浅议上市公司高管薪酬制度缺陷及其对策

浅析高管“天价薪酬”问题及其解决途径近年来，高管“天价薪酬”问题引起了广泛关注和热议。

作为企业的核心决策者和资源分配者，高管的薪酬问题不仅关系到公司的经营效益和发展前景，也与整个社会的公平和正义有着密切的联系。

本文将从高管薪酬的现状和问题出发，探讨解决高管“天价薪酬”的途径。

我们需要明确高管薪酬问题的存在。

在当前的市场经济环境下，高管薪酬的水平呈现出极大的差异化。

盈利能力强、市场竞争激烈的公司，往往会给予高管较高的薪酬。

与此一些公司为了吸引和留住高级管理人才，也在薪酬上进行了大幅度的提高。

这种“天价薪酬”现象给企业带来一定的风险和不确定性。

高薪酬往往带来高期望值，高管可能过分关注个人利益，而忽视了公司长期发展的规划和战略目标。

高薪酬会导致企业成本的增加，影响公司的竞争力和盈利能力。

过高的薪酬差距容易引发员工之间的不满和不公平感，影响企业的团队合作和员工积极性。

针对高管“天价薪酬”问题，我们可以从以下几个方面寻求解决途径。

建立合理有效的薪酬制度。

企业应该根据高管的贡献和绩效来确定薪酬水平，并制定相应的绩效考核指标和激励机制。

薪酬应该与公司的发展目标和绩效挂钩，使高管在获得高薪酬的也承担相应的风险和责任。

应该对高薪酬进行透明公开，避免造成社会的不满和争议。

加强财务监管和审计。

政府和监管机构应该加强对企业的财务报表，特别是高管薪酬的披露和审计。

通过公开透明的财务信息，可以有效地监督和约束高管薪酬的合理性和公正性。

加大对高薪酬企业的税收和监管力度，减少企业通过高薪酬来避税和规避监管的行为。

强化公司治理和监事会作用。

公司治理结构应该合理规划，监事会应该发挥好对高管薪酬的监督和决策作用。

监事会可以参与高薪酬决策的过程，确保薪酬水平的公平和合理性。

可以增加非高管董事的比例，引入独立董事和投资者代表，加强对高管薪酬的监管力度。

加强职业道德和社会责任教育。

高管作为企业的精英群体，应该具备高尚的职业道德和社会责任感。

论企业高管薪酬制度问题及对策
企业高管薪酬制度是广泛关注的问题之一。

高水平的薪酬系统是吸引、保留和激励高素质人才的重要手段之一，但也存在一些问题，这些问题可能包括薪酬不公、薪酬过高、薪酬与公司绩效之间存在矛盾等问题。

针对这些问题，需要通过制定合理的高管薪酬制度来解决。

首先，应当建立公平的高管薪酬制度。

许多人认为，高管薪酬过高是因为高管们可以通过自己掌控的决策来影响公司的利润和股票价格。

这意味着高管的绩效与公司的绩效密切相关，如果公司业绩好，高管的薪酬应当相应提高，反之亦然。

因此，应建立一个公平公正、合理透明的薪酬体系，让高管的绩效评价和薪酬福利相对应，确保高管薪酬与公司绩效的关系优化。

其次，应该降低高管薪酬的过度依赖股票奖励。

如果高管薪酬过度依赖于股票奖励，一旦公司的业绩不如人意，这可能导致高管薪酬骤降，这对公司的运营和企业形象都会产生影响。

因此，应该通过提高基本薪酬、限制股票奖励等方式，来减少高管薪酬对股票奖励的过度依赖。

再次，应加强对高管薪酬额度的限制和监督。

在一些企业中，高管的薪酬过高甚至超过了公司业绩的增长水平，这可能会导致其他员工的不满，并可能对企业形象产生负面影响。

因此，应对高管薪酬的额度加以限制，并严格监督薪酬的发放情况，确保薪酬水平的合理性和正当性。

总之，解决企业高管薪酬制度问题需要多种综合措施。

建立公平公正的高管薪酬制度、降低高管薪酬的股票奖励依赖以及强化薪酬的监督等措施应成为企业解决高管薪酬问题的重点。

这样的措施不仅可以维护公司形象和信誉度，还能更好地吸引和保留优秀人才，提高企业竞争力。

上市公司高管薪酬存在的问题与对策第一篇：上市公司高管薪酬存在的问题与对策上市公司高管薪酬存在的问题与对策伴随着全球金触危机的发展，在全球范围内掀起了一阵高管高薪的热潮。

