心理契约、职业生涯规划在企业核心员工管理中的应用

心理契约形式下的　

企业核心员工激励方式讨论　

崔义新　中国石油天然气第七建设公司　２　６　６　３００　

【文章摘要】　

心理契约是组织行为学研究组织中　雇员与组织关系的一个概念，企业核心　员工是企业中发挥着不可代替作用的员　

工，基于心理契约的核心员工激励方式　

的讨论对企业长期拥有优秀人才具有重　

要意义。基于心理契约认识下对核　员　

工的激励方式主要有三个方面，即基于　

薪酬层面的物质激励、基于工作本身的　

精神激励和基于人文层面的制度激励。　

【关键词】　企业；核心员工；激励；方式　

一、心理契约的概念和特征　

１、心理契约的概念　

心　契约是来自于社会心理学的一个　

概念，后来随着组织行为学在管理领域的　

兴起　被　一些组织行为学家引入到管理中　

来。上世纪六１‘年代，组织心理学家　Ａｒｇｙｒｏｌｓ将工人与包工头之间的隐陆及非　

正式的理解与默契关系描述为“心理工作　

契约”。后来这种关系被Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人对　

８７４名雇员面谈资料的分析证实，确定了　

惺　卜了崔卡之间确实仔在一种“未书面化　

的契约”，这种契约关系可能双方并术清　楚意　剑，却对双方的关系构成重大影　

响。Ｓｃｈｅｉｎ（１９６３）认为心理契约是指“任　

何时刻部存存于组织各成员之间包括雇主　与肩贝之　、雇员与雇员之『日ｊ的一系列未　

成戈的、非书面化的期望。”Ｋｏｔｔｅｒ（１９７３）　

将心理　约界定为存在于个体和组织之间　

的　份＿』、Ｊ隐协议。　

到了二十世纪八＿卜年代，关于心理契　

约概念的争沦上升为学派的争沦，基本形　

成了两大观点，以英国学者Ｇｕｅｓｔ等人为　夷的学者认为应遵循心理契约提出时的　

原意，心理契约是一一种包括个体和组织的　

议边关系，是窿佣双厅对他们之间交换天　

系ｒ｛ｌ彼此义务的主观理解；以美图学者　

ＲＯＵＳＳＯａＵ为代表的学者强调心理契约是　

一种单边关系，是　：【　个体对双方交换关　

系中彼此义务的＿｝三观理解，只有’个主　

体。　综上所述，对现行心理契约定义存在　的缺陷进行剖析，根据定义的逻辑方法认　

■●—ｌ管理视角・ＭＡＮＡＧＥＭＥＮＴ　

企业的核心能力是企业内部经过整合了的知识和技能，这　些知识和技能主要依托于企业内具有丰富知识和技能的核心员　工。在复杂多变的竞争环境下，企业核心员工的心理状态始终是　

处于不断变动之中的，他们具有较强的流动意愿和能力。因此，　

对从心理、情感层面切入，发展组织和核心员工的承诺，培育组　织和核心员工忠诚有着特殊的理论和现实意义，心理契约的建　立为此提供了一个全新的视角。　

一、心理契约的构建　

心理契约（Ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　Ｃｏｎｔｒａｃｔ）最早是由组织心理学家阿　吉里斯（Ａｒｇｙ￣ｉｓ）提出，其强调在员工与组织的相互关系中，存在　着隐含的、非正式的、未公开说明的相互期望和相互理解，这也　是决定员工行为的重要因素。早期的研究者强调心理契约是互　

动双方（组织与员工）对于相互责任和义务的期望，包括员工视　

角——员工个体对于相互责任的期望；组织视角——组织对于　相互责任的期望。　在实证研究中，如何确定组织视角的心理契约一直存在争　论。Ｒｏｕｓｓｅａｕ（１９８９）提出，心理契约是对于雇佣双方相互责任与义　务的认知，而组织作为契约的一方，只提供了形成心理契约的背　

景和环境，组织本身并不具备建构心理契约的认知加工过程。根　据Ｒｏｕｓｓｅａｕ的观点，心理契约主要建立在雇员对组织个人感知　的基础之上，她提出的理论模型以个体对环境与社会信息心理　

