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人工成本数据分析
人工成本数据分析是指对企业或组织的人工成本进行详细和精
确的分析和评估。
下面是一个可能的人工成本数据分析的步骤：
1. 收集数据：首先，收集与人工成本相关的数据，包括员工工资、福利、奖金、培训费用等。
这些数据可以从企业的财务记录、
工资单、人力资源部门等渠道获得。
2. 数据清洗：对收集到的数据进行清洗和整理，确保数据的准
确性和一致性。
这可能包括删除重复数据、填补缺失值、纠正错误等。
3. 数据分析：使用适当的统计方法和工具对人工成本数据进行
分析。
常用的分析方法包括平均值、中位数、标准差、相关性分析、回归分析等。
可以根据需要进行不同的分析，例如比较不同部门或
岗位的人工成本、分析人工成本与业绩的关系等。
4. 结果解释：根据数据分析的结果，解释人工成本的情况和趋势。
可以通过图表、报告等形式将分析结果呈现给相关的决策者和
利益相关方。
5. 提出建议：根据数据分析的结果，提出改善人工成本管理的
建议和措施。
这可能包括减少人工成本的方法、优化人力资源的配置、提高员工绩效等。
6. 监控和评估：实施改善措施后，需要对其效果进行监控和评估。
可以继续收集和分析人工成本数据，比较改善前后的差异，评
估改善措施的有效性。
总之，人工成本数据分析是一个复杂的过程，需要收集、清洗、分析和解释数据，并提出相关的建议和措施。
这可以帮助企业或组
织更好地管理和控制人工成本，提高效益和竞争力。
人工成本分析如何做人工成本分析是一个企业评估和控制人工成本的过程，它可以帮助企业管理者了解人力资源利用情况，评估人力资源成本，优化人力资源配置，从而提高企业的竞争力和盈利能力。
下面是有关人工成本分析的一些关键要点和步骤。
1.收集数据：收集与人工成本相关的数据，包括员工工资和福利开支、员工数量、加班和津贴支出等。
这些数据可以从财务报表、工资单、人力资源部门和会计部门等渠道获得。
2.分析成本类型：将数据按照不同的人工成本类型进行分类，如直接人工成本和间接人工成本。
直接人工成本主要包括直接与生产和服务相关的员工工资和福利；间接人工成本则是指非直接生产过程中的人工成本，如管理人员工资、培训费用等。
3.计算人工成本比例：将人工成本与总成本进行比较，计算人工成本在总成本中的比例。
通过比较不同时间段的人工成本比例，可以了解人工成本的变化情况，以及其对企业盈利能力的影响。
4.比较部门间的人工成本：将人工成本按照不同部门进行比较，了解各个部门的人工成本情况。
这有助于发现一些部门的人工成本过高或者存在效率问题，进而采取相应的管理措施。
5.分析人力资源利用效率：通过对人力资源的利用情况进行分析，包括员工的出勤率、加班情况、人力资源的配置等，了解人力资源的利用效率。
如果发现人力资源利用率较低，可以考虑优化员工工作安排、提供培训提升员工能力等方式来提高效率。
6.比较内部和外部成本：通过对比企业自身的人工成本和行业平均水平，了解企业的人工成本是否过高或过低。
如果企业的人工成本高于行业平均水平，可以考虑减少员工数量、提高生产效率等措施来控制人工成本。
7.预测和规划：根据对人工成本的分析和了解，预测未来的人工成本趋势，并制定相应的对策和规划。
这有助于企业在未来的经营决策中更好地控制人工成本。
人工成本分析报告在现代企业经营中，人工成本占据了企业成本的重要比重。
因此，对企业人工成本的分析和管理非常重要。
本文将对人工成本进行分析，并提供一份人工成本分析报告。
一、人工成本概述人工成本是指企业用于雇佣和使用员工所支付的费用，包括员工薪资、奖金和其他福利等，同时也包括招聘、培训和离职等与员工相关的费用。
人工成本对企业经营非常重要，一方面它是制造企业产品或提供服务的核心要素，另一方面也是企业最大的成本项之一。
二、企业人工成本分析1.薪资分析薪资是企业最大的人工成本，因此对薪资进行分析十分必要。
首先，要分析公司在市场上的薪资竞争力。
其次，要对薪资进行调查，了解员工的满意度，以及员工的工作表现与薪资的相应关系。
2.福利分析员工福利是企业吸引和留住优秀员工的重要手段。
企业需要对员工福利进行分析，包括商业健康保险、生育保险、退休金计划等。
企业需要权衡员工福利和成本之间的平衡，确保员工福利可以满足员工的需求，同时也不会对企业的盈利造成太大的压力。
