旅游景区人力资源管理

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究随着经济的不断发展和人们对生活品质的追求，旅游已经成为了人们日常生活中不可或缺的一部分。

而旅游景区作为吸引游客的重要载体，其发展已经成为了各地政府重点关注和支持的对象。

要实现旅游景区的可持续发展，人力资源的科学管理必不可少。

本文旨在深入探讨人力资源管理与旅游景区发展的关系，分析其相互作用及对旅游景区发展的重要意义。

一、人力资源管理对旅游景区发展的影响1. 人力资源是旅游景区的核心资源在旅游景区中，提供服务的员工是直接接触和影响游客体验的关键因素。

无论是景区导游、工作人员还是管理人员，都直接参与到旅游景区的日常运营和管理中。

人力资源可以说是旅游景区最重要的核心资源。

合理利用和管理人力资源，可以提高景区服务水平和竞争力，为景区的长期发展提供有力保障。

2. 人力资源管理影响着景区服务质量人力资源管理不仅包括员工的招聘和培训，更包括员工的激励和奖惩机制。

一流的员工团队是景区吸引游客的关键，而一流的员工团队离不开科学的人力资源管理。

员工的满意度和工作积极性直接影响着景区的服务质量和游客体验。

景区需要通过人力资源管理来激励员工，激发其工作热情和创造力，从而提高景区的服务水平，增强景区的吸引力。

3. 人力资源管理关乎景区形象和信誉景区的形象和信誉是吸引游客的重要因素。

员工是景区的形象代言人，其工作态度、专业服务和行为举止都直接影响着游客对景区的评价和印象。

而良好的人力资源管理可以帮助景区建立起一支优秀的员工队伍，提高员工的专业素养和服务意识，从而提升景区的形象和信誉。

1. 人力资源需求的多样性随着旅游景区业务的多样化和复杂化，景区对人才的需求也变得更加多样化。

除了普通服务人员和导游外，景区还需要拥有一支管理水平高、专业素养强的管理团队，以应对日益复杂的景区管理工作。

而这就对景区的人力资源管理提出了更高的要求，需要拥有更强大的招聘、培训和激励体系，以满足景区不断增长的人才需求。

旅游景区人力资源管理制度第一章总则第一条为了加强旅游景区人力资源管理，建立科学的人力资源管理体系，保障景区工作人员的合法权益，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》等法律法规，结合景区实际，制定本制度。

第二条本制度适用于我国旅游景区工作人员的人力资源管理，包括招聘、培训、考核、薪酬、福利、劳动争议处理等方面。

第三条旅游景区人力资源管理应遵循公平、公正、公开、竞争、激励与约束相结合的原则，注重人力资源的开发与利用，提高景区整体素质和服务水平。

第四条旅游景区人力资源管理应建立健全人力资源管理体系，包括组织结构、人力资源规划、招聘与配置、培训与发展、绩效管理、薪酬福利管理、劳动关系管理等方面。

第二章组织结构与职责第五条旅游景区应设立人力资源管理部门，负责景区人力资源管理的各项工作。

人力资源管理部门的主要职责包括：（一）制定人力资源管理制度，监督制度的执行；（二）制定人力资源规划，组织招聘与选拔；（三）制定培训计划，组织员工培训与发展；（四）制定绩效考核体系，组织实施绩效管理；（五）制定薪酬福利体系，组织实施薪酬福利管理；（六）建立健全劳动争议处理机制，协调处理劳动争议；（七）其他与人力资源管理相关的工作。