同时，我国财政部发布通知，要求金融类国有企业规范薪酬制度，合理管理各级机构人员薪酬。

高管薪酬结构主要由年薪和持股薪酬两个部分组成。

合理的薪酬结构能够影响激励效果，合理的结构能提升效率、鼓励其创造更高价值。

高管的年薪在国外薪酬制度中，高管薪酬的多少与公司绩效好坏实际相关。

一、上市公司高管薪酬现状分析（一）高管薪酬的整体状况描述1.高管薪酬结构不合理且形式单一其不合理的地方主要表现为以下几点：第一、养老体系不够完善，部分企业有相关的养老制度，部分企业却没有；第二、企业的激励体制比较单一，并且缺乏可以长期有效实行的激励机制。

此外公司的高管薪酬并未实现与企业业绩关联，公司的业绩和利润是评价职工工资薪酬的重要原则。

公司与薪酬之间是密切联系，比如企业在一个时期经营的比较好，高管和职工的薪酬都会高，但是突然企业业绩严重下滑时，高管的薪酬还是像原来一样高，但是普通职工的薪酬就会发生剧烈的波动。

由此可见企业高管与公司业绩并不是真正的挂钩。

2.缺乏合理的绩效评价体系现如今，越来越多的上市公司表现出对业绩的注重，由于它在一定程度上与公司的利润挂钩。

但是，如果仅仅重视公司经营利润的高低，就只会让公司在发展的过程中与自己的初衷越加的背离，不利于在公众的心中形成良好的企业印象。

在我国的大部分上市公司中，在对待高管年薪分配的这个问题上，尚未形成有效的分配制度，就更不会存在高管薪资与企业绩效之间的长期稳定的联系。

没有一个关于绩效的评价机制的顺利建立，必然造成高管薪酬与公司之间的问题的出现。

3.高管薪酬相关信息不透明且缺乏监督高管薪酬体制的公开透明性很低，部分企业对外显示出来的高管薪资让人不敢相信，即使是真实的也令人不会相信，导致在执行的过程中存在着不公平现象。

许多公司纷纷使用了一种薪酬保密的制度，加薪以及分红奖金等的数量都不会公之于众，让职工对于薪酬和绩效之间是否存在关系的问题难以做出解答，除此之外，这之间的信任也成为一个重要问题。

上市公司高管薪酬体系存在的问题及对策一、引言现代企业制度中，由于所有权与经营权的分离，产生了委托代理问题。

委托代理问题主要是由于信息不对称产生的，它包括激励和监督成本，以及由代理人的违规行为带来的财务损失。

因此，委托代理理论要解决的就是对代理人的激励和约束问题。

而在约束经营者的同时，必须对其行为进行激励，这样才能激发经营者的工作热情，努力提升企业业绩。

合理的高管薪酬体系的设计，是实现经营者有效激励的重要途径。

因此，建立有效的高管人员薪酬激励机制，既有利于保证经营者人力资本价值的实现，又可以有效防止经营者的机会主义和败德行为，对构建现代企业制度具有重要意义。

二、上市公司高管薪酬体系存在的问题高管薪酬以及公司治理理论引入中国的时间不长，国内上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与西方发达国家有很大差距。

