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管理心理学论文范文管理学中的人性假设、理性假设、对立与控制思维及实证主义研究方法使其科学性充分彰显而消解了其艺术属性与实践相关性,进而导致管理学意义世界的虚无。
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管理心理学论文范文一：电力企业财务审核及内控制度建设分析0引言建设财务审核和内控制度对于提高电力企业的财务管理水平，促进电力企业发展的可持续性有着重要的作用。
本文首先分析了财务审核和内控制度对于电力企业的重要作用，并阐述了建设财务审核及内控制度应遵循的相关准则，最后对电力企业财务审核和内控制度的建设进行探讨，以期能够为相关人员提供有参考价值的意见。
1电力企业财务审核和内控制度建设的重要意义(1)优化企业的制度：自电力改制以来，企业制度的现代化一直是改革的目标，而经营体制兼具约束和激励两种作用是现代企业制度的重要内容，而财务审核和内控制度又是企业进行自我约束的重要手段。
(2)确保国有资产不受损失：电力企业最主要的资金来源就是国家的投资，电力企业首先应确保国家资产不受损失，其次实现资产的保值和升值。
国家明确了电力企业的资产考核的相关内容，而在具体实施时，就需要有财务审核和内控制度的支撑。
(3)降低经济犯罪的发生几率：经济犯罪很大一部分就是因财务审核和内控制度的松散诱使的，有力的财务监管能够增加犯罪成本，为国家财产安全提供保障。
一些电力企业的内部监控不够系统化，机制也不健全，风险防范没有真正落到实处，加强其财务审核和内控制度建设就是十分必要的。
2电力企业财务审核和内控制度建设的相关准则(1)主营业务的互为约束：电力企业的经济业务较多、来往数据也大，因而经济业务的完成应至少由两人以上进行，以形成主营业务间的相互制约，避免因一人包干产生的经济犯罪，并降低财务出现错误的问题。
同时还应明确对经济和会计事项进行审批的人员、经办人员、保管人员之间的界限和分离，扬长避短、互为约束。
(2)全方位的财务管理：电力企业的设备、项目、物资较多，经济业务的往来较为频繁，且组织层次多，幅度广泛，部门相同而级别不同的信息传递存在路径较长的现象，账目之间、账目和实际之间很容易出现不一致的问题，因而，账目的核对是十分必要的。
管理心理学论文（优秀6篇）在《管理心理学》中，我学习了“人的从众行为”，我想既然人有从众行为，那么由人组成的企业同样也具有从众行为。
在其中一种意义上来说，这种非理性的企业从众性行为正破坏着我们并不富足的积累。
为什么在中国的企业界、企业之中会有这种从众性现象？一个人的行为是受很多方面制约的，但主要归纳来看一是受外部环境的制约，二是受自身思维的影响。
就正如一个人的跑步行为，只有当他有了跑步这个想法(内部因素)，而且至少有一个能跑步的地方(外部因素)，他的才能实施跑步这个行为。
如果他自己没有要跑步这个想法，就算有再好的跑道在面前，他也是不可能跑的。
如果他在水中，就算他再想跑，他也是不能够跑，而只能够游。
同理，一个企业的从众性行为也是多方面影响的结果，我认为主要有以下几方面的原因。
一、利润空间比较大如果有其中一种产品在市场上毫无利润可言，我想是不会有企业愿意生产的。
正是有利可图，有暴利可图，才使众多的企业盲目地争相进入。
先进入的企业由于获得了暴利而极速膨胀，这种"模范"的影响导致更多的企业急于进入，形成另一轮的多米诺骨牌效应。
可以说，高额的利润是产生从众性行为的最根本的原因。
二、进入壁垒比较低进入壁垒包含两方面：一是技术方面的壁垒，二是资金方面的壁垒。
也就是说一些行业有从众性行为的发生那么该行业进入所需要的资金肯定不多，其产品的技术含量也一定不高。
三、市场机制不健全市场运行机制的不健全必然要导致竞争的无序，而这种无序又会成为企业从众性行为的催化剂。
大家都想乘乱捞一把，在里面的想多捞些，还没进去而看着眼红的拼命往里挤。
