李开复从管理哲学与领导艺术

李开复成长中的十个启发李开复成长中的十个启发10月17日，创新工场董事长兼首席执行官李开复来到浙江大学紫荆港校区举行专题报告会，以成长中的十个启发为题，与浙大学子一同分享成长中的得与失、苦与乐，为其创业引路。

一、自信中要不失谦虚4岁的时候，我跟父母说：“幼儿园太无聊了，我不想上了，我要读小学。

”妈妈看我很自信，拍板说：“只要考得上，你就去。

”很幸运，我考上了，因为年纪太小，父母还主动帮我联系私立学校。

一天，邻居阿姨看到小小的我，就跟我开玩笑：“你读得来吗？”“我还没看到过99分呢。

”言下之意每次都考100分。

一周后，我拿着90分的考卷回家，被妈妈结结实实打了一顿。

妈妈很生气：“我记得那天你对阿姨夸下的话，打你不是因为成绩不好，而是太自大。

”从此，我就记下了这个教训并受益终身——自信，但在自信中要不失谦虚。

二、天赋就是兴趣，兴趣就是天赋我十岁开始了在美国的留学之路。

高中时，开始第一次创业，和同学们做餐巾的扣环，因为客户是自己的父母，所以赚了些钱；第二年我向导师提出，要求重新来过，我要找到真正的客户。

当时学校把午餐时间从70分钟改到50分钟，同学们意见都很大，我们抓住这个机会，出售印着“I want longlunch”的T恤，卖给同学，大受欢迎。

很多年后，有人问我：不知道自己喜欢什么怎么办？我告诉他：那就用更多的时间找到兴趣；如果再找不到，送你一个秘诀——天赋就是兴趣，兴趣就是天赋。

三、思考比传道更重要观点比解惑更重要大学的时候，凭着兴趣我选择了计算机系。

系主任尼克跟我们传递了一个观念——思考比传道更重要，观点比解惑更重要。

教育，就是知识都忘光时剩下的那点东西，也就是学习的能力。

四、我不同意你，但是我支持你毕业论文中，遇到了小麻烦，和导师的方向不一样。

是和权威顶撞，还是坚持自己的想法？导师对我的态度是——我不同意你，但是我支持你。

不但让我自己尝试，还为我赢得了经费上的支持，他的话至今印象深刻：“在科学的领域里，我们要有胸怀，每一个人都是平等的。

我眼中的21世纪领导力最新一期的商业评论（2007年10月）刊登了李开复的文章：我眼中的21世纪领导力。

李开复在文中将21世纪的领导力归纳为9个更重要，这9个更重要我比较赞同。

本文结合他的9个更重要谈谈我的理解。

一、愿景比管控更重要我们常说：小公司靠人治，大公司靠法治，而规模更大的公司主要是靠文化来领导了。

每个企业都有他的企业文化，有条件的公司可以将企业文化进行系统的梳理、归纳、总结和引导。

这样企业文化就会成为公司最主要的凝聚力、成为员工成长最主要的牵引力，当然也是员工行为规范的约束力。

小公司也是有企业文化的，只是不成系统，没有落到文字上罢了，比如我们常说的工作氛围就是企业文化的一种表现。

企业文化对公司的成长影响巨大，必需高度重视。

企业文化一般由三部分构成：使命、愿景、价值观。

使命说的是企业在社会存在的意义；愿景则是企业未来发展的目标；价值观呢，是企业判断是非的标准。

这三部分相辅相成、相互作用、缺一不可。

原景是对企业发展目标的描述，它让员工知道企业要往哪个方向发展。

有清晰的目标是企业成长的前提。

优秀的员工都有比较明确的职业生涯规划，很难想象有着明确成长目标的员工会为一个目标模糊的企业全力拚搏。

当然，我主张企业愿景要相对稳定，但也不是一成不变。

这个世界唯一不变的就是变，企业也是一样，企业经营的内外部环境随时都在发生变化，企业愿景也要以变应变，让愿景始终符合规律发展的要求，让员工有坚定的信念，去为实现愿景努力奋斗！愿景要让员工参与构建。

愿景不能只是老板的愿景、总经理的愿景，员工只有发自内心地认可公司的愿景时，才会形成为之奋斗的动力，最好的办法就是让员工参与公司愿景的构建，在构建的过程中加强管理层与员工的沟通，要让员工认可这是他自已定出的目标，而且是一定能够实现的目标。

