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BEI关键行为面试招聘面试技巧=针对关键岗位面试过程3个阶段开场白：一般是非结构化面试2分钟，面试官问候应聘者、目光接触、介绍自己名字和职位和他人，向应聘者时间分配和会做记录。
我来主要面试，其他面试官会适当提问，有的问题如果过于敏感可以不做回答，如果不清楚提问可以再沟通。
追问提问信息收集：问题设定：先确定要考察哪些素质能力，素质的行为标准列出来，素质名称加上行为标准，素质名称加上标准行为（考察要点）何在一起叫素质模型。
提问与追问的方式，；来评估是否认同人选表现出来的素质。
1.通用的素质模型（网上下载很多）结合公司，做出适合自己公司的素质行为标准。
2.设计哪些问题能考察哪些素质，网上搜BEI面试题库，在内部各级管理人员访谈他们的问题。
整合成面试题库。
BEI面试提问和追问：追问后1判断能力是否正确，2素质表现进行判断，3真假判断。
不建议用封闭式问题和诱导性问题。
行为事件式的，eg。
请问什么什么结束信息：你有什么问题要问我们，感谢你参加我们面试，接下来什么操作。
面试官要求：公司情况职位要求，亲和力，客观评价面试者，有效控制面试进程。
个性背调调查职业规划经历公司等来判断他的稳定性。
判断真假：现场的时候同一个问题问2次或者3次看她的回答是否一致。
面试过程中观察他的状态。
背调。
万能面试题：能不能举个例子在很大压力下成功达成目标。
考察通用素质。
高端岗位通过经验和感觉来判断这个人，招聘渠道简历靠谱，初面，背景调查：人选自己提供，联系所在公司，私下打听，专业公司设计部新增一个：营销视觉师。
技术团队测试开发J6J7；2个Java中间件7级；架构师算法工程师。
南希：服饰类、电话平台类企业内部人才招聘体系外聘渠道：招聘6大策略：1.识别空缺岗位一定要招聘吗？做业务的梳理或者通过定则定岗定员来决定招聘时里面包含了很多分析因素。
核心与否，填补还是储备，短期还是长期使用等等；2.确定如何弥补空缺岗位：加班、工作职责重新设定、外包、招聘等方式；3.到哪招聘：内部招聘；外聘渠道（招聘网站、社交招聘脉脉领英微信公众号）、线下渠道、人才推荐（猎头公司推荐、内推）；明确内聘渠道：内部调岗内部晋升等，与学校合作培养等。
![[实用参考]BEI面试技巧](https://img.taocdn.com/s1/m/934be2385f0e7cd18425368c.png)
本文部分内容来自网络整理，本司不为其真实性负责，如有异议或侵权请及时联系，本司将立即删除！== 本文为word格式，下载后可方便编辑和修改！ ==关于bei面试技巧当BEI用于面试时，在正式面谈之前准备好提问的题本(即面试的提纲)是非常有必要的。
科学地设计面试问题对整个面试的成功有很大的作用，可以增加面试官提问的针对性，避免问一些与目标职位胜任特质无关的问题，提高面试的效率和效果。
更重要的一点是，要设计行为性问题，即所设计的问题都是关于应聘者的行为特征。
既然是面试，就是一种考察，也是一种评估，必然需要保证面试者用人的标准得到贯彻，面试的人都受到了同等“待遇”，从这两点而言我们都需要围绕着组织关心的能力指标进行问题题本的准备。
我们需要指出的一点是，面试的过程是主考官和面试对象之间的一场“斗智斗勇”的角力，主考官除了需要提前作好充分的准备，也需要随机应变，根据对方的反应调整自己的问题和策略。