市场不能进行有效的调控，就像一群人(企业)，得了一种病(从众性行为)，医生(市场机制)却不知道该怎么医治(约束，调控)，传染的人越来越多。
最后，身体特好的熬过来了，熬不过的占大多数。
目前，我们的市场还没有一个完善的、强有力的市场准入制度，也就是说很多企业没有该种产品的生产资格却上马生产，市场对这种无证上岗"的企业不能进行有效的制约，这样就会造成很多企业没有完备的生产手续也能生产，为从众性行为的发生开了方便之门。
管理心理学结课论文范文精选由于管理心理学的发展而被应用于社会实践，社会对掌握且能够灵活运用管理心理学知识解决实际问题的人才需求十分旺盛。
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管理心理学论文范文篇一：《管理心理学应用下高校行政管理论文》一、根据动机合理设置目标动机，是心理学的概念，是行为的直接原因。
人的行为是动机引起的，并且都是指向一定目标的。
动机对人的行为起着引发、加强推动和导向的作用，它驱使一个人的行为走向既定的目标。
在调动职工积极性的工作中，我们不仅要了解职工的需求，还要根据职工的需求，适时地树立起有价值的目标来激发职工的动机。
高校管理者在为职工设置目标时，应尽量做到以下几点：第一，目标必须与需要和动机结合，它既是鼓舞人心的奋斗方向，又是满足人们需要的目的物。
因此心理学通常把目标称为“诱因”。
第二，无论设置个人目标或团体目标，要让职工本人参与。
参与程度越深，义务感也越强。
若上级为其设立目标，就会认为不是自己的目标，从而减低诱发力量。
第三，科学性。
目标高度适中，因人而异。
我们必须为行政人员设置恰当的目标，既要符合和谐、高效执行学校各项职能的总目标，又要根据其自身特点和工作性质，制定切实可行的工作计划。
让职工认为通过努力自己有能力去达到目标，即个体主观上的期望值很高，就会有信心，有决心，就能激发出强大的力量;反之，如果目标过高，可望不可即，或目标过低，唾手可得，都不足以有效调动其积极性，充分发挥其潜能。
第四，阶段性。
采取“少吃多餐”、“引人入胜”、“逐步推进”的战术，因为总目标往往显得太大、太遥远，而分阶段目标容易达到，这种成就感能催人奋进，激发职工的活力。
第五，可变性。
目标设立后，往往由于情势的变化会使它变得过易或过难，这时应该适当地加以调整。
二、运用目标管理提高行政效率目标管理，是一种有名的管理技术，实质上是一种管理上的激励技术，也是职工参与管理的形式之一。
目标管理是1954年美国著名管理学者德鲁克在《管理的实践》一书中首先提出的。
有关管理心理学的论文“管理”是一个很广义的词，它包含的内容有很多。
一场运动会，一次演讲比赛，甚至一次考试，都涉及到管理，可以说“管理”无处不在。
下面是店铺为大家整理的有关管理心理学的论文，希望大家喜欢!有关管理心理学的论文篇一《管理学中的心理学》摘要：本文首先介绍管理学和心理学的概念，其次阐述管理学与心理学之间的联系与桥梁管理心理学，然后指出管理心理学知识对企业管理的促进作用。
最后着重介绍如何运用心理学实现企业员工管理。
关键词：管理学;心理学;管理心理学;员工管理什么是管理学?管理学是一门综合性的交叉学科，是系统研究管理活动的基本规律和一般方法的科学。
它是适应现代社会化大生产的需要产生的，其目的是：研究在特定的环境下，如何通过合理地组织和配置人、财、物等因素，提高生产力的水平以及实现组织既定目标。
什么是心理学?心理学是一门研究人类及动物的心理现象、精神功能和行为的科学，既是一门理论学科，也是一门应用学科。
心理学研究涉及知觉、认知、情绪、人格、行为和人际关系等许多领域，并尝试解释个体心理机能在社会行为与社会动力中的角色。
其实“管理”是一个很广义的词，它包含的内容有很多。
一场运动会，一次演讲比赛，甚至一次考试，都涉及到管理，可以说“管理”无处不在。
