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谷歌人力资源管理分析资料
谷歌的人力资源管理是其和众多大型企业一样，面临着现代化经营环境下的挑战，而
谷歌格外注重招聘人才，把员工培养成高绩效的员工，以及高效的管理，谷歌一直在积极
开展和实施不断改进的人力资源管理活动，形成了强大的人力资源能力。
首先，谷歌通过全职、兼职和实习的招聘方式及时吸纳有潜力的优秀青年加入其行列，并努力创造一种优秀的环境以便他们的发展。
其次，谷歌积极创建合理的激励机制，以及
让员工感到被尊重的工作氛围，并给予充足的薪酬及福利，以获得更多高素质的员工。
此外，谷歌极力培养员工，参加培训，不断提高员工的表现，其中包括集体培训，技术培训，管理培训，行为培训等等，力求培养出具有高素质的员工。
同时，谷歌关注员工的个人特点，并且主动提供各种福利，比如保障医疗险、员工职级、出国的机会等等，以保证员工
的待遇。
通过以上各项活动，谷歌不仅保持了较高的品质，同时也保持了较高的满意度，一致
向着人力资源管理的可持续发展而努力。
谷歌通过其人力资源管理模式，体现了员工管理
的敏感度，催生出众多优秀员工，减少了人力浪费，从而实现公司的的可持续发展。
总而言之，谷歌的人力资源管理方式把人力资源紧密联系到公司的发展过程之中，为
员工提供良好的发展空间及机会，提高员工工作效率和福利，从而建立强大的人力资源能力，为公司的发展搭建良好的契机。
著名企业人力资源管理体系
一、背景介绍
随着全球经济的快速发展和企业竞争的加剧，人力资源管理在企业中扮演着越来越重要的角色。
著名企业在人力资源管理方面往往有着独特的管理体系，本文将探讨几家著名企业的人力资源管理体系，以期从中汲取经验和启示。
二、谷歌公司的人力资源管理体系
1. 招聘与选拔
谷歌公司以其严格而创新的招聘流程而闻名。
在谷歌，招聘不仅仅是录用员工，更是找到与公司文化和价值观相契合的人才。
招聘流程中注重候选人的技能和潜力，而非仅仅看重简历上的经验。
2. 员工发展
谷歌注重员工的发展和学习，提供各种培训和发展计划。
员工可以通过内部培训，外部培训，以及项目轮岗等方式提升自己的技能和能力。
3. 工资福利
谷歌公司给予员工丰厚的工资和福利，包括高薪、丰厚的奖金、健康保险、带薪休假等。
同时，谷歌也提供丰富多样的员工福利和活动，以提升员工的生活质量。
三、苹果公司的人力资源管理体系
四、微软公司的人力资源管理体系
五、总结与展望
以上是对几家著名企业人力资源管理体系的介绍，每家企业在人力资源管理方面都有其独特之处，但也有共同之处。
通过研究和借鉴
这些企业的管理模式，其他企业可以不断完善自身的人力资源管理体系，提升员工满意度和企业绩效，实现可持续发展。
以上内容为著名企业人力资源管理体系的Markdown文档。
经典人力资源管理案例经典人力资源管理案例人力资源管理，是企业中非常重要的一项工作，它关乎着企业经营效益的提升和员工发展的推进。
在实践中，许多企业都有着很好的人力资源管理经验，成为了业界的“经典案例”。
本文将介绍几个在人力资源管理领域中被誉为经典的案例。
1. 谷歌(Google)的人力资源管理谷歌一直以来都被认为是人力资源管理方面最为出色的企业之一。
谷歌对员工的发展、培训和福利非常注重，这也使得谷歌成为了全球最受欢迎的工作场所之一。
在谷歌，每个员工都会有一位专门的人力资源顾问，帮助他们解决工作中的困惑和问题。
谷歌的员工福利也十分优厚，包括高昂的薪资、免费的健身房、充足的休假、优秀的医疗保健以及丰富的员工活动等等。
谷歌也注重员工的个人发展，鼓励他们创新、进取，提供全球最为专业的培训和晋升机会。
2. 蒂芙尼(Tiffany)的人力资源管理蒂芙尼是一家享誉全球的奢侈品牌，也是人力资源管理方面的佼佼者之一。
公司注重培养出色的领导人才，并为员工提供了完善的培训计划和丰富的学习机会。
蒂芙尼还注重员工与公司文化的融合。
公司每一年都会举办一次员工联欢晚会，让员工们感受到公司的关爱和关注。
此外，蒂芙尼还为员工提供了灵活的工作安排，允许员工在家办公或者灵活安排工作时间。