第六条旅游景区应设立员工代表大会，代表员工参与景区人力资源管理的各项工作，对人力资源管理进行监督。

第三章招聘与配置第七条旅游景区应根据业务发展和岗位需求，制定招聘计划，组织开展招聘活动。

招聘活动应遵循公平、公正、公开的原则。

第八条旅游景区招聘人员应具备以下条件：（一）符合岗位所需的学历、专业、工作经验等条件；（二）具备良好的职业道德和个人品质；（三）身体健康，能够胜任岗位工作。

第九条旅游景区应建立人才储备制度，通过内部培养、外部引进等多种途径，培养和引进各类人才，提高景区整体素质。

第十条旅游景区应建立健全员工配置机制，根据员工的能力、特长和岗位需求，合理配置员工，发挥员工的潜能，提高工作效率。

人力资源管理与旅游景区发展的关系
人力资源管理和旅游景区发展相互关联，互为因果。

即景区发
展离不开人力资源管理的支持，而人力资源管理也为旅游景区的发
展提供了可持续的动力。

一方面，对于景区企业而言，人力资源是最重要的发展资源，
是实现经营目标的保障。

景区企业需要雇用一定数量的员工来提供
服务给游客，因此优秀的人力资源管理能够有效地提高景区企业的
服务质量和员工的服务态度，从而增加游客的满意度和忠实度，达
到景区品牌的提升和商业价值的增加的目的。

另一方面，景区发展过程中也需要依赖人力资源管理的支持和
帮助。

首先，景区企业需要在实施招聘、用人、绩效考核、培训和
发展等方面进行科学化的管理，创造良好的人力资源管理制度和环境，充分发挥员工的潜力及创造力，推动企业的发展。

其次，景区
企业需要通过合理配置人力资源，对企业进行有效的运营管理，提
高景区的管理水平和人才素质，从而更好地实现旅游景区的产业化
和经济效益的提高。

在人力资源管理和旅游景区发展的关系中，最重要的一点是，
人力资源管理不能仅仅是简单的招聘和培训，而应该是一个综合性的、战略性的过程，涉及到从招聘、用人到员工管理和发展、薪酬
福利等多个方面的内容，必须紧密结合景区企业的经营战略和发展
需求，实现人力资源和经营目标的有机衔接。

只有这样，景区企业
才能够拥有高素质的员工队伍，提高服务质量和竞争力，实现健康、可持续的发展。

安徽·三河古镇人力资源管理制度第一节人力资源管理规定一、招聘景区员工的招聘采取“公开招聘，任人为贤、择优录取”的原则，并实行亲属回避制度。

应聘人员应向景区如实提供自身材料，若提供的材料与本人实际情况不符，景区将与其解除聘用关系。

二、工作形式景区针对实际需要采取多种聘用形式，有长期聘用、短期聘用、兼职聘用等形式。

三、入职办理流程收到已批核的入职申请表→通知申请人办理相关证件及上入职培训课（同时通知部门将有新员工到职）→收到培训考核合格通知→通知申请人报到办入职手续（工卡的制作、合同签定、根据实际情况安排住宿）→通知部门引领新员工四、劳动合同1、正式员工一律实行劳动合同制，劳动合同是景区与员工所订立的明确劳动关系的法律文书，本着“平等协商，自愿签订”的原则签订，双方必须严格遵守，认真执行。