管控也是管理的重要手段，对员工来讲，管控是自上而下的，来自外部的压力。

管控的结果就是让员工觉得这是你要我做的，而愿景会让员工感到这是值得我为之奋斗的目标，我要做！二、信念比指标更重要李开复说的信念就是价值观。

李开复语录：伟大的人由成功获得自信，由失败增加自觉展开全文关于创业与励志有网友问我为什么否定成功学？我的回答：1）有些作者自己除了写书没做过实业，他们写的成功学纸上谈兵，无可借鉴，2）做过实业的人的书，他们如果教你复制他们的成功，那也不可取，因为每个人应该走自己的路，何况成功通常不可复制，3）建议读名人自传，但是别抱着复制心态，学习值得学习并学得会的。

不敢当，千万不要读成功学的书，还是读些真诚的自传，自己找适合自己的路。

比如说：力克胡哲《人生不设限》、《海伦凯勒传》、《爱迪生传》。

网友问我到底哪些是我写的书。

一共就这五本：《做最好的自己》、《与未来同行》、《一网情深》、《世界因你不同》、《微博改变一切》。

如果到网上书店去搜索;李开复;，搜索结果的大部分不是我写的。

希望律师函能有效果，也希望网上书店能让原作者排在假书之前。

有没有看到逆水往上游的鱼？。

我在台湾读小学时，曾读到『蒋公到溪边去玩，看见溪里有许多小鱼，向水的上流游。

因为水太急，几次都被冲下来，但是小鱼还是用力向上游。

蒋公看了，心里想;小鱼都有这样大的勇气，我们做人，能不如小鱼吗？』每个人的人生都有意义。

如果你不同意，让光阴逝去，最后的你的人生意义可能就是成为别人的警钟。

厂商都自称以用户为中心，但常听到：1）用我们的手机，可导入我们品牌手机的联系人;你是帮助用户，还是绑死用户？，2）我们的手机里植入了我们集团的所有服务; -- 你有锤子，所有用户需求都是钉子？，3）;我们牌子的电视、平板、手机都能互联互通; -- 这是还是你想要的，还是用户想要的？美国12-21岁创业者的共同点：1）不单打独斗，而团队创业，2）拼命工作，3）做自己热爱的事情，4）坚韧不拔，不怕失败，5）不畏惧，敢尝试新的事情，6）谦虚，愿意勇于认错。

一个聪明的人会说话，一个有智慧的人知道何时说话。

你可以经常失败，但是唯有在放弃的时候，你才成为失败者。

给创业者建议：1）移动互联网时代来临，产品能力最重要，2）看准未来趋势比点子更重要；3）发现创业机会就要抓紧，每个创业机会都有时间窗口，不会等你的；4）核心团队特别重要，招人要互补，期权要大方；5）充分用平台推广，避免与平台竞争；6）用最短的时间做出可用产品，再基于用户数据迭代改进。

李开复开足马力追求个人影响力几家欢乐几家愁管理资料李开复高调辞职，高调创业，高调为师、高调出书……，曾经的职业经理人李开复在短时间内以令人眼花缭乱的组合拳，让人们领教了什么叫影响力，什么叫有备而来，“我希望有最大力，所以我一路都是朝最大化自己力来走”。

就在数月前，谷歌中国总裁李开复在电视节目中公开表述自己的人生规划时，估计不会有人想到今天的李开复，挥一挥手便干净利落的辞去了谷歌中国总裁的职务。

那句中国的古话在李开复这里似乎可以倒过来了，那就是“说者有意，听者无心”。

对于谷歌CEO埃里克而言，这一切或许很难接受，他曾经对李开复表示，“中国有着5000年的历史，谷歌对在中国市场的成功有5000年的耐心”。

而如今，李开复却向他表示，为了“做最好的自己”，我4年也等不下去了。

李开复在9月4日(周五)对外宣布辞职，而在9月7日(周一)便对外宣布了他的新去向，推出了一个名为创新工场的网站，并通过这个平台“培育创新人才和新一代高科技企业”。

登陆这个网站，不难看出，这样的一个网站，应该不会是利用辞职后的周末两天建成的，而其背后所会聚的强大的资源和人脉，也应该不是这两天所能谈妥的。

紧接着，9月18日，李开复数十万字的自传《世界因你不同》隆重出版，据出版方表示，发行量将刷新纪录。

李开复曾经屡次宣扬谷歌的企业文化，就是允许和鼓励员工利用20%的工作时间自由支配。

因此，应该相信，这诸多和谷歌无关的事情应该是李开复利用无数个日子中的20% 的时间做出的成果。

李开复还曾经表示，自己在各个巡回演讲以及创办开复学生网都是利用这20%的时间。

看来，公众们所熟知李开复绝大局部都于这些 20%。

尽管李开复一再声称不久前爆发的“色情门”与此次辞职无关，但是，如果李开复能够把80%里的时间抽出一小局部去进行相关的沟通，或许事情就不会开展到那种程度。

对于这位谷歌中国的“公关大使”而言，这次“走麦城”，不管如何，都不是一件值得称道的案例，李开复的辞职受到了广泛的关注，李开复也并不排斥这样的关注，因为，这是扩大影响力的最好的方法。