3. 亚马逊(Amazon)的人力资源管理亚马逊是全球最大的网络零售商之一，也是人力资源管理方面的典范之一。
亚马逊每年都会为员工创造更多的晋升机会，并为员工制定专门的培训计划，提高员工的技能和素质。
亚马逊还为员工提供丰富的员工福利，包括餐饮、保险、健身等等。
公司也知道员工福利并不是唯一的关键点，而是要建立一个良好的文化氛围和提供充足的发展机会，让员工愿意为公司献猛力。
结语人力资源管理是企业中非常重要的一项工作，也是企业成功的关键之一。
谷歌、蒂芙尼、亚马逊等知名企业在人力资源管理方面作出了一定的创新，对于那些希望提升人力资源水平的企业领导者们，可以从这些经典案例中寻找启示和借鉴点。
谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴第一篇：谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。
Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢？Google内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。
在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。
二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。
二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。
每个人都有至少一个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。
每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google内部还有评比，看谁的装修更具观赏性……太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。
谷歌公司人力资源管理分析0911061125 陆芸“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命:整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益.Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
在经历2004年上市之后,Google开始井喷式的发展，一举成为市值最高的企业，企业规模也随之扩张，快速的扩张让Google面临着方方面面的考验，对于一个以人才见长的企业，人力资源管理能否适应Google的快速发展?能否帮助变成大象的Google一如既往地前行，并支撑这个新巨头的，这是Google面临的最大的挑战。
其实，Google几年来的发展说明,他们已经解决了这个挑战,不断吸纳顶尖人才,远低于同业的员工流失率，创新而富有特色的企业文化等,都是不同侧面的佐证。
本篇文章就是从不同的角度来分析和表述谷歌公司人力资源管理的特点、它存在的问题以及一些改进的建议，以支持我国互联网创新企业的实现和可持续的发展。
首先是谷歌公司的人力资源管理的特点，我认为谷歌公司的管理特色最重要的一个特点就是创新,摒除了传统公司管理环节的不足之处，而采纳了针对公司自身特点的创新管理方式是它成功的重要因素。
文化管理：不断创新是互联网企业的生存法则之一，以工程师为主体是互联网行业的人才架构的特色.Google作为互联网行业的巨头一直秉承着“我们只雇佣最聪明的人”的人才宗旨，Google 相信,只有“最聪明的人"才能在这个全新的互联网领域不断创新。
其两位创始人甚至对于所有领域的人才都偏爱有加，如果你是脑外科或是火箭研究领域的博士，也可能有机会去Google工作，现在Google的员工中就包含一名火箭领域的科学家和一名脑外科医生。
人力资源管理的成功案例分享企业的成功离不开优秀的人才，而人力资源管理正是为企业提供优秀人才的重要保障。