加工过程为核心ｆ图１）。Ｒｏｕｓｓｅａｕ这一定义界限明确，开创了心理　契约实证研究的先河。针对建立在个体水平上的心理契约概念　

的质疑，Ｇｕｅｓｔ（１９９８）指出，在心理契约中缺乏组织方面的视角会　导致对其核心的研究问题产生误导，他更重视组织与个人之间　

的互惠联系。　在心理契约理论中补充组织视角，形成包括组织与员工双　重视角的研究体系具有必要性。员工心理契约其核心内容是双　方互惠互利的责任，无论企业对员工的承诺或员工对企业目标　的认同，都是一个复杂的动态变化过程，任何一方偏离心理契　

２０　０　９．８（下）　Ｌ｜’∞ｌ　ＳｙａｔｅｍＡｍ／ｓｏａｅｔｙ　｛Ｉ；Ｉ占缸金　法律契约与心理契约并存，留住企业核心晶＝Ｉ：　张雷仝李红　摘要核心员工在企业中的重要性不言自明，由于核心员工优秀的技能素质以及掌握企业的商业秘密，以至于很可能成　为猎头公司及其他公司的“猎物”引发跳槽．本文通过对《劳动合同法》的解读以及时企业人力资源管理的解读，试图构建企　业与员工之问的“法律契约和“心理契约”，以达到留人留心的效果。　关键词核心员工法律契约心理契约劳动合同企业文化　中图分类号：Ｃ９３９　文献标识码：Ａ　文章编号：１００９－０５９２（２００９）０８・２６０－０１　企业间的竞争归根到底是人才的竞争，核心员工是企业问主　要的争夺对象，一旦企业的核心员工离职，对企业造成的损失难　以估量。因此留住核心员工，是企业人力资源工作的重点。当今　劳动关系的发展趋向是法律契约和心理契约并存。笔者看来，法　律契约是劳动者和用人单位之间确立劳动关系，明确双方权利义　务的协议。法律契约主要满足的是核心员工生存的基本需求，达　到的目的是留人，而心理契约是使核心员工在企业中找到认同　感，全身心的融入企业，达到的目的是留心。所以，二者不可偏废　其一。　一、法律契约　建立健康、合理的法律契约是留住核心员工的根本。２００８年　实行的《劳动合同法》加大了对劳动者权益的保护力度，引发了华　为万名员工集体辞职的事件。尤其是《劳动合同法》第３７条：劳　动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。　这对人力资源工作是一个巨大的挑战，那么怎样在通过法律契约　留住核心员工呢？通过对《劳动合同法》的研究，笔者认为应当做　到以下几点。　第一，约定服务期。现实中，企业为了保持和提高核心员工　的技术水平，时常给予核心员工参加培训的机会。那么，根据《劳　动合同法》第２２条第１款规定：用人单位为劳动者提供专项培训　费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定　服务期。　第二，约定违约金。根据《劳动合同法》第２２条第２款规定：　劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约　金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单　位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应　分摊的培训费用。　然而，约定了服务期和违约金后依然不够，由于核心员工的　巨大价值，而《劳动合同法》又对违约金的金额作了较大限制，仅　仅将培训费用作为违约金金额的最大限制并不能与核心员工的　实际价值相符合，而且相差巨大，那么如果核心员工面临高薪的　巨大诱惑，往往愿意赔偿违约金（由于法律的限制，违约金的数量　不可能很大）。那么，我们需要进一步和核心员工“约法三章”。　第一，保守商业秘密和知识产权。根据《劳动合同法》第２３　条第１款的规定：用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守　用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。由于核心　员工往往掌握企业的核心技术、了解企业的商业秘密。那么，我　们必须和核心员工约定不论其在职和离职都必须保守商业秘密。　第二，约定竞业限制。根据《劳动合同法》第２３条第２款的　规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者　保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。企业应该与核心员工　约定其在解除或者终止劳动合同后，不得到与本企业生产或者经　营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者　自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务。当然《劳动合　同法》同时还规定，竞业期限不得超过两年。　第三，约定高额违约金。根据‘劳动合同法》第２３条第２款　的规定：劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位　支付违约金。通观‘劳动合同法》，法律并没有对此处的违约金金　额作出限制，因为立法者也明白商业秘密和知识产权是企业生存　的命脉，价值无可估量，所以企业应当与核心员工就泄露商业秘　密和知识产权的行为约定高额的违约金，以对核心员工的违约行　为起到威慑作用。　二、心理契约　硬性的法律规定只能达到对核心员工留人的目的，为避免　“人在曹营心在汉　的情况，企业应当加强与核心员工之间心灵契　约的建设，以使核心员工在企业中找到认同感，从而为企业和个　人的共同目标而不懈奋斗。　笔者认为，企业应该依次做到以下几点：第一，发展独特的企　业文化，营造良好的企业氛围。优秀的企业文化是指能够得到核　心员工普遍认同的，使核心员工与企业产生共同的价值观和目　标，让核心员工感到在实现企业理想的同时也能实现个人理想。　第二，充分尊重员工。让核心员工感到企业足够重视他们，这是　给人自尊心的一种激励，能使核心员工的工作产生足够的自信　心，激发核心员工工作的动力。第三，加强企业内团队建设，建立　良好的同事关系。团队合作能增加核心员工的归属感，给予核心　员工克服困难、坚持下去的勇气。同时，加强企业内部人员交流，　建立良好的人际关系是走向成功的基石。第四，提供多种升迁和　培训的机会。关注核心员工的职业生涯规划，提供给他们足够的　发展空间和上升空间。第五，提供足够丰厚的薪金和其他各种物　质激励措施。给予核心员工同其他企业有竞争力的薪酬，并给予　其他多种物质激励措施，如住房补贴、福利、保险、员工持股、股票　期权等一系列能充分满足其生活需要的措施。　核心员工的去留及其工作热情的激发关系着企业的稳定发　展，企业必须与核心员工保持良好的沟通，法律契约和心理契约并　重，及时的了解核心员工遇到的各种问题并给予恰当的处理，同时　做好核心员工突然离职的准备，以免给企业造成毁灭性的打击。　作者简介：张雷全，南京航空航天大学人文与社会科学学院法学专业，研究方向：劳动法、保险法、宪法与行政法　李红，南京航空航天大学外国语学院商务英语专业　

