人岗相适度(匹配度)评价-样表

各岗位文化匹配度参考标准各岗位文化匹配度参考标准最喜欢的五项（吻合度+）最不喜欢的五项（吻合度—）高层管理人员1-独立处理：独立工作，不需他人监督3—需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。

5—重视工作：将工作放在个人的利益之前10—包容性：设身处地的为他人着想16—指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能11—忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。

19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能15—获得别人的注意和器重：获得处理组织内重要工作项目的机会21—处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作。

18—应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。

业务人员1-独立处理：独立工作，不需他人监督4—领导他人：能有效地组织并影响他人2—沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大14——成就感：面对工作上的不断挑战8—进行多元化的工作：同时进行多项工作。

19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能11—忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。

20—创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。

12—写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。

生产管理人员 13—分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。

7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大16—指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能9—取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。

19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能12—写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。

23—工作节奏快：能迅速完成工作。

18—应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。

26—积极参与：积极投入和参与管理决策，以求达到自主管理的境界20—创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。

职能管理人员2—沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通1-独立处理：独立工作，不需他人监督4—领导他人：能有效地组织并影响他人7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大12—写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。

人岗匹配度评价说明人岗匹配度：是指岗位上的员工能力素质与该岗位所需要能力素质的匹配程度，匹配度越高，员工就越胜任对应的岗位。

可以为丰德科技的付薪和人员晋升以及长期的组织发展提供依据和参考。

一、评价方法：分层级评价岗位工作要求：岗位职责履行情况的评价表均由被评价者的上级（部长或分管副总）填写；人员能力素质：副总：由总经理，其他副总经理及其分管部门的部长评价；部长：由分管副总，相关部门部长（最好为下游部门）3人以及下级2人评价；员工：由所在部门部长评价。

二、岗位工作要求由其直接领导，参照岗位说明书对照该员工现在的工作进行综合评价。

等级程度评价描述1 完全没有履行完全没有履行岗位说明书上所述岗位职责；岗位说明书上的职责完成占比低于20%；2 小部分履行小部分履行岗位说明书上所述职责；岗位说明书上职责完成占比在20%-40%；3 基本履行基本履行岗位说明书上所述职责；岗位说明书上职责完成率在40%-60%，核心工作完成80%以上；4 大部分履行大部分履行岗位说明书上所述职责；岗位说明书上职责完成率60%-80%，核心工作100%完成；5完全履行完全履行岗位说明书上所属职责；岗位说明书上职责完成率80%以上，核心工作100%完成。

三、人员能力素质丰德科技员工能力素质因素模型评价维度评价因素（中高层）评价维度评价因素（基层）能力综合能力全局观念专业能力专业知识战略思考制度构建技能资源整合市场导向工作经验学习发展公关能力综合能力效率管理能力授权激励沟通能力团队整合态度主动团队协作自信灵活计划合作效率态度执行力倾听反馈责任心执行力责任心进取心进取心中高层管理人员：指副部长及以上职位的员工。

结合工作能力评价表和工作态度评价表共20个因素的评价，对员工个人在管理能力和工作态度的表现作出评价。

管理层能力评价表评价标准：没有发生填“0”，偶尔发生填“1”，经常发生填“2”；评价因素定义行为表现评价全局观念从组织整体和长期的角度，进行考虑决策、开展工作，保证企业健康发展。

人岗匹配度评价分级在人力资源管理中，人岗匹配度是一个重要的概念，它关乎到员工的工作表现和组织的整体绩效。

为了更好地评估人岗匹配度，本文将从岗位职责匹配、综合素质匹配、工作绩效评估和个人价值观匹配四个方面进行详细阐述。

一、岗位职责匹配岗位职责匹配是指员工所承担的工作职责与岗位说明书中的要求相符合的程度。

一个高匹配度的员工应该能够全面、准确地完成岗位所规定的各项任务，并且具备与该岗位相关的专业技能和知识。

在评价岗位职责匹配度时，可以从以下几个方面进行考量：1. 任务完成情况：员工是否能够按时、高效地完成工作任务，是否在工作中表现出色；2. 技能和知识：员工是否具备与岗位相关的专业技能和知识，是否能够迅速适应新的工作任务和挑战；3. 工作态度和职业精神：员工是否具备高度的责任心、团队合作精神和职业精神，是否积极主动地承担工作任务。

