员工心理契约的管理

Ｎ０．１２，２ＯＯ９　现代商贸工业　Ｍｏｄｅｒｎ　Ｂｕｓｉｎｅｓｓ　Ｔｒａｄｅ　Ｉｎｄｕｓｔｒｙ　２ＯＯ９年第１２期　

心理契约在员工管理中的作用分析　

单文娟　

（巢湖职业技术学院，安徽巢湖２３８００Ｏ）　

摘　要：心理契约是维系组织和成员关系的心理纽带，是维持和发展员工与组织关系的内在力量。充分发挥心理契约　

的作用，重视・心理契约的构建，对于创建充满活力的企业组织具有重要的意义。　

关键词：心理契约；员工；管理；期望；激励　

中图分类号：Ｆ２４３　文献标识码：Ａ　文章编号：１６７２—３１９８（２００９）１２一Ｏ１３Ｏ—Ｏ２　

１心理契约的内涵　

心理契约是美国著名管理心理学家施恩教授提出的名　词。他认为，心理契约是“个人将有所奉献与组织欲望有所　

获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一　种配合”。它虽然不是一种正式的契约，但它却发挥着正式　

契约不可替代的作用。　

２心理契约的特点　

２．１可预测性　（１）可预测性是心理契约得以建立的前提。在人际交　

往中，双方行为的可预测性，是建立在信任关系之上的。只　

有建立了信任关系，双方才能对彼此关系的走向进行预测，　

也才能真正建立心理契约。　

（２）心理契约的建立使这种可预测性得到强化。心理　

契约的达成乃至实现是一个员工和企业之间不断互动的过　

程。经过一段时间的磨合，双方可能达成较多的心理默契，　这样双方的心理距离也越来越近，工作中也更容易达成默　

契。　（３）心理契约的危机是可预测的。在与企业关系上，员　工往往要求企业制度规则保持一定的公平性和连续性；在　

与领导的关系上，员工往往期望领导是值得信赖的，如果员　

工认识到自己对企业和领导的期望是不现实的，往往容易　出现心理契约的危机。企业可根据预测作好相应的调整和　

完善，以防止心理危机的出现或减少损失。　

２．２主观性　

心理契约没有正式的文字记录，而是以心理期望的方　式埋藏在契约双方的内心深处，期待着对方去理解、估测。　

由于这种心理期望是一种主观感觉，个体对于他与企业之　

知识型员工的心理契约管理

--明阳天下拓展培训

契约关系管理的核心：知识型员工最在乎什么？

所说的知识型员工，他的主体是专业工作者，包括工程师、研发人员、咨询顾问等。这部分群体的一个鲜明特点就是，对专业的忠诚大于对所服务的企业的忠诚，选择企业的目的是致力于寻求能够实现自身专业成就最大化的成长平台。成熟经济体系对专业分工的需求，进一步催生了庞大的知识型员工群体。知识型员工作为现代企业管理体系中的重要构成要素，受到理论研究者的关注已有时日。同时，这部分群体对企业的绩效发挥着越来越大的影响，所以，如何对知识型员工进行管理，也成为管理实践者不得不面对的问题。

对于一名知识型员工，管理者的目的很明确，首先是留住他，然后激励他。在操作过程中，具体的策略会综合以上两个目的来设计。要研究对策，首先从知识型员工的需求角度进行分析，这是建立契约关系的核心内容。

如果一个对自己充满自信的、理性的知识型员工忽然提出离职的申请，我们可将其作为一个案例来分析。我们可以先假设，企业给出的薪酬水平是相对合理的，是综合考虑岗位任职要求、工作责任和外部的薪酬水平做出的，而且这些信息已经相对充分的传递给你的员工。那么，笔者的观点是，员工的离职就会较少地是由于薪酬的问题。在与许多从事人力资源管理工作者交流过程中，我们了解到的信息是，在正式的场合向离职员工了解离职的原因时，得到的答案一般是因为工资太低；而在一个相对放松、更易真情流露的场合，得到的答案往往是对成长机会的悲观、对工作生活质量的不满的原因。如果一个员工对自己的工作现状满意、对自己在企业的发展怀有希望，是不会轻易的因一定范围内的薪酬诱惑而选择跳槽的。我发现许多对自己的职场现状相对满意的人，都为自己的薪酬诱惑设定了底线。有的说，如果其他条件可以接受的话，薪酬高出目前的30%，我会选择跳槽。类似的，还有15%，20%，25%，40%等等。而那些对自己的工作现状不满、对成长机会表示悲观的员工，则可能会放宽自己的标准，甚至连低于目前的薪酬水平也会接受。