3.招聘和培训分析企业需要招聘和培训员工，这是人工成本的一部分。
这方面的分析包括了招聘和培训的成本、招聘和培训的效率，以及招聘和培训的质量等方面。
4.离职和失业分析员工离职和失业也是企业成本的一部分。
企业需要分析员工流失原因，为挽留员工提供有效的方案。
同时，企业需要制定有效的人才保留计划，尽可能减少员工流失及失业带来的成本。
三、人工成本分析报告以下是一份简单的人工成本分析报告。
人工成本总额：xxx万元分项分析薪资：xxx万元福利：xxx万元招聘和培训：xxx万元离职和失业：xxx万元薪资分析平均薪资：xxx元/月部门之间薪资差异：xxx元/月员工年龄、学历、职级对薪资的影响：xxx元/月福利分析商业健康保险：xxx万元生育保险：xxx万元退休金计划：xxx万元招聘和培训分析员工招聘成本：xxx万元/人员工培训成本：xxx万元/人招聘效率：xxx天/人员工培训效果：xxx人次离职和失业分析员工离职率：xxx%员工流失原因：xxx员工失业给企业带来的成本：xxx万元结论针对分析结果，企业可以制定相应的人工成本控制策略：例如调整招聘和培训策略，制定完善的福利计划等，以提高企业人工成本的效率，优化企业人力资源结构，实现减少人工成本的目标。
建筑工程人工成本分析方法在建筑工程中，人工成本通常是一个重要的考虑因素。
有效地分析和控制人工成本对于建筑项目的成功至关重要。
本文将介绍一些常用的建筑工程人工成本分析方法，帮助读者更好地管理和控制人工成本。
一、了解工资率工资率是计算工人人工成本的基础。
要进行准确的人工成本分析，必须了解工资率的结构和计算方法。
通常，工资率包括基本工资、绩效奖金、福利待遇和其他附加费用。
建筑公司应该确保工资率的准确性，并根据项目需求进行调整。
二、制定工时预算工时预算是计算人工成本的关键步骤之一。
建筑项目的工时预算应该根据项目的规模、难度和时间要求进行合理的估计。
可以借助历史数据和专业工程师的经验来制定工时预算。
建筑公司还应该考虑到加班、休息日和假期等因素，以确保工时预算的准确性。
三、考虑劳动生产率劳动生产率是另一个关键因素，它直接影响人工成本。
高效的劳动力能够提高工作效率，从而减少人工成本。
建筑公司可以通过提供培训和职业发展机会来提高劳动生产率。
此外，合理的工作安排和管理也可以提高劳动生产率。
四、使用工作量分析法工作量分析法是一种常用的人工成本分析方法。
它通过将工作任务划分为不同的工作单元，并根据各个工作单元的工作量和工人的工时，计算出人工成本。
建筑公司可以根据项目的需求，结合历史数据和现场实际情况，细化工作量分析，以便更好地管理和控制人工成本。
五、运用成本效益分析法成本效益分析法是帮助评估建筑工程人工成本优劣的一种方法。
它通过比较不同的人工成本方案，评估其成本和效益，并选择最具经济效益的方案。
建筑公司可以根据项目的特点和要求，对人工成本进行多个方案的成本效益分析，以确定最佳的人工成本方案。
六、采用软件辅助分析在现代建筑工程中，许多建筑公司已经开始采用软件来辅助人工成本分析。
利用专业建筑软件，可以更精确、更快速地进行人工成本分析。
建筑公司可以利用这些软件来计算、比较和优化不同的人工成本方案，从而更好地管理和控制人工成本。
企业人工成本分析与预算模型人工成本是企业运营过程中最主要的成本之一，对企业的经济效益和竞争力起着重要作用。
合理分析和控制人工成本是企业管理的重要任务之一、人工成本分析与预算模型是一种通过对人力资源的消耗量和产出情况进行分析和比较，从而确定人工成本的合理预算和控制目标的模型。
人工成本分析主要包括两个方面：人工成本消耗量和人工成本产出情况。
人工成本消耗量分析是指对人工成本中的各项支出进行详细分析，包括薪资、福利、培训、采购等支出，并通过对历史数据和业务发展情况的研究，确定人工成本的变化规律和主要影响因素。
人工成本产出情况分析是指通过对企业人力资源利用情况进行评估，包括人员数量、绩效评价、工作效率等指标的分析，从而确定人工成本是否得到了充分利用和提高。
根据人工成本分析的结果，可以进一步进行人工成本预算。
人工成本预算模型主要包括：人工成本的构成和目标、人工成本的预测和控制方法。
首先，人工成本的构成和目标是指将人工成本分为直接人工成本和间接人工成本，并明确人工成本的控制目标和预算指标。
其次，人工成本的预测方法主要包括历史数据分析和趋势预测的方法。
历史数据分析是通过对过去一段时间的人工成本数据进行分析，找出人工成本的变化规律和影响因素，以预测未来的人工成本。