比如，对于高层领导者的“战略思维能力”和“团队领导能力”是经常的考察重点，我们会有一些常用的一般性问题，但是随着面试对象的反应，我们的问题也出现了调整，所以整个过程是“半结构化”的过程。
面试提纲的设计步骤通常，面试提纲的设计包含以下几个步骤：步骤1——对欲测量的能力进行界定；步骤2——获得与该能力相关的关键行为；步骤3——设计基于该能力关键行为的面试问卷提纲；步骤4——对问题提纲进行修正和补充。
假设某次BEI面试过程中我们需要考察被测评对象的“解决问题能力”这一素质特征，那么针对此能力素质设计面试题本的过程如下：第一步，明确何为“解决问题能力”。
(1)结合企业的远景、战略和岗位职能，说明什么是解决问题的能力。
(2)将“解决问题能力”定义为：公司员工运用观念、规则、工作程序方法等对客观问题进行分析并提出解决方案的能力。
第二步，获取“解决问题能力”相关的关键行为。
(1)通过资料收集、调查、访谈和专家分析与评估，获取解决问题能力的关键行为。
BEI在校园招聘中的运用BEI（行为事件面试）在校园招聘中的运用随着中国经济的快速发展和市场竞争的加剧，企业在招聘新人方面面临着重大的挑战。
为了找到最适合的人才，许多公司开始寻求新的招聘方法和工具。
在这方面，行为事件面试（BEI）在校园招聘中的运用逐渐受到企业的关注和认可。
BEI是一种以学生过去的行为和经验为基础的面试方法。
它强调通过候选人过去的行为来预测其未来的表现。
与传统的面试方法相比，BEI更加科学和准确。
通过询问面试者过去的行为如何处理特定情况，BEI可以帮助企业评估候选人的能力、技能和适应能力。
在校园招聘中，BEI有许多优势。
首先，BEI可以帮助企业更好地了解学生的个人和专业能力。
通过询问学生过去的行为，面试官可以了解学生在不同情境下的反应和决策，从而更准确地评估其能力和适应能力。
这对于企业来说是非常重要的，因为他们需要找到在工作环境中表现良好的学生。
其次，BEI可以帮助企业筛选出真正有能力和潜力的学生。
与传统的面试方法相比，BEI更具前瞻性和预测性。
通过询问学生过去的行为，面试官可以判断学生未来的表现和发展潜力。
这有助于企业在众多候选人中挑选出适合自己的人才，提高招聘的准确性和效率。
此外，BEI还可以帮助学生更好地展示自己的优势和潜力。
相比于传统的面试方法，BEI更注重学生的实际经验和行为表现。
对于经验丰富的学生来说，他们可以通过提供自己的成就和经历来证明自己的能力和潜力。
而对于没有太多工作经验的学生来说，他们可以通过学校项目和社团活动来展示自己的领导能力和团队合作能力。
当然，BEI在校园招聘中也面临一些挑战。
首先，BEI需要面试官具备一定的专业知识和技能。
他们需要了解相关领域的知识和要求，从而能够准确评估学生的能力和潜力。
另外，BEI还需要面试官具备良好的沟通和分析能力，以便从学生的回答中获取有效的信息。
其次，BEI需要充足的时间和资源。
相比于传统的面试方法，BEI需要更多面试时间来询问学生的过去行为和经验，以获取更准确的信息。
BEI面试技巧-基于素质的人才选拔
【时间地点】 2012年9月08-10日深圳
【参加对象】企业负责人员招聘的人力资源专业人士、需要选拔和发展人才的各层管理者、人力资源部经理【费用】 3200元/人（含授课费、资料费、会务费、午餐费、茶点费）
引言
您和您的同事在日常招聘和选拔过程中是否也曾遇到过类似的问题：
在大量的简历千挑万选之后，前来面试的人员却没有一个是最终合格的；
面试中，不同的面试官你，我一语，没有一个统一的面试流程；
面试结束后，不同面试官对应聘者的评价不统一，无法迅速地确定最佳人选；
