医院绩效管理系统

医院绩效管理系统的设计与实践作者：寿培华来源：《科技风》2018年第21期摘要：一个医院的先进程度，往往是通过建设指标决定的，而信息化正是非常重要的衡量指标。

发达国家医院往往都具备超高的信息化模式，而国内医院，虽然很多都起步较晚，信息化程度并非有很高普及率，但因为发展势头迅猛，所以当下的建设还是比较良好的。

有无到有，从粗到细，这是一个非常辛苦的建设过程，医院绩效系统主要在于对工作效率的提高，避免繁杂工作的不必要重复，解放手头工作。

笔者的工作就是以医院的已有软件显现绩效为基础，进行医院绩效方案的设计，并利用设计出的软件进行上线实施，对医院绩效进行相关管理，为此下列将描述一下医院现有的绩效软件具体情况。

关键词：绩效管理；系统设计；实践一、医院绩效管理和业务系统绩效的深层含义包括两部分内容，第一是效率，第二为效果。

提高效率的主要做法是少投多产，效果则是对指定整体目标的完成。

对于医院绩效管理体系建设来说，其不但需要将运营业绩涵盖在内，还应该包括的内容有个人、科室等绩效。

对于绩效的考核目标，远不止发放薪酬奖金这一个单一目的，通过绩效评估还可进行医院运营成绩的评估，便于进行运营问题的管理，提供重要的辅助决策资料。

[1]因为绩效是抽象的，所以必须要用定量来进行结果概括。

因此，绩效管理系统的核心部分应当是绩效分析，所以既然分析，就必须要使用到数据，而业务系统又是重要的数据来源，所以从绩效系统的设计来说，应当以业务系统为基础铺垫，设计成凌驾在其智商的高端分析系统。

因此，使用不同的设计，绩效管理与业务进行相关系统内容的耦合程度也就不同，应该是关系越松越好。

然而需要一提的是，在前期开发中，松耦合系统必须要有足够的资金成本支持，整个系统的周密性设计，以及系统的分析难度、完成周期等问题，都是需要进行清楚考虑的。

所以设计绩效系统的人们几乎也都认识到了这点，才会策划出多种系统体系架构，用以针对风险回报关系的应对。

二、我院绩效管理系统的具体思路与功能（一）业务系统扩展体系构建这种体系时，最大的特点在于不能单独划分绩效系统中的管理功能，而是需要将其看作是业务中的内容，直接将管理、分析两个功能直接纳入医学的业务结构系统，使绩效系统拥有的业务系统功能变得越来越丰富化。

医院绩效指标考核系统建设方案医院内部绩效考核，是一项极其繁琐与头痛的事情，考核组拿着各种Excel对着打分，光各项指标加起来就能把人弄糊涂了，既要做到透明公正，又要做到精细精准，并且无失误率，所以很有必要去打造一款数字化绩效考核工具。

绩效管理系统建设的目标：1.确保公平医院绩效考核是一把双刃剑，如果考核机制公正公平透明，将能够大大激发医护人员的工作积极性、主动性；反之，失之公平，就会打击医护人员的工作热情，不利于医护人员保质保量地做好诊疗工作。

相信任何一家医院的领导，都不愿意看到后边的这种情况出现。

所以，我们把考核机制公平定位于医院绩效考核系统实施的首要目标。

2.提升效益“管理就是生产力。

”医院绩效考核系统作为医院管理的重要手段，就是要能够帮助医院提升医疗生产力，来为医院创造更高的社会效益和经济效益。

社会效益指标包括患者数量（包括门诊患者和住院患者）、药品使用指标、病人负担费用等指标。

经济效益包括业务收入、收支结余、净利润等指标。

医院绩效考核系统的应用只有促成了医院社会效益和经济效益各项指标的正向提升，我们才认为实现了效益目标。

3.提高效率医院绩效考核工作是一件费时费力的工作，绩效考核系统的应用应该大大提升医院绩效考核工作的效率，把大量的高端人力资源能量释放出来。

具体来说，就是要把科主任、护士长从科室绩效考核中的数据登记、数据汇总、绩效工资核算、绩效工资沟通等工作中解放出来，把科主任、护士长的有效工作时间还给医生、护士、患者，让他们不用再为科室绩效分配工作操心；把人力资源科或绩效办的工作人员从繁琐的数据汇总、数据核算中脱离出来，让他们去做更有价值的绩效管理工作。