二、综合素质匹配除了岗位职责匹配外，综合素质匹配也是评估人岗匹配度的重要方面。

综合素质包括员工的沟通能力、组织协调能力、解决问题的能力、创新能力等多方面的能力素质。

在评价综合素质匹配度时，可以从以下几个方面进行考量：1. 沟通能力：员工是否能够清晰地表达自己的观点和意见，是否能够有效地与他人沟通和交流；2. 组织协调能力：员工是否具备较强的组织协调能力和管理能力，是否能够有效地协调各方面资源完成工作任务；3. 解决问题的能力：员工是否具备较强的分析问题和解决问题的能力，是否能够及时有效地解决工作中遇到的问题。

三、工作绩效评估工作绩效评估是评估人岗匹配度的直接体现，它反映了一个员工在一定时期内的工作表现和贡献程度。

通过对员工的绩效进行评估，可以了解员工的工作状态、工作能力和发展潜力等方面的情况。

在评价工作绩效时，可以从以下几个方面进行考量：1. 工作目标的完成情况：员工是否能够按时、高效地完成工作任务，是否达到了预期的工作目标；2. 工作质量：员工所完成的工作是否符合质量要求，是否存在质量问题；3. 工作效率：员工在完成任务时是否具有较高的工作效率，是否能够有效地利用时间和资源。

霍兰德职业倾向测验量表——人职匹配测试1、人职匹配测试说明美国职业指导专家霍兰德创制的霍兰德量表，是具有权威性和正确度非常高的量表。

本测验将帮助人们发现和确定自己的职业能力特长和兴趣方向，从而更好地做出就业、升学、在职进修或职业转向的选择。

如果读者已经选择了或者考虑好了自己的职业，本测验将使这种选择或考虑具有理论基础，并可以为该项选择提供其他合适的职业；尚未确定职业方向者，本测验将帮助其根据自身的情况选择适当的职业方向。

本测验共分六个部分，第六部分是测试总得分。

每部分测试都没有时间限制，但应当尽快地完成。

做完以后，请对照后面的“测试结果——职业分类表”。

2、人职匹配测试内容第一部分：你心目中的理想职业（专业）对于未来的职业（或升学进修的专业）你也许早有考虑，它可能很抽象、很朦胧，也可能很具体、很清晰。

不管是哪种情况，现在都请你把你最想干的三种工作或最想读的三种专业，按顺序写下来：（1）_______________________________________（2）_______________________________________（3）_______________________________________第一部分完成后，现在请继续做第二部分。