EnterpriseEconomy2012年第7期(总第383期)基于心理契约的科技企业核心员工

流动管理研究

□黎春燕李伟铭

[摘要]区别于一般员工，核心员工是科技企业核心竞争力的重要载体，能够为企业创造巨大的价值。然而，由于科技企业核心员工具有较强的自主性、优越感和自我实现需求，维系科技企业核心员工这一特殊群体的稳定也比一般员工难度更大。本文试图从心理契约的视角切入，结合科技企业核心员工的特质及其心理契约的差异性，分析科技企业核心员工心理契约违背的原因，构建心理契约对核心员工流动影响机制模型，分析心理契约的形成、维护、修补三个阶段，提出防止核心员工流动的对策，以期在规范企业行为的同时，提高员工满意度，进而降低企业核心员工流失率。[关键词]心理契约；科技企业；核心员工；流动[中图分类号]F240[文献标识码]A[文章编号]1006－5024(2012)07－0052－05[基金项目]教育部人文社会科学研究青年基金项目“新移民知识员工幸福感及流动机制研究：工作嵌入与社会融合视角”（批准号：11YJC630087）；海南省高等学校科学研究项目“国际旅游岛背景下海南知识型人才保持研究———基于工作嵌入视角”（批准号：Hjsk2011－11）

[作者简介]黎春燕，海南大学经济与管理学院讲师，研究方向为员工流动管理、组织行为与人力资源管理；李伟铭，海南大学经济与管理学院副教授，硕士生导师，研究方向为战略性人力资源管理、创新管理。（海南海口570228）

Abstract：Differentfromthegeneralstaff，keyemployeeswhopossessthecoreskillscreateenormousvalueforhigh－techenterprise．However，keyemployeesinhigh－techindustryhavemoreautonomy，senseofsuperiorityandself－actualizationneeds．Therefore，itismuchmoredifficulttomaintainthestabilityofkeyemployeesthantomaintainthestabilityofthegeneralstaff．Fromtheperspectiveofpsychologicalcontract，thisstudyattemptstocombinethecharacteristicsofkeyemployeeswiththedifferenceofpsychologicalcontracttoanalyzethecauseofpsychologicalcontractviolation，constructhigh－techindustrykeyemployeemobilitymodelandfinallyputforwardthecountermeasuresinthreestageswhicharepsychologicalcontractforma-tion，maintenance，andrepairstagetopreventthekeyemployeemobility．Furthermore，itaimstostandardizetheenterprisebehavior，atthesametime，improveemployeesatisfaction，andthenreducethekeyemployeeturnoverrate．Keywords：psychologicalcontract；technologyenterprise；keyemployee；mobility