李开复：情商、关系和领导力经济观察报：你现在每天的时间怎么分配?工作多久?李开复：十到十二个小时。

但是周末尽量不工作，周末陪家人。

我家三个女人(两个女儿)，购物逛街、看电影，还跟一些朋友在一块，有时候去一些地方旅行。

经济观察报：我们知道你女儿的网页是你帮着做的……李开复：说实在的，当时在微软工作比较闲，工作还算努力，但是压力不是很大，时间分配也比较自由。

经济观察报：你现在感觉压力大吗?李开复：现在压力感觉比较大一些。

经济观察报：来自哪方面?李开复：主要来自自己，因为我有很高的期望，总是想做最好的自己，给自己的压力。

我觉得其实跟工作也有关系，当一个人觉得拼命工作做跟随便做结果差不太多，他就没有很大的动力。

但是当你觉得如果多努力一点，就可以看到自己的影响和努力的效果，看到自己对公司的帮助，那你就更愿意去做事。

经济观察报：你指你的上一家公司开始变得更官僚……李开复：没这个意思，我指的是大公司和小公司的差别，还有总部和子公司的差别。

子公司更像是自己的企业，所以我会感觉自己做的事情是有意义的，可以对公司有帮助，那我就很愿意去做。

经济观察报：可现在Google也在变大，而且它变成大公司的速度更快。

李开复：这种感觉就像一个突然长大的人。

但我觉得我们克服官僚主义比别的公司克服得好。

没有人能够免疫，但谷歌相对来说层次还是比较少，另外我们还是鼓励平等、民主、创新，我们有这样一个氛围，而且我们的创始人非常注意让谷歌杜绝官僚作风。

我想我们在努力降低公司变大带来的负荷。

在我看来，我们比别的公司做得要好——因为我也在其他大公司待过。

当然，一个成长到一万人的公司要跟一百个人的时候一样，那是不可能的。

经济观察报：你是怎么克服官僚主义的?有没有一个比较好的方法?李开复：我觉得是，尽量少让决定卡在我这边。

然后我希望每一个做经理的都能做到这一点，那就是放权，尽量让每个人有最大的做决定的权力。

经济观察报：这和你个人有很大的关系。

李开复：跟我个人有关系，但是可能跟公司有更大的关系，因为公司就希望我们能够放权，最极端的放权就是给每一个工程师权力。

怎样领导聪明人—专访创新工场董事长兼CEO李开复创新时代，人才的重要性毋庸赘述。

然而，那些真正才华横溢、创意无限的员工却让老板又爱又恨。

伦敦商学院教授罗布·戈菲（Rob Goffee）说：“如果说聪明人有一个共同特征的话，那就是他们都不想被人领导。

他们知道自己的价值，而且他们希望你也知道。

要记住，这些有创造力的员工根本不认为自己应该被谁领导。

只要他们眼里还有你，你就算成功了！”哈佛大学医学院的心理学家史蒂文·贝格拉斯（Steven Berglas）则指出：天才员工是矛盾的结合体，他们既强悍又脆弱，既傲慢又自卑；他们期待不同寻常的严峻挑战，同时又渴求花样翻新的反复赞美；他们追求卓越，却又缺乏安全感，始终生活在焦虑中。

那么，如何才能领导这些既有才华又难管的创意型员工呢？本刊副主编柯恩为此前往创新工场总部，对创新工场董事长兼首席执行官李开复进行了专访。

李开复先后在苹果、SGI、微软、谷歌等高科技公司担任高管，本身就属于创意型人才，同时又有着丰富的管理海内外创意型人才的经验。

尤其是在他从零开始创建微软中国研究院和谷歌中国公司期间，领导和培养了不少技术和管理人才。

2007年10月任职谷歌期间，李开复曾为本刊撰文《我眼中的21世纪领导力》，认为当今企业管理者需要实现“从管理者到领导者”的转换。

在文中，李开复总结了九大原则：在宏观决策方面，“愿景比管控更重要，信念比指标更重要，人才比战略更重要”；在管理行为方面，“团队比个人更重要，授权比命令更重要，平等比权威更重要”；而在个人品质方面，“均衡比魄力更重要，理智比激情更重要，真诚比体面更重要”。

在本次专访中，李开复以自己从技术人才转型为领导者的心路历程为例，畅谈华人技术高手如何从技术工作中脱颖而出，如何提高自己和上下级协作的能力，怎样表扬和批评员工，怎样留住优秀员工，人的一生应该如何选择机遇之路等话题，并讲述了自己眼中最佩服和最不佩服的领导人。