面试中看似表现不错的员工，在真正进入公司后，却很难适应．．．．．．
面对成千上万的应聘者，越来越多的招聘和选拔人员丧失了准确的判断力。
这一现象已经成为众多企业在人才选拔和发展中遇到的巨大挑战！
●培训概述
“岗位的素质要求与岗位任职者的素质愈相符合，则越会产生优秀的绩效和良好的工作满意度。
”然而，如何确定岗位的素质要求，如何通过简短的面试来衡量应聘者的素质水平，从而实现最佳的人岗匹配？
随着应聘者素质的不断提升，企业与应聘者在招聘中的博弈程度越来越普遍，企业招聘人员的困惑也表现的愈加明显。
如何使企业负责招聘的相关工作人员具备过硬的甄选技术，提升企业人才招聘和选拔的水平，无疑已经成为企业最关注的问题之一。
目前，基于HayGroup (合益)集团发展的素质理念提出的行为事件访谈法（BEI, Behavioral Event IntervIEw）在人才甄选与发展领域已得到了世界领先企业广泛的认可和运用。
“基于素质的人才甄选技术”课程将以素质理论为基础，探讨人员招聘和选拔的方法：重点阐述行为事件访谈法的理念和方法，以及在人员招聘与选拔中的应用，并通过结合华为、中国国航等优秀企业实践及大量的现场练习，确保学员深刻理解BEI方法在人才甄选中的独特价值和作用。
●培训收益
1、深入理解素质理念和背景，了解素质概念在现代人力资源管理中的实际运用；
2、全面解读行为事件访谈法（BEI）的理念和方法，理解其在提高面试有效性中的显著效用；
3、通过大量的实战演练，掌握BEI方法，并能运用于实践工作中，实现招聘与选拔质量的提升。
●课程大纲
一、以素质为基础的招聘和选拔概述
1、人才甄选的趋势及影响因素分析
2、以素质为基础的招聘与传统招聘之间的区别
3、素质及素质模型介绍
◇素质概念的诞生
◇素质的发展与演进
◇短片欣赏及研讨
◇素质的分类和构成
◇练习：素质识别、“非常勿扰”
◇素质模型的内涵与应用
◇案例：优秀企业素质模型实践：万科
4、为什么在招聘中选用BEI方法来考核素质
◇不同招聘甄选工具介绍
◇各种工具的信度、效度比较
◇ BEI成功案例分享
5、BEI方法及素质解码（coding）简介
◇ BEI方法溯源
◇ BEI方法使用原则和注意事项
二、素质在面试前的应用
1、如何准确地界定拟招聘岗位所需素质
2、各类岗位素质模型建立案例和方法
◇深圳某高科技公司销售类素质提炼
3、如何根据素质要求有效地设计相关问题和评价表
◇中国国航案例
◇华为公司案例
三、如何在面试中发现素质
1、BEI的步骤、技巧、课堂练习
◇访谈准备
◇访谈介绍
◇了解岗位职责
◇ FACT追问法
◇有效数据和无效数据及练习
2、素质解码（CODING）的方法及技巧
◇素质解码短句练习
3、课堂分组练习（访谈者、被访者、观察员）
◇导师课堂示范BEI访谈法
◇学员分组演练
◇点评、总结及分享
四、素质在人力资源其他环节的应用
1、基于素质的绩效管理（含案例学习）
2、基于素质的人才发展和职业通道设计（含案例学习）
3、基于素质的人才梯队建设与人才管理（含案例学习）
●培训讲师
江源老师
最具实战型的胜任素质模型专家
原HW集团全球人力资源专家
美世咨询华南区咨询总监
合益集团（Hay Group）高级咨询经理
加拿大蒙特利尔大学MBA
加拿大培训与发展协会会员（CSTD Membership）
美国国际集团（AIG）业务培训经理
工作经历：
江源老师曾先后在华为集团、美国国际集团（AIG）、大鹏证券等大中型企业担任中高层管理职务，曾先后在跨国知名咨询公司Hay Group、美世集团担任资深顾问、咨询总监职务。
