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中国银行员工培训的现状及对策研究【文献综述】

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文献综述中国银行员工培训的现状及对策研究1 结国外培训工作研究概述美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现，单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度，不能解释生产力提高的全部原因，作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的，它需要通过投资才能形成，组织培训就是这种投资中的重要形式。

企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它不同于一般的教育，有其特定的对象和内涵。

关于培训的定义，美国古典管理专家、科学管理之父泰勒，他在1911年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论，系统论述了员工培训的重要性，认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则，要对员工进行科学培训，从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用1。

美国学者霍尔认为，培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为，去发展适当的习惯、技能、知识和态度，即获得效果的过程。

麦克吉认为，员工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序，其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。

美国学者雷蒙德·A·诺伊认为，培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动，这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为2。

英国官方的培训委员会为培训下的定义是：通过正式的、有组织的或有指导的方式，而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程3。

曾任美国埃克森(EXXON)石油公司培训高级顾问的詹姆斯·普耐德认为，培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。

衡量培训效果的标尺，不是检查学了多少，而是看用了多少。

他提出了两个对我们理解培训非常重要的观点，即：培训的焦点是行为活动的技能；培训不是为了知道的更多，而是为了行为的改变。

培训更强调的是其目标的针对性、运作的现实性和效果的实用1F.W.泰勒，科学管理原理[M]，胡隆袒等译，北京：中国社会科学院出版社，19842雷蒙德.A.诺伊等．人力资源管理：赢得竞争优势[M]．北京：中国人民大学出版社，2001：1253王伟．西方企业一般培训理论综述[J]．外国经济与管理，2003，(10)：13~17性4。

国际标准组织（ISO）于1999年底颁布的ISO10015（企业培训质量管理标准），用于规范企业内部培训，为全面提高培训质量提供了科学的依据。

培训管理包括科学分析培训需求、有效实施培训、准确评估培训效果、实时监控培训过程等5。

ASTD（美国培训与发展协会）自1997年的调查研究表明：对培训高投资的公司在接下来的年度中获得更高的回报。

著名跨国公司摩托罗拉更是指出，“在培训上每投入1亿美元，就有30亿美元的回报6”。

法国成人教育学家保罗.郎格朗(P.Lengrand)于1965率先提出了持续教育培训和终生教育的创新理念。

在其出版的《终生教育引论》一书中，他指出：“终身教育包括了教育的各个方面、各种范围，包括从生命运动一开始到最后结束这段时间的不断发展，也包括了教育发展过程中的各方面与连续的各个阶段之间的紧密而有机的内在联系7。

”美国学者弗农·汉弗莱(Vemon Humphtey)于1990年在《培训与发展季刊》上发表了题为“全组织的培训”的论文，提出了所谓的“员工集体培训理论”。

他认为一个单位或一个组织应该从整个单位或组织去考虑培训计划8。

在分析培训需求方面，C.E.Schneier，J.P.Guthrie，和J.D.Olian(1998)指出需求评估包括三个方面：组织分析、人员分析和任务分析。

着重强调了人员分析是明确受训者的基本技能水平、态度和信心，以作出是否可以通过培训来提高绩效的决策。

任务分析中要确定培训的目标知识、技术和能力，提出培训评估的新方法——素质模型9。

对于培训效果的评估，最为著名的是柯克特里克帕（D.L.Kirkpatrick）的四层评估模型。

柯克特里克帕是培训研究领域非常著名的演说家、学者和咨询顾问，他于1959年在美国培训与开发协会主办的《美国培训经理人期刊》首次发表了有关培训效果评估步骤的文章，提出了四级评估法——反应、学习、行为和结果这四个层面分别进行评估。

该模型至今仍为广大职业经理人所采用10。

4王鲁捷．ISO10015核心理念及其内涵[J]．中国培训，2003，(10)：14~165D. L.Kirkpatrick.“Evaluation,”in The ASTD Training and Development Handbook,2d,ed.R.L.Craig[M].New York:McGraw-Hill,1996:294~3126C. Thompson,E.Koon,W.Wood-well Jr.,and J.Beauvais.Training for the Next Economy:An ASTD State of the Industry Report on Trends in Employer-Provided Training in theUnited States Alexandria[M].V A:ASTD,20027保罗·郎格朗．终身教育引论[M]．北京：中国对外翻译出版公司，19958湛新民，徐汪奇．员工培训方案[M]．广州：广东经济出版社，20029C. E.Scgneier,J.P.Gutgrie and J.D.Olian.A Practical Approach to Conducting and Using Training Needs Assessment[J].Pubic Personnel Management,1988:191~20510D. L.Kirkpatrick.Techniques for evaluating training programs[J].journal of the American Society of Training Directors:13Hamblin(1974)提出五层次修正模型，增加了组织目标支持11。

Phillips (1991)在柯克帕特里克模型的基础上增加了一个第五层次的评估，主要是培训的货币收益与培训成本的比较，从而形成了菲利普斯的五级投资回报率评估模型12。

1996年杰克·菲利蒲(Jack Philips)在D.L.Kirkpatrick的四层次模型的基础上增加了第五层，ROI(财务评估层)是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。