《做最好的自己》读后感(15篇)《做最好的自己》读后感1最近，朋友推荐了一本《做最好的自己》给我。

读完之后，我觉得这是一本与众不同的励志书。

作者李开复博士不仅提出了“成功同心圆”说，而且通过阐释大量的亲身故事来解释成功的秘诀。

这些故事值得我们学习和品味，从中吸取经验和教训，端正我们的思想，指导我们走向成功。

“成功同心圆”是作者总结多数成功者获取成功的内在因素所提出的。

在这个同心圆中，其内核是：正确的价值观。

因为价值观是指导所有态度和行为的根本因素。

如果价值观不正确，一个人无论怎么努力，都会像南辕北辙的赶车人那样离成功越来越远。

紧邻内核的第二层是态度。

对于渴望成功的人来说，最重要的人生态度包括积极、自信、自省、勇气、胸怀等。

最后还要将正确的价值观和人生态度应用到追寻理想、发现兴趣、有效执行、努力学习、人际交流、合作沟通等六种最基本的行为方式中，这构成了同心圆的最外层。

李开复博士按照由内向外的顺序，对成功同心圆的每一个要素进行了深入探讨。

他认为：做人的关键在于胸怀，有胸怀才会成功。

只要拥有了宽广的胸怀，就会体验到“退一步海阔天空”的轻松和愉悦，就能在追求成功的过程中感受到更多的快乐和惬意。

我在读这本书的过程中，时常把自己融入书里面，总会情不自禁用自身与之对比，不经意间，便成就了一次心灵的洗礼，也是一次很好的自省。

回想以前的高谈阔论，才知道妄自菲薄是自信心最大的蛀虫。

当我合上这本书时，我可以在心里肯定地告诉自己，我的优势在哪里，同时我对自己的不足也有了一个相对清醒的认识，曾经忽略的一些东西也似乎闪现在我的眼前，时刻提醒着我。

李开复博士在书中还谈到成功的定义对于每个人都是不一样的，有的人做了千万富翁，你会觉得他是成功的；有的人拿了大奖，你会觉得他是成功的。

所以说成功不是一元化的，而是多元化的。

每个人都可以成功，成功对于不同的人来说，意义是不同的。

衡量成功的标准也有很多种—可以是一个人的地位和财富，可以是一个人的创造力和影响力，也可以是一个人对他人的帮助和贡献，还可以是个人在自身的基础上的提高和超越……但无论对于哪一种类型的成功来说，最根本的衡量标准都应该是：该行为是否对社会、对他人或对自己有益，是否能让一个人在自主选择的过程中，不断超越自己，并由此获得最大的快乐。

李开复成长中的十个启发李开复是中国顶级的人工智能专家、企业家和投资家，也是中国科技界的重要人物之一。

他在自己的成长之路上经历了许多挑战和困难，但通过勤奋努力和刻苦学习，他取得了令人瞩目的成就。

在李开复的成长过程中，有许多重要的启发对他产生了深远的影响。

以下将介绍十个影响李开复成长的重要启发。

第一，教育意识的重要性。

李开复非常重视教育，在他年轻的时候就意识到教育对于一个人的成长非常重要。

他在读博士期间遇到了许多困难，但他从不放弃，通过坚持不懈的努力，最终取得了成功。

他的经历告诉我们，只有通过持续的学习和努力，才能取得突破和进步。

第二，创新精神的培养。

李开复一直注重培养自己的创新精神。

在他年轻的时候，他就加入了一家初创公司，并负责开发新的技术和产品。

通过积极的探索和不断的尝试，他成功地实现了自己的目标。

李开复的经历告诉我们，只有敢于创新和尝试，才能取得成功。

第三，团队合作的重要性。

李开复相信团队合作是取得成功的关键。

在他创办自己的公司之前，他一直在大公司工作，通过与团队合作，他学会了如何领导和管理一个团队。

他的团队一直追求卓越，并取得了许多重要的成果。

李开复的经历告诉我们，只有通过团队合作，才能实现更大的目标。

第四，积极乐观的心态。

李开复在成长中遇到了许多困难和挑战，但他从不气馁。

相反，他总是积极乐观地面对困难，并努力寻找解决问题的方法。

他坚信一切困难都是可以克服的，只要有足够的努力和毅力。

李开复的经历告诉我们，只有保持积极乐观的心态，才能战胜困难，取得成功。

第五，全球化视野的培养。

李开复非常重视全球化视野的培养。

他在美国读博士期间，深刻地体会到了世界领先科技的魅力，他决心将这些先进的技术带回中国。

回到中国后，他一直致力于推动中国的科技创新，努力将中国的科技水平提升到世界领先水平。

李开复的经历告诉我们，只有拥有全球化视野，才能在激烈的国际竞争中立于不败之地。

第六，持续学习的重要性。

李开复一直坚信持续学习的重要性。

李开复的团队管理艺术
李开复:如何让公司更有创造力
我们身处在一个多变的、平坦的、信息化的世界，越来越多的公司致力于开拓海外市场和新兴市场，“创新”成为企业发展的原动力，而传统的管理学理论已经无法在今天百战百胜。