4.保持平衡所谓平衡，就是实现医院长期发展目标和短期发展目标的均衡。

医院绩效考核系统要实现平衡目标，主要需做好两方面的工作：首先，医院战略规划中的长期发展目标和关键行动计划要纳入医院绩效考核系统来管理；其次，医院、科室的教学、科研工作应该纳入日常考核工作当中，这样才能推动医院、科室均衡的发展。

医院绩效考核分配管理系统建设方案一、项目基本概况 (3)二、建设内容及系统 (4)■、项目内详细U求••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••••4（一）医院绩效管理诊断服务 (6)（二）医院绩效工资体系设计服务 (6)（三）医院绩效管理系统 (7)（四）医院综合绩效奖金管理系统 (9)（五）技术要求 (12)（六）其他要求 (12)一、项目基本概况随着我国医改工作的全面开展及纵深推进，绩效工资改革作为完善公立医院分配制度的一项重大举措也逐步在全国公立医院悄然展开。

结合当前医改政策要求、医院发展需要，目前的绩效分配方案己不适应内外部环境及发展要求。

卫计委在2013年年底转发卫生部的“九不准”要求，加快了医院奖金分配改革的进程。

国务院办公厅印发的《关于城市公立医院综合改革试点的指导意见》（国办发（2015）38号），国家卫生计生委、人力资源社会保障部、财政部、国家中医药管理局《关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发（2015）94号）进一步明确和细化绩效评价内容，国办发（2016）26号明确要求公立医院要建立以公益性为导向的考核评价机制。

在内部薪酬体系上，明确“公立医院通过科学的绩效考核自主进行收入分配，做到多劳多得、优绩优酬”，“严禁给医务人员设定创收指标,医务人员个人薪酬不得与医院的药品、耗材、大型医学检查等业务收入挂钩”。

人社部发（2017）10号《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》，国办发（2017）13号《国务院办公厅关于进一步改革完善药品生产流通使用政策的若干意见》等一系列医改新政出台，要求医院建立科学的、精细的绩效评价和分配体系。

同时，2019年初国务院办公厅发布国办发[2019]4号《国务院办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》，要求科学开展三级公立医院绩效考核工作，其中55项考核指标要与院内绩效管理相结合，从粗放型向质量型、从规模扩张型转向质量效益型，提高医疗质量；在管理模式上，从粗放管理转向精细管理，提高效率。

医院绩效管理系统软件（一）项目建设原则1.符合政策规范性原则所使用的绩效管理系统方案应当满足国家卫计委的“九不准”要求，并符合医保支付政策要求。

2.技术方法本地化原则由于绩效管理高度个性化，投标方应当提供绩效管理咨询，将国际先进的医务人员劳动价值评价方法在本院进行本地化应用，使之适合本院的发展，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。

需要咨询团队将RBRVS本土化，并依据医院的业务特点进行本地化。

3.先进性原则绩效管理系统方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户。

配套软件具有先进的技术水平，有较高的性能，符合当今技术发展的方向。

遵循业界规范，不依赖于某一个厂家的系统平台和操作系统之上。

尽可能的延长系统的有效生命周期，保护用户在信息化方面的投入物有所值，并发挥投资的最大效益。

4.绩效系统方案实用性原则绩效管理系统整体方案应当与医院发展的阶段、专业特点、科室分工相匹配，依据方案产生的绩效分配结果应当与医院实际情况相符合。

5.软件平台开放性原则系统设计和建设需坚持开放性原则。

软件开发平台采用先进的网络体系设计结构，兼容不同的软件、硬件平台系统，可以利用现有的设备资源，保护投资。

6.扩展性原则系统建设过程中需遵循扩展性原则，系统必须提供标准的开发接口与用户现有或将来扩展的业务系统集成，特别要加强系统设计的前瞻性、预留系统扩充和扩展能力。

7.安全性原则本项目涉及内部业务系统建设时应遵循安全性原则，系统必须提供基于利用严密的身份验证、访问控制、多层次的保密手段等措施，确保系统和数据的安全性和完整性。