合同期满，经双方同意可续订新劳动合同。

2、劳动合同管理流程：接收入职通知→填写合同资料→说明合同相关事项→签订劳动合同→送劳动局鉴定→发还至员工本人3、首次合同期限一般为一年，期满再续签一年。

五、试用期1、应聘人员试用期不少于一个月，最长不超过三个月。

2、试用期满，经部门考核合格后给予转正定职。

若员工在试用期内表现突出、能胜任本岗位工作，可以缩短试用期；若员工在试用期内业务能力和操作技能达不到本岗位要求，可以延长试用期或解除终止试用合约。

3、在试用期内，景区和试用人员双方均可随时提出解除劳动关系，无需进行赔偿。

试用人员有以下列情形之一者，中止试用：（1）不符合岗位要求；（2）有法律法规规定的、或尚在传染期内不适合行业规定的疾病的；（3）违反景区有关纪律的。

对中止试用的人员，提前一天予以通知，自告知之日起移交工作。

4、中止试用的核定权限：部门主管提出终止试用要求，由部门总监审批通过后，交总经理办公室执行。

景区在员工试用期内可随时终止劳动关系，不支付任何补偿金。

对于未毕业的学生，只能作为实习、培训期对待。

待毕业手续完毕后，方可进入试用期。

景区人力配置方案背景景区作为一种特殊的旅游目的地，需要大量的人力资源来维护运营。

因此，人力配置成为景区管理的重要问题。

本文将介绍一种有效的景区人力配置方案，以帮助景区管理者更好地进行人力资源管理。

目的本方案旨在优化景区人力配置，提高景区运营效率和服务质量，缩小资源浪费。

人力资源分类根据景区管理功能的不同，将景区人力资源分为以下几类：1.安保人员：负责维护景区的安全和秩序，保护游客的人身财产安全。

2.清洁人员：负责景区的清洁和卫生工作，保持景区环境的整洁。

3.景点导游：负责为游客提供景点的讲解和引导服务。

4.售票员：负责景区门票的售卖和客服工作。

5.管理人员：负责景区的管理工作，包括人事、行政、财务等。

人力资源配置原则根据景区的特点和需求，制定以下人力资源配置原则：1.合理配置：根据景区的规模、容量、客流量和需求，合理配置不同岗位的人力资源，达到最优管理效果。

2.专业化：为不同的工作职能设置专业化的人力资源，提高工作效率和品质。

3.化繁为简：优化管理流程和规范操作流程，简化工作流程，提高管理效率。

4.灵活性：根据实际情况，随时调整人力资源配置，适应景区经济发展和旅游市场需求的变化。

人力资源配置方案基于以上原则，制定以下景区人力资源配置方案：安保人员根据景区规模和现有安保标准，建议每2000平方米配备1名安保人员，具体如下：景区面积安保人员数量0-10万平方米5名以上10-20万平方米5-15名20-50万平方米15-30名50万平方米以上30名以上清洁人员根据景区面积和开放时间，建议每小时配置清洁人员2-4名，具体如下：景区面积清洁人员数量0-10万平方米5-8名10-20万平方米8-15名20-50万平方米15-30名50万平方米以上30名以上景点导游根据景点数量和流量，建议每个景点配备1名导游，具体如下：景点数量导游数量0-5个2名5-10个4名10-20个6名20个以上8名以上售票员根据景区客流量和售票窗口数量，建议每个售票窗口配备1名售票员，具体如下：客流量售票员数量1000人以下1名1000-5000人2名5000-10000人3名10000人以上4名以上管理人员根据景区规模和需求，建议每100名游客配备1名管理人员，具体如下：游客数量管理人员数量100-500名1名500-1000名2名1000名以上3名以上结论景区人力资源是景区运营的重要组成部分，合理的人力配置能够提高景区的运营效率和服务质量，本方案的设计旨在帮助景区管理者更好地进行人力资源管理。

人力资源管理与旅游景区发展的关系1．人力资源管理在旅游景区发展中的地位与酒店、旅行社和交通工具等旅游要素相比,旅游景区具有较强的不可替代性,是旅游业发展的核心要素，是旅游消费活动的最终载体。

在观光游阶段，景区勿庸置疑是第一主角，也是最为受益的旅游子行业;在休闲度假游阶段，景区的角色分量虽然会有所弱化，但也是决定该休闲度假区域是否具有较强竞争力的关键条件。

因此某一地区或某一国家要想发展旅游产业必须要在开发旅游景区资源上下足够的功夫.旅游景区直接面向旅游者，主要通过为旅游者提供旅游产品，使旅游者获得精神消费的满足，面对不同消费需求、消费偏好、消费能力的旅游者,景区必须在依托自身物质性旅游资源的基础上，甚至是在物质性旅游资源匮乏的情况下，制定发展战略，找准市场定位，开发差异化产品，选择适宜的营销策划手段，为旅游者提供周到、细致的服务.因此，旅游景区需要有一支精干、高效的专业化队伍，人力资源的开发与管理自然也就成为景区资源开发与管理的关键性工作。

据统计，截至2007年底，我国共有A级景区2492个（1A级景区130个，2A级景区927个，3A级景区511个，4A级景区858个，5A级景区66个），每个景区的从业人员从几十人到几千人不等。