我们需要新的公司管理方式，需要使用一种更加平等、更加均衡、更加富有创造力的心态来认识、理解和实践领导艺术。

以我的个人经验来说，这包括三个层面，宏观决策、管理行为、领导者个人品质。

在宏观决策上，企业需要一个明确的、振奋人心的、可实现的愿景，来充分激发员工的参与感和积极性；而拥有正确的价值观则是成功的企业能够保持基业长青的秘诀。

此外，以人为本，也应是企业的重要使命之一。

我眼中的21世纪领导力最新一期的商业评论（2007年10月）刊登了李开复的文章：我眼中的21世纪领导力。

李开复在文中将21世纪的领导力归纳为9个更重要，这9个更重要我比较赞同。

本文结合他的9个更重要谈谈我的理解。

一、愿景比管控更重要我们常说：小公司靠人治，大公司靠法治，而规模更大的公司主要是靠文化来领导了。

每个企业都有他的企业文化，有条件的公司可以将企业文化进行系统的梳理、归纳、总结和引导。

这样企业文化就会成为公司最主要的凝聚力、成为员工成长最主要的牵引力，当然也是员工行为规范的约束力。

小公司也是有企业文化的，只是不成系统，没有落到文字上罢了，比如我们常说的工作氛围就是企业文化的一种表现。

企业文化对公司的成长影响巨大，必需高度重视。

企业文化一般由三部分构成：使命、愿景、价值观。

使命说的是企业在社会存在的意义；愿景则是企业未来发展的目标；价值观呢，是企业判断是非的标准。

这三部分相辅相成、相互作用、缺一不可。

原景是对企业发展目标的描述，它让员工知道企业要往哪个方向发展。

有清晰的目标是企业成长的前提。

优秀的员工都有比较明确的职业生涯规划，很难想象有着明确成长目标的员工会为一个目标模糊的企业全力拚搏。

当然，我主张企业愿景要相对稳定，但也不是一成不变。

这个世界唯一不变的就是变，企业也是一样，企业经营的内外部环境随时都在发生变化，企业愿景也要以变应变，让愿景始终符合规律发展的要求，让员工有坚定的信念，去为实现愿景努力奋斗！愿景要让员工参与构建。

愿景不能只是老板的愿景、总经理的愿景，员工只有发自内心地认可公司的愿景时，才会形成为之奋斗的动力，最好的办法就是让员工参与公司愿景的构建，在构建的过程中加强管理层与员工的沟通，要让员工认可这是他自已定出的目标，而且是一定能够实现的目标。