其中在华为集团工作期间，担任全球人力资源管理专家，专注于组织与组织绩效管理模块的持续优化，构建和提供基于战略的人力资源解决方案并确保在全球范围内的实施与贯彻。
多年中高层管理经验，可谓身经百战，集理论与实务于一身。
凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为企业的可持续发展提供了实际而有效的帮助。
主讲课程：
《BEI面试技巧——基于素质的人才甄选培训》
《四驱领导力——基于素质的中层领导力提升》
《战略目标指引下的胜任素质模型构建及应用》
《向HW学习——岗位分析与岗位评估》
《向HW学习——任职资格标准体系建设及应用》
《向HW学习——战略人力资源管理》
《建立与战略目标一致的绩效管理体系》
讲师特点：
江源老师兼具多年国际顶尖管理咨询公司与国际/国内优秀企业工作经验，深刻理解把管理理论转化为企业实践的重大意义。
课程不但关注学员对前沿理论的吸收理解，更结合在咨询生涯中的鲜活案例和企业内部工作的践行积累，集理论与实务于一身。
凭借长期丰富的咨询经验和对企业管理需求的深入把握，为企业的可持续发展提供了实际而有效的解决方案。
咨询研究领域：组织战略澄清、职位分析与评估、职位体系建设，绩效体系设计，胜任素质模型构建和运用、领导力发展与人才管理等领域。
专业专长：为快速成长型企业提供基于组织战略的“岗”和“人”的建设和研究：基于岗位的薪酬、绩效等人力资源核心能力的构建和基于素质模型的人力资源开发与应用、人岗匹配、任职资格、人才管理、领导力发展等。
授课风格：风趣幽默的讲解风格，深厚扎实的理论功底，授课中案例丰富，引领学员在轻松的氛围中领悟深妙的管理理论。
服务客户：
华为技术、博时基金、欧普照明、华润集团、万科地产、华润置地、美的集团、金地集团、德邦物流、联亚集团、华润燃气、华润水泥、达能益力、箭牌口香糖、深圳市政府、太平保险、大鹏液化天然气、中国工商银行、迈瑞医疗、华北制药、珍爱网、嘀咕网、招商银行、爱默生、国海证券、玛氏中国、歌力思、深圳水务集团、雅图数字、招商证券、上海机场、中集集团、大成基金、AGC玻璃、深信服科技、大亚湾核电、华侨城集团、财富证券、广州供电局、珠海中富、乐庭集团、深业集团、弗兰卡中国
报名回执表
传真:（O2O）34O71978
（此表所填信息仅用于招生工作，如需参加请填写后回传给我们；咨询热线：4OO-O33-4O33）
富不贵只能是土豪，你可以一夜暴富，但是贵气却需要三代以上的培养。
孔子说“富而不骄，莫若富而好礼。
” 如今我们不缺
土豪，但是我们缺少贵族。
高贵是大庇天下寒士俱欢颜的豪气与悲悯之怀，高贵是位卑未敢忘忧国的壮志与担当之志高贵是先天下之忧而忧的责任之心。
精神的财富和高贵的内心最能养成性格的高贵，以贵为美，在不知不觉中营造出和气的氛围；以贵为高，在潜移默化中提升我们的素质。
以贵为尊，在创造了大量物质财富的同时，精神也提升一个境界。
一个心灵高贵的人举手投足间都会透露出优雅的品质，一个道德高贵的社会大街小巷都会留露出和谐的温馨，一个气节高贵的民族一定是让人尊崇膜拜的民族。
别让富而不贵成为永久的痛。
分享一段网上流传着改变内心的风水的方法，让我们的内心高贵起来：
喜欢付出，福报就越来越多；喜欢感恩，顺利就越来越多；喜欢助人，贵人就越来越多；喜欢知足，快乐就越来越多；喜欢逃避，失败就越来越多；喜欢分享，朋友就越来越多。
喜欢生气，疾病就越来越多；喜欢施财，富贵就越来越多；喜欢享福，痛苦就越来越多；喜欢学习，智慧就越来越多。