因此，系统必须能够提供有效的安全保密措施，确保整个系统的安全运行。

（二）项目建设要求本项目建设要求基于医院现有的综合运营管理平台完成医院绩效管理业务体系的项目建设，绩效管理系统与医院原有的管理系统之间必须无缝衔接，建立以岗位工作量、工作质量（劳动强度、技术含量、风险程度）为主导，兼顾关键业绩指标体系、成本控制的绩效分配机制，实行医护分开，医、护、技、药独立核算，实现成本管控的目标。

金网医院绩效管理系统金网医院绩效管理系统是一个全面有效的医院绩效管理平台，采用先进的信息技术，为医院提供了包括人员管理、财务管理、药品管理、医疗服务、设施设备等在内的全方位的绩效管理支持，帮助医院优化运营管理、提高工作效率、增强组织的绩效表现，减少医疗事故发生，促进人民健康事业的繁荣发展。

一、系统架构金网医院绩效管理系统的系统架构是基于目前先进管理理论和技术，采用了模块化设计和层次化结构，整个系统包括基础信息管理模块、财务管理模块、人力资源管理模块、临床医疗管理模块、设施设备管理模块等多个模块组成。

1、基础信息管理模块该模块主要包括患者预约、挂号、医生排班、门诊收费等服务，其中能够支持多种不同的运营场景和服务方式，同时提供支持多途径的预约、挂号、叫号等服务方式，保证患者的权益，提高诊疗效率。

2、财务管理模块该模块主要支持医院的财务管理，包含医疗保险、票据管理、医疗费用管理、收支台账、对账报表、财务分析等服务，方便管理人员全面把握医院财务信息，完整记录收支情况、生成各项财务报表，为财务决策提供可靠依据。

3、人力资源管理模块该模块主要是管理人员的基础信息，细致的对人员的职位、薪酬、劳动合同等进行管理，同时方便进行员工入职、调动、绩效考核、晋升、离职等工作，实现全面的人力资源管理。

4、临床医疗管理模块该模块主要包括病历管理、医疗诊断、检查/检验等服务，支持临床常用模板和自定义模板使用，能够高效管理医患数据，方便及时记录医患交流和医疗信息，同时也是进行诊疗流程管理和诊疗质量监测的重要工具。

5、设施设备管理模块该模块主要是对医院的设施设备进行日常维护和管理，将设备的使用情况、运行、维修等细节全面记录，方便计划和购置设施设备等工作，减少浪费，为设施设备的安全和有效使用提供保障。

二、功能特点1、提高管理效率金网医院绩效管理系统的多模块设计、内部的流程协作与数据共享，可以将原本分散汇总的管理数据集中于一个平台之上，并且提供了各自独立的业务流程互相联系和协作的能力，极大提升了医院管理效率。

附件3国家卫生健康委公立医院绩效考核管理平台使用手册国家卫生健康委三级公立医院绩效考核工作领导小组办公室2019 年 5 月一、登录与信息验证（一）登录网址1.“国家卫生健康委公立医院绩效考核管理平台”（以下简称“绩效考核管理平台”）可在国家卫生健康委官网点击链接（如图1）后，进入“绩效考核管理平台”网页。

图12.或可直接打开浏览器，输入如下地址：https://，进入“绩效考核管理平台”网页（如图2）。

图2（二）使用三级公立医院CA证书登录平台1.点击电脑网页上的“请点击图片跳完医网信扫码登录”（如图3）字样。

图32.电脑网页进入“请扫码登录”页面（如图4）。

图43.各三级公立医院负责人或联络员可登陆手机“医网信”APP（注：必须已完成负责人或联络员CA证书下载），并使用“医网信”首页左上角的“扫码”健（如图5），扫描电脑网页上的二维码。

