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招聘流程培训课件PPT(共 37张)

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招聘工作流程与规范培训课件

招聘工作流程与规范培训课件
能力与潜力。
招聘规范培训： 对招聘人员进行 规范培训，提高 招聘效率和质量， 确保招聘工作符 合公司战略和业
务需求。
招聘风险防范： 了解并掌握招聘 过程中可能出现 的风险，如信息 泄露、歧视等问 题，采取相应措 施进行防范和应
对。
面试评估标准与方法
面试评估目的： 确保招聘有效 性，选拔优秀
人才
面试评估内容： 考察应聘者的 知识、技能、 经验、素质等
05
试用期风险：设定合理的试用期，对候选人 进行全面评估，确保人岗匹配
02
面试流程风险：制定规范的面试流程，确保 公平公正，避免主观偏见
04
合同签订风险：明确双方权利义务，避免合 同纠纷和潜在风险
06
离职管理风险：规范离职流程，避免离职纠 纷和商业机密泄露
招聘工作实践案例分享
成功招聘案例分析
案例背景：介绍案例公司的 背景和招聘需求
面试安排：确定面试时 间和地点，通知候选人 参加面试，并做好面试 前的准备工作
面试过程管理
面试前的准备： 明确面试目的、 制定面试计划、 准备面试材料等
面试实施：进行 面试、记录面试 过程、评估候选 人表现等
面试后的跟进： 通知结果、安排 下一步计划、收 集反馈等
面试过程中的注 意事项：遵守法 律法规、保护候 选人隐私、保持 公正公平等
鼓励团队协作：鼓励团队成员之间相 互协作，共同完成招聘工作，提高工 作效率和质量。
建立反馈机制：建立有效的反馈机制， 及时收集团队成员的意见和建议，不 断改进和优化招聘工作流程和规范。
招聘工作团队培训与发展计划
培训目标：提高 团队成员的专业 素质和协作能力
培训内容：招聘 流程、面试技巧、 团队协作等

招聘培训ppt

招聘培训ppt

课程内容
1、招聘概述 2、招聘渠道选择 3、招聘面试技巧
面试前
• ☆ 面试室布置 • 遵循专业、平等、尊重的原则，独立空间，整洁安静； • ☆ 面试官准备 • 着装专业整洁，提前阅读简历，准备面试提问问题； • ☆ 简历筛选 • 简历的整体印象，岗位要求的必需条件，岗位职责，工作时间的间 • 断性，工作经历连续性和稳定性，家庭背景； • ☆ 电话邀约 • 内容完整，清晰有力；话速适中，恰当停顿；话术专业，良好印象； • 后挂电话，以示尊重。
面试题库—工作动机与期望
请谈谈你现在的工作情况，包括待遇、工作性质、工作满意度等。 你对现在的同事和主管怎么看？你认为他们有什么优缺点？ 您离职的原因是什么？ 你对我公司了解些什么？你对我公司提供的工作有什么希望和要求？你为
什么要应聘这个职位？（追问）你认为有哪些有利条件？还有哪些不利条件？ 怎么克服不利条件？ 你在生活中追求什么？近来个人有什么打算？如果你起的工作交给你，这时你怎么办？请 结合这次应聘，谈谈你在选择工作时都考虑哪些因素？ 你所要求的工作条件和待遇大致是什么？如果相差很大，你怎么办？
面试题库—情绪调节
与你的同事相比，你认为你的优势在那里？那些方面需要提高完善呢？ 你听见有人背后议论你的不是或说风凉话，你怎么处理？ 领导当众错误地批评了你，你如何处理？ 最近一段，你发脾气或与人争吵的原因是什么？ 你工作很努力，也有许多成果，但你总是没有别的同事收入高，你怎么办？ 假如这次招聘你未被录取，你今后会做哪些努力？
通过了解应聘者的工作经历和经验，以确定他所从事 的工作与获得的经验是否适合现在所空缺的职位。
了解该应聘者为了完成任务所采取的行动，即了解他 是如何完成工作的，从而进一步了解他的工作方式、 思维方式和行为方式。

