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浅谈石油企业人力资源管理问题及对策关键词：人力资源管理石油企业对策研究油气资源是国民经济发展的基础。
二十一世纪以来，石油行业的国际竞争越来越激烈。
我国石油行业逐渐进入了机遇与挑战并存的时代。
人力资源管理作为企业发展中的一个重要组成部分，关系着石油企业能否在市场中占据优势地位。
石油企业如果想要获得长期发展，就需要发挥人才的优势，提高企业的综合竞争实力。
因此，加强对石油企业人力资源管理中的问题分析和对策研究具有重要影响。
一、石油企业人力资源管理的问题分析石油企业的发展对人们的生产、生活将会发挥重大作用。
尤其是中国石化华北石油局、华北分公司在我国石油行业中已经拥有五十多年的历史，始终致力于石油天然气勘探开发、石油工程施工、科研技术服务以及油气销售等业务[1]。
因此，其对我国大部分地区油气田的发现和建设发挥了战略先导作用，做出了积极贡献。
但是，在实际的运营中，企业人力资源管理方面还存在一些问题，主要表现在以下几个方面：1.石油企业的人力资源培训有待加强目前，一些石油企业由于对人才的认识不到位，忽视了人力资源的再创造对企业获得经济利益的重要性。
因此，部分石油企业的员工在工作中无法积极地发挥积极性和主动性。
石油企业对员工进行培训和开发是一种经济成本的投资，人力资源资本的付出是企业提高经济效益的基础。
培训经费的不足也是制约人力资源有效管理的因素之一。
2.石油企业的激励机制有待完善由于国内许多石油企业在长期发展中都忽视了激励机制的建立，因此，激励机制在很多石油企业中都是一个新的人力资源管理方式。
同时，石油企业在如何构建有效的激励机制方面还需要进行长期地尝试和探索。
石油企业专业人才资源的匮乏和管理理念的差异都会对企业激励机制的构建产生一定的负面影响。
此外，一些石油企业在对那些做出贡献的员工所采取的奖励方式有待完善。
企业对员工的激励不仅包括物质方面，还包括精神方面。
而现阶段的少数石油企业大多是以物质奖励为主，忽视了对员工进行内在性质的奖励。
人力资源管理中国石油人力资源管理转型人力资源管理是一个企业最关键的管理之一，与企业的战略发展方向密切相关。
中国石油是中国最大的石油企业之一，在企业内部推行人力资源管理转型十分必要。
因此，本文将从中国石油的角度详细论述人力资源管理的转型实践方式，以期提高企业人力资源管理水平，促进企业发展。
一、人力资源管理现状中国石油的人力资源管理存在一些问题，比如招聘评估次数多、流程繁琐等。
这些问题不仅增加了人力耗费，也浪费了企业时间和资源。
更要紧的是，现行人力资源管理方式已经无法适应企业快速发展的需求。
比如，缺乏足够的人才选拔机制和服务保障模式，导致人才流失率居高不下，造成了重大的经济损失。
因此，需要对人力资源管理进行转型，才能改变中国石油的现状。
二、人力资源管理转型的意义人力资源管理转型的意义在于回归人才培养的本质，即将人在企业中视为最重要的资源，使企业人力资源管理与企业发展战略紧密结合，从而实现企业的价值最大化。
人力资源管理转型需要调整企业组织机构，建立从人才吸引到人才培养、人才选拔、人才评估、人才激励、人才留存等管理环节中的系统性。
三、人力资源管理转型实践1. 强化人才选拔机制通过畅通的内部选拔机制，引导员工不断提升专业技能，推动员工在组织内发展，建立动态的管理模式，让公司内部的优秀员工得到适当的晋升，创造出一种健康的工作竞争环境。
2. 加强人才积累规划将人才积累战略与战略规划相结合，为企业提供强有力的人才支持。
在实践中，必须建立起符合石油行业发展趋势的人才培养计划，将人才的发展纳入于企业发展的战略规划中，确保人才积累规划的实地化，使员工的职业生涯与中国石油的发展有机协调。
3. 建立完善的激励机制为员工提供与其贡献相符应的奖励，确保员工的工作质量和效率达到公司的期望。
优秀员工一方面可以得到适当的薪酬待遇，一方面更有机会参与公司的重要决策，与公司共享发展成果。
4. 强化平台开发和应用通过科学管理体系和信息技术开展人才管理，掌握员工统计资料并规范管理过程。
人力资源管理中国石油人力资源管理转型近年来，随着信息时代的到来、经济的快速发展，人力资源管理也逐渐进入了一个新的阶段。
在这个阶段中，人力资源管理不再是简单的员工工资福利的发放和管理，而是更注重对员工素质提高和组织效益的提升。
在中国的石油行业中，人力资源管理也正在不断地进行转型和发展。