同时随着经济全球化和信息化的发展，以及各个学科的不断发展，学科间相互交叉和渗透也越来越明显，使管理出现了新的特点，从而开始了由“硬”管理向“软”管理转变的时代。
即：泰罗的科学管理制→梅奥的行为管理学→马斯洛的“人本管理”。
员工也逐渐由“经济人”向“社会人”转变。
管理活动追求的是通过人的参与而完成组织的既定的目标。
因此，为了使人们更积极主动地工作，要将心理学与管理学结合起来，通过了解并满足员工的心理需求，从而激发员工的潜能，提高工作效率。
企业员工管理是以人为本的管理，只有在充分了解员工心理活动的基础上并通过科学分析总结才能对症下药，使管理工作取得最满意的结果。
管理心理学在企业管理中的应用摘要:管理首先是一种理念,但管理又不仅仅只是一种理念,在现实中管理又表现为一种过程,管理的实践是一项系统工程。
生命有机体是一个复杂的系统结构,作为最高级的生命有机体的人类,更是有着亟为高级的系统构成。
现代科技产生了计算机这样的高级系统,因为它是按照人的需要由人创造出来的,所以在许多方面就有了类似于人的功能。
但是,对于以人为主体的管理活动来说系统性要求更为重要。
任何一项具体的管理,都是为了完成一个现实的任务、实现一个既定的目标。
一定的管理理念,具有导向性的作用,好比是系统的软件;各种管理内容,诸如:战略管理、人力资源管理等等,是执行系统,又好比是硬件,都要在系统软件的指挥下运转和发挥作用。
关键词:心理学企业管理团队一、统筹兼顾在中国传统的和合思想中的体现孔子在论述“治国平天下”的道理时曾经强调指出:“道之以政,齐之以刑,民免而无耻。
道之以德,齐之以礼,有耻且格。
”其意思是说,只是以行政命令来管理民众,用刑罚来整顿民众,只能使民众暂且免于触犯法律法规,但不能使其懂得什么是廉耻;如果用道德对民众进行教化,以礼仪来规范民众的行为,就不但能够使民众有廉耻之心,而且能够使人心归服。
从而说明了在对于国家事务的宏观管理中,要善于综合运用行政的、德治的、法治的多种方式方法,任何单一方式方法的处理,对于复杂问题的解决都是不可能彻底奏效的。
《左传》有云:“政宽则民慢,慢则纠之以猛;猛则民残,残则施之以宽。
宽以济猛,猛以济宽,政是以和。
”其意思是说,治理国家,政令太宽了老百姓就会心生怠慢,老百姓怠慢了就要用严厉的政令加以纠正,而政令太严厉了老百姓又会受到伤害,如果老百姓受到了伤害就要再采取宽和的政令进行调整。
用宽和的政令来补充严厉的政令,用严厉的政令来补充宽和的政令,政治就会平和。
这里仍然说的是治国之道,原意是用以说明儒家中庸之术的一种方式,即要这样,又要那样,要刚柔相济,其中整体性、系统性的考量,仍然溢于言表。
浅谈管理心理学的参考论文(2)推荐文章关于积极心理学的相关论文热度：有关积极心理学的探讨论文热度：小学生心理健康论文2000字左右热度：网络犯罪心理初探论文热度：犯罪心理论文参考范文热度：浅谈管理心理学的参考论文篇二《浅谈管理心理学》摘要：管理心理学是运用心理学的一般规律去解决管理过程中人的心理问题，并使之在管理领域具体化。
它主要研究一定组织中人的心理和行为规律，从而提高管理者预测、引导、控制人的心理和行为的能力，更有效地实现组织目标。
关键词：管理心理学管理不但是一门技术，更是一门艺术。
简单的讲，管理就是管理人心，古有云“得人心者得天下”，管理的精髓就在于经营人心。
一、送人玫瑰，手有余香如果你想得到从未得到过的东西，那么你必须要做你从未做过的事情。
如果你想收获，那么你首先需要播种，天下没有供你享受的免费午餐，更不会掉馅饼，真正意义上的成功从来都是靠自己的双手和聪明才智来取得的。
付出不是失去，而是在播种。
二、笑脸有时候比金钱重要或许你经常会听到这样一句话“钱不是万能的，但没有钱是万万不能的”。
其实不然，能够让一个人改观的，不只是物质上的，更多的还是精神上的，在现实生活中你会处处可见，这样的现象，有的公司工资很高但却留不住精英员工，而有的公司工资虽然稍低一点，但却高手云集，经调查才发现，原来工资高的公司老板是一个脾气非常暴躁的人，经常训斥，甚至辱骂自己的员工，而另一家则正好相反老板，员工每次见到他都是一副和蔼可亲的笑脸，员工在这里没有精神上的压力，从而工作更有激情，他们团结合作，向着同一个目标奋进，从而创造出更高的价值。