趋势预测是通过对相关数据和信息的收集和分析，找出人工成本的发展趋势和规律，以作为预测的依据。
最后，人工成本的控制方法主要包括合理安排和控制人力资源、提高工作效率和降低成本、推行绩效考核和激励机制等。
通过合理的人工成本控制方法，可以使企业的人工成本保持在合理的范围内，并提高经济效益和竞争力。
人工成本分析与预算模型的建立需要考虑以下几个方面。
首先，要明确人力资源的目标和策略，明确人工成本的控制目标和预算指标。
其次，要充分了解和研究企业人力资源的现状和发展趋势，包括人员数量、结构、薪资水平、工作效率等。
同时，要充分了解人工成本的构成和变化规律，找出人工成本的主要影响因素和控制方法。
人工成本分析报告一、引言人工成本是企业中最重要的成本之一，也是企业可控成本的重要组成部分。
人工成本的合理控制对于企业的发展具有重要的意义。
本报告将对人工成本进行分析，以帮助企业了解该项成本的构成和控制方式。
二、人工成本的构成1.直接人工成本：直接与产品或服务相关的人力成本，包括生产工人的工资、津贴、奖金等。
2.间接人工成本：与产品或服务间接相关的人力成本，包括管理人员的工资、保险费、福利费等。
3.全职人员成本：包括员工工资、津贴、奖金、年终奖、福利费等。
4.兼职人员成本：包括兼职工资、津贴、奖金等。
5.社会保险费：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险等。
6.人力资源培训费用：包括招聘、培训、人力资源管理软件等费用。
三、人工成本的控制方式1.优化组织结构：通过合理的人员配置和岗位设置，降低冗余人员，提高效率，减少人力资源浪费。
2.提高员工绩效：通过设立激励机制，激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率和质量。
3.控制加班成本：合理安排工作时间，减少加班，避免加班费用的增加。
4.发展员工培训计划：通过培训提高员工的专业能力和技术水平，以提高工作效率和质量，减少人力资源的浪费。
5.优化薪酬制度：通过合理制定薪酬体系，给予员工公平合理的报酬，提高员工的满意度，减少员工离职率和招聘成本。
四、人工成本分析案例以制造企业为例，该企业拥有500名员工，其中200名生产工人，100名管理人员，200名兼职人员。
根据公司财务数据，该企业上一年的人工成本为1000万元。
1.直接人工成本：生产工人的平均工资为每月5000元，津贴和奖金为每年4000元。
因此，生产工人的直接人工成本为200人×5000元×12个月+200人×4000元=1200万元。
2.间接人工成本：管理人员的平均工资为每月8000元，保险费和福利费为每年5000元。
因此，管理人员的间接人工成本为100人×8000元×12个月+100人×5000元=1200万元。
公司人工成本分析报告范文一、引言人工成本是指企业为雇员支付的工资、福利和奖金等费用。
对公司而言，人工成本是重要的财务指标，需要进行详细的分析和管理。
本报告旨在对公司的人工成本进行分析，以促进降低成本、提高效益和优化雇员薪酬管理。
二、人工成本总体概况根据公司财务数据，2024年度公司的人工成本为XXX万元，占比公司总成本的XX%。
人工成本主要包括工资、福利及奖金三个方面，以下将分别进行分析。
三、工资分析工资是雇员的主要报酬方式，直接关系到雇员的收入水平和公司的成本支出。
根据调查数据，公司雇员的平均工资为XXX元/月。
分析发现，工资支出占公司人工成本的XX%。
这表明公司的工资水平相对较高，可能存在薪酬结构不合理或工资水平与市场不匹配的问题。
为了优化工资支出，公司应制定科学合理的薪酬体系，根据不同岗位和员工的工作表现、能力、经验等因素制定不同的工资水平。
在制定薪酬体系时，公司应参考同行业的行业平均水平和员工的绩效评估结果，以确保员工的工资水平公平合理，并能够激励员工的工作积极性和创造力。
四、福利分析福利是企业为员工提供的非直接金钱报酬。
公司提供的福利项目包括员工医疗保险、住房公积金、年度假期等。
根据财务数据，公司福利支出占总人工成本的XX%。
这一比例相对较高，说明公司注重员工的福利待遇，但也需要注意福利项目的合理性和有效性。
公司应该根据员工的需求和实际情况，评估福利项目的成本效益，并进行适当的调整。
对于不受员工关注或者投入产出比较低的福利项目，可以考虑削减或者调整。