中国石油是中国最大的石油和天然气生产企业之一，拥有非常庞大的员工群体，是一个复杂的组织体系。
在过去的几十年里，中国石油的人力资源管理主要集中在工资福利和工作保障等方面，对员工的管理相对来说比较简单。
但随着中国石油的发展，行业竞争的加剧以及人才的需求不断提升，中国石油的人力资源管理面临着转型的压力。
在转型的过程中，中国石油的人力资源管理主要体现在以下几个方面：1. 员工素质提高。
中国石油开始注重对员工的岗位培训和职业发展，通过多种渠道提高员工的学习水平和专业技能，提升员工的职业素质，增强员工的竞争力和创新能力。
此外，通过组织各种培训活动、论坛等等来激励员工，增强员工的归属感和凝聚力。
2. 建立人才储备。
针对石油行业的专业性和复杂性，中国石油开始建立人才储备制度，通过各种招聘、实习和培养计划等来吸引和培养各类人才。
此外，针对高端人才的引进，中国石油还开展了各种合作和交流计划，力争引进更多的高端人才和学术资源。
3. 开展创新管理。
中国石油开始注重创新管理，通过改革人力资源管理的体系，引入现代化的管理模式和方法，使管理水平不断提高，从而提高组织效益和员工的生产效率。
此外，中国石油还通过建立科技创新基地等手段，来鼓励员工创新和团队合作。
4. 强化员工福利保障。
在转型过程中，中国石油也注重员工福利保障，通过不断地完善员工福利体系和提高福利待遇，来保证员工的生活质量和生产积极性。
此外，中国石油还开展各种健康活动和防范措施，保障员工的安全工作和健康。
总之，在中国石油人力资源管理的转型过程中，通过提高员工素质、建立人才储备、开展创新管理和强化员工福利保障等方面，不断提升人力资源管理的现代化水平，使中国石油在未来的发展中更加充满活力和竞争力。
中国石油企业人力资源管理探析
焦克飞中国石油天然气管道局管道投产运行公司【摘要】知识经济时代的突飞猛进，带来了企业间人才的较量，人力资本已经成为一个企业乃至一个国家首要的战略性资源，掌握了先进的思想和技术就会在竞争中处于优势。
我国石油企业在我国加入ＷＴＯ后，市场竞争日趋激烈，从而也透露出了我国石油企业在人力资源管理发面发展的不足，本文从中国石油企业人力资源的问题展开分析，充分证明了人力资源的有效管理对企业发展的重要性。
【关键词】石油企业人力资源管理世界经济全球化、政治全球化日益加快，科技也在迅猛腾飞的发展，人力资本已经成为企业发展长久的根本性资源。
对于高素质人才的合理运用以及人力资源的有效管理已经成为国际各大企业不断进步和发展的前提。
只有注重了人才的培养，才能在竞争的大潮中永不败。
中石油是全球五百强的企业，也是中国几大重要国有企业之一，它的地位赫然可见，然而，近几年来，石油企业内部人力资源的管理上却出现了很多问题，这不得不让我们进行深入的思考和研究，并把人才问题作为亟待解决的重大课题，来确保石油企业的稳固发展。
一、石油企业人力资源管理的现状分析１．石油企业在激励机制和分配制度上不健全，造成了人才流失严重。
我国石油企业的人才激励机制过于老朽僵化，与其它国际化企业相差甚远，而且企业的薪酬制度也不能达到国际化的水平，使得一些企业员工心理上不平衡，尤其是高素质有能力的员工。
我国现行的分配制度使得石油企业在工薪
方面改革比较困难，这样与很多高薪外企单位形成了很大的竞争。
２．石油企业人力资源结构不合理，造成了人力资源的浪费。
企业内部真正的人才难尽其用，制约了个人的素质进一步提高，也阻碍了潜能的发挥。
企业员工的队伍中真正懂市场经济，金融国贸，法律法规以及石油技术的复合型人才比较少，一般都是略知一二，对技术的认知也只是表面；石油企业总部和机关，管理人员比较集中也较多，而且很多员工在技术和实践上都是强手，这样就造成了一线的技术专业人才的缺失。
３．石油企业对企业员工的技术培训与素质教育不完善，导致了企业内部高素质人才的缺少。
石油企业内部培训形式过于单一，仅在传统的课堂上进行讲授，或是员工坐在一起进行讨论，这样的培训模式并没有起到很好的效果，反而使员工对培训失去了兴趣，并没有通过实验或锻炼来提高培训的实质作用。
石油企业员工很多都在施工的前线。
环境恶略，气候不佳等原因都造成了员工心理上的变化，但是企业并没有很好地帮助员工调节，同时也就不重视心理课程的培养，从而忽视了员工整体素质的上升。
４．石油企业内部员工整体技术水平不高，考核体系也不健全。
总体分析和有关数据显示，石油企业员工大部分都是石油企业内部技术院校毕业，从而缺乏了系统的理论知识，有的却还担任着重要的职务。