许多企业在人力资源管理方面做出了成功的尝试，下面，就让我们来分享几个人力资源管理的成功案例。
成功案例一：Google的人力资源管理众所周知，Google作为全球知名的科技公司，其成功离不开优秀的人才。
Google之所以能够招揽到全球最顶尖的人才，其中关键就在于其优秀的人力资源管理。
Google的人力资源管理有以下优势：1.增加员工福利：Google以员工为中心，注重提高员工的生活品质。
在薪资待遇上，Google的薪资不仅高于同行业的平均水平，而且还提供丰厚的福利和奖金。
Google还为员工提供免费的三餐，免费健身房，免费员工医疗保健等。
2.提供良好的工作环境：Google致力于打造积极向上，鼓励创造的工作环境。
Google的办公室装修别具一格，充满创意。
在办公室内，Google还为员工提供休息室，游戏区和放松区，让员工放松心情调整工作状态。
3.鼓励员工发挥创造力：Google的管理层鼓励员工发挥创造力，允许员工花一定的时间研究任何自己感兴趣的项目，这些项目也被称为20%时间。
这样不仅可以激发员工的创造力，同时也能够培养出更多优秀的项目。
成功案例二：微软的培训计划微软的人力资源管理有一个很成功的案例是他们的培训计划。
微软在员工入职前，就会让员工接受为期四周的培训计划，而且这个培训计划还会由微软高层亲自授课。
通过这种方式，微软可以有效地将公司文化，策略和目标给员工传达过去，同时也能让新员工更好地融入到公司，更好地发挥其才华。
同时，微软在职培训也十分重视，在员工进入公司后，就会提供丰富的培训导师，以帮助员工在工作中不断提高自己的技能和能力。
成功案例三：伊利集团的人力资源管理中国乳制品行业的龙头企业伊利集团，其人力资源管理也很值得学习。
伊利的人力资源管理注重人才引进，人才培养，人才留住和人才发挥等环节。
浅析谷歌人力资源管理模式
谷歌是全球知名的互联网企业，拥有许多优秀的人才。
其人力
资源管理模式也备受关注，以下是我对其管理模式的浅析：
1.注重员工福利
谷歌注重员工福利，为员工提供全面福利。
除了基本的社保、
住房公积金等，还提供丰富多彩的员工活动，包括健身、音乐、戏剧、社会义工等等。
2.培养多元化文化
谷歌在员工群体中推广多元化文化，充分尊重员工的个性和多
样性，建立一个开放、充满创造力和多样性的工作环境。
3.强调团队合作
谷歌鼓励员工之间交流合作，打破团队内的壁垒，提高整个团
队的绩效和效率，避免出现隔阂或单打独斗的情况。
4.提供良好的晋升机会
谷歌提供良好的晋升机会，为员工提供广泛的激励措施，比如
优厚的薪酬、股票期权、职业发展规划和后勤支持等，激发员工的
积极性和创造力，提高员工对公司的忠诚度和合作度。
总而言之，谷歌的人力资源管理模式充分体现了以人为本、注
重员工福利、强调企业文化、提供晋升机会等核心价值观，让员工
在工作中感受到尊重和荣耀。
这些做法已经在行业内获得成功经验，值得其他企业参考和借鉴。
Google人力资源管理案例分析Google，作为全球领先的科技巨头，其人力资源管理模式一直备受。
通过深入了解和分析Google的人力资源管理实践，我们可以从中获得许多有价值的启示。
Google坚信，一个优秀的团队是由一群有着共同目标和激情的人组成的。
因此，Google在招聘过程中非常注重寻找那些与公司价值观相符的人才。
Google的招聘策略以“以人为本”为核心，注重候选人的潜力和个性特质，而非仅工作经验或技能。
通过这种方式，Google 成功地吸引并留住了一批充满活力和创新精神的人才。
Google提倡员工在工作中拥有高度的自主权和决策权。
这种管理模式赋予员工更多的自由和空间去发挥创造力，同时也增强了员工的责任感和归属感。
在Google，员工可以自由地安排工作时间、选择工作地点，甚至决定他们的工作内容。
这种高度自主的工作环境有助于激发员工的创造力和工作热情。
Google非常重视员工的培训和发展。
公司提供了丰富多样的培训课程和职业发展机会，以帮助员工不断提升技能和知识。
Google还实施了一系列的员工晋升计划，鼓励员工在职业生涯中不断成长和发展。