第二部分：你所感兴趣的活动下面列举了一些十分具体的活动。

这些活动无所谓好坏，如果你喜欢去参加（包括过去、现在或将来），就请在“是”一栏的方框内画“√”。

注意，这一部分测验主要想确定你所“感兴趣”的某种活动，而不是你“要从事”的活动。

即：答题时不必考虑你过去是否干过和是否擅长这种活动，只根据你的兴趣直接做出判断。

请务必做完每一个题目。

第三部分：你所擅长或胜任的活动下面从六个方面分别列举若干项十分具体的活动，以确定你具备哪一方面的工作特长。

回答时，只需考虑你过去或现在对所列活动是否擅长、胜任，不必考虑你是否喜欢这种活动。

如果你认为你擅长从事某一活动，就请在“是”一栏的方框内画“√”。

人岗匹配度评价说明人岗匹配度评价是一种对员工与岗位之间匹配度的评估工具。

这个工具可以帮助组织确定员工是否适合特定的工作岗位，并评估他们在岗位上的表现和发展潜力。

人岗匹配度评价是一个综合性的评估过程，考虑了员工的能力、技能、知识和岗位要求之间的匹配程度。

人岗匹配度评价可以帮助组织做出更合理和明智的人才决策。

通过评估员工与岗位之间的匹配度，组织可以更好地理解员工的能力和潜力，并为他们提供相关的培训和发展机会，以提高他们在岗位上的表现。

此外，人岗匹配度评价还可以帮助组织优化人员配置，确保每个岗位都有合适的人选，提高组织的整体绩效和效率。

1.能力和技能匹配：评估员工的能力和技能与岗位要求之间的匹配程度。

这可以包括技术技能、专业知识、沟通能力、团队合作等方面。

2.经验和背景匹配：评估员工的工作经验和教育背景与岗位要求之间的匹配程度。

这可以包括工作经验、学历背景、培训经历等方面。

3.个人特质和价值观匹配：评估员工的个人特质和价值观与岗位要求之间的匹配程度。

这可以包括领导能力、适应能力、创新能力、团队合作等方面。

4.发展潜力匹配：评估员工在特定岗位上的发展潜力。

这可以包括员工的学习能力、适应能力、成长动力等方面。

1.收集信息：收集员工和岗位的相关信息，包括员工的能力、技能、经验和背景，以及岗位的要求和期望。

2.设计评估工具：设计评估工具，可以通过问卷调查、面试等方式进行评估，以确定员工与岗位之间的匹配度。

3.进行评估：根据评估工具，对员工进行评估，得出他们与岗位之间的匹配度。

4.分析结果：分析评估结果，确定员工的优势和改进点，以及在岗位上的发展潜力。

5.提供反馈和建议：根据评估结果，向员工提供反馈和建议，以提高他们在岗位上的表现和发展潜力。

人岗相适度（匹配度）评价说明
人岗匹配度：是指岗位上的员工能力素质与该岗位所需要能力素质的匹配程度，匹配度越高，员工就越胜任对应的岗位。

可以为单位的付薪和人员晋升以及长期的组织发展提供依据和参考。

一、评价方法：分层级评价
岗位工作要求：岗位职责履行情况的评价表均由被评价者的上级（部长或分管副
总）填写；人员能力素质：副总：由总经理，其他副总经理及其分管部门的部长评价；部长：由分管副总，相关部门部长（最好为下游部门）3人以及下级2 人评价；
员工：由所在部门部长评价。

、岗位工作要求
、人员能力素质
中高层管理人员：指副部长及以上职位的员工。

结合工作能力评价表和工作态度评价表共20 个因素的评价，对员工个人在管理能力和工作态度的表现作出评价。

管理层能力评价表
评价标准：没有发生填“ 0”，偶尔发生填“ 1”，经常发生填“ 2”；
管理层态度评价表
评价标准：请对照行为表现，选择最符合该员工的等级，并将等级符号填入空格内
基层员工：指副部长以下职位的员工，包括主管级员工。

从专业能力、综合能力和态度三个维度，共十个要素，对员工的能力素质进行评价；
基层员工能力素质评价表
评分标准：对应该员工不同因素的行为表现，极差“ 1 ”，较差“ 2”、中等“ 3”，较好“4”，极好“ 5”，将对应的评价程度填在空格内。

人岗匹配度评价
人岗匹配度评价是指企业在招聘过程中，通过对求职者的能力、经验、性格等方面进行评估，与岗位要求进行匹配，从而确定求职者是否适合该岗位的一种评价方法。

这种评价方法可以帮助企业更加准确地选择合适的人才，提高招聘效率和成功率。

人岗匹配度评价需要对岗位要求进行明确的定义和分析。

企业需要对岗位的职责、工作内容、技能要求、工作环境等方面进行详细的分析和描述，以便更好地了解该岗位的特点和要求。

同时，企业还需要对求职者的能力、经验、性格等方面进行评估，以便确定求职者是否符合该岗位的要求。

人岗匹配度评价需要采用科学的评估方法和工具。

企业可以通过面试、测试、问卷调查等方式对求职者进行评估，以便更加全面地了解求职者的能力和特点。

同时，企业还可以采用一些专业的评估工具，如DISC人格测试、MBTI性格测试等，以便更加准确地评估求职者的性格特点和适应能力。

人岗匹配度评价需要进行综合分析和判断。

企业需要将对岗位要求和求职者的评估结果进行综合分析和判断，以便确定求职者是否适合该岗位。

在进行综合分析和判断时，企业需要考虑多方面因素，如求职者的能力、经验、性格、适应能力、团队合作能力等，以便更加全面地评估求职者的匹配度。

人岗匹配度评价是企业招聘过程中非常重要的一环。

通过科学的评估方法和工具，企业可以更加准确地评估求职者的能力和特点，从而确定求职者是否适合该岗位。

这种评价方法可以帮助企业更加准确地选择合适的人才，提高招聘效率和成功率。