财务评估层是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响，它通常是指培训的货币收益和培训成本的比较13。

英国的管理服务委员会(MSC)将评估定义为:对于一个培训系统、培训课程或社会方案以及其财务状况的总价值所进行的评价。

MSC对培训效果评估的最终定义是:通过评估来判断培训是否达到既定目标的过程，它包括审定和评估。

学习是培训项目的一个重要方面，但另外一个同等重要的问题是使受训者能在工作环境中自觉将培训的成果转化。

美国学者布兰克（Jerry Blank）提出的“培训方案设计模型”（Program designinmodel）以受训者为焦点，有需要、目标、设计、传递、评价四个方面构成一个起着支持保障作用的循环圈。

它对组织的培训工作有着重要的指导意义。

在这个模型中，他们把培训、培训效果转化、培训效果评估有机的组合在一起，关心受训者的感受14。

A.Tziner，R.R.Haccoun和A.Kadish（1991）讨论了受训者特征、培训项目设计和工作环境对培训成果转化的影响。

受训者要具备自我管理的能力来处理工作环境中不利于成果转化的情况。

培训项目设计中应着重考虑与培训转化有关的同因素理论、激励推广理论和认知理论15。

2国内培训工作研究概述自从十一届三中全会后，全国的工作重心转移到经济建设上来，人们开始渐渐重视起培训工作，特别是在今天的市场经济下，对培训工作的研究愈来愈11Ha mblin，A.C.Evaluation and control of training[M].New York:McGraw-hill，197412PhilliPs .J.J. Handbook of Training Evaluation and Measuremenethod[M].Houston:Gulf Publishing ComPany，199113晏秋阳，曹亚克.企业员工培训效果模式探讨[J].江苏行政学院学报，200214John Toplis,Wallis,Wendy Fountain.Training Evaluation-Reflection on the FirstSteps.Professional News,2000,(3):354-36715A .Tziner,R.R.Haccoun and A.Kadish.personal and Situational Characteristics Influencing the Effectiveness of Transfer of Training Strategies[J].Journal of OccupationalPsychology,64,1991:167~177多，但何为培训，却是各抒己见，至目前并没有一个统一的定义，下面摘录一些供研究参考。

(1) 培训：指各组织为适应业务及培育人才需要，用补习、进修、考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求不断更新知识，拥有旺盛的工作能力，更能胜任现职工作，及将来能担任更重要职务，适应新技术革命必将带来的知识结构、技术结构、管理结构和干部结构等方面的深刻变化。

(2) 培训：指向员工传授工作所需知识和技能的任何活动，是与工作有关的任何形式的教育。

(3) 培训：指创造一个环境，使员工能够在这一环境中获得或学习特定的与工作要求密切相关的知识、技能、能力和态度16。

(4) 培训：指给新雇员或现有雇员传授其完成本职工作所需要的基本技能的过程。

(5) 培训：指那些通过一顶措施和手段，补充和提供员工的知识和技能，改善员工的工作态度和胜任特质，激发其潜在的创造力，促进员工努力实现自身价值，增强员工的工作满意度和对组织的归属感和责任感，从而提高组织的工作效率，实现组织人力资本增值和预期的社会经济效益的有目的、有计划、有组织的人力资源管理活动17。

总之，现代培训指的是员工通过学习，使其在知识、技能、态度上不断提高，最大限度地使员工的职能与现任或预期的职务相匹配，进而提高员工现在和将来的工作绩效。

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中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述（可编辑）

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中国银行员工培训的现状及对策研究文献综述文献综述中国银行员工培训的现状及对策研究1 结国外培训工作研究概述美国经济学家、诺贝尔经济学奖得主舒尔茨发现,单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角度,不能解释生产力提高的全部原因,作为资本和财富的转换形态的人的知识和能力是社会进步的决定性原因。

但是它的取得不是无代价的,它需要通过投资才能形成,组织培训就是这种投资中的重要形式。

企业员工培训是企业人力资源管理与开发的重要组成部分和关键职能。

它不同于一般的教育,有其特定的对象和内涵。

关于培训的定义,美国古典管理专家、科学管理之父泰勒,他在 1911 年出版的《科学管理原理》一书中第一次提出了“培训”的理论,系统论述了员工培训的重要性,认为培训是进行科学管理应遵守的普遍原则,要对员工进行科学培训,从理论上首次证明了培训对企业绩效的支撑作用[F.W.泰勒,科学管理原理[M],胡隆袒等译,北京:中国社会科学院出版社,1984]。

美国学者霍尔认为,培训是在目前或未来的工作上帮助员工透过思想和行为,去发展适当的习惯、技能、知识和态度,即获得效果的过程。

麦克吉认为,员工培训是一个企业机构用以便利员工学习的一项正常程序,其目的是影响员工行为而对机构目标与任务的达成有所贡献。

美国学者雷蒙德?A?诺伊认为,培训是指公司有计划地实施有助于提高雇员工作能力的学习活动,这些能力包括知识、技能或对工作绩效起关键作用的行为[雷蒙德.A.诺伊等.人力资源管理:赢得竞争优势[M].北京:中国人民大学出版社,2001:125]。