这些举措有助于提高员工的满意度和忠诚度，同时也为公司的长期发展提供了强有力的支持。
Google采用了一种以数据驱动的绩效评估体系，该体系基于员工的绩效、能力和行为等多方面数据进行评估。
这种评估方式确保了评估的公正性和客观性，同时也为员工的职业发展提供了有力的指导。
Google还设置了多种奖励机制，以激励员工更好地发挥自己的潜力。
Google非常员工的福利和健康。
公司提供了全面的医疗保险、定期的健康检查和丰富的健身设施等福利。
Google还为员工提供了灵活的工作时间和远程工作机会，以满足员工在不同生活阶段的需求。
这些福利和健康措施有助于提高员工的工作效率和幸福感。
Google强调多元化的企业文化，并积极倡导包容性。
公司在招聘过程中注重候选人的多样性，并在企业文化中强调尊重和包容不同的观点和背景。
谷歌公司人力资源管理分析
一、谷歌公司人力资源管理思维
谷歌公司一直注重人力资源管理的有效性，认为仅仅在金钱上管理人员是不够的。
谷歌公司采取的方式是将人力资源管理与组织管理紧密结合起来，把人力资源管理作为一种基本的组织管理战略，考虑到精神性和物质性两方面因素，实施综合的、协调的人力资源管理活动，实现企业未来发展目标。
根据谷歌公司的思维，人力资源管理可以分为三个方面：
1、人才市场分析：谷歌公司从行业环境、人才流动特点和企业发展需求出发，结合人力资源绩效管理理论，综合分析企业人力资源形势，洞察人才市场发展趋势，为企业规划和采用招聘渠道、招聘方案、招聘用人条例等提供参考。
3、建立绩效管理体系：谷歌公司考虑到企业的人力资源有效性，建立了完善的绩效管理体系，从个人的绩效目标到团队的绩效水平，到部门和公司的绩效综合考核。
谷歌公司人力资源管理的特点、问题及借鉴“Google”是一个凡是互联网使用者几乎都知道的名字，越来越多的人离不开这个公司提供的服务，这个公司也不断的推出新鲜理念的服务让更多的互联网使用者受益，也有越来越多的人为加入这个神秘的公司做着不懈的努力。
Google的使命：整合全球的信息，使其为每个人所用，让所有人受益。
Google是目前被公认为全球最大的搜索引擎，用户通过访问Google简单的不能再简单的网页，可以瞬间找到所有想要的隶属与全球各个角落的信息。
通过国内不同媒体的报到，Google China是一个看上去非常神秘的地方，每当谈起北京办公室的内容，周围的朋友都非常有兴趣知道更多，那么他们的办公室是什么样子呢Google内部有一个规定，只要是Google某地的办公室规模超过300人了，Google HQ将为这个办公室提供免费的食堂，Google China 就有着来自于多年国宴厨艺经验的年薪超过40万人民币的大厨为员工烹饪每天的早餐和中餐。
在Google办公楼每层都有一个非常大的并且是完全开放的茶水间，在这里，你可以随意品尝到小点心或者各类饮料水果。
二层有健身房，瑜伽房，在这里健身你是不用考虑带换洗衣服的，因为Google提供给员工免费的一次性服装。
二层还有一个每天下午从长岛请来的按摩师，员工可以通过内部的预约平台来享受这个放松过程。
每个人都有至少一个超过21寸宽屏的显示器，如果你喜欢你可以把他立起来使用，研发工程师还可以拥有两到三台供自己使用的台式机或笔记本。
每个人的办公位都非常大，只要你入职，就会有一笔装修资金打到你的账上，让你用来用自己的风格装修你的办公位，在Google 内部还有评比，看谁的装修更具观赏性……太多太多了，说起Google几乎能说一天一夜，他的文化，他的内涵，他的种种做法也有为之争议的，但这里绝对是一个办公环境的天堂。
通过这些信息，我们能看出Google的用人策略了吧。
那就是让员工把这里当成是自己的家，当成自己最热爱的地方，让所有员工都可以在这里释放最大化的思考空间，通过完善的内部系统，Google将这些创意，想法通过强大的研发团队付诸实施，使之成为一个又一个的新产品来满足不同上网人群的需要。
不过Google公司在发展道路上还存在潜在障碍。
第一就是“技术自大”问题。
工程师们之间的竞争是自然的，并且他们难以容忍那些积极性或学识不如自己的人。