２００８年第２期　斟技管理研究　Ｓｃｉｅｎｃｅ　ａｎｄ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ　Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ　Ｒｅｓｅａｒｃｈ＿　

文章编号：１０００—７６９５（２００８）０２—０１８５—０３　

员工工作压力对心理契约管理的影响分析　

闵　锐，李　磊　（天津商业大学管理学院，天津３００１３４）　

摘要：以心理契约管理的操作化为目的，研究员．Ｙ－Ｘ－作压力管理与心理契约管理的相互关系。采用“哥本哈　根社会心理问卷”作为研究Ｘ－具，通过数据分析得出结论，在员Ｘ－Ｘ－作压力与心理契约之间存在积极与消极　影响，表明通过工作压力管理来实现对心理契约管理是可行的。　关键词：心理契约；员工工作压力；压力管理　中图分类号：Ｆ２７２　９２　文献标识码：Ａ　

１　引言　心理契约（ｐｓｙｃｈｏｌｏｇｉｃａｌ　ｃｏｎｔｒａｃｔ）体现了员工与组织之　间责任和义务交换关系的态度与理解，是稳定雇佣关系的一　个重要因素。广义的心理契约是雇佣双方在相互关系中实现　约定好的内隐的各自对对方所怀有的各种期望　。狭义的心　理契约是雇员出于对组织政策、实践和文化的理解和各级组　织代理人做出的各种形式承诺的感知而产生的，对其与组织　之间的、并不一定被组织各级代理人所意识到的相互义务的　一系列信念，比较侧重实证研究　。简单地说，狭义的心理　契约是指，对那些书面合同没有明文规定或无法明文规定的　内容，每个员工在自己心里都有一定的标准，对于自己应该　为组织付出什么、付出多少，组织应该给自己什么回报等等　都有明确的认识。　当员工感到组织没能履行心理契约或心理契约遭到违背　的时候，常常会通过降低工作努力来保护自己的利益，从而　在心理上实现交换关系的平衡。在这种情况下，员工大多会　产生消极的情绪，甚至产生消极的行为，对组织和员工自身　造成伤害。因此，对于心理契约的管理越来越受到重视。事　实上，心理契约是一个隐性的变量，它无法被直接量化，需　要借助其他的变量来实现对它的管理。本文对心理契约有效　管理的途径进行了探索，引入了员工工作压力这一中介变量。　希望通过对两者关系的研究，对心理契约的管理有现实意义。　随着社会科技的不断发展以及社会体制的不断变化，现　代社会的竞争日趋激烈，每一个工作者都不同程度的感受到　了工作压力。它不但影响着员工的身心健康，还关系着组织　的竞争力，因此日益受到关注。　员工工作压力（ｊｏｂ　ｓｔｒｅｓｓ）在工作过程中形成，直接影　响着员工的身心健康，并且影响着员工对于组织和工作的态　度。简单的说，工作压力就是在工作中，当工作要求超过个　体能力时给个体造成的紧张状态。进行有效的压力管理的途　径之一就是对产生员工压力的因素进行控制。影响工作压力　产生的因素主要是组织因素和个人因素两大部分。其中，组　织因素包括：诸如工作条件、工作负荷、工作意义及挑战性　等工作本身的问题，诸如领导水平、组织制度等组织管理的　问题，以及人际关系等问题。个人因素则是指每个个体自身　特定的情况。不同的个体其压力承受的能力也不同，因此个　人因素是影响工作压力的一个重要因素。如果工作要求在个　收稿日期：２００７—０３—２８，修回日期：２００７—０７—０４　基金项目：教育部人文社会科学项目（０６ＪＡ８４００１６）　漆能力范围之内，个体并不会感到压力；如果工作要求超过　了个体能力，但是组织能够在一定程度上给与个体支持和援　助　个体也不会受到压力的影响；如果压力在理想的状态下，　还可以对员工产生积极的促进作用。　２研究方法　以往对于心理契约的研究文章大多将心理契约这个变量　与人力资源的管理结合在一起，从不同角度详细论证了心理　契约可以为人力资源乃至企业管理做出的贡献。即使是论述　心理契约管理的文章，也只是提出一些定性分析的建议。本　文试图通过对员工工作压力与心理契约之间关系的研究，为　心理契约的管理提供依据，增强可操作性。组织为员工提供　的条件以及表现员工在工作中感受得变量，如薪酬水平、绩　效工资、额外福利、工作安全感、培训与发罹、晋升机会及　工作本身等等，是检验心理契约的有效的中介变量　。而这　些变量同时也对员工的工作压力状况产生着直接的影响。因　此，本文采取问卷调查的方式。对心理契约和员工工作压力　这两个变量加以考察。　２．１　被试　被试对象为山东潍坊潍百集团的员工；采取的抽样方式　为分层抽样；共发放问卷４００份，收回有效问卷３９３份。由　于职业特点，被试男性占总数的２２．１％，女性占总人数的　７７　９％。年龄在２５岁以下的被试者占总数的４４．３％，年龄在　２６—３５岁之间的被试者占总数的５１．７％。工龄在２年以下的　占总人数的３２．３％，工龄在２—５年间的占３９＋７，工龄在６—　１０年间的占１７．６％，工龄在ｌｌ一２０年之间的占９．２％。拥有　中专学历的占总人数的６９．７％，拥有大专学历的占２６％，拥　有本科以上学历的占４．３％。此次调查的员工中涉及保安、　促销员、理货员、收银员、销售员、操作性员工、投诉中心　员工以及中层管理者共八类岗位的职员。　２　２　问卷　本次研究采用的阿卷是由丹麦心理学家Ｔａｇｅ　Ｓ　Ｋｌ￣ｓｔｅｎｓｅｎ　和Ｖｉｌｈｅｌｍ　Ｂｏｒｇ编制的用于工作场所测量员工工作与心理状　况的哥本哈根社会心理学问卷“Ｃｏｐｅｎｈａｇｅｎ　Ｐｓｙｃｈｏｓｏｃｉａｌ　Ｑｕｅｓｔｉｏｎｎａｉｒｅ（ＣＯＰＳＯＱ）”。此次调查是该问卷在我国的首次　使用。该阃卷共有三个长度的版本，本次调查采用的是中等　长度的版本　这一版本的间卷包括２６个维度，共９５道题。　