三、不要轻易给自己设限不要轻易地给自己划定范围，比如说一个销售企业，今年的销售额是2000万件，现在请你给这家企业设定一个明年的销售目标，你会设置多少呢?2100万?2200万?2300万?我想很多人都会这么设，可是你有没有想过明年的销售额为5000万，8000万，甚至是更多呢?你轻易的给自己划定了范围，那么你就被限制在了一个狭小的范围之内，你的发展空间就会被无情地压榨了。
管理心理学论文引言：管理心理学是一门研究员工行为和组织运作的学科，它探讨了在工作环境中，个体和组织之间的相互影响以及如何优化这种关系。
经过多年的研究和实践，管理心理学已经成为组织管理和领导力发展的重要领域。
本文将探讨管理心理学的定义、领域、重要性以及一些相关概念和理论。
一、管理心理学的定义管理心理学是一门研究员工行为和组织运作的学科，通过应用心理学的理论和方法，帮助管理者更好地理解和引导员工的行为。
它旨在提高组织绩效和员工幸福感，实现组织和员工的双赢。
二、管理心理学的领域管理心理学的研究领域涵盖了很多方面，如人力资源管理、组织行为、员工发展等。
在人力资源管理方面，管理心理学关注员工的招聘、选拔、培训和绩效评估等方面，帮助组织提高人力资源的有效性。
在组织行为方面，管理心理学关注员工之间的相互关系、领导与员工的互动、团队协作等，帮助组织建立良好的工作环境。
在员工发展方面，管理心理学关注员工的学习和成长，帮助他们提升职业能力和满足感。
三、管理心理学的重要性管理心理学的研究和实践对于组织和员工都具有重要意义。
对于组织来说，良好的管理心理学实践可以提高组织绩效，增强竞争力。
通过合理的人力资源管理和员工发展计划，组织可以吸引和留住优秀的人才，提高员工的工作满意度和工作投入。
对于员工来说，管理心理学的实践可以帮助他们更好地适应工作环境，提高工作效率和满意度。
管理心理学关注员工的心理需求和行为动机，提供适当的支持和激励，帮助他们实现个人和职业发展。
四、管理心理学的相关概念和理论4.1 领导力领导力是管理心理学中的重要概念之一。
它涉及到影响和指导员工的能力。
不同的领导风格和技能会对员工产生不同的影响。
充满激情和鼓励的领导方式可以激发员工的潜力，增强他们的工作动力。
有效的领导力可以提高员工的绩效，促进组织的发展。
4.2 组织文化组织文化是指组织内部共享的价值观、信仰和规范。
它对员工的行为和态度有着重要的影响。
良好的组织文化可以帮助员工建立归属感和认同感，促进工作积极性和创造力的发展。
管理心理学结课论文《管理心理学》结课论文姓名：李灵慧6摘要管理活动是人类社会实践活动中的一种，它又是人类一切有组织的协作活动不可缺少的，是一切社会生产所必需的。
个体的自我活动离不开管理，群众组织的活动更离不开管理。
管理心理学的改造、建构和创新，最根本的要求是中国化，在体系和内容上都要符合中国国情，都要有益于社会主义物质文明和精神文明建设的需要。
关键词：管理心理，理论开拓，文明建设目录一、管理心理学的产生与发展 (5)1.1管理心理学产生的背景 (5)1.2管理心理学的理论开拓 (5)1.3管理心理学的发展 (6)二、中国古代管理心理思想的内容与体系 (6)2.1目标管理的心理思想 (6)2.2人力管理的心理思想 (6)2.21人员甄选的心理思想 (6)2.22人员任用的心理思想 (7)2.23人员激励的心理思想 (7)2.24环境管理的心理思想 (8)2.25时间管理的心理思想 (8)一、管理心理学的产生与发展1.1管理心理学产生的背景管理心理学的产生和发展是与现代生产力，生产技术相联系的社会化大生产的需要分不开的，是管理实践发展的内在要求。