英国官方的培训委员会为培训下的定义是:通过正式的、有组织的或有指导的方式,而不是一般的监督、工作革新或经验来获得与工作要求相关的知识和技能的过程[王伟.西方企业一般培训理论综述[J].外国经济与管理,2003,10:13~17 ]。

曾任美国埃克森EXXON石油公司培训高级顾问的詹姆斯?普耐德认为,培训的根本目的是提高受训者履行岗位职责的能力。

《2024年企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》范文

《2024年企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》范文

《企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例》篇一一、引言随着市场竞争的日益激烈，企业员工培训成为提升员工素质、增强企业竞争力的重要手段。

特别是在金融行业，如国有商业银行，员工培训的效率与效果直接关系到银行的业务发展和客户满意度。

本文以某国有商业银行员工培训为例，探讨员工培训的有效性，旨在为其他企业提供参考和借鉴。

二、某国有商业银行员工培训现状某国有商业银行高度重视员工培训工作，通过多种途径和方式开展员工培训。

目前，该银行的员工培训主要包括新员工入职培训、岗位技能培训、管理培训以及专业能力提升培训等。

在培训内容上，涵盖了业务知识、服务技巧、风险防范等方面。

在培训形式上，结合线上线下的方式，注重实战演练和案例分析，使员工能够更好地将所学知识运用到实际工作中。

三、员工培训有效性的评估方法评估员工培训的有效性是衡量培训效果的重要手段。

本文采用以下几种方法对某国有商业银行的员工培训进行评估：1. 反应层评估：通过员工对培训课程的反馈问卷，了解员工对培训内容、形式、讲师等方面的满意度。

2. 学习层评估：通过测试员工在培训前后的知识水平变化，以及员工对所学知识的掌握程度，评估员工的学习效果。

3. 行为层评估：通过观察员工在实际工作中的表现，以及同事、上级的反馈，评估员工将所学知识运用到实际工作的能力。

4. 结果层评估：通过分析员工在培训后工作绩效的改变，以及对企业业绩的贡献，评估培训对企业发展的实际效果。

四、员工培训有效性的影响因素影响员工培训有效性的因素有很多，主要包括以下几个方面：1. 培训内容的实用性：培训内容应紧密结合实际工作需求，注重实战性和应用性。

2. 讲师的专业性：讲师应具备丰富的实践经验和理论知识，能够有效地传授知识和技能。

3. 培训形式的多样性：结合线上线下的培训形式，注重互动性和参与性，提高员工的学习兴趣和积极性。

4. 培训后的跟踪与反馈：及时跟踪员工的学习情况和实际工作表现，给予及时的反馈和指导，帮助员工更好地将所学知识运用到实际工作中。

企业员工培训有效性研究以某国有商业银行员工培训为例

企业员工培训有效性研究以某国有商业银行员工培训为例

企业员工培训有效性研究以某国有商业银行员工培训为例一、本文概述随着知识经济的到来和市场竞争的日益激烈，企业员工的培训与发展已成为提升组织竞争力、推动企业发展的关键因素。

特别是在金融服务行业，如国有商业银行，员工的专业素质和服务水平直接关系到银行的业务质量、客户满意度以及市场竞争力。

因此，研究企业员工培训的有效性，特别是在国有商业银行的背景下，具有重要的理论和实践意义。

本文旨在探讨国有商业银行员工培训的有效性，通过对某国有商业银行员工培训的具体案例进行深入分析，旨在揭示当前商业银行在员工培训方面存在的问题，以及影响培训效果的关键因素。

文章将首先概述研究背景和研究意义，明确研究问题的重要性。

接着，通过文献综述，梳理国内外关于企业员工培训有效性的理论和研究成果，为后续的案例分析提供理论支撑。

在此基础上，文章将详细介绍所选国有商业银行的员工培训实践，包括培训内容、方法、实施过程等，并通过数据分析和案例研究，评估培训的实际效果，探讨影响培训有效性的内外部因素。

文章将提出针对性的改进建议，旨在提升国有商业银行员工培训的质量和效果，为银行的可持续发展提供有力支持。

二、文献综述随着知识经济的到来和市场竞争的日益激烈，员工培训已成为企业提升竞争力、实现可持续发展的重要手段。

国内外学者对此进行了广泛而深入的研究，涉及员工培训的必要性、培训内容、培训方法、培训效果评估等多个方面。

在员工培训的必要性方面，学者们普遍认为员工培训是企业提高员工素质、增强企业核心竞争力的关键措施。

员工通过培训可以提升个人的知识技能、工作态度和行为，进而提升企业的整体绩效。

随着技术的快速进步和市场的不断变化，员工需要不断更新自己的知识和技能以适应新的工作环境和要求，因此，员工培训显得尤为重要。

在培训内容方面，学者们普遍认为员工培训应关注员工的实际需求和企业的发展战略。

培训内容应该包括技能培训、知识培训、态度培训等多个方面，以提高员工的综合素质。

企业员工培训有效性研究——以某国有商业银行员工培训为例

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