加之中国很多上市公司都由国有企业改制而成，许多高级管理人员都是行政任命的，因此高级管理者薪酬制度方面难免存在许多问题。

1、高管薪酬结构不合理。

薪酬结构的不合理性主要体现在两个方面：一方面是长期激励匮乏；另一方面是养老退休保障体制不健全。

由表1可以看出，国内高管的薪酬以短期激励为主，大多是工资加奖金形式，这样导致了高管行为的短期性，不利于企业的长期发展和核心竞争力的提高。

在发达国家，高管薪酬通常是一个“薪酬包”，它是基本薪酬、年度奖金、福利计划以及股票期权四项构成的一个组合,可以满足公司和高管人员各自不同的需要。

另外，我国企业高管在退休后缺乏养老退休保障，对公司的继任计划和退出机制造成困难，这也是导致国内高管“59岁现象”的一个原因。

而一项合理的高管人员退休计划不仅可以更好地吸引留住高级管理人才，提升企业在国际上的竞争力，更重要的是为高管人员提供了一种从在职到退休收入方面的平稳过渡。

表1为我国同美国、新加坡高管薪酬结构的比较：2、高管薪酬与企业绩效关联度较低。

目前我国上市公司高管薪酬水平出现了两种极端的现象：一方面高管薪酬的天价水平超出人们想象，其合理性和透明性遭到股东们的质疑；另一方面，企业的业绩节节攀升，高管薪酬却并没有大幅度上涨。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策1. 背景介绍中国上市公司的高管薪酬一直是一个备受关注的问题。

过高的高管薪酬不仅有可能导致财务负担过大，而且可能引发公众对公司治理的质疑。

然而，过低的高管薪酬也会造成公司管理能力不足，难以吸引和留住优秀的高管人才。

因此，探讨中国上市公司高管薪酬存在的问题并提出相应的对策具有重要意义。

2. 问题分析2.1 高管薪酬过高一些中国上市公司的高管薪酬普遍过高，超出了合理范围。

这种现象可能会给公司带来很多负面影响。

首先，过高的高管薪酬会加重公司的财务负担，降低公司的盈利能力。

其次，高管薪酬过高会引发公众对公司治理的质疑，损害公司的声誉和形象。

2.2 高管薪酬过低另一方面，一些中国上市公司的高管薪酬过低。

过低的高管薪酬可能导致公司难以留住优秀的高管人才，进而影响公司的管理能力和竞争力。

相比于其他行业，高管人员的薪酬普遍偏低，难以吸引有经验和能力的人才。

3. 解决对策3.1 设立合理的薪酬制度为了解决高管薪酬过高问题，中国上市公司应当设立合理的薪酬制度。

这个制度应考虑公司的盈利能力、市场竞争情况以及高管责任的大小等因素。

合理的薪酬制度应该根据高管人员的绩效来确定，激励他们为公司做出贡献，同时避免过高的薪酬水平。

3.2 强化公司治理强化公司治理是解决高管薪酬过高问题的关键。

公司应建立健全的薪酬审批机制，确保高管薪酬的公平与合理性。

同时，加强对高管人员的监督和评价，确保他们履行职责，取得符合预期的业绩。

3.3 建立市场化的薪酬体系为了吸引和留住优秀的高管人才，中国上市公司应建立市场化的薪酬体系。

这个体系应参考行业内高管的平均薪酬水平，并根据个人的能力和业绩进行差异化设定。

此外，为了提高高管人才的稳定性，公司可以考虑引入股权激励等长期激励机制。

3.4 提高高管人才的专业水平提高高管人才的专业水平是解决高管薪酬过低问题的关键。

中国上市公司应加强培训和学习机会，提供必要的发展平台，帮助高管人才持续提升自身素质和能力。

论企业高管薪酬制度问题及对策随着市场经济的飞速发展，企业的业绩也日益增长。

当今，我国企业高管的薪酬结构比较单调、没有跟企业的经济效益接轨，缺乏严格的监督制度以及企业的限制。

一个企业如果没有一个严格的规章制度，必定会影响企业的发展，还会造成公司收入分配不公平等。

虽然制定薪酬看起来是公司高层的事，但这事实上是严重的管理权侵犯企业所有权的问题。

本文就针对企业高管薪酬问题，阐述了企业高管薪酬的现状，并且给出了相应的对策。

标签：企业高管；薪酬制度；规章制度；企业发展一、当今我国企业高管薪酬制度存在的问题1.企业高管薪酬的结构不合理主要从下面三个方面来论述结构不合理现象：（1）绝大部分为固定薪酬，几乎没有变动的薪酬。