图54.此时手机的“医网信”会自动提示：需负责人或联络员输入下载CA证书时的口令（即6位数字）。

如图6。

图65.在手机的“医网信”APP输入口令后，电脑中的网页将直接跳转至网站首页。

如图7。

图7（三）信息验证1.各三级公立医院负责人或联络员在首次登陆“绩效考核管理平台”后，需要做以下两项工作：第一项：个人信息绑定；第二项：机构信息核验。

这两项工作均在【资源管理】模块（如图8）内完成，请双击【资源管理】模块，进入首页。

图82.个人信息绑定。

请各三级公立医院负责人或联络员完善个人信息。

主要包括：姓名、邮箱、身份证号码、人员类别等信息。

需要注意的是，标记 * 号的选项为必填项，其他内容可以为空。

相关信息编辑完成后，点击页面右上方的“信息绑定”按钮，点击完成后，会弹出信息提示“绑定成功”。

如图9。

图93.机构信息核验。

请各三级公立医院负责人或联络员点击“机构信息核验”按钮。

并在此页面，完善机构信息。

需要注意的是，标记*号的选项为必填项，其他内容可以为空。

机构信息包括：单位名称、主要负责人、填报类型、组织机构代码、行政区划代码等信息。

关于构建医院绩效管理体系框架的思考2012—12—25 09：01 来源:伍香叶我要纠错|打印｜大｜中｜小摘要:随着医院内部管理模式和运行机制的转变，绩效管理逐渐得到管理者的高度重视，医院绩效管理是充分发挥员工积极性的有效管理工具，对于规范医院运行机制、提高医院的运行效率具有十分重要的现实意义.如何发挥医院绩效管理在医院经营管理中的作用，构建医院绩效管理体系，是当前医院绩效管理关注的焦点.本文以医院绩效管理问切入点,在分析医院绩效管理体系的主要内容的基础上，探讨了构建医院绩效管理体系框架的策略，以期提高医院绩效管理水平。

关键词：医院绩效管理体系一、医院绩效管理体系的主要内容医院绩效管理是一个完整的系统。

就其医院绩效管理体系而言，医院绩效管理体系主要包括绩效管理目标体系、绩效管理过程体系和绩效管理制度体系三个方面的内容，其具体内容如下：1.绩效管理目标体系绩效管理目标体系是医院绩效管理体系的重要组成部分。

在医院绩效管理体系中,目标体系是绩效管理的导向,是绩效管理体系的前提和出发点。

一般而言，在医院绩效管理体系中，从医院发展整体战略出发，根据医院战略目标制订医院年度工作计划和绩效目标制定绩效管理目标体系,然后再分解成科室目标，明确各科室的绩效管理目标，个别指标最后要进一步分解到具体的岗位或个人，通过分配绩效管理目标,促进医院绩效管理的有效实施.2.绩效管理过程体系构建医院绩效管理体系具有长期性和复杂性，绩效管理过程体系,在医院绩效管理体系中必不可少。

在医院绩效管理体系中，组织过程体系是实施绩效管理的工作流程,做好绩效管理过程体系工作，对于保障绩效管理的顺利进行具有重要的意义。

总的来说，绩效管理过程体系要把握好四个关键点,即绩效计划、绩效辅导、绩效考核和绩效反馈的过程管理，这四个部分通过绩效管理过程体系统一管理，可以达到提高绩效管理水平的目的.3。

绩效管理制度体系医院绩效管理必须有一套与之相应的管理制度作为保证。

国家卫生健康委公立医院绩效考核管理平台——使用演示目录•一、使用流程•二、获取数字证书•三、登录系统•四、机构信息核验•五、信息填报•六、机构自评•七、获取帮助一、使用流程——医院用户类别介绍用户类别用途法人代表/负责人用于登录“公立医院绩效考核管理平台”，审核医院报送的绩效考核数据。