同时，公司还可以考虑增加一些激励性福利，如员工培训、职业发展机会等，以提升员工的满意度和工作动力。
五、奖金分析奖金是公司根据员工的工作表现和贡献，给予的额外报酬。
根据调查数据，公司每年的奖金支出占总人工成本的XX%。
这一比例相对较低，可能存在奖金政策不完善或者奖金的分配不合理的问题。
公司应制定明确的奖金政策，根据员工的绩效评估结果，给予相应的奖金。
引言概述：人工成本是企业经营中的一项重要成本之一，对企业的利润和竞争力具有重要影响。
本文将深入探讨人工成本分析的相关内容，包括人工成本的定义、重要性、计算方法、影响因素以及控制策略等方面。
通过对人工成本的全面分析，旨在帮助企业深入了解人工成本的情况，优化人力资源管理，提高企业的效益和竞争力。
正文内容：1.人工成本的定义与重要性1.1人工成本的定义1.2人工成本在企业经营中的重要性2.人工成本的计算方法2.1直接人工成本的计算方法2.2间接人工成本的计算方法2.3人工成本的分摊方法3.影响人工成本的因素3.1劳动力市场供需状况3.2人力资源管理策略3.3薪酬福利制度3.4劳动生产率水平3.5劳动力成本结构4.人工成本的控制策略4.1优化人力资源配置4.2提高员工的劳动生产力4.3引入自动化设备和技术4.4降低员工流失率4.5管理薪酬福利5.人工成本分析案例分析5.1案例一：企业员工流失对人工成本的影响分析5.2案例二：企业引入自动化设备后的人工成本变化分析5.3案例三：不同薪酬福利策略对人工成本的影响分析5.4案例四：提高员工劳动生产力后的人工成本分析5.5案例五：人工成本结构变化对企业利润的影响分析总结：人工成本是企业经营中不可忽视的重要因素，对企业的利润和竞争力具有重要影响。
本文从人工成本的定义、重要性、计算方法、影响因素以及控制策略等方面进行了详细阐述。
通过对人工成本的全面分析，企业可以有效优化人力资源管理，降低成本，提高效益和竞争力。
同时，通过案例分析的方式，本文进一步说明了人工成本在实际运营中的应用，并提供了一定的参考和启示。
希望本报告能对企业对人工成本的分析和控制提供一定的帮助。
人工成本核算人工成本项目构成：薪酬+ 福利+ 社保+ 税金+ 培训费用+招聘费用+其它人工成本（包括：员工宿舍补贴，花草护理费）人工成本项目未记录包括：员工日常生活必要品费用一、人工成本各项目统计：薪酬统计：薪酬包括：固定工资、绩效工资、年终奖金、激励奖金、加班工资；固定工资指未扣除个人承担社保、通讯费、考勤等项目之前金额；绩效工资包括超额绩效部分和超额年终奖金部分；激励奖金、加班工资的核算公司只发放到部门。
据统计：|2005年全员薪酬总额为：1134895元（转正员工人数为34人，人均薪酬约为33379元）2006年全员薪酬总额为：2361264元（在职员工人数为47人，人均薪酬约为50240元）以当年度12月工资表在职人员人数为依据福利统计：福利包括：误餐补贴、通讯补助、交通补助、过节费、劳保费用、年度旅游费、防暑降温费2005年度误餐补贴以150元/人/月，共计81000元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计108000元；防暑降温费共计9450元，过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费共计38090元；劳保费用以最低费用标准100元核算。
由此得出，2005年度福利总额为237440元。
（人均福利约为6417元）2006年度误餐补贴以150元/人/月，共计82800元；通讯费、交通费以最低费用标准100元/月核算，共计110400元；防暑降温费共计9200元；过节费以400元*2次，共计800元；年度旅游费1500元/人/年核算，共计69000元；劳保费以最低费用标准100元核算。
由此得出，2006年度福利总额为272300元。
（人均福利约为5794元）说明：2005年无计划的旅游费用2006取消业务招待费社保统计：各项社保项目养老保险、医疗、失业等由单位承担部分!2005年度社保共缴社保为58382元。
（财务统计数据）2006年度全员共缴社保人数为30人，单位承担社保项目平均数额为12975元/月，人均282元/月，全年共缴社保为155700元（员工因社保缴纳基数差异而产生的社保差异忽略不计）说明：2005年8月全员实行社保统筹安排。