（2）薪酬基本都是定额，之后涨幅不高。

（3）薪酬都是以现金的方式发放，股票的报酬太少。

目前，企业高管的薪酬都是包括工资、补贴、奖金以及福利这四部分，薪酬的结构非常单一。

在中国现有的企业中，很少有企业会把高管的薪酬与企业的业绩联系起来。

据有关调查表明，在被调查的三十余家企业当中，采用长期激励模式的企业仅有一家。

但是美国就与此相差很大，他们企业高管的薪酬中有一半都是来源于长期的奖励，基本定额的薪酬只是占了32%，其余部分为企业的分红。

在新加坡企业高管的薪酬中，虽然占比重最多的是53%的基本定额工资，但是长期的激励也占了33%左右，剩余的都是短期的激励。

但是在中国，长期的激励基本为零，薪酬的85%都是基本的定额工资，短期激励也仅仅只有15%。

由此可见，我国的企业高管薪酬结构及其不合理，所以要大量增加对企业高管激励方面的薪酬。

2.缺少业绩评价体系，高管薪酬与企业业绩关系不大（1）虽然在企业改革的今天也都提倡高管薪酬要跟企业的业绩结合在一起，但是大多数企业都是只说不做，并没有彻底的落实薪酬与业绩挂钩这一措施。

这就有可能出现企业的业绩在下滑，但是企业高管的薪酬还在不断的上升这个情况，而一个企业业绩的增长率低于高管薪酬的增长速率是一个不正常的现象。

经济管理153浅析上市公司高管薪酬问题杨　青 河南大学摘要：随着上市公司年报披露进入加速阶段，上市公司高管的薪酬也逐步浮出水面。

高管薪酬问题也逐渐成为近些年来社会关注的焦点问题,关于这方面的研究也越来越多，本文主要从中国上市公司高管的薪酬状况出发，分析上市公司高管薪酬的构成，特征，存在的问题并给出了几点建议。

关键词：上市公司；高管薪酬；长期薪酬；短期薪酬中图分类号：F244 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)010-0153-01一、引言高管薪酬是指公司向高层管理者支付的，作为其服务对价的现金和非现金等形式的酬劳。

高管薪酬主要包括四个部分：基本工资、奖金、福利和股权激励。

高管薪酬这个概念引入中国的时间并不是很长，因此，我国上市公司无论在治理结构还是管理体制上都与发达国家有一定得差距。

也正因如此，我国上市公司高管薪酬问题一直是公众关注的核心问题，据同花顺iFinD 数据统计，我国高管薪酬近几年来一直处于上升趋势，且存在这地域差距，行业差距等一系列的问题。

二、高管薪酬的起源高管薪酬理论基础较为广泛，主要有是委托代理理论、效率工资理论、 期望理论、公平理论等，其中最有代表性的是米契 尔·詹森 的委托—代理理论。

所有权和经营权的分离导致了委托代理关系的产生，从而导致了代理成本的发生。

由于双方信息不对称以及信任问题的出现，导致了高管薪酬的问题的出现。

合理的高管薪酬可以约束职业经理人的行为，调动其工作的积极性；而不合理的高管薪酬非但不能降低代理成本，反而会成为侵占上市公司广大股东利益的一种手段，不利于股份制公司的发展。

三、高管薪酬存在的问题１．行业差距明显改革开放以来，金融等第三产业迅猛发展，根据同花顺2015及2016年对上市公司高管薪酬的披露，不难发现高管薪酬排名前四位的企业，全部来自金融行业。

