企业人力资源管理中心理契约理论的应用分析

人力姿．晾　

基于能力的人力资源管理中的心理契约　●——＿＿．●————●●——＿＿．●——＿＿．●——＿＿．◆——＿＿．◆——＿＿．◆——＿＿．●——＿＿．●——＿＿．●——＿＿．●——＿＿．　Ｉｎ赛男山东大学管理学院高凯山东大学教务处　［摘要］面对人才的竞争，企业如何保持稳定的员工队伍成了燃眉之急，基于工作的人力资源管理也逐渐转向了以能力为导向的　管理。心理契约作为连结企业与员工的心理纽带，在新型人力资源管理中的作用不可低估。　［关键词］基于能力的人力资源管理心理契约管理策略　多年来　企业一直认为资本是发展瓶颈．如今却已无法说服自己　同意这种看法了．因为管理者越发感到无能为力的是如何招募并留住　优秀的员工。而今．激烈的全球竞争、技术的进步带来了翻天覆地的　变革．在这场变革中　不少企业已经被彻底的淹没。在此背景下．谁　能把握变革的脉搏．了解并致力于满足员工的需要．便会获得忠诚高　效的员工队伍．从而使企业获得持续的竞争优势。　一、基于能力的人力资源管理　１基于能力的人力资源管理的概念　基于能力的人力资源管理模式的提出源于２Ｏ世纪２Ｏ年代后期以　梅奥为代表的人际关系学说．即认为职工是“社会人“．新的企业领　导能力在于通过提高员工满意度来提高其士气。后经众多学者的努力　发展成目前这种基于能力的人力资源管理模式．它强调人是组织最重　要的资源．人的学识和能力已成为组织适应性和学习能力的核心。因　此．这种模式具有较为灵活的组织运作能力．而不带有太多的等级制．　这不但可以帮助组织发挥竞争优势．还可以促进具有管理风格的个人　的发展。　２基于能力的人力资源管理的必然性　毋庸置疑．在以工作为风向标来进行人力资源管理的方式在工作　标准化、机械化的时代抒写了一段灿烂的历史．但如今．以信息产业　为代表的知识经济迅速崛起．从根本上改变了传统工业经济的主导的　局面．从而使人才的竞争越发激烈。　工作内容的变化使基于工作的人力资源管理逐渐失去自身的魅　力．企业更多将员工工作能力、自身素质的改善作为企业获取持续竞　争优势的砝码。这就要求企业不能仅盯在工作内容本身．并以此作为　衡量员工绩效的惟一标准。　工作的日益丰富化、挑战化。使得员工越发体味出了竞争的加剧　和工作的艰辛。为了获得更好的发展．员工越来越注重自身能力的提　高．努力学习多种技能。随之而来．员工的需求也发生变化　他们更　多关注自身的成就感．而不再是单纯的“物质激励“．这就要求企业　为员工提供更多的发展空间．去肯定员工不断增长的能力。　二　心理契约　１心理契约的概念　最早使用“心理契约“这一术语的是Ａｒｇｖｒｉｓ．他在１　９６０年所著　的《理解组织行为》一书中用“心理契约“来刻画下属与主管之间的　一种关系。此后．不同的学者给心理契约下了众多的定义．我国学者　将其定义为雇用双方对雇佣关系中彼此对对方付出什么同时又应得到　什么的一种主观心理约定．约定核心成分是雇佣双方内隐的不成文的　相互责任。　２心理契约管理的必要性　如前所述．崭新的时代使基于能力的人力资源管理呼之欲出．但　这种新的方式毕竟刚刚起步．还有很多需要完善的地方．而心理契约　是影响员工工作行为．工作满意度的重要因素．连结好这一纽带．使　

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篓：——啊T嬲夥蕊蒸圜0。j澎Ⅲq誓。尊鹩#m_避．相互责任的认知，是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身；(4)双向性。员工对其在企业中的权利、发展等作出期望的同时，企业对于员工的忠诚、责任等也会作出期望。f)心理契约的内容及维度Rousseau(1990)第一次从实证角度对员工心理契约内容进行了探讨。研究结果发现，员工心理契约中的企业责任包括七个：提升、高额报酬、绩效奖励、培训、长期工作保障、职业发展、人事支持；员工责任主要集中在：加班工作、忠诚、自愿从事职责外的工作、离职前预先通知、接受内部工作调整、不帮助竞争对手、保守公司商业秘密、在公司至少工作两年。之后，Herriot，Manning(1997)以管理者代表企业的方式，从员工心理契约内容和企业心理契约内容展开研究，结果发现了12项企业责任和7项员工责任。在对心理契约内容进行研究的基础上，不少学者对心理契约的维度进行了划分。Rousseau＆Parks(1993)依据其在焦点、期限、稳定性、范围和明确性上的差异，将心理契约划分为交易型心理契约ftransactionalpsychologicalcontract)和关系型心理契约(relationalpsychologicalcontract)两类。陈加洲等(2003)在对中国企业员工心理契约的实证研究中，发现了类似的两个因素，将之命名为现实责任和发展责任。李原(2002)归纳出中国企业员工心理契约的三个维度：规范性责任、人际型责任和发展型责任。f三-心理契约违背及其后果Morrison&Robinson(1997)在总结前人研究结果的基础上，对心理契约违背(psychologicalcontractviolation)和心理契约破裂fpsychologicalcontractbreach)这两个概念进行了区分。心理契约破裂强调对企业未履行的承诺的认知感受，但不涉及由此而产生的情感上的反映。而心理契约违背则是一种以失望、愤怒为特征的情绪体验，是由于意识到未能得到所期望和所需要的东西而产生的失望、挫败和忧伤。违背的核心源自于感觉y0了企业的背信弃义或受到了不公正的对待。