税金包括：因员工薪酬发生的企业所得税和应由个人承担而企业承担的个人所得税2005年度共缴税金元。
2006年度共缴个人所得税11人（中高层管理人员），月人均50元，全年共计6600元2006年度全员共缴企业所得税25159元，年人均550元（2006年全员按46人，企税扣除基数2006年2-6月按800元，月按1600元核算），由此得出，2006年度全员共缴税金31759元。
培训费用统计：企业因提供员工各种学历和职业技能培训而产生的费用】2005年度培训费用共计202812元2006年度培训费用共计6000元。
说明：2005年培训费用除日常员工技能的培训外，还包含总经理及部分员工的教育/晋升学费招聘费用统计：企业因自身的发展需要或者部门内部补缺情况而产生的费用2005年度招聘费用因产生的费用很少忽略不计2006年度招聘费用共计4000元其它人工成本统计：其它人工成本包括员工宿舍补贴、日常花草的护理费用2005年与2006年度日常花草护理费用均为350元/月，各共计4200元#2005年与2006年度员工宿舍补贴费用均为1000元/月，各共计12000元由此得出，2005年度其它人工成本支出总额为16200元；2006年度其它人工成本支出总额为16200元。
二、人工成本核算分析：1、通过上述人工成本项目的核算与分析，见下表(人工成本项目统计表)：单位：元上述表中的薪酬包括：奖金、固定工资、激励工资、加班工资。
结果分析：2005年人均人工成本为52217元；2006年人均人工成本为60579元，2006年人均人工成本与上年相比增加了%。
2005年人均薪酬33379元，占人均人工成本的%，员工人均福利约为6984元，占人均人工成本的%；2006年人均薪酬约为50240元，占人均人工成本的%，员工人均福利约为5794元，占人均人工成本的%。
2006年的人均薪酬相比上年增加16861元，增长率为%。
2006年的人均福利相比上年降低了1190元，降低率为17%。
（如下图所示）2、据相关数据统计，2005年至2006年人工成本、企业净利润以及全年销售收入关系如下表所示（单位：元）：结果分析：2006年在职员工人数为47人，相比上年增加13人，企业员工增长率为28%；2006年人均销售收入增长2156493元，增长率为%；人均产生的企业净利润增长136705元，增长率为%。
2006年人事费用率（注：人事费用率指劳动投入占企业已实现价值的总产出的比率关系）为%同上年相比增长%。
上述数据表明，2006年企业根据业务的需要增加人员，有效的提高了企业销售收入和企业净利润。
3、从业人员小时人工成本统计：2005年：企业年制度工时=7*22*12=1848小时年加班工时=累积全年加班小时数小时损耗工时：损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=（1848+）*10%=1013企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数=（1848+8291-1013）/34=268小时企业从业人员2005年加班工资总额：54895元。
2006年：企业年制度工时=7*22*12=1848小时年加班工时=累积全年加班小时数4128小时损耗工时：损耗工时取数为年制度工时与年加班工时之和的10%=（1848+4128）*10%=597企业从业人员人均工作时数=（企业年制度工时+年加班工时-损耗工时）/企业从业人员年平均人数=（1848+4128-597）/47=114小时企业从业人员2006年加班工资总额：49632元结果分析：2006年企业从业人员人均工作时数同上年相比降低154小时，下降达%；加班工资同上年相比降低5263元,下降达%。
通过对从业人员人均工作时数的核算，可以发现企业年制度工时是一个恒量，影响其工作时数变化的参数是加班工时、损耗工时及企业从业人员平均人数。
2006年企业平均人数为47人，比上年增加28%；加班工时由2005年的小时，降低为4128小时，降低%；企业经营中所产生的损耗工时也由2005年的1013小时，降低为597小时，降低41%。
由此得出，2006年在企业年制度工时不变的情况下，降低加班工时与损耗工时，体现了企业从业人员工作时间效能的提升。
但是这个值并不能充分的说明企业经营的情况，下面将通过组织管理效能、人力资本投资报酬率以及人力资本效率三个方面进行分析。