招聘流程培训PPT课件【精编】

招聘流程培训PPT课件【精编】
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘流程培训PPT课件【精编】
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
招聘流程培训PPT课件【精编】
面试人员的基本规范
一、需要提前熟知的信息（提前一天或当天面试开始前进行）
如何介绍公司概况
如何描绘公司发展前景
需 提
如何描绘职位空缺、主要职责、任职资格要求、薪资福利
前
熟
如何描绘工作环境
知
的
信
给应聘者描绘职业生涯发展机会
息
招聘流程及面试者注意事项
面谈面试技能技巧
招聘流程培训PPT课件【精编】
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉 快，同时也可以使自己充满信心。
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招 聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去 敬业。
招聘流程培训PPT课件【精编】
招聘流程培训PPT课件【精编】
面试的步骤与方法
应聘者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平
4、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间 为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我 们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事 会及时将您的信息转达给我。
5、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？
招聘流程培训PPT课件【精编】

员工招聘活动的实施培训课件(PPT 54张)

员工招聘活动的实施培训课件(PPT 54张)

三、情境模拟测试的两种常用方法 1、公文处理模拟法(公文筐测 试)(发公文、介绍背景要求处理、 处理结果测评)，是考察技能的有 效方法。 2、无领导小组讨论法，考察综合 能力。

P79-P80
四、心理测试应注意的事项
1、注意对隐私加以保护；
2、严格程序；
3、结果不能作为唯一评定依据
P80-P81

P66
第二单元 对初聘者进行初步筛选




一、笔试的适用范围 笔试是一种最古老最基本的选择方法，它是让应聘 者在试卷上笔答事先拟好的试题，然后根据应聘者 解答的正确程度予以评定成绩的一种选择方法。 笔试主要通过测试应聘者的基础知识和素质能力的 差异，判断该应聘者对招聘岗位的适应性。 对基础知识和素质能力的测试，一般包括两个层次： 一般知识和能力、专业知识与能力。
六、外部招募的主要方法



1、发布广告(媒体选择、内容设计)：优点：发布迅速、宣 传广泛。 2、借助中介：A．人才交流中心：针对性强、费用低，但 对计算机、通讯、高级人才的招聘 不理想；B．招聘洽 谈会：选择余地大，但高级人才难；C.猎头公司：费用高 (被招人年薪的25％～35％)，但高素质人才的招聘成功率 高。 3、上门招聘法：大学生招聘(招聘张贴、招聘讲座、毕业 分配办公室)。 4、熟人推荐：优点：情况了解、成本低、效率高，但容 易形成小团体。 5、网络招聘：优点：成本较低、方便快捷、选择余地大、 范围广、不受时间和地点现职、便捷和规范
第二节 员工招聘活动评估



一、成本效益评估 是指对招聘中的费用进行调查、核实，并对 照预算进行评价的过程。 1、招聘成本 招聘总成本即是人力资源的获取成本，它包 括直接成本和间接费用。 招聘单位成本是招聘总成本与实际录用人数 之比。如果招聘实际费用少，录用人数多，意味 着招聘单位成本低。 P83