管理心理学的产生是心理学运用于资本主义企业管理实践的结果，在资本主义初期，当破产的农民进城谋生，把自己的劳动力当作商品卖给资本家以后，他们之间的相互关系和心理状态会发生巨大变化。
在大机器生产为资本家创造的巨大利润面前，资本家得意忘形。
他们加大了对生产过程的管理，最大限度地榨取着工人的剩余价值。
工人劳动情绪相当低落，并逐步引发对抗，后来，资本家不得不注意到一些学者对工人的心理及其行为问题研究，开始逐步改变策略，有限度地满足了工人某些生活和心理的需要，这样，在一定程度上缓解了冷冰冰的劳资关系，使得资本家的大机器得以继续运转。
这一变化为管理心理学的产生和发展创造了现实的需要——现实的社会需要正是一门学科产生和发展的坚实基础。
1.2管理心理学的理论开拓工业心理学虽然把心理学引入了工业生产，对促进管理心理学的形成起了推动作用，但由于当时这项研究活动只是从个人的心理出发，而没有注意到工作的社会环境、人际关系、领导者与被领导者的相互关系，以及组织机构本身所具有的社会性，直到1924—1932年，美国哈佛大学教授梅奥等人，在美国西方电器公司的霍桑工厂进行了一系列有名的实验，把心理学，社会心理学，人类学等学科结合起来，对企业中人们的心理与行为进行了综合探索，实验与分析，从中总结出一套“人际关系”的理论，才为管理心理学定了实验的理论基础。
管理心理学论文第一篇：管理心理学论文无锡科技职业学院课程论文管理心理学核心问题——激励课程名称管理心理学考试方式课程论文姓名学号100121920专业人力资源管理成绩任课教师激励是管理过程中一个非常重要的功能，是管理心理学的核心问题之一。
每个人都需要激励，需要自我激励，也需要得到来自同事、群体、组织和领导方面的激励；作为组织的领导者或管理者，为了实现组织的既定目标，就更需要激励全体的组织成员。
如何调动组织成员的工作积极性和主动性，使其为实现组织的目标而不断努力，是任何一个管理者都迫切需要解决的问题之一，因为不论管理者自己多么优秀，个人多么能干，如果他不能成功地促使全体组织成员为实现组织的目标而共同努力和合作，就难以提高组织的整体绩效。
一个组织的成功，不是个人的努力而得来的，是大家共同努力合作的结果，如果部分组织成员与组织脱离，对组织部负责、懒散，则会拖累组织的其他组织成员，领导者或管理者就应该正确处理好组织成员内部的问题，积极调动每一个组织成员的积极性，通过激励把全体组织成员整合起来为组织做贡献。
这个时候，激励就成了非常重要的手段，所以激励在管理过程中是必不可少的。
激励，顾名思义就是激发、鼓励之意。
而在心理学方面的意思就是持续激发人的动机的心理过程；在人力资源管理中，激励就是调动起员工的工作积极性。
我们现在就从管理心理学方面来进一步认识激励。
人的动机是需要经过刺激激发的，通过激发，人产生一种内动力，朝向所期望的目标前进，而起到激发作用的就是激励。
人们在面对工作时，每天都是在做同样的事情，他们的头脑都被固定住了，已经变得很厌烦，对工作失去了热情及积极性。
这样，领导者或管理者就不能让员工们继续这样下去，要通过一定的手段来调动他们的积极性，这种积极性是人们面对工作任务时一种持续主动、自觉的心理状态，它通过积极、努力和创造性的工作行为表现出来。
心理学家奥格登在1963年做了一项“警觉性实验”用来说明激励的作用。
管理心理学论文（选修）管理心理学论文学院:国际商学院班级:财管0904性名:黄连花学号:090502114论以人为本的管理理念商学院财管0904 黄连花090502114摘要现在社会是以人为本的管理理念,从而认识到人是社会的主体管理。
一个国家一个企业的本质是管理人,是以人为中心的人本主义管理。
管理人首先要了解人，了解人首先要了解人的需要。
同时,要从各方面满足人的需要,以此激发人潜在的力量,使工作更有效率。
关键词: 形成根本原因途径激励一﹑以人为本管理的形成及根本原因中国古代孟子曾提过“民为贵,君为轻”﹐这说明我国早就意识到人本思想的重要。
以前,土地就是第一生产力,谁拥有更多的土地,就站更高的生产地位,就更有支配权和控制权。