员工学历层次低对于石油这个高技术的行业来说确实不太适应，
是企业的发展的一个阻碍。
这样的状况下，企业对员工的考核也存在着很大的问题，企业确实定时地对员工进行考核，但是考核的过程并没有很好地监督机制，对于考核的结果更是不公开，这会导致企业员工对于自身素质和技能提高不重视，会形成一个散漫的工作学习状态。
二、石油人力资源管理的对策分析１．健全企业的激励机制，改革薪酬分配制度。
国有大型石油企业激励机制的简历要树立新的理念，积极探索具有鲜明时代特征和身后文化底蕴的多元化激励机制。
首先就要对薪酬的分配制度进行合理的改革，从而提高一线岗位的津贴制度，对员工进行物质鼓励。
薪酬要体现多劳多得，直接与员工为企业付出的贡献联系在一起，并将薪酬与国际化标准接轨，使得员工得到应有的报酬，充分调动员工的积极性和创造性。
２．优化人才队伍结构，建立起科学的选拔制度。
实行多岗或轮岗的方式，可以使企业内部员工多方面的了解到整个企业的运营情况，对各个部门的熟悉也有利于自己专业技术上面的发展和提高，同时也能够看到自己是否在其它领域也有潜能，这样能够合理的运用人才，不会导致人才的无故浪费，也有利于培养复合型人才。
３．注重人才的选拔和培养。
对于新员工，石油企业应当重用高科技人才，接受过高等教育的人从心理到实践技术都要成熟一些，__________而且发展的空间更大，在以后的工作中更能发挥自身的潜能。
对于选拔要公开公正透明，要公正的引入竞争机制，这样也会使员工在工作上更有积极性和主动性。
企业要合理的分配各层级人才的
分工，从而使人才不被浪费还能和谐的发展，技术专业的人才尽可能的分配到技术岗位，能够发挥自己的优势，也能带动企业的技术发展。
对于在某一领域拔尖的员工，企业要给与更多的发展空间，使之更好地为企业做贡献。
４．完善人才培训。
培训是企业培养人才、增加人才的重要手段，合理的培训能够使企业员工更清楚的认识到自己的不足，通过实践又可以训练自己，完善缺点，从而能够更好地为企业做出贡献。
石油企业要逐步的建立起完善的培训机构，定时对企业员工进行只是技术方面的实践操作，让员工能够更好地了解到在一线工作的情况。
培训可以采用外陪和内陪相结合的方式，提高员工对培训的兴趣。
５．营造和谐企业文化管理。
坚持“以人为本”的观念，树立对人才高度重视的理念。
企业文化的建立是人力资源管理的核心，这是传递给企业员工的一种工作文化氛围，这一文化渗透到了人力资源管理中。
企业员工的工作积极性和对工作的热爱程度就会不断提高，在一个轻松、人性化的企业里，员工可以尽情的发挥自己的才能，可以让员工适当的参与到企业管理的行列中，好的建议也是有益于企业的发展的。
三、结语人力资源是一种经济战略，它着眼于为组织未来的经营或运作预先准备人力，通过有计划地吸引、招聘、选拔或培养发展等方法，适时的为企业的发展提供各类人才，以满足企业经营发展的需要。
在经济飞速发展的今天，我国大型国有石油企业更要注重对人才
的利用和培养。
才能确保在技术战略、经济战略、政治战略上立于不败之地。
参考文献：
闵锐，丁昱荐，石油企业应对国际化的人力资源管理策略，企业改革与管理，２０１０年第一期．
张德，人力资源管理［Ｍ］，北京：中国发展出版社。
檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪檪２００３．（上接第４０页）前扣除。
这种情况下，收到的与资产相关的政府补助就形成了一种“永久性差异”，无需确认“递延所得税资产”。
总体而言，遇到上述各类情况的政府补助、财政性资金处理账务时，先分析政府补助的确认、再分析相关费用支出的核算，最后研究所得税的处理，会计准则和税法要求不要互相混淆，不要以税法的要求进行会计处理，也不要以会计准则的要求不去分析进行纳税调整。
参考文献：
财政部会计司．企业会计准则讲解（２０１０）［Ｓ］．
中华人民共和国财政部令第４１号《企业财务通则》（２００６）［Ｓ］．
财税［２００９］８７号《关于专项用途财政性资金有关企业所得税处理问题的通知》［Ｚ］．
财税［２００８］１５１号《关于财政性资金行政事业性收费政府性基金有关企业所得税政策问题的通知》［Ｚ］．
财税［２０１１］７０号《关于专项用途财政性资金企业所得税处理问题的通知》［Ｚ］．作者简介：张吉柱，男，１９７２年５月２３日出生，毕业于北方工业大学工业会计专业，学历本科，香港理工大学ＭＢＡ在读，中国注册会计师。
１３８人力资源 __。