联络员用于登录“公立医院绩效考核管理平台”，报送绩效考核所需的相关数据，并接收相关反馈。

病案首页联系人仅用于医院病案首页相关管理工作的联络。

病案首页数据管用于登录“医院质量监测系统（HQMS）”，报送医院的病案首页数据。

理员一、使用流程020304 01下载数字证书机构信息核验信息填报机构自评什么是数字证书？个人数字证书是由CA机构颁发的，用以表示标识个人在网络中的数字身份。

包含证书持有者个人的基本信息和密钥信息，用户使用此证书在互联网中标识证书持有人的数字身份，用来保证信息在互联网传输过程中的安全性和完整性。

为什么用？由于绩效考核所需的数据都是来自于各医院核心的运行数据，具有较高的保密性要求。

绩效考核平台是按照三级等保要求建设完成的信息系统，根据设计要求目前只允许用户通过数字证书进行身份的认证和登录。

怎么用？传统的数字证书会专门存储在一个物理介质中，也就是我们通常说的Ukey、或者U盾，因为要使用类似于U盘的专用物理存储介质，使用和维护都不方便。

在保证安全性的同时为了兼顾便捷性，绩效考核平台使用手机数字证书，我们通过“医网信”APP，把数字证书下载到手机上，通过APP扫码登录的方式，来实现用户身份的识别。

三、登录系统https://机构基本信息：单位名称——按照《医疗机构执业许可证》填写医院的全称，有多个名称的以第一名称为准。

主要负责人职务——根据实际情况可以选择“院长”或“党委书记”等选项。

设置（主办）单位——按照《事业单位法人证书》填写医院的举办机构。

各级卫生健康部门是代替政府履行办医职责的主体，所以二级公立医院的设置（主办）单位绝大多数是当地的卫生健康委，不要直接写人民政府。

医院绩效管理系统建设方案本项目旨在推进公立医院绩效改革，以实现效率提高和质量提升，促进公立医院综合改革政策落地见效。

为此，需要探索建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，以增加知识价值为导向进行分配，优化公立医院薪酬结构，注重医务人员长期激励。

同时，要结合不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。

当前国内大多数医院现有的绩效分配制度存在问题，不能客观的衡量医务人员的劳动价值和实际贡献，影响员工的工作积极性，同时也可能存在工作责任归属不清，影响医疗品质的界定，最终影响医院的长远发展。

因此，本项目旨在搭建以医务人员的工作量、服务质量和医疗技术含量的价值为基础的绩效管理体系，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，树立正确的医院激励导向和医务人员价值导向，促进医院健康良性发展。

本项目实施需要遵循规范性、先进性、技术本地化和安全保密性等原则。

绩效方案应当符合医改的各项政策要求，且要符合当下最新的国家政策要求和指导要求，严禁给医务人员设定创收指标，医务人员薪酬不得与药品、耗材、医学检查等业务收入挂钩。

绩效管理方案采用国际通行的医务人员劳动价值评价方法，在国内有成功的应用示范用户，进行方案验证的软件系统具有先进的技术水平。

投标人应当提供绩效管理咨询服务，在借鉴国际先进的绩效管理理论和其他医院成功实践的基础上，结合医院实际情况，在本院进行本地化研究，使之适合本院的发展阶段，并能为未来发展建立基础绩效管理架构。

项目团队应配置专业的咨询顾问，将RBRVS点数本土化，并依据医院的业务特点进行修正。

同时，项目实施过程中需要注意安全保密性。

本项目的主要任务是处理医院多个内部业务系统的数据，并确保系统的安全运行。

为此，系统必须提供完善的安全性控制，分别对不同业务领域、不同级别层次的用户提供其权限许可范围的分析信息和使用权限等。

项目目标包括促进学科的发展、提高运营管理水平、激发员工积极性和调整结构，控制成本。