招聘流程梳理 ppt课件

招聘流程梳理 ppt课件

招聘流程梳理
把公司最好的东西呈现给个人，即公司能吸引人才留下来的地方；
把公司的行业地位、发展前景自信满满、实事求是的传达给应聘者；
福利待遇，需要告知本岗位大概的薪资水平； 齐全的福利待遇保障也是个人求职者关注的焦点之一；
招聘流程梳理
1. 与求职者确认并自我介绍（至少提前一天邀约应聘人员）； 2. 告知求职者简历来源与应聘职位； 3. 简单介绍公司或求职者应聘职位； 4. 了解求职者目前工作状况及目前所在地（在职或失业）； 5. 询问求职者应聘原因及离职原因； 6. 了解求职者相关工作的主要内容以及主要技能； 7. 了解求职者对应聘职位的认识、了解程度； 8. 了解求职者对薪酬福利的期望值，并对工资情况做简单介绍； 9. 请求职者提出其所关心的问题； 10. 了解求职者语言表达能力及沟通能力，如普通话是否标准等； 11. 明确面试地点、面试时间，如有特殊情况，可尊重求职者的时间选择； 12. 再次确认时间（减少失约概率）； 13. 发送面试短信，并留下联系电话； 14. 感谢对方支持； 15. 注意表达真诚与善意，语言清晰，语调上扬；
广告版面设计：版面醒目、整体设计符合目标人群偏好及企业文化； 广告内容的设计：“匹配性” 至关重要，事半功倍or适得其反；
招聘流程梳理
招聘流程梳理
招聘广告设计中常犯的错误： 职位发布的信息过于简单，没有职位描述； 任职资格过于笼统化，不体现该职位的特色； 信息发布的方式与目标人群的接受方式不“匹配”；
招聘流程梳理
招聘成本效用评估 • 总成本效用=录用人数/招聘总成本 • 招募成本效用=应聘人数/招募期间的费用 • 选拔成本效用=被选中人数/选拔期间的费用 • 人员录用效用=正式录用人数/录用期间的费用
招聘流程梳理

人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)

人员招聘与配置培训课件(PPT 37张)

第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募的优点： 准确度高 适应快 激励性强 费用较低 内部招募的缺陷
矛盾冲突 近亲繁殖 复杂人际关系网 创新不足
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第三节 人员招募
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三、招募方式
（一）内部招募 内部招募注意问题：
避免长官意志 避免认知偏见 避免固定僵化 避免任人唯亲
第二节 人员招聘的准备
• 二、招聘计划制定
• 编制计划注意问题： • 计划编制有针对性，重点突出。 • 计划要注意现实人力流动情况，有预见性。 • 计划的调整 • 注意法律、法规 • 考虑外在的就业环境与价值观念 • 计划的灵活性
第二节 人员招聘的准备
• 三、招聘计划审批 • 四、招聘人员培训
第三节 人员招募
第三节 人员招募
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三、招募方式
（二）外部招募--外部招募的方式： 1、发布广告
注意问题： --广告媒体的选择 --广告内容的设计（内容明确、吸引力）
第三节 人员招募
2、招聘会
• • • • • • • • • • • • • • • 效率高、选择余地大 多用于招聘一般人员 主要程序： 准备展位 准备资料和设备 招聘人员准备 与承办、协作方的沟通联系 招聘会的宣传工作 招聘会后的工作 注意问题： 各种手续办理合格 了解招聘会档次 了解招聘会的主要对象 了解招聘会的组织者 了解招聘会的信息宣传
招募
选拔 录用
甄选
正式录用
试用
安排
评估
评估
人员招聘程序图
第二节 人员招聘的准备

招聘流程培训课件PPT(共 37张)

招聘流程培训课件PPT(共 37张)
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。
2、软件信息： • 性格类型、精神面貌：观察 • 胜任能力：沟通能力、开拓能力、服务意识、学习力等 • 兴趣特点 • 意向度：求职动机
2. 当您接到一个重要客户的电话，说要与总经理商谈要事，而此时您联系不到
3.
他，您将如何给客户答复？
3. 请描述一个较为典型的事例：在工作或者学习过程中遇到的两难选择，最后
4.
您是如何解决的。
面试评估表 编号：
日期： 年 月 日
应聘者姓名 □ 第一次面试
考核项目
应聘职位
□ 第二次面试 应聘者素质评估 考核内容
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
面试人员的基本规范