但几乎所有工程项目都是小组项目，因此小组中出现头脑聪明但顽固不化的人对于整个工作都是致命的。
如果Google在一封推荐信中看到“我所见过的最聪明的人”以及“我再也不想跟他们一起工作”的字眼，那么Google绝对不会通过他们的提议。
普及同级人员面试的原因之一就是为了确保小组成员热情欢迎新成员的加入。
Google的很多优秀员工在小组创建等方面都是楷模，因此Google希望继续保持这种方式。
与之相关的就是NIH症候群(not-invented-heresyndrome“与我无关综合症”)。
一个好的工程师通常坚信自己能够开发一套比现有系统更加完善的系统，并且以“创建而不购买”为信念。
当然，他们或许是正确的，但Google却必须以极大的代价关注这些项目。
有时这也意味着超出了公司的产品和服务界限。
还有一个问题也是Google未来几年将要面对，即公司、产业及内部劳动力将最终成熟起来。
不止是Google，连同业内其他公司目前都处于一个告诉发展阶段，但这个阶段不会成为永久。
Google中的很多员工都是刚走出校园的大学毕业生;其他的都有家庭以及丰富的工作经验。
他们有着不同的兴趣和需求，因此Google必须提供可吸引所有年龄段员工的福利和工作环境。
最后的问题是确保Google成长过程中，通讯程序能够跟的上公司的扩展。
周五例会对于山景镇的工作小组非常适用，但是现在的Google已经成为一个全球组织。
Google一直注重创新和改革，但这并不是Google的唯一。
Google还必须管理日常运作，这也不是一项简单的任务。
Google将建造比历史上已存的，更加庞大、复杂和要求更加严格的技术基础设施。
这些系统必须持续发展不断满足不断增加的一系列要求，因此计划、执行并维护这些系统的人还必须具有强烈的积极性。
在Google，日常运作不是简单的事后三思：它们对于公司的成功有着至关重要的作用，同时Google希望在新产品开发中，能够取得像现在的统治领域一样的成绩和发明。
谷歌目前正试图对它的员工招聘方式进行微调。
除了减轻招聘过程的痛苦程度外，该公司还希望能在企业规模的迅速扩张中更好地做到人尽其才。
谷歌一直将其成功主要归因于它有能力吸引来优秀的人才并创建一个员工能发挥其聪明才智的企业文化。
但该公司的共同创始人谢尔盖、布林（Sergey Brin）却在2005年2月向分析师们承认，谷歌在人员招聘方面的高门槛正在阻碍该公司的业务扩张。
09年3月，谷歌聘请通用电气公司（General Electric Co.）的前管理人士拉兹洛、伯克（Laszlo Bock）出任公司的人力资源部负责人，伯克还曾在咨询企业麦肯锡公司（McKinsey & Co.）工作过。
在伯克的领导下，谷歌对公司现有员工进行了一次大规模调查，以期找出与该公司获得成功有关的各种因素。
现年33岁的伯克说：“如果你每年只需招募500或1，000人，用什么方式都行。
”但“Google需要招聘的人数比那要多得多，因此Google不得不反躬自问……Google在与应聘者打交道时需作出何种改变”谷歌已经采取的一项改革措施就是减少面试次数。
伯克说，每位被谷歌雇佣的员工平均接受的面试次数已从年初时的次下降到6月份时的次。
（据一位科技行业的资深招聘人士说，硅谷受聘人员的平均面试次数为5到8次。
）谷歌还在考虑要求公司的面试考官在面试结束一周内提交他们的评估报告；而该公司目前没有规定严格的评估期限。
对招聘程序的微调进一步表明，谷歌的内部工作流程正在从初创企业型向大企业的典型模式转变。
截至09年第三季度末，这家成立时间只有8年的公司共有员工9，378人，而分析师预计该公司09年的收入将突破100亿美元。
第三季度，该公司平均每天新吸纳16名员工，高于第二季度时的13名。
这种令人眩目的招聘速度已使谷歌的员工总数从2003年末的1，628人增加到一年后的3，021人，以及2005年底的5680人。
在谷歌创业之初，布林和公司的另一位创始人拉里、佩奇（Larry Page）几乎面试过所有被公司录用的人。