第３卷第１１期　２０１１牟１１月　赤峰学院学报（科学教育版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｃｈｉｆｅｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ（ｓｃｉｅｎｃｅ＆ｅｄｕｃａｔｉｏｎ）　Ｖ０１．３　Ｎｏ．１ｌ　ＮＯＶ．２０１１　

基于心理契约的中小企业人力资源管理研究　

姚亚琳　

（湖南信息职业技术学院，湖南　长沙４１０２００）　

摘要：针对目前中小企业人力资源管理面临的问题，研究分析了基于心理契约的中小企业人力资源管理问题，强调了　

心理契约在人力资源管理中的重要性，并提出了具体的构建策略。　

关键词：心理契约；人力资源管理；构建策略　

中图分类号：Ｆ２７２．９２　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７３—３２３１（２０１１）１１－００３５—０２　

我国中小企业数量众多，涉及行业面广，经营方式多种　多样，而且由于中小企业是我国经济结构中的主要组成部　

分，因此对国民经济的增长发挥着无法估量的作用。在经济　

快速发展的同时，对中小企业的发展也提出了更高的要求，　需要它能带动地方经济发展，创造更多就业机会，促进科技　

创新成果面世，但目前对中小企业来说还面临着很多问题　没有解决，如要让中小企业能够稳定持续的发展，关键之一　

就是要加强中小企业内部的人力资源管理。　人力资源管理是企业内部管理的核心内容，我国中小　

企业由于自身实力不强，发展时间较短，科学管理认识不　

足，导致企业内部人力管理方法的落后，而且中小企业与大　企业的管理方法存在差异，不能照搬照套，因此找到一个适　合中小企业发展的人力资源管理办法已是非常重要。而心　

理契约作为员工与企业之间联系最重要的纽带起到了至关　

重要的作用，本文就是研究基于心理契约的人力资源管理　制度的构建策略。　

一、心理契约管理内涵　

心理契约最早是由美国管理心理学家Ａｒｇｙｒｉｓ于１９６０　年提出，他在阐述工人与工头间的矛盾时，指出两者之间存　

在着一种非常隐晦的非正式的契约，简称心理工作契约，两　年后Ｌｅｖｉｎｓｏｎ等人对上述提出的契约概念进行了推广和界　

心理契约概述

“心理契约”（Psychological Contract）是美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）正式提

出的。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期

望收获而有所提供的一种配合。”虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清

楚地了解每个员工的需求与发展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为

他们相信企业能满足他们的需求与愿望。其意思可以描述为这样一种状态：企业的成长与员工的

发展虽然没有通过一纸契约载明，但企业与员工却依然能找到决策的各自“焦点”，如同一纸契约

加以规范。即企业能清楚每个员工的发展期望，并满足之；每一位员工也为企业的发展全力奉献，

因为他们相信企业能实现他们的期望。

“心理契约”是存在于员工与企业之间的隐性契约，其核心是员工满意度。如果将员工的任务

分为封闭式和开放式，将雇主提供的报酬分为短期和长期，我们也可以发现4种类型的心理契

约：交易型，有详细的任务，雇主提供短期报酬；过渡型，没有详细的任务，雇主提供短期报酬；

平衡型，任务非常详细明确，而且雇主提供长期报酬；关系型，任务不明确，但雇主提供长期报

酬。

一般而言，心理契约包含以下七个方面的期望：良好的工作环境，任务与职业取向的吻合，

安全与归属感，报酬，价值认同，培训与发展的机会，晋升。

心理契约的主体是员工在企业中的心理状态，而用于衡量员工在企业中心理状态的三个基本

概念是工作满意度、工作参与和组织承诺。在企业这样的以经济活动为主的组织中，员工的工作

满意度是企业心理契约管理的重点和关键。心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现员

工的工作满意度，并进而实现员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。因此，企业要想实

现对人力资源的最有效配置，就必须全面介入心理契约的EAR循环，通过影响EAR循环来实

现对员工的期望。所谓EAR循环，是指心理契约建立（Establishing， E阶段）、调整（ Adjusting，