招聘技巧及招聘流程PPT课件

招聘技巧及招聘流程PPT课件
了解现有员工的技能与才，是否正确发挥他 们的作用
尝试了其它可以满足人力资源需要的方法， 如流程重组、工作分担、借调、分包等等
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确认空缺职位
借助一定的工具（职位说明书、人力需求表） 明确职位的要求
客观要素（可直接检测的）： 如基本信息（学历、专业、年龄、性别、外貌、
血型）工作经验、操作技能（各类技能软件、办公 用具的使用）、奖励证书、专业知识、掌握的语言 主观要素（间接衡量）：
学历
对应聘职位的认识
理解力
应聘动机
基本技能运用
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人事部门/业务部门选拔
面试环境的要求
房间（比较安静独立） 室温、光线 座位（位置、椅子） 公司资料、职位描述 表格/文具的准备 时间（通知时间、面试时间等） 求职者的资料、准备的问题等
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引导性问题 提问的结果将引导求职者只能跟随提问
人的思路。 你善于化解矛盾吗？ 我们的销售定额好高，你能应付吗？ 听起来你是个很重视安全、认真负责的 人，是吗？
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人事部门/业务部门选拔
对应不同层级，确定不同提问重点 决策层：高IQ+高EQ+高AQ 管理层：几年同等职位的工作经验+组织、 协调、沟通能力 执行层：专业技能+几年工作经验+执行 力 操作层：一技之长
人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
热身问题
暖身活动
行为性问题 理论性问题 引导性问题
核心才能问题
所有的问题应该是有效的、开放式的
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人事部门/业务部门选拔
面试流程－－提问
行为性问题
希望了解求职者以往曾发生过的真实行为事 例以及工作经验。

招聘技巧培训ppt课件

招聘技巧培训ppt课件
推荐机制。
招聘策略制定
01
根据企业战略和业务发 展需求，确定招聘需求 和岗位。
02
根据岗位特点，制定相 应的招聘策略，如校园 招聘、社会招聘等。
03
根据企业实际情况，制 定合理的薪酬福利体系 ，吸引优秀人才。
04
制定面试流程和标准， 确保选拔到合适的人才 。
招聘渠道的优缺点比较
招聘网站
优点是覆盖面广，信息量大； 缺点是需要付费购买服务，且
发布招聘信息
通过各种渠道发布招聘信息， 吸引潜在候选人。
面试
对筛选出的候选人进行面试， 评估其能力和潜力。
职位分析
明确招聘职位的职责、要求和 资格条件，为招聘提供依据。
筛选简历
根据职位要求筛选符合条件的 候选人简历。
评估和录用
根据面试结果和其他评估手段 ，确定最合适的人选并发出录 用通知。
02
招聘渠道与策略
招聘效人数与投递简历的总人数的比例，评估招聘渠道 和简历筛选的准确性。
员工留存率
统计新员工入职后一定时间内（如半年、一年）的留存率，评估招 聘的质量和员工的满意度。
工作表现评估
定期对员工的工作表现进行评估，了解新员工的工作能力和发展潜 力，以便及时调整招聘策略。
招聘优化策略
准备面试问题
提前准备面试问题，包括行为面试问 题、技能考核问题等。
制定面试流程
制定详细的面试流程，包括自我介绍 、问题回答等环节。
评估候选人
根据面试表现，评估候选人的能力、 性格、工作态度等。
面试常见问题及回答技巧
你为什么选择我们公司？
你最大的优点是什么？
你对未来职业发展的规划 是什么？
你如何处理工作中的压力 ？

