利益相关者共同治理模式的构建

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利益相关者共同治理模式的构建
当然我们提出利益相关者的公司治理并不是要根本上改变公司的性质,综观各国的法律实践,有关利益相关者的条款都不是强制性的,“公司们正学会在处理与利益相关者的关系中,在法律资格的再分配中付出较少的成本,并避免发生根本性的权利再分配,以及由此产生的从股东公司治理到利益相关者控制的失权”。

仅选择了利益相关者中职工、债权人、消费者、社区,提出制度和法律上的改革建议。

(一)职工参与
我们知道,利益相关者公司治理的核心在于,公司行为将会影响到利益相关者群体,在公司做出决策的过程中,利益相关者应该有被考虑和被商议的权利。

在公司内部几乎没有不对公司职工产生影响的决策,而且就职工而言,其所领取的“固定工资”实际并不固定,职工的专用性人力资本并没有得到应有的保护,职工面临的风险比股东还要大。

随着职工工龄的增加,其所积累的专用技术越多,一旦被公司裁员后所付出的代价也相应增加。

因为职工事实上承担了大部分的风险,那么他们当然的应该享有参与公司治理的权益。

关于职工参与公司治理,大陆法系主要是由职工代表依法参与到董事会与股东共同决定公司的运营方针,是为“共同治理模式”。

尤其以德国为典型,在德国其董事会由监察人会和经营者会所组成。

监察人会依法有权任命及解任位于其下的“经营者会董事”,而职工代表一般参与到监察人会,占1/3到1/2的董事席位。

英美法系在处理与职工的关系上主要采取的“集体谈判制”,即由代表职工利益的工会与资方就有关问题进行谈判,并不要求职工直接参与到公司内部的控制和经营运作机制中去,他们认为:“如果工会强盛的话,则通过与资方的谈判,员工之影响力甚至可以跨越工厂的围墙,及于整个社区”。

工会是以维护和改善职工的劳动条件,提高雇工的经济地位为主要目的的,职工自愿结合组成的团体。

然而我国,一元化的工会作用并未真正发挥出来,与英美国家发达多元的工会组织相比,“集体谈判制”并不适合我们的国情。

我国《公司法》中有关于公司做决策要听取职工的意见和建议,决策涉及到职工切身利益时,应有工会或职工代表列席会议的规定,然而这种规定过于消极,虽然法律规定监事会中必须有一定比例的职工代表,然而通过选举职工代表参与监事会来监督董事会的活动,还不如借鉴德日模式,规定在董事会中有一定比例的职工代表,在政策的制定阶段就有维护职工利益的制度设计。

在实践中我们应完善职工培训制度,利益相关者的公司的重要标志就是之一就是要在劳动力的技能及其发展上进行某种程度的投资。

而培训投资对于提高公司的竞争力和创造高技术附加值的商品是至关重要的。

再者,在公司的利益相关者治理中可以发展职工持股制。

这种制度在英国又称为“雇员股份制”,即公司内部职工出资购买本公司的股份,并委托给公司的持股会进行集中管理。

持股员工。