4、组织管理效能的体现：2005年：.总收入：8元总费用：元总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）：1372335元【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/工作小时数=8-（335）/268=2646278元2006年：总收入：00元总费用：元总薪资费用（只包含薪资、奖金与福利）：2633564元【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/人均工作小时数，=（564）/114=9497344元结果分析：企业人力资源产生的效能，取决于每一小时产生的贡献额。
通过上述数据的核算，2006年人均工作时间里产生的效能为9497344元，同上年相比增加了6851066元，增长率为%。
通过组织管理效能的核算，可以发现影响组织管理效能的因素包括：企业总收入、企业经营中产生的费用、从业人员的总薪资水平以及人均工作小时数。
如果要提高组织管理效能，应该达到一高两低，也就是高收入，低费用，低人均工作小时数。
2006年企业总费用同上年相比增加了5342704元，增长率为%；总收入同上年相比增加了2元，增长率为%。
2006年的人均工作小数也降低了%。
回顾2006年，经营管理费用中包括企业启用钢软系统的费用，共计约为601270元，假设此项目投入可在企业营运中维持五年，平均每年为12054元（此费用中不包括投入到钢软系统中的管理费用及部分人力成本）。
可见，企业2006年钢软系统的投入，增加了企业总收入，降低了人均工作小时数，提升了组织管理效能。
5、人力资本投资报酬率的体现：【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/总薪资成本(包括薪资、奖金与福利)=人力资本投资报酬率（所代表的意义：指每一元薪资对企业总收入的贡献程度）2005年人力资本投资报酬率=8-（335）/1372335=517、2006年人力资本投资报酬率=（564）/2633564=411结果分析：人力资本投资报酬率就是企业主所支付的每一元薪资对企业的贡献额。
（此公式是用来说明付给员工每一元薪资所创造出来的业务收入，来体现投资报酬率。
为什么在公式中将总费用减去总薪资成本是因为把企业员工的总薪资也纳入到企业员工所创造出来的业务收入中。
）可见提升投资报酬率的方法是减低企业员工总薪资成本和总费用，提高企业业务收入。
通过核算得出，2006年人力资本投资报酬率是411，同上年相比下降%，指企业付给员工的每一元薪资所创造出来的价值降低了%。
2006年企业总费用-总薪资成本为元，比2005年高出%；2006年企业创造出来的纯收入70元，也比2005年高出%；2006年员工总薪资比2005年高出48%。
由此得出，2006年投资报酬率的下降只要原因是总薪资。
6、人力资本效率的体现【总收入—(总费用--总薪资成本) 】/员工总人数(包括薪资、奖金与福利)=人力资本的效率（所代表的意义：指每人对企业的贡献程度）2005年人力资本效率=8-（335）/34=2006年人力资本效率=（564）/47=结果分析：.人力资本的效率是取决于每位人力的对企业的贡献额，是反映企业劳动投入的经济效率。
如果员工人数愈少，企业收入越大，也就会提高人力资本效率的上升。
通过上述数据的核算，得出2006年人力资本效率为元，相比2005年提高了%。
这个结果的是2006年企业收入的增加，员工人数也相应增加，假设如果企业收入不变的情况下，企业员工人数愈少，那么人力资本效率将会更高。
因此，要控制人员的储备是企业获得最大效率的一个重要因素。
三、人工成本建议：通过上述对人工成本中各个项目的核算，以及对企业组织管理效能、人力资本投资报酬率、人力资本效率三个指标的核算。
提出下述建议以供参考：1、从人工成本各个项目的核算，可以看出，2006年人工总薪酬大幅提升，而人工福利下降。
总薪酬在整个人工成本中高达%，导致企业人力资本投资报酬率比2005年有所下降，薪酬成本所占比例应该在70%左右为佳。
假设2007年企业收入上升的情况下，可考虑增加福利成本，总的福利成本控制在人工成本总额的15%左右为佳。
薪酬的调整不应太大，会引起员工的关注程度，不利企业竞争性，可在奖金部分进行核算方式的调整来得到合理的控制。