招聘流程和技巧-培训课件

招聘流程和技巧-培训课件

1、你认为现在的工作有什么 需要改进的地方？ 2、你经常向领导提合理化建 议吗？举些例子？ 3、你怎样看待你部门中应付 工作、混日子的现象？ 4、领导交给你一个很重要又 很艰难的工作，你怎么处理？
四、面试过程中的技巧
面试过程中的技巧（二） ----面试问题的考查对象
➢ 语言表达、仪表 ➢ 工作经验 ➢ 应聘动机与期望 ➢ 业心、进取心、自信心 ➢ 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 ➢ 分析判断能力 ➢ 应变能力 ➢ 自知力、自控力 ➢ 组织协调能力、人际关系与适应能力 ➢ 精力、活力与兴趣、爱好 ➢ 专业知识水平及特长
面试过程中的技巧（二） ----面试问题的考查对象
➢ 语言表达、仪表 ➢ 工作经验 ➢ 应聘动机与期望 ➢ 业心、进取心、自信心 ➢ 工作态度、组织纪律性、诚实可靠性 ➢ 分析判断能力 ➢ 应变能力 ➢ 自知力、自控力 ➢ 组织协调能力、人际关系与适应能力 ➢ 精力、活力与兴趣、爱好 ➢ 专业知识水平及特长
◆胜任素质模型是指能将某一工作中表现优秀者与表现普通者区分开来的个 体潜在的深层次特征。其主要包括技能、能力、知识、特质动机、社会角色 和自我认识等方面。
四、面试过程中的技巧
胜任素质(能力)模型(Competency Model) 又叫素质模型
COMPETENCY 即“素质、资质、才干”等，是指驱动员工产生优秀工作绩效 的各种个性特征的集合，它反映的是可以通过不同方式表现出员工的知识、 技能、个性与内驱力等，能力是判断一个人能否胜任某项工作的优点，是决 定并区别绩效差异的个人特征。
四、面试过程中的技巧
STAR面试法则 对Behavioural-based Interview questions的回答，要极 力做到“STAR”。S（Situation that existed)，T（Task or problem to be undertaken），A（Action taken by yourself）和R（Result what happened）；也就是对每一 个问题，要讲一个小故事，当然是自己经历的真实的故事， 包括：（1）发生的时间、地点、项目和涉及到的人员；（2） 要完成的任务或遇到的问题；（3）自己采取了哪些步骤或 行动；（4）得出了什么样的结果，取得了什么成就。所有 这四大方面内容缺一不可，必须完整。

招聘工作流程与规范课件

招聘工作流程与规范课件

招聘渠道
内部竞聘
招聘渠道选择原则
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二、招聘渠道选择原则 为实现最佳招聘效益-成本比, 由公司人力资 源部对外部招聘渠道统一管理。
综合考虑渠道有效性和经济性,即以较小的招 聘成本，取得较好的招聘效果。
招聘信息中有关所需职位的描述，必须与职 位说明书相一致,并在发布信息的同时积极为 公司做宣传。
担保人工作单位、住址、电话或相关信息有变更时，职员应马上通知 人力资源部更新担保人资料。
如担保人因故丧失担保资格，职员应立即自动按规定另行更换担保。 发生以上两条情况而职员不予呈报事后被察知者，视情节轻重予以处罚。
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招聘工作流程与规范
典藏PPT
第一章 招聘工作流程
1 确定招聘需求 2 招聘渠道的选择 3 准备招聘资料，培训招聘人员 4 发布招聘信息 5 人员甄选 6 职员录用 7 招聘评估
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一、招聘工作流程
典藏PPT
第一节 确定招聘需求
一、学期计划性招聘
（一）各部门根据企业战略目标和本部门、公司学期工作任务、业 务发展需要和人员使用状况，拟定《学期人力资源需求计划》于每学 期初提交人力资源部。如新增岗位或岗位职责有所变化需提交所需岗 位的《岗位说明书》。
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4. 按照流程安排测试和评估 （1） 面试人员安排 （2） 面试人员职责及分工
面试工作人员应按人力部要求填好面试记录表，并做好评 价；
人力部面试，主要在个人品行、团队合作、创新意识、发 展潜力、企业文化吻合度等方面对应聘者进行考核；
各部门负责人面试，侧重于在专业技能、相关经验、工作 能力和学习潜能等方面对应聘者进行考核。
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（3） 面试技巧 面试一般分为关系建立阶段、导入阶段、核心阶段、确认阶段、结束