后来西方国家通过思想启蒙运动,进一步确立了人是世界的主宰.现代人们认识到人是世界的主体,要改造世界,必先学会管理人,而管理人必先了解人的需要。
美国心理学家马斯洛创立了人本主义心理学,他在1943年发表的《人类动机的理论》一书中提出了需求层次论。
马斯洛把人的需要由低到高划分为五个层次，即：生理的需要、安全的需要、社会交往需要、尊重的需要与自我实现的需要。
各需要层次之间的关系规律有:(1)生理的需要和安全需要是人们的基本需要。
当基本需要没有满足时，这些需要会产生强大的驱动力。
(2)这五种需要的次序是由低到高逐级上升的过程，符合人的心理发展过程。
(3)需要是一种动态，低层次需要得到相对的满足后，就会上升到较高层次的需要。
这五种需要不可能完全满足，愈上层，满足的百分比愈小。
(4)同一时期内往往存在几种需要，但是，每个时期总有一个需要占主导地位，被称为优势需要，这种需要会强烈地驱使他进行各种行为去满足这种需要。
因此管理者必须注意目前职工的优势需要，以便有效地激励他们。
(5)低层次需要满足后，不再是一种激励力量，但高层次需要的满足，则会增强激励的力量。
管理者要了解员工的需要差异，然后有针对性地采取管理对策，才能充分调动员工的工作积极性。
高校激励机制现状与创新分析屠益女社会1001 1020300118摘要：高校教师激励机制是现代大学制度的核心，完善与强化高校激励机制是实施人才强校的重要措施之一是大力实施人才强校战略的重要措施之一。
本文主要探讨激励机制在高校教师群体中的运用，它的现状以及未来可以改革创新的方向。
关键词：高校教师；激励；激励机制；创新正文：一．激励理论激励本来是心理学的概念，就其词义来说，是激发、鼓励的意思。
在管理心理学中，激励主要是指借助能够满足个体需要的外在事物，作为目标来激发或刺激动机，使人产生一种积极向上的心理状态，推动和引导人产生积极行为的整个心理活动过程。
简而言之，激励就是调动人的积极性的过程。
自20世纪20—30年代以来，世界各国许多管理学家、心理学家和社会学家就从不同角度入手提出了各种各样的激励理论。
1.马斯洛的需求层次理论。
马斯洛根据人类复杂多样的需要，按照其重要程度和发生的先后顺序归纳为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次，并由低级需要向高级需要发展。
他认为这些需要是分层次的，向阶梯一样从低到高按次序逐级上升的，当低层次需要获得基本满足后，追求高一层的需要就成为驱动行为的动力。
而且这五种需要是不可能完全满足的，越到上层，满足的程度越低，所占比重越小。
2.麦克利兰的成就需要理论。
麦克利兰认为人的生存需要得到满足以后，基本需要有三种：成就需要、合群需要和权利需要。
其中成就需要核心理念，是指人对挑战性工作及事业成就的追求，对一个人、一个企业的发展和成长有着特别重要的作用。
3.弗洛姆的期望理论。
弗洛姆认为人们只有在预期他们的行动将会有助于达到某个目标的情况下，才会被激励去做某些事情以达到目标。
一个人从事某一行动的动力将取决于其行动的全部结果的期望值乘以那个人预期这种结果将会达到所要求目标的程度。
4.亚当斯的公平理论。
公平理论侧重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工积极性的影响。
亚当斯根据人的心理会有一种自然趋向平等、公平，反对歧视和不公平的特征，发现人们在一定的工作环境中会自觉或不自觉的产生一种公平与否的感受，这种感受来自于社会比较。
二．激励理论在高校教师中的应用及其必要性激励理论运用到高校教师中就形成了高校教师激励机制。
高校教师激励机制是指高校管理这根据高校管理工作特点和心理特点，对教师发出激励信息，施行激励行为，使他们充分发挥内在的工作潜力，为实现大家一致认同的激励目标而努力的机制。
良好的激励机制有利于广大教师的智慧、创造性、积极性最大限度的得以发挥，有助于构建和谐的教学和科研环境。
