管理心理学课程论文

浅谈人力资源与企业管理
摘要：21世纪是充满竞争与挑战的新世纪，21世纪企业的竞争归根结底是人才的竞争。

人的因素在竞争中发挥着越来越重要的作用。

本文将从什么是管理、人力资源的重要性、怎样有效地管理人力资源三方面来浅谈人力资源对企业管理影响
关键词：企业管理人力资源
独创性声明：定义、事例由著作中借鉴，还有部分引用了教师课件
21世纪是知识经济时代，人力资源成为企业等组织生存和发展的关键性资源。

而现代人力资源管理深受经济竞争环境、技术发展环境和政府政策等的影响，因此为达到组织或社会的目的，如何对人力资源进行有效的管理就显得尤为重要。

一、什么是管理
在西方关于管理的一个常被采用的简单定义是：管理就是通过他人来做所要做的事情。

按照这个定义，管理者不是自己去完成一件事，而是让他人去做事。

那么，这就涉及到一些很重要的问题，例如，什么样的人适合做这事，如何让他人积极主动地去做事，如何让他人做的事符合预期目标等等，这些直接关系到事件的成功与否。

因此，我们就需要通过适当的手段来激励适当的人从而实现组织或社会的效益与效率。

20世纪70年代初，学者们又提出了对管理的进一步认识。

1多利恩(Donnelly)、吉布森（Gibson）和伊万塞维奇（Ivancevich）认为，管理是协调个人和集体的努力来达到群体目标的一个过程。

2孔茨（Koontz）和奥·唐纳（O’Donnel）认为，管理涉及在经营组织中，创造和保证某种内环境，使以群体形式组织在一起的个人能有效地工作，去达到群体的目标。

由此可见，管理过程越来越注重为他人营造一种与之协调的环境来满足他人的需求，又或者说，管理是社会组织中为了实现预期目标，以人为中心进行的协调活动，又或者说21世纪的管理是人本管理。

二、人力资源的重要性
3所谓人力资源是指能够推动生产力的发展、创造社会财富的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总称。

人和动物区别在于，人能够劳动，具有独立思考和判断能力，因此人具有与生俱来的创造力。

人力资源正是人类创造价值和使用价值的源泉。

IBM公司前总裁华生曾说过：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。

”人的以下特点决定了其重要性。

（一）主观能动性
帕斯卡尔曾说过：“人是一根能思想的苇草。

”人有着自己独立的意识，有着自己的感官和看法，能有目的、有计划地认识世界和改造世界。

一旦人们将积极的主观能动性发挥出来，那将是巨大的能量。

哈佛大学教授威廉·詹姆斯的调查表明，按时计酬的职工一般仅需发挥20%~30%的能力，即可保住职业而不被解雇，如果受到充分的激励，则职工的能力可以发挥80%~90%，这其中差距不得不使人们感到吃惊。

这其实也是可以理解，试想：一个平常不努力、成绩一般、天资尚可的学生为了考试取得好成绩，提前努力十几天也是可以取得上游成绩的。

从这方面来说人力资源的挖掘完全可以与新技术的投入相媲美，甚至于远远超过。

1约瑟夫·M·普蒂、海茵茨·韦里奇、哈罗德·孔茨著，丁慧平等译：《管理学精要》（亚洲版），机械工业出版社，1999，第26页
2同上，第27页
3安忠、钱克威主编：《现代企业管理》，天津大学出版社，2002，第325页
（二）社会性
人的出生、成长、成熟、老去无不与社会息息相关，正因为如此，人就有其自身的社会性需要。

除了与家人之间的稳定的亲密关系，人们还需要找到在组织中的归属感与社会价值感。

而正是这种感觉将分散的一个个个体聚集在一起从而形成了一个有凝聚力的组织。

人的社会性在无形中形成了一个组织的向心力与战斗力。

例如，摩托罗拉公司将“摩托罗拉是一个向员工提供均等发展机会的公司”作为其人力资源管理的一条始终不渝的准则，充分满足了员工作为“自我实现人”的高社会性需求。

（三）动态性
人作为自然界的万物之一客观存在着生命周期，同时人的价值是通过训练与实践而随着时间的推移得到积累与增强的，而在价值传承时不可能将同样的价值完全复制给他人，并让他人接受。