非银金融、银行和房地产上市公司平均高管薪酬总额位居前三位，其中居首位的中国平安领走1.08亿的薪酬，这也是中国平安自2008年以来，管理层薪酬首次过亿。

论企业高管薪酬制度问题及对策1. 引言企业高管的薪酬制度一直是争议的焦点之一。

高管薪酬不仅涉及到公司经济效益、员工激励，还涉及到社会公平与道德伦理等问题。

面对高管薪酬制度所存在的问题，我们必须思考并提出相应的对策，以建立更加公平合理的高管薪酬制度。

2. 企业高管薪酬制度存在的问题2.1 高差薪酬过大在许多企业中，高管薪酬与一般员工之间的差距越来越大。

这种巨大的差距容易引发员工的不满和不和谐氛围。

同时，高薪酬往往给高管带来了更大的压力和负担，导致他们更加追求短期利润，而忽视了公司的长远发展。

2.2 高管薪酬与绩效挂钩不明确不少企业的高管薪酬与绩效挂钩的机制并不清晰，缺乏科学的评估标准。

这容易导致高管通过虚假操作来获得高薪，不利于公司长期发展。

同时，高管的短期利益驱动也影响了他们对公司长期发展的决策。

2.3 高管薪酬透明度不足部分企业的高管薪酬信息对外缺乏透明度，缺乏公开的披露机制。

这容易引发公众对企业的质疑和不信任，对企业形象造成负面影响。

3. 解决企业高管薪酬制度问题的对策3.1 建立绩效导向的高管薪酬机制企业应建立一套科学公正的高管薪酬评估体系，将高管薪酬与公司的绩效挂钩。

这可以通过设定明确的指标和目标，以及定期对高管绩效进行评估来实现。

同时，应该强调长期绩效而非短期利益，鼓励高管为公司的长远发展着想。

3.2 提高高管薪酬透明度企业应该加强高管薪酬信息的披露和公开，让内部员工和外部公众都能够了解到高管薪酬的制度和政策。

这有助于消除对高管薪酬的猜疑和不信任，维护企业的形象和声誉。

3.3 合理控制高差薪酬企业应通过合理的薪酬制度设计，控制高管与员工之间的薪酬差距。

这可以通过设定薪酬上限、制定合理的薪酬结构等方式来实现。

同时，可以采用部分薪酬以股权或期权形式给予高管，进一步激励他们为公司长期发展努力。

4. 结论在当前社会背景下，企业高管薪酬制度的问题已经成为公众关注的焦点。

为了建立更加公平合理的高管薪酬制度，我们应该采取科学的评估标准，绩效导向的薪酬机制，并加强薪酬的透明度。

中国上市公司高管人员薪酬存在的问题及对策[摘要] 本文从我国上市公司高管人员薪酬现状出发，提出我国上市公司高管人员薪酬存在的问题，最后进行完善高管薪酬机制的对策研究，为我国建立高管人员薪酬机制提供有益的建议。

[关键词] 上市公司高管人员薪酬随着2006年4月底上市公司年报披露，高管人员的薪酬再次引起社会各界的广泛讨论，我国怎样才能建立高管人员激励与约束并存的薪酬体系？到底多少薪酬能真正衡量高管人员的价值？用什么样的指标能衡量高管人员的业绩？怎样才能吸引、留住优秀的企业家人才？一、上市公司高管人员薪酬现状1.上市公司虽然高管薪酬有逐年上涨趋势，薪酬差距较大。

上海荣正投资咨询有限公司根据上市公司2005年年报所做的统计分析显示，东方集团的张宏伟1378.0224万元再次位居董事长持股市值第一名；深科技的谭文以571.22万元蝉联总经理持股市值冠军；年薪最高的高管出自深发展，达602.57万元，按2005年年报公布的数字看，一些上市公司的高管最高年薪只有1万元左右，换句话说，这些公司全体领薪高管的月平均收入也就是区区的几百元,这让投资者对该上市公司信息披露的质量产生怀疑，以及对其灰色收入、黑色收入、职务消费状况产生猜测。

2000年～2004年我国上市公司高管的年薪平均值（单位:万元）2.高管薪酬与上市公司业绩开始呈现微弱的相关性。

自2000年以来上海荣正投资咨询公司通过对上市公司年报的不断分析，其研究结果显示高管年薪与公司业绩相关性每年都在加强。

在整体业绩与薪酬挂钩的激励机制背景下,我们可以看到,也出现了一些不和谐的音符。

近几年亏损退市公司，因亏损而减少高管报酬的案例极为鲜见，甚至出现股东收益下降而高管报酬大幅度提高的怪事。

3.高管薪酬存在较明显的地区差异。

从分析中可以看出，东部地区高管薪酬最高，其次是西部地区，最后是中部地区；在增幅上也是同样顺序。

这主要和我国宏观的经济政策紧密相关，东部地区大开放，西部地区大开发，而对中部地区却没有太多的倾斜政策。