管控也是管理的重要手段，对员工来讲，管控是自上而下的，来自外部的压力。

管控的结果就是让员工觉得这是你要我做的，而愿景会让员工感到这是值得我为之奋斗的目标，我要做！二、信念比指标更重要李开复说的信念就是价值观。

李开复的“午餐会”沟通法李开复在2000年被调回微软总部出任全球副总裁，管理一个拥有600多名员工的部门。

当时，作为一个从未在总部从事领导工作的人，李开复认为，自己需要和员工多沟通，倾听员工的心声。

为了达到这样的目标，李开复选择了一种独特的沟通方法——“午餐会”沟通法。

李开复每周选出十名员工，与他们共进午餐。

在进餐时，李开复会详细了解每一个人的姓名、履历、工作情况以及他们对部门工作的建议。

为了让每位员工都能畅所欲言，李开复尽量避免与一个小组或一间办公室里的两个员工同时进餐。

另外，李开复会要求每个人说出他在工作中遇到的一件最让他兴奋的事情和一件最让他苦恼的事情。

李开复说，进餐时，他一般会先跟对方谈一谈自己最兴奋和最苦恼的事，鼓励对方发言。

然后，李开复还会引导大家探讨一下大家近来普遍感到苦恼，或者普遍比较关心的事情是什么，然后一起寻找最好的解决方案。

午餐会后，李开复一般会立即发一封电子邮件给大家，总结一下“我听到了什么”，“哪些是我现在就可以解决的问题”，“何时可以看到成效”等等。

使用这样的方法，李开复很快就认识和了解了部门中的每一位员工。

最重要的是，李开复可以在充分听取员工意见的基础上，合理安排工作。

李开复说，午餐会这种沟通方法非常有效果，至今他仍然经常使用。

吃饭对象不仅包括员工、同事，还有合作伙伴、朋友。

分析：案例主要讲的是李开复以午餐会的形式鼓励员工进行上行沟通。

上行沟通的策略要做到以下几方面：1、建立信任。

从组织角度看，连接员工和管理者的是权力和责任，而从沟通的角度看维系员工和管理者的是信任。

通过午餐会，李开复和员工拉近距离，增加相互间的信任度。

2、建立适当的上行沟通渠道和制度。

组织可以设立正式的上行沟通途径，如建立意见反馈系统、员工座谈会等，定期实施员工调查，了解员工对组织和工作的感受；设立员工意见箱，允许员工提出问题和看法，并得到高层管理者的解答；在公司内部刊物设立专栏对员工的疑问予以解答；开发申诉程序，使员工的不满及时得到处理。

《重新定义公司》读后感《重新定义公司》是李开复撰写的一本商业管理书籍，它探讨了当下科技巨头和初创企业如何以全新的方式塑造和运营公司。

在这本书中，李开复分享了他在中国和美国科技行业的经验和见解，提出了一些独特的思考和实践方法。

读完这本书，我对重新定义公司的概念和方法有了更深入的理解和启发。

首先，这本书强调了创新和变革的重要性。

李开复指出，传统的公司组织结构和经营模式已经不能适应快速变化的科技环境。

他提倡创新和变革，鼓励公司在面对市场竞争和技术变革时，主动寻求新的商业模式和战略方向。

这种重新定义的过程需要公司具备开放的思维和敢于冒险的精神，同时也需要领导者具备前瞻性和决策力。

其次，这本书强调了人才的重要性。

李开复认为，优秀的人才是公司成功的关键。

他提倡公司要吸引和保留优秀的人才，创造开放和创新的工作环境，给予员工更多的授权和自由。

他强调了企业文化和价值观的塑造，帮助员工更好地发挥个人潜力，同时也为公司创造了竞争优势。

此外，这本书还强调了跨界合作和开放创新的重要性。

李开复认为，科技行业的进步需要不同领域和行业之间的合作和共享。

他鼓励企业不仅要与合作伙伴进行合作，还要主动寻求开放创新的机会。

通过与其他公司、创业者、学术机构等的合作，公司能够获取新的想法和技术，加速创新和发展。

阅读《重新定义公司》让我对公司经营和创新有了新的认识。

这本书强调了创新和变革的重要性，鼓励公司重新审视自身的商业模式和战略方向。

它提出了一些关于人才管理、企业文化和跨界合作的思考和实践方法。

这些观点对于企业领导者和创业者来说都有着重要的启示和指导。

总的来说，《重新定义公司》是一本很有启发的商业管理书籍。

它提供了一些全新的思考和实践方法，帮助企业在面对快速变化的科技环境时保持竞争力。

这本书对于那些希望推动企业创新和变革的人来说将是一本有价值的读物。

时间管理方式李开复时间管理对于每个人来说都非常重要，但如何高效地管理时间却是一个让人头疼的问题。

李开复作为一位成功的创业者和技术大牛，他的时间管理方式值得我们学习和借鉴。

设置明确的目标和优先级在时间管理中，首先要做的是设置明确的目标和优先级。

李开复非常重视设立目标和确定优先级，他强调只有设立了明确的目标，才能有针对性地安排和管理时间。

在设立目标时，李开复倡导使用SMART原则，即目标要具备特定性（Specific）、可度量性（Measurable）、可实现性（Achievable）、与现实相适应性（Realistic）和有明确截止时间（Time-bound）。