因此怎样保持组织价值的一贯性与长久性，怎样将人力资源长期保持在一个旺盛、充足的状态对于组织的生存与发展来说就很关键了。

这就对人力资源管理提出了更高的要求。

三、怎样有效地管理人力资源
（一）尊重个人、激励个人
管理要取得大面积的成效就必须要立足于人心。

它可以包括工作待遇、关系情感和员工发展三个方面的内容。

1.在工作待遇方面可以给予员工丰厚的福利，也可以是公平的股份，还可以让员工参与到企业的管理。

例如利托斯娱乐公司，4雇员参与到公司的每一方面的发展，厨师、管理者、设计者和美术人员都为每一家餐厅的“历史”竭尽全力。

每一家饭店都有它们自己的一系列合作伙伴，通常利托斯的长期雇员都有机会获得自己的股份。

在这样的机制下，利托斯的餐饮业欣欣向荣。

同时也要重视员工在精神方面的待遇，尊重员工休闲、娱乐的权力与形式。

2.在关系感清上要营造出一种上下级之间相互支持和信任的人际关系氛围。

员工与员工之间、员工与领导之间要多交流。

没有人喜欢被蒙在鼓里，员工都会有自己的想法，及时地了解他们的想法，倾听员工对公司发展的意见及员工提出的疑问，并针对这些意见和疑问谈出自己的看法，将会促进企业的和谐发展企业可以适当的放权给员工，授权意味着让基层员工自己做出正确的决定，意味着你信任他，意味着他和你同时在承担责任，当一个人被信任的时候，就会迸发出更多的工作热情和创意。

不仅如此，企业还要让员工感到他们的重要性。

著名哲学家约翰·杜威曾说：“人类本质里最深远的驱动力就是——希望具有重要性。

”还有哈佛著名心理学家威廉·詹姆斯说的：“人类本质中最殷切的需求是：渴望得到他人的肯定。

”3.在员工发展方面，有深入的员工培训和广泛的晋升机会；多表彰员工，要允许员工失败，只有经过失败才能找到正确的方法，这样才能从根本上提高员工的素质，如此一来，企业与员工交融在一起，企业荣员工荣。

同时，还要尊重员工个体的差异，让员工朝着适合他们的方向发展。

尊重个人，激励个人，满足个人的生存需要、关系需要、发展需要，让个人共享企业荣耀。

（二）打造优秀的企业文化
5企业文化是一种从事经济活动组织内部的文化，它所包含的价值观念、行为准则等意识形态和物质形态均为该组织成员所认可。

进一步地，我们把企业文化分为广义与狭义两种。

广义的企业文化是指企业物质文化、行为文化、精神文化以及制度文化的总和；狭义的企业文化是指以企业价值观为核心的企业意识形态。

由于企业文化与员工的相互作用中占主要地位（可以想见，一个人被企业录用作为员工时，企业文化代表的是大多数老员工相互作用的结果，而一个人与一个
4章凯著：《组织行为战略——管理变革的方向和动力》，经济管理出版社，2003，第13页
5陈亭楠编著：《现代企业文化》，企业管理出版社，2003，第13页
整体相互作用的结果自然是新员工被同化），企业文化对吸引人才、员工的未来发展、保持员工的稳定性起到不可或缺的作用，并且它将深深地影响企业员工待人处事的方式与生活工作的心态。

人们能从企业的产品、服务、形象等方面感受到一个企业所拥有的底蕴。

3M公司与诺顿公司一开始齐头并进，而在20世纪90年代，当3M公司成为《幸福》杂志最受美国人尊敬的公司排行榜的常客时，诺顿公司已被法国的工业巨头圣·高拜恩公司吞并了。

而研究发现3M公司与诺顿公司管理上最根本的差异是企业文化的差异。

3M公司培养员工的主人翁意识，激发了员工的能动性，同时还培养员工自律性，让员工会对自己的行为负责。

这种企业文化无疑具有很强的生命力。

（三）建立合适的制度
“知人者智，自知者明，知人善任者成”。

这就要求既要建立完善的人才引进制度，还要制定科学的人才能力评判标准，并运用科学、量化的测评方法，客观、准确、快捷地了解、选拔人才。

6我国企业中用人制度老化十分普遍，尤其是在国有企业中。

一方面，存在人浮于事，人员过剩，能进不能出，人力资源的整体素质较差等现象；另一方面，需要的人才进不来或留不住，人才流失十分严重。

对此企业应该客观地评价关系、身份、学历等方面的影响从而减少对人才积极性的挫伤，并为员工提供一个更为开放、便利的学习条件与环境。

与此同时，企业要建立系统的考核制度，使报酬与考核联系在一起，而不能平均化或关系化。

而其它如健全激励、约束、惩罚和奖励机制更是必须的。

只有这些制度定下来，办事才能有据可依，有理可循，才能吸引人才并使他们稳定下来。

四、总结
随着现代竞争的日趋激烈，我们必须充分重视人力资源，应该将人力资源管理上升到战略高度。

管理本身就是通过正确的人由正确的途径去做正确的事，人才不论管理者还是被管理者都是成功管理的前提。

正确的发现人才、培养人才、引进人才、运用人才将使企业受益匪浅。

参考文献：
1、约瑟夫·M·普蒂、海茵茨·韦里奇、哈罗德·孔茨著，丁慧平等译：《管理学精要》（亚洲版），机械工业出版社，1999
2、安忠、钱克威主编：《现代企业管理》，天津大学出版社，2002
3、章凯著：《组织行为战略——管理变革的方向和动力》，经济管理出版社，2003
4、陈亭楠编著：《现代企业文化》，企业管理出版社，2003
6章凯著：《组织行为战略——管理变革的方向和动力》，经济管理出版社，2003，第7页。