第4章招聘ppt课件

第4章招聘ppt课件

罗夏墨迹测验用图1-2
罗夏墨迹测验用图3-4
罗夏墨迹测验用图5-6
罗夏墨迹测验用图7-8
罗夏墨迹测验用图9-10
主题统觉测验
主题统觉测验
测试主要的动机、情绪、情结、情操和人格矛盾的方法。其特殊的价值在于它展示了潜在的被抑制的倾向，这种倾向个体或患者不愿意承认，或是未意识到而不能承认。 其基本假设就是，个人面对图画情境所编造的故事与其生活经验有密切的关系。故事内容有一部分固然受当时知觉的影响，但其想象部分却包含着个人有意识的与潜意识的反应，把个人的心理历程投射到故事之中。创造者美国心理学家莫瑞认为“当一个人解释一种含糊不清的社会情境时，他就易于表露自己的人格。 同样比较适合于临床使用。
四、面 试
评估应试者干好工作的能力 评估应试者是否适合担任这个工作 实事求是地预先介绍工作情况 宣传工作 完成对应试者的剖析
面试的真正目的
面试的结构化程度： 非结构化面试 结构化面试 面试的目的： 选择性面谈（压力式面谈） 评估性面谈 离职面谈 面试的内容： 情景面谈 与工作相关的面谈（Job-related interview） 对面试的控制： 一对一面试（单独面试）/多对一面试（集体面试） 连续性面试/一次性面试 计算机面试/人工面试
二、书面考试
● 比内-西蒙量表：测验项目为59个，包括记忆、言语、理解和手工操作等。以通过多少项目作为区分智力的标准。因其简陋和非标准化而不再使用。 ●斯坦福-比内量表：因美国斯坦福大学的推孟修订而得名。他使用比率智商和离差智商概念，以IQ作为个体智力水平的指标，将适用年龄扩展到1·5-18岁，选取了2100名常模样本。（吴天敏修订）
来源
方法
工作能力
工作热情
低
低
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给应聘者提供到达路线，留面试联系电话。
示例：电话邀约面试话术
1、您好！请问您是×××吗？我是XX公司人力资源部的，我姓王。 请问您现在说话方便吗？
2、您在上周五的时候通过招聘网站给我们公司发了一份求职简历，是应 聘我们某某职位的，您还记得吗？
3、您的简历我们已经仔细阅读过了，我们觉得从您发过来的简历上内容 来看，和我们目前这个岗位的要求还是很匹配的，想和您约个时间到 公司来进行一个当面的沟通，同时你也可以对我们公司做一个进一步 的了解，您看明天上午10点可以吗？
性别、年龄、学历、婚姻状况等
工作年限、工作经历及主要业绩
初
步
审
专业、职称等级、所在地域
核
是否频繁跳槽
薪资要求与公司待遇的匹配性
除了素质能力要求及专业要求之外，还 要考虑招聘职位的特殊要求
其它 岗位描述 素质模型
特殊要求 专业经验及水平 成功所需具备的素质能力
• 气质形象、薪酬期望等 • 阶段性的要求重点
初步面试步骤
一、导入阶段：导入性问题，缓和气氛 1、面试人员自我介绍（姓名、职位） 2、礼貌的寒暄。
例：你好，请坐，你是××吧，欢迎来参加今天的面试。 面试的过程中我会提一些问题，如果有的问题你听的不是 太理解，请直接提出来，那我们就开始吧。从你的简历中 我们看到……
初步面试步骤
二、面试提问阶段
• 工程管理、设计、预算、财务 • 人力资源……
• 尽职敬业/自适能力 • 思考及解决问题能力 • 沟通印象能力 • 学习及创新能力 • 协作及团队管理 • 客户导向……
面试预约
自我介绍，告知对方自己的姓氏； 表达真诚与善意，邀约清晰； 明确面试时间与地点； 尊重应聘者的时间选择，语气不能太刚强； 初步判断应聘者性向； 再次确认时间；
脸上多一点微笑的人，必能体现出他的热情、修养和 能力，从而得到人们的信任和尊重。
这要求我们在招聘时应该时刻保持良好的仪态，不仅 是自我尊重和尊重他人的表现。也能反映出整个公司员工 的工作态度和精神风貌。
保持乐观向上的态度，可以使应聘者的心情轻松、愉 快，同时也可以使自己充满信心。