高校教师管理是学校管理工作的重中之重，教师作为高等学校的主导力量，是提高教学质量的决定因素。
曾任哈弗大学校长的柯南特认为：“大学的基本不在于它的校舍和人数，而在于下一代教师和学生的质量”。
如果缺乏足够的高水平、高质量的教师，就不能保证所培养学生的质量，会导致人才培养学生的质量，会导致人才培养水平的下降。
作为知识型员工的高校教师，他们除了希望获得一份令人羡慕的收入外，还渴望教书育人或科研事业上的成功，得到别人的尊重，提升个人资本价值。
高校教师激励机制有利于充分挖掘教师潜能，有利于人才培养水平的提高有利于学校战略目标的实现。
三．高校激励机制现状与困境随着市场经济的快速发展和教育改革的不断深入，我国高校逐渐确立了“以人为本”管理思想，重视激励手段的运用，形成了一整套能够起到激励作用的相关制度，如对教师的奖惩制度、绩效考核制度、薪酬制度以及福利待遇制度等。
客观的讲，高校在激励制度的建设方面已取得了一定成绩，但也还存在一些不足，使人力资源的激励受阻，无法更好的发挥激励作用，高校教师激励机制在存在以下问题：1.教师激励缺乏需求分析马斯洛的需要层次理论认为，个体需要既有低层次的物质需要，也有高层次的精神需要，这些需要随着个体部分需要的满足和个体的发展变化而变化。
可是，目前众多高校管理者往往偏于注重教师物质条件的满足，而忽视了作为知识型员工的教师最需要的精神激励（面子、自尊等），忽视了教师的性别、年龄、心里过程、个性心理倾向、个性心理特征等不同，不能了解教师在不同年龄阶段、不同岗位的实际需要，因此无法建立多维交叉的激励体系。
2.教师考评的公正性问题高校教师评聘制和津贴制是建立在量化考评基础上的，而目前高校对教师业绩的考评主要以上级评议和民主评议为主，考核手段单一，缺乏科学的量化指标，并且教师工作的独有性和创造性决定了并非所有的工作都能量化，比如教学态度、奉献精神等。
同时，教师考评中也存在主观因素过多，随意性较大的现象：一是除科技成果奖外，其他奖励的评选条件模糊，评选办法受人为主观因素的影响较大；二是评选中仍有轮流坐庄的现象；三是重物质奖励轻精神奖励，或是该重奖的强度不够，奖金使用上有平均主义倾向。
由此产生的后果是：抑制了教师提高自身科研水平和教学质量的积极性、主动性和创造性，制约了高等教育效率、效益的提高和优秀人才的脱颖而出。
3.激励标准不够科学具体在高校中，职称、职务是个人收入分配的主要依据，职称、职务越高，则个人收入水平越高。
实际情形是，无论贡献、业绩如何，同等级职称、职务者的个人收入差别不大，这使得高校的职称、职务徒具形式。
现行高校教师职称的评聘主要以教学科研为导向，以完成教学、科研工作量作为业绩指标。
片面的强调量化手段会带来一系列负面效应。
就教学和科研工作而言，高水平的成果往往需要长时间的积累，但细化和绝对化的量化考核在某种程度上使得教师作为满足这种数量性的要求而疲于奔命，导致很多教师在科研上急功近利，互相之间争抢科研经费，协作精神、奉献精神逐渐丧失。
另外，以论文数量多少和发表的刊物等级来评定教师能力极易造成教师的急功近利心态并因此会引起“短时效应”，客观上导致了论文的粗制滥造，近年来饱受学界及舆论诟病的“学术腐败”不能不说与此有很大关系。
4.缺乏有效的竞争机制目前许多高校在设置岗位是往往没能真正体现出按需设岗，按岗聘任的基本原则，再加上真正的评聘制尚未具体实施，长期以来人才流动机制上“能上不能下，能高不能低”的弊端仍在部分高校存在，加之教育的公益性与市场法则之间的矛盾，人力资本的配置不能像其他部门那样完全由市场调节，人员的合理有序流动、教师资源的共享都缺乏有效机制，致使教师的潜能不能充分发挥。
总之，由于传统管理的惯性、管理知识局限性以及其他制度的不配套等等，导致现行激励机制的设计还比较单一和不尽合理，难以调动全体教师的积极性。
四．高校激励机制的改革与创新基于需求分析和完善教师激励机制，对于高校教师建立正确的行为动机、自觉选择道德行为和努力行为，使其全身心地投入到高校改革与发展之中，具有重要的现实意义。