此外，李开复还强调要确定优先级。

他认为，把精力投入到最重要的任务上是提高效率的关键。

他会将每一天的任务列出，并给予每个任务一个优先级。

制定详细的计划和日程安排李开复非常注重详细的计划和日程安排。

他会将每天的任务细化成具体的步骤，并按照时间段进行安排。

这样一来，他能够事先合理安排自己的时间，避免浪费和拖延。

李开复通常采用时间块的方式来安排自己的日程，每个时间块专注于一个具体的任务或项目。

此外，李开复还强调要合理估计任务所需的时间。

他建议在计划中增加一些缓冲时间，以应对意外情况的发生。

高效利用碎片时间在日常生活中，我们经常会有很多碎片时间，这些时间看似很零散，但如果能够合理利用起来，就能对时间进行更好的管理。

李开复非常善于利用碎片时间。

他会在等待别人的时候阅读文件、回顾笔记或者处理一些简单的任务，以充分利用这些时间段。

此外，李开复还推荐使用番茄工作法来增强工作效率。

番茄工作法是将工作时间分为25分钟的“番茄时间”，每个番茄时间结束后休息5分钟，然后再继续下一个番茄时间。

通过这种方式，可以集中精力高效地完成任务。

避免多任务同时进行虽然有时候我们觉得同时处理多个任务能更高效，但事实上，多任务会分散注意力，导致效率降低。

李开复建议避免同时进行多个任务，而是采用单一任务的方式，一心一意地完成一个任务，然后再转到下一个任务。

[名人演讲之李开复选择智慧]李开复选择的智慧李开复励志演讲，畅谈《选择的智慧》在演讲开始，李开复博士就引用彼得德鲁克（PeterDrucker）的话提出，21世纪是选择的世纪，对于青年学生，这更是一个特殊的时期。

在接受一流教育的同时，互联网的发展也让人人都可以接触信息。

但他也指出，在面对一连串人生困难选择时，很多人却不知该如何做。

李开复博士以亲身经历的一些实例给大家详细解释了八种选择的智慧。

李开复强调，不管这个世界有多么不公平，你都有选择的权利，选择怎样去面对人生的困难；而且这种选择不需要时间；你可以选择自己的态度，选择积极的态度，就可以最大化将来来临的机会；人最在乎自己的是自己，最了解自己兴趣和理想的也是自己，所以人不能放弃自己的选择。

第一，用中庸拒绝极端。

中庸不是平均，它代表的是儒家思想，是拒绝极端。

自信、勇气、积极、自省、胸怀、同理心是成功的六种态度，但这些态度极端之后就会成为自负、愚勇、霸道、自卑、懦弱和盲从，所以要保持这六种态度的均衡。

第二，用理智分析情景。

在丹尼尔戈德曼《有效率的领导》一书中提到六种领导力的领导：指挥命令、宏观掌控、和谐合作、民主自由、授权负责和指导培养。

李开复指出，最好的领导是完全拥有这六种领导力的领导。

第三，用务实发挥影响。

引用史蒂芬柯维《高效能人士的七个习惯》一书中的话，李开复博士说，人不要浪费时间在无能为力的事情上，要接受不可改变的事情，同时积极扩大自己可以影响的范围。

第四，用冷静掌控抉择。

遇到危机时，要保持冷静，寻找机会；抉择前“重重”思考，抉择后“轻轻”放下；不要一切非黑即白，用概率论看问题，用利弊对照表客观分析。

第五，用自觉端正态度。

没有自觉的人会对自己判断过高或过低，而有自觉的人遇到挫折时就不会轻言失败，取得成绩时也不会沾沾自喜。

第六，用学习累积经验。

“Thejourneyithereward（旅途本身就是收获）”，旅途过程就是学习的过程，经验就是从错误的判断中累积的，错误可以让你学会如何扭转逆境。

从李开复的管理哲学中学到的领导魅力用希望被管的方法管理人在我过去20年的职业生涯里，哪一些东西可能是有价值的?我想了一下还是我在三个世界顶尖的公司，苹果、微软、Google所获得的东西;这三个很特殊、很西方、很高科技的公司——不只是西方人可以做，还适合中国企业家、乃至适合中国民营企业家做的部分分享给大家。

首先我想谈的是管理。

其实管理也是一种领导魅力，大家一想到管理，就会想怎么管人，怎么让人听话，怎么去指挥，怎么让人去做我们想要做的事情，或者怎么招人。

其实我在三个公司工作了一段时间以后，深深地体会到，21世纪最合适的管理应该是很少的管、很多的理。

为什么这么说?其实无论你是做什么行业的，比如你是做科技创新的，你的公司每一个人都是非常有价值的资源，就算你是做制造的，或者你开了一个工厂，在做相对简单的服务业，其实在你的整个团队里，是靠一部分较核心人员的智力和才华来执行你公司的目标的。

现在社会上机会这么多，每一个聪明、能干、你认可的人，他是更愿意被放权、被信任还是希望每天被管得死死的?一个很简单的道理：作为一个管理者，你应该用你想被管的方法来管理别人。

哪怕是一个军队，哪怕是一个工厂，都应该能够对自己下面的这一批人进行换位思考，“假装我是他们其中之一，我希望老板怎么带我”，我就应该怎么带他们，否则他们一定不会高兴，做得不高兴就不会努力，生产力会下降，最后吃亏的是整个企业。

领导魅力的内涵是能够指点方向有的时候我们把“领导魅力”、“管理”这两个词混起来用，其实管理和领导魅力力不太一样。

管理就是把这个团队管好，给他们目标，帮他们评估做得好或不好，每一个项目要做分配，要做奖赏、惩罚等等，这是传统的管理。

但领导魅力的内涵、最了不起的领导魅力——我在很多了不起的领导魅力身边工作过，无论是比尔·盖茨或者是苹果、Google 的历届CEO——他们所真正具备的魅力，是能够指点方向。

