为可怕的是,麦当劳的产品事故频繁,如2001年西安的爆炸惊魂、2002年武汉的毒
油事件 、2003年广州的消毒水事件,业已成为了麦当劳挥之不去的长痛,严重影响了麦当劳的可感知的产品质量。麦当劳产品的成本控制也一直居高不下——在产品的采购供应上,
麦当劳倾向其美国国内企业为中国提供货源,而肯德基则更钟情于在中国本土发展供货商。
三、肯德基在中国的发展经验
(一)实施本土化战略
肯德基通过多年的探索,有效地运用本土化战略克服了在中国遇到的经济、管理和体制等多方面的障碍,避免了水土不服和文化差异,确立了以满足中国消费者需求为核心的营销战略。
1、人才本土化着力培养、提拔和使用本地人才,充分发挥其熟悉政策环境和市场特点
的优势。目前已经在中国16个市场中任用了8个来自大陆本土的总经理。其中直接负责餐厅营运的高级管理人员如“营运经理”、“区经理”和“餐厅经理”,全部本土化。
2、产品本土化。有效排除炸鸡产品在中国市场的适应性障碍,以需求为导向,不断推
陈出新,提高当地消费者的满意度。“老北京鸡肉卷”、“四季鲜蔬”、“烤翅”、“芙蓉鲜蔬汤”
等就是专门针对中国消费者口味推出的新品。
3、供应商本土化。有480多家国内供应商承担着肯德基至少百分之九十五的原材料供
应任务。2003年采购的76,000吨鸡肉原料全部产自中国。
4、健康理念本土化。将中国的均衡膳食健康理念运用到产品的开发上,消除人们对快餐食品的健康疑虑。不仅在烹制上突破油炸,推出“烤”、“煮”、“凉拌”等制法,而且还改
进产品营养成份,推出了16种不同的植物类产品及多种中式新产品。
5、企业形象本土化。坚持友善政府、友善民众、关爱社会的战略,努力塑造中国公众
接受和喜爱的企业形象。积极参与中国的希望工程和建立曙光助学基金等多项公益活动,向人们传达关爱社会的企业文化。目前中国肯德基累计捐款已经超过6000万元。
(二)发展连锁经营
连锁经营、特许加盟是肯德基理想的扩张模式,具有“竖可传代,横可复制”的发展优势和成熟标准,但肯德基在中国的连锁发展却是非常理性的。从1987年至1996年9年的
时间里,肯德基坚持以本地需求为导向,努力解决水土不服,谨慎小心地在中国发展了100
家连锁店;而在其后的8年多时间里,则以加速度复制的方式迅速扩张。
(三)建设企业文化
肯德基注重利用企业文化统一公司的经营理念,不断增强企业的团队聚合力。
1、餐厅经理第一。把餐厅经理看作是公司的财富、发展的关键,只有一线的餐厅经理
都形成了高素质的‘连锁’,整个肯德基才能实现真正意义上的核心‘连锁’。该公司有针对
性的辅导、训练餐厅经理不断掌握技能和经验,每年举办餐厅经理年会,提供交流平台,使经理们感受到公司的高度重视,进一步激发了高度的责任心和使命感。
2、群策群力、团队合作。每年举办“HowWeWorkTogether(群策群力)”巡回宣讲活动,
由高层管理人士任讲师,宣讲取得的工作成绩,传达未来的工作目标,以鼓舞士气、增强团
队的合作力及凝聚力。
3、鼓励先进、表彰杰出。不断对优秀员工进行表彰和认同。如针对开发人员的“红砖
奖”,意为表彰市场开发的基石作用;“创意奖”是对有奇效的营销创意进行奖励;而集团大
中国区总裁创立并颁发的“金龙奖”,则突出对公司发展有持续贡献和长久的影响力。
(四)强化员工培训
在人力资源上注重寻求适应企业发展的员工,不断强化教育与培训,并建立完善的考核
体系。
1、寻求适应企业发展需要的员工。具有一套科学的人员招募体系,着重观察候选人员
是否“合适”、有否完成招募职位所要求的潜质、能力和综合条件。
2、教育与培训。建有完善的教育发展系统,从见习助理、助理、餐厅副理、餐厅经理到区经理,每一职位的升迁都有不同的培训课程。如见习助理要学习工作站所需要的基本操
作技能、常识以及必要的人际关系管理技巧和知识等,着重提高工作能力,强化企业文化教
育。
3、员工绩效评估。对餐厅员工和公司管理者都有不同的绩效考评体系,如管理人员每年要按岗位职责订立自己的“蓝筹”(具体、可行和可衡量的工作任务)计划,人力资源部
门依据“蓝筹”进行考评,并根据考评结果决定晋升和薪资调整。坚持用人标准,对不适应
工作需要的,又没有改进意愿或确属能力达不到的,将会解聘或降职使用。
四、肯德基在中国的成功的营销策略和消费者有很大联系,积极推行本土化战略是主要因素,
我们认为一个跨国公司的成功,都是对当地文化做出认真调研后采取相应的策略的结果。