将每一次招聘当作第一次招聘那样重视，也将每一次招 聘当作最后一次招聘那样珍惜。充分尊重应聘者，用职业去 敬业。
招聘渠道的选择
内部招聘 广告征求 学校推荐 校园甄选 人才市场 人才库 职工介绍
猎头公司 互联网 管理顾问公司 同业挖角 关系企业调用 其他
拟定招聘日程
根据招聘渠道和招聘人员种类，提前拟定招聘日程 安排，其中包括并不仅限于：
时间、地点、我方招聘工作车辆及人员安排、招聘 资料（纸、笔、表单、宣传资料等）费用等。
率。 3、简历及应聘申请表中的“硬”信息可靠度较高。 4、至少可以保证面试有一个良好的开端。 5、通过阅读简历及应聘申请表，可以建立一个对应聘者的
初步印象。
简历的筛选
第一次筛选中，淘汰那些起码工作要求都不符合的应征者。 收到简历后，应根据需要岗位的任职资格要求，参照应聘者工 作经历或专业知识，进行简历初选。初选内容如下：
让应聘者更加了解应聘单位的发展情况、 应聘岗位的信息和相应的人力资源政策
了解应聘者的专业知识、岗位技能等 决定应聘者能否通过本次面试等
面试前 面试中 面试后
面试过程
面试前的阅读简历和应聘申请表是整个筛选 过程中的重要环节
1、可以大大减少面试中的时间浪费。 2、可以有的放矢的设计问题，提高在面试中信息收集的效
面试小组人员需了解今天本小组面试总人数，基本 信息情况明细，提前准备相关面试材料。
招聘前期准备
1、培训参与招聘人员（面试人员的基本规范）
通过培训或碰头会，使对外的口径保持一致。也是反映 公司企业形象的窗口。让面试官清楚本次面试面对的群体 及相关注意事项提前着手筹备。
2、统一宣传材料
宣传海报 易拉宝 宣传册
人才招聘
----招聘流程
确认需聘用人员
确认人员主要职责及工作内容 确认人员技能资格条件 确认人员待遇水平 确认人员到岗时间
注意留出足够的招聘时间，避免仓促用人
确认面试人员
确认面试步骤 确认面试题目 确认面试操作程序 确认各面试步骤实施人员 确认录用决策人员
招聘的准备工作
招聘渠道的选择 拟定招聘日程 招聘前期准备 筛选简历
面试的步骤与方法
应聘者
创造一个融洽的会谈气氛，尽量表现出 自己的实际水平
面试准备阶段
有充分的时间先面试考官说明自己具备的 条件
希望被理解、被尊重、受到公平对待
充分了解自己所关心的问题
面试开始阶段
决定是否愿意来该单位工作等
面试目的
面试过程
正式面试阶段 结束面试阶段
面试者
创造一个融洽的会谈气氛，使应聘 者能够正常发挥自己的水平
4、我们公司的地址是在-------，你可以乘坐XX路公交车到达，面试时间 为上午10点，请准时参加。如果有其他的事情请提前打这个电话和我 们沟通，如果我不在位子上的话，请告知我的同事也可以，我的同事 会及时将您的信息转达给我。
5、请问您还有什么疑问或者想了解的吗？
面试前 面试中 面试后
面试过程
面试过程介绍
招聘面试的基本目的在于：给双方进一步了解的机会，从 而作出最佳决策。由于面试时间有限，一个精心准备的面试 可以达到事半功倍的效果。
首轮面试：这个面试可以持续30到60分钟。对于要求不太 高的职位，你可以在这轮面试中得到想要的有关应聘者的 一 切信息，否则你还得再次面试此人。
第二轮面试：对参加该轮面试的人精挑细选。进行更加深 入的素质及能力方面的了解。
面试人员的基本规范
一、需要提前熟知的信息（提前一天或当天面试开始需 提
如何描绘职位空缺、主要职责、任职资格要求、薪资福利
前
熟
如何描绘工作环境
知
的
信
给应聘者描绘职业生涯发展机会
息
招聘流程及面试者注意事项
面谈面试技能技巧
二、保持微笑、乐观的仪态
微笑是仪态中最能赋予人好感，增加友善、愉悦心情 的表情，也是人与人之间最好的一种沟通方式。
1、基础提问： • 应聘者的自我介绍，了解大概的信息，观察其表达能力； • 针对简历中的学习、培训、工作经历进行询问，确认简历 信息的真实性，发掘应聘者的个人素质和能力的体现点，与 岗位任职资格相比较，以此判断应聘者与岗位的匹配度。