能够被员工信任，也信任员工这样的一种氛围，是有战略眼光的体现，也是放权的做法。

解析成功企业家的领导风格与管理哲学成功企业家在业界的崛起往往与他们独特的领导风格和管理哲学密不可分。

这些企业家不仅在商业上取得了巨大的成功，而且对行业和社会产生了深远的影响。

本文将探讨几位成功企业家的领导风格和管理哲学，并分析其成功的原因。

一、乔布斯（Steve Jobs）的激情领导风格与创新管理哲学乔布斯是苹果公司的创始人之一，也是现代科技产业中最具影响力的企业家之一。

乔布斯以其激情四溢的领导风格和创新的管理哲学而闻名于世。

他不断鼓励团队成员挑战自己，追求卓越，并引导团队投身于技术的前沿。

乔布斯相信，在科技行业，只有不断超越自我，才能实现长远的成功。

乔布斯注重用户体验，在设计产品时秉持着"简约至上"的原则。

他着重强调产品的美感和易用性，与团队共同追求卓越的设计。

他也非常注重公司内部的文化建设，要求团队成员分享共同的价值观和目标。

这种激情的领导风格和创新的管理哲学成就了苹果公司的成功。

二、杰夫·贝索斯（Jeff Bezos）的长期思维与创业精神杰夫·贝索斯是亚马逊公司的创始人和首席执行官。

他以他长期思维和创业精神而为人所知。

贝索斯相信，一个成功的企业家应该有勇气面对风险和失败，同时要有清晰的长期目标并坚持不懈地追求。

他强调，长期的投资才能实现持续的创新和成长。

贝索斯的领导风格注重团队建设和激励。

他鼓励员工充分发挥个人能力，以及进行大胆的试验和创新。

他倡导的"不断坚持"的信念，激励员工追求卓越，并在竞争激烈的市场中保持领先地位。

贝索斯的长期思维和创业精神是亚马逊公司崛起的关键因素。

三、马云（Jack Ma）的敢于突破与使命感马云是阿里巴巴集团的创始人和前首席执行官。

他以其敢于突破和使命感而广为人知。

马云认为，企业家应该敢于创新，并迎接困难和挑战。

他坚信，成功的企业家需要有大胆的愿景，并带领团队实现这一愿景。

马云强调企业的社会责任和使命感。

李开复：领导力是一种艺术新世纪需要我们用一种更平等、均衡，更富有创造力的心态来认识、理解和实践领导力。

作为一名管理者，我曾先后在苹果、SGI、微软和Google等四家富有激情和创造力的IT企业任职。

在我从事领导工作的时候，我很少用那种自上而下的方式，为我所领导的每一名员工安排工作。

反之，我更习惯于将自己与员工放在一个平等的位置上，把自己视作激励者、协调人或沟通的桥梁，而非传统意义上的领导者、督促者或命令中心。

我认为，今天的经理人仍然需要具备彼得·德鲁克所说的那些有关决策、组织、评价、奖罚等任务的基本技能，但21世纪对经理人提出了更高、更全面的要求。

为了从一个传统的“管理者”转变为一名成功的“领导”，我们最需要做的不是完成既定的任务，不是设计好团队的组织结构，也不是熟练地发号施令，而是为所有员工营造一种充满激情和创新的环境——领导力不是一种方法或技能，而是一种独特的艺术。

以我自己的经验，领导力这门艺术大致包含了宏观决策、管理行为和个人品质这三个范畴的内容：上述三个范畴又各自包含了三种最为重要的领导力：宏观决策：前瞻与规划的艺术●愿景比管控更重要●信念比指标更重要●人才比战略更重要管理行为：沟通与协调的艺术●团队比个人更重要●授权比命令更重要●平等比权威更重要个人品质：真诚与均衡的艺术●均衡比魄力更重要●理智比激情更重要●真诚比体面更重要下面，我就结合自己在管理工作中积累的经验，分别谈一谈这九种最为重要的领导力以及它们各自所能发挥的作用。

一、愿景比管控更重要在吉姆·柯林斯著名的《基业长青》一书中，作者指出，那些真正能够留名千古的宏伟基业都有一个共同点：有令人振奋、并可以帮助员工做重要决定的“愿景”。

愿景就是公司对自身长远发展和终极目标的规划和描述。

缺乏理想与愿景指引的企业或团队会在风险和挑战面前畏缩不前，它们对自己所从事的事业不可能拥有坚定的、持久的信心，也不可能在复杂的情况下，从大局、从长远出发，果断决策，从容应对。