第３０卷第６期　２０１４年１１月　咒　（社会科学版）　Ｊｏｕｒｎａｌ　ｏｆ　Ｓｈａｎｄｏｎｇ　Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ　ｏｆ　Ｔｅｃｈｎｏｌｏｇｙ（Ｓｏｃｉａｌ　Ｓｃｉｅｎｃｅｓ）　Ｖｏ１．３０，Ｎｏ．６　ＮＯＶ．２０１４　

论中小企业知识型员工心理契约管理　

梁家强　，潘发勤　，刘福祥　

（１．山东理工大学商学院，山东淄博２５５０１２；　２．山东理工大学马克思主义学院，山东淄博２５５０４９）　

［摘要］　中小企业是国民经济的重要组成部分，知识型员工对其发展具有重要影响，如何对中小企业　知识型员工进行有效的心理契约管理是近几年来人力资源管理研究领域的热点话题。通过对知识型员工的概　念及特点、心理契约的概念及特点进行系统梳理，分析了影响心理契约构建的主要因素，阐述了中小企业知识　型员工心理契约的形成过程，提出了一系列加强中小企业知识型员工心理契约管理的建议和措施，以期具有一　定的理论意义和实践价值。　［关键词］　中小企业；知识型员工；心理契约管理　［中图分类号］Ｆ２７２．９２　［文献标识码］Ａ　［文章编号］１６７２—００４０（２０１４）０６—００２４－０５　

在我国国民经济体系中，中小企业不仅具有　

数量优势，而且在促进就业和维持经济秩序稳定　方面发挥了巨大的、不可替代的作用。中小企业　

在国家相关政策的支持和鼓励下，充分利用其自　身经营方式灵活、小而专、少而精及多样化特点，　

获得了快速和长足发展。尽管如此，中小企业也　

存在着一系列矛盾和问题，如融资难、企业治理不　规范、整体生产效率低等。这些矛盾和问题的存　

在在于中小企业没有及时有效地分析和适应现代　

化经济形势，欠缺必要的知识资源和能力：一方　面，知识经济的快速发展加快了知识更新，通过传　

统方式进行知识积累和生产已不适应知识经济发　展的要求，民营中小企业员工素质亟待提高；另一　

方面，中小企业的整体能力与大企业或外资企业　

相比有较大差距，中小企业很难在激烈的竞争中　获得优势。企业的发展是社会因素、经济因素等