1.创新生态的大学文化，尊重学术权力高校教师从事教学、科研和学术活动，独创性和自主性较强，需要拥有一个自主激励的外在软环境。
学校作为一个传授知识的社会场所，学校发展的根是生态的文化而不是权力，因为权力表现出来的是专制和唯我是从，生态的文化表现出来的却是开放的精神和活力。
高校要充分尊重广大教师的需要、兴趣和价值，以科学精神为基础，以人文精神为导向，激发他们创造支持和传承知识的使命感、责任感和科学精神。
由于教师在高校组织中独立性、自主性和工作的思维性较强，因此，高校应强调更多的自律性和责任感，强调人文的柔性约束，强调教师间合作的自愿性和个体的自我激励与自我实现。
2.设计柔性的激励制度高校要从制度上寻找激励，毕竟制度比情感更加令人信任，也更容易引导教师理性地投入教学、科研和人才培养工作。
一是要构筑有利于学校科学发展的制度落实体系和制度环境。
二是核心制度要与配套制度相配合，实施行之有效的政策激励。
高校要在教师教学、科研、进修、课程改革、评优、申报课题以及后勤保障等方面制定乡音的政策激励，保证教师对学校的有效供给，更要通过政策引导，做好高层次人才和中青年学科带头人、学术骨干等的培养和稳定工作，激励教师的创造活力和创业热情。
3.满足合理的主导需求人的需要是有阶段性的，在不同时期常常有压倒其他需要的主导需要，对主导需要的追求才是人的行为的驱动力。
影响高校教师工作动力和创造性的主要因素有工作条件与环境、收入水平、领导行为以及个人发展等，这些因素对于不同学校、不同教师所产生的影响也不尽相同，较为普通和迫切的需要有：学历、职称、业务培训、科研经费、课程进修、国内外学术交流、住房等。
因此，高校要充分了解教师的需求结构与层次，分清合理需求和不合理需求，并找出合理的主导需求。
教师的合理需求主要包括职业稳定需求、改善工资待遇、工作条件、培训进修、学术尊重等内容，对于工资待遇等浅层次的物质需求，高校应尽可能根据整个社会的生活消费水平和学校实际，有条件地给教师以适度满足，并体现出公平和公正。
对专业学术发展等高层次的精神需求，高校要紧密结合学校的长远发展需要，创造条件（特别是激励性政策）鼓励和引导教师将自我发展、自我实现与学校总体发展目标保持一致。
4.重视教师培养和培训高校教师职业的特殊性决定了其具有强烈的求知欲和进取心，特别在只是经济时代，他们更加渴望通过进修和培训来完善知识结构、提高教学技能、加强自身素质。
教师专业发展是一个教师的成长过程，也是一种具体的实践过程，这一发展过程的实现不但要求教师自身主动学习和不懈努力，更需要创设良好的外部环境和条件来帮助和督促他们。
培训着眼于人力资源的开发和人们的职业发展，关注的是在现实的职业发展领域，作为组织的成员如何随着外界环境的变化和组织自身发簪变革的需要调整者自己，以适应这种变化。
为此，要有效的对高校教师进行激励，就要突出成长性原则，为他们提供一个有利于自身发展与提高、能够吸引其为之奋斗的事业平台和成长空间。
5.进行动态的性激励高校教师需求存在着年龄、职称、学历等带来的差异，这决定了高雄啊管理者应针对不通过年龄阶段、不同学历和职称的教师采取相应的激励措施，已达到满足各类教师需要的目的。
只有充分认识不同层次、不同类型教师的需要结构、需求层次以及他们在不同时期的主要需要，有针对性地设置不同的激励诱因才能持续有效地对教师进行激励。
高校教师需要的复杂性决定了激励手段的复杂性，高校要采取多样化、灵活的激励方案，兼顾教学激励和科研激励，充分考虑不同个体、部门、学科、职称的多样、灵活的激励机制，既要重视精神上的激励，建立包括教师年薪分配、住房医疗等物质奖励机制，合理确定工资制度，奖励制度和评价考核制度，也要重视精神上的激励，建立教师专业技术职务晋升的激励制度、科学的选人用人制度等。
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