同时，各地每年还在不断开发一些新的旅游景区，数量上已经具有相当可观的规模,但不同景区的市场吸引力、社会评价和盈利状况等却存在很大差异。

除了物质性的旅游资源的自然品味因素外，景区从业人员的素质是导致差异产生的重要原因。

2．我国景区人力资源管理存在的问题总体来看,目前我国旅游景区在人力资源管理方面取得了一定的成绩，涌现出了一批经营业绩好、社会评价高、员工满意度高的景区，但也普遍存在以下问题:（1)管理理念和管理方式落后在大多数的旅游景区，仍然采用的是传统的人事管理模式,没有把景区人力资源的开发与管理放在应有的高度。

不少传统的文化、自然景区在属性上仍是事业单位，在选人、用人、育人、留人等各个环节缺少自主性，一些新兴的旅游景区和改制为企业的旅游景区虽然在人力资源管理方面有了较大的自主性，但受制于管理者自身的局限，往往管理手段单一，缺乏科学性和系统性的规划。

人力资源管理与旅游景区发展的关系探究【摘要】人力资源管理在旅游景区发展中扮演着关键角色，对景区的重要性不容忽视。

通过有效的人力资源管理，景区能够有效地提升服务质量，增加竞争力，实现可持续发展。

本文从人力资源管理对旅游景区的重要性，人力资源管理在景区发展中的作用，人力资源管理优化景区服务质量，人力资源管理提升景区竞争力以及人力资源管理与景区可持续发展等方面展开探讨。

通过这些内容的分析，可以得出结论：人力资源管理对旅游景区发展起到关键作用，是实现景区成功发展的重要保障。

在景区的发展过程中，合理利用和管理人力资源将有助于提升景区的整体竞争力，为景区的可持续发展奠定坚实基础。

【关键词】人力资源管理，旅游景区，发展，重要性，作用，服务质量，竞争力，可持续发展，关键作用1. 引言1.1 人力资源管理与旅游景区发展的关系探究人力资源管理在旅游景区发展中扮演着至关重要的角色。