谷歌一位前管理人士回忆说，布林有时在面试求职者时会穿得很随意，从脚踏旱冰鞋到万圣节时扮成奶牛的模样。
即使是现在，布林和佩奇两人中至少有一位每周还会逐一审核公司内部雇佣委员会报上来的拟雇佣者名单，有时他们会因对某个人的资质有疑问而要求内部雇佣委员会重新予以考虑。
据了解谷歌情况的人士说，该公司一直很看重应聘人的学业表现，喜欢聘用那些名校毕业生。
伯克说，应聘人的大学成绩是公司考虑的一个因素，公司聘用的大多数人在校时学习成绩都不错。
但他说谷歌没有正式的学习成绩要求标准，并说公司新招聘的一些人虽没上过大学但却有良好的工作业绩。
但最近到谷歌应聘的人却说该公司的招聘程序仍嫌冗长。
一位09年参加过谷歌为一高级非工程类职位所举行面试的人说，从应聘者的角度看该公司的招聘程序相当漫长。
这位应聘者在参加完谷歌两次面试后一个多月仍未从该公司得到确切答复，他最终选择到另外一家公司上班。
09年24岁的丹尼尔、伯恩斯坦（Daniel Bernstein）最近曾应聘过谷歌的一个企业沟通职位。
在5月份与该公司作过初步接触并通过了两轮电话测试后，他终于获邀到谷的总部参加面试，在那里他分别接受了该公司约6位人士的面试，其间曾被邀请到谷歌的食堂就餐，并得到了一只装着印有“Google”字样的T恤衫以及笔记本和钢笔的礼品袋。
他还被布置了几项“家庭作业”，包括撰写一份个人陈述并为谷歌未来将推出的一项产品制定营销计划。
09年8月，谷歌通知伯恩斯坦去该公司接受第二轮面试，他说这一轮又包括四到五次单独的面试。
而在此之前伯恩斯坦已决定要去一家初创企业工作，并已接受了网络即时通讯服务提供商Meebo Inc.提供的职位。
伯克拒绝就个案发表评论，但他表示谷歌试图在使应聘者和谷歌相互充分了解与加快招聘进程之间求得平衡。
他还说，过去几个月中谷歌从接到求职信到最终决定是否录用之间的时间间隔已大为缩短，并说谷歌希望有朝一日至少在部分职位的招聘中能做到面试当天就能把最终人选定下来。
在谷歌09年6月进行的内部调查中，公司员工被要求回答约300个标准化试题，包括他们第一次使用电脑时的年龄、能说几种外语以及拥有几项专利等等。
谷歌的人事部门会根据30到40项影响工作表现的因素对每位参加调查者的答卷进行分析，从而找出谷歌在招聘过程中应重点关注的方面。
这一方法不是没有风险的。
宾夕法尼亚大学沃顿商学院的管理学教授兼该院人力资源中心主任彼得、卡普利（Peter Cappelli）说，这项工作真的很难做，你很有可能得出错误的结论从而降低招聘工作的质量。
谷歌目前正在试着改革其招聘工作，例如增加对应聘者的短问卷提问，并尝试不同形式的面试。
该公司还在考虑缩短招聘过程，希望仅仅经过两次面试就能做出是否聘用某些人的决定。
以往，谷歌的面试官在给被面试者写评语时没有统一的格式，他们只需给被面试人打一个总分即可。
而现在，面试官则被要求针对四个具体方面（谷歌未透露是哪几个方面）给被面试人分别写出评语，并就被面试人的知识水平、技能和能力分别打分。
此外，谷歌还设计出了可以了解应聘人以往经历、个性和所偏好工作方式的短问卷。
问卷中提出的问题包括：你曾从事过有薪酬的非技术性工作吗（遛狗、跑堂、家教等）你认为自己的决断力有多强你是愿意带领其他人完成工作还是喜欢自己单独完成工作Core value：我们的价值观永不满足，力求最佳Google 联合创始人拉里佩奇说，“完美的搜索引擎需要做到确解用户之意，切返用户之需”。
就搜索技术的现状而言，我们需要通过研究、开发和革新来实现长远的发展。
Google 致力于成为这一技术领域的开拓者。
尽管Google 已是全球公认的业界领先的搜索技术公司，但Google 的目标是为所有信息搜寻者提供更高标准的服务，无论用户是坐在波士顿的台式机旁，还是正在驾车穿过波恩，或是漫步在曼谷街头。
正是由于这一点，Google 一直在不断追求创新并突破现有的技术限制，为客户提供快速、准确和易用的搜索服务，而不受地点的限制。
要全面了解Google 的最好方式，就是了解公司用来重新定义个人、企业和技术专家看待互联网的所有方式。
Google 的人才流失率一直低于行业水平，用邓涛的话说，就是“前所未有的低。