人力资源是旅游景区最宝贵的资产，其对景区的发展起着决定性的作用。

有效的人力资源管理不仅可以提高景区的服务质量，还能促进景区的竞争力和可持续发展。

人力资源管理对于旅游景区的重要性不可忽视。

景区的服务质量和形象直接取决于员工的素质和工作态度。

只有通过科学的人力资源管理，才能选用合适的人才，培养员工的专业技能，激发他们的工作激情，从而提供更优质的服务，吸引更多游客。

在旅游景区发展过程中，人力资源管理发挥着重要的作用。

通过合理的组织架构安排和人才梯队建设，可以更好地调动员工的积极性和创造力，推动景区的品质提升和创新发展。

人力资源管理不仅可以提升景区的服务质量，还可以增强景区的竞争力。

优质的员工队伍和良好的管理制度是景区竞争力的重要保障。

通过激励员工的创新和合作意识，可以推动景区不断创新，保持竞争优势。

人力资源管理对旅游景区的可持续发展起到至关重要的作用。

景区的可持续发展需要有稳定的人才队伍和健全的管理体系作为支撑。

只有通过持续的培训和激励，才能确保景区能够长期稳定地发展下去。

国内外旅游景区人力资源管理研究评述【摘要】本文就国内外旅游景区人力资源管理展开研究评述。

在分析了研究背景、研究意义和研究目的。

接着在对国内外旅游景区人力资源管理的现状、存在的问题、发展趋势、对景区发展的影响以及对策措施进行评述。

结合实际案例和研究数据，探讨了人力资源管理在旅游景区中的重要性和挑战。

最后在总结了研究的启示和展望，为未来的研究提供了方向和建议。

本文旨在为旅游景区管理者和研究者提供对人力资源管理的深入理解和应用参考，促进旅游景区业的可持续发展。

【关键词】国内外旅游景区、人力资源管理、研究评述、现状、问题、发展趋势、影响、对策措施、启示、展望、结语。

1. 引言1.1 研究背景旅游业是我国国民经济的支柱产业之一，随着国内外旅游市场的不断扩大和旅游景区的日益繁荣，对景区人力资源管理提出了更高的要求。

人力资源是旅游景区发展的重要支撑，对景区的服务质量、经营效益和可持续发展起着至关重要的作用。

由于景区人力资源管理的特殊性和复杂性，很多旅游景区在管理中存在着各种问题和挑战。

在国外，许多发达国家的旅游景区已经建立了健全的人力资源管理体系，通过科学的管理方法和策略，有效提高了景区的竞争力和吸引力。

而在我国，随着旅游业的快速发展，旅游景区人力资源管理也面临着新的挑战和机遇。

对国内外旅游景区人力资源管理进行研究，不仅有助于总结经验、借鉴先进管理理念，还能够为我国旅游景区的可持续发展提供有益的启示和借鉴。

1.2 研究意义旅游景区人力资源管理研究具有重要的意义。

人力资源是旅游景区发展的重要支撑，对景区的整体运营和管理起着至关重要的作用。

通过深入研究景区人力资源管理，可以更好地提高景区员工的工作效率和满意度，进而提升景区的服务质量和竞争力。

随着社会经济的不断发展，人力资源管理理念和方法也在不断变革和更新，及时研究景区人力资源管理的最新趋势和实践经验，有助于景区管理者更好地适应和应对市场变化，确保景区持续健康发展。

天乙生态园景区人力资源管理制度目录1. 员工管理制度2. 员工聘用管理制度3. 劳动合同管理4. 员工考勤管理制度5. 员工教育培训制度6. 人事考核管理制度7. 员工奖惩制度8. 人事档案管理制度9. 员工礼仪守则10. 工资管理制度旅游景区人力资源管理制度11. 员工管理制度为加强本景区员工队伍建设，提高员工素质，推动景区经营和管理工作的发展，特制定本制度。

1.1 员工守则1.1.1 景区员工均应遵守以下规定：a. 按时上下班，对自己担当的工作不拖拉、不推诿、不积压，提高工作效率；b. 服从领导，听从指挥，上级决定的事情应遵照执行；c. 尽忠职守，保守单位秘密；d. 爱护公共财物，不浪费、不化公为私；e. 遵守景区一切规章制度和工作守则；f. 维护景区信誉，不做任何有损景区名誉的事情；g. 注意自身的品德修养，戒除不良嗜好；h. 专心做好本职工作，不从事第二职业，不做侵犯景区利益的事情；i. 待人接物要态度谦和，以争取同事及游客的合作；j. 严禁收受与景区业务有关单位和有关人员馈赠的钱、物或向其挪借款项。

1.1.2 景区员工因过失或故意，使单位受到损害时，应负赔偿责任。

1.1.3 景区工作时间采用换休制。

12. 管理部门上下班的时间，应视业务的需要，一般实行一班制，也可实行多班轮值制。

13. 员工上下班应亲自签到或刷卡，不得委托他人代签或代刷，如有违反，按旷工论处。

14. 员工应按要求出勤，如因季节、天气关系，可按景区的规定执行。

15. 节假日或下班时间，员工应服从景区安排的值班或值宿。

16. 员工请假应按下列规定办理：a. 病假——因病需要治疗或休养者可请病假，病休时间和待遇按景区有关规定办理；b. 事假——因私事需要处理者，可请事假，事假期间的待遇按景区有关规定办理；c. 婚假——员工本人结婚，可请婚假，其休假时间及休假期间的待遇按国家及景区的有关规定办理；d. 丧假——祖父母、父母、岳父母或公婆、配偶、子女丧亡者，可按国家及景区有关规定办理丧假事宜；e. 产假——女性员工分娩，可按当地政府有关规定休产假；f. 公假——因参加政府举办的资格考试（不以就业为前提者），征兵及参加选举者，可请公假，假期依实际情况决定，待遇按国家有关规定处理；g. 工伤假——因公受伤可请工伤假，假期依实际情况决定，休假期间的待遇按国家工伤保险条例有关规定办理。