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浅谈高职院校辅导员队伍建设中存在的问题及对策高职院校辅导员队伍建设是非常重要的，对于学生的综合素质提升，毕业生就业质量提高具有重要意义。
但目前的事实是，高职院校辅导员队伍建设中存在着一些问题。
这篇文章将结合实际情况，探讨高职院校辅导员队伍建设中存在的问题及对策。
一、问题（一）队伍结构不合理高职院校辅导员队伍结构不合理是当前存在的一大问题。
目前，高职院校辅导员主要分为全职辅导员和兼职辅导员两类。
全职辅导员数量太少，有些高职院校全职辅导员数量不到10人，严重影响了学生的管理和服务。
而兼职辅导员来源不稳定，资质参差不齐，数量大，但质量参差不齐，难以发挥辅导员的作用，同时对全职辅导员形成工作压力，缺乏合理的分工。
（二）履职不力履职不力是高职院校辅导员队伍建设的另一个问题。
一些辅导员缺乏较为全面的专业知识和职业素养，在管理方面有欠缺，没有积极有效地开展工作，不能满足学生的需求。
在引导学生实现自我价值、规划职业等方面的能力也较低，没有积极有效地发挥导师的作用，影响了学生毕业后的就业和发展。
（三）工作量不合理高职院校辅导员队伍建设中，工作量不合理也是目前存在的问题。
辅导员面临巨大的工作量压力，全职辅导员的工作范围要在学生、家长、学校三方面交流沟通、管理、文化建设等方面开展工作。
这样极易导致辅导员工作负担过重，影响工作质量和工作效率，进而产生对工作的抵触和对职业的愤慨。
二、对策（一）加强队伍建设，稳定队伍结构高职院校已辅导员小于10人的应该要加强队伍建设，加强辅导员的培训，提升其职业素养，拓展其职业技能的范围和能力。
而兼职辅导员的引入，应通过竞争招聘，且有关资格证书等条件和审核环节，要规范其工作，确保辅导员质量，但是兼职辅导员不能替代全职辅导员，而应对全职辅导员的工作进行辅助和协调。
（二）提高工作质量，保证服务质量高职院校辅导员要提高工作素质、拓宽知识领域、增强职业素养，注重沟通协调能力的培养，发挥辅导员的关系网模式，了解学生的心理状态、生活、学习、工作情况，为其提供必要的帮助和指导。
以科学发展观为指导的高校辅导员队伍建设研究摘要：认清高校辅导员队伍建设的重要性对高校实现大学生的合理管理有非常重要的作用。
科学发展观是我国现阶段甚至较长时期内建设和发展的指导思想，对高校辅导员队伍的建设起着举足轻重的作用。
关键词：科学发展观；高校辅导员；队伍建设一、高校辅导员队伍建设中存在问题的解决途径（一）高校辅导员角色的定位解决高校辅导员在学校中所处的地位问题是高校辅导员队伍建设的首要问题，高校辅导员角色具有双重性，他们既是教师又是管理干部，与其他的教师并没有区别。
1.高校辅导员应当作为一个新的行业被提出。
高校辅导员从事的行业既非专业化的教师也非专业化的管理者，在其建设和发展的进程中需要有一套专门的体系和理论支撑。
2.对辅导员应当颁发职业资格证书。
这样才能促进辅导员专业化、职业化和人文化的进一步发展，促进高校辅导员队伍的可持续发展。
（二）高校辅导员待遇的提高在数量上《教育部第24号令》规定：“高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。
辅导员的配备应专职为主、专兼结合，每个院（系）的每个年级应当设专职辅导员。
每个班级都要配备一名兼职班主任。
”由于辅导员工作量非常大，整天都陷入繁杂的工作之中，因此增加辅导员的待遇是改善当前高校辅导员队伍建设问题的基础。
（三）高校辅导员理念的转变1.体现在辅导员职能的转变方面。
传统的高校对辅导员的要求仅仅是“管”学生，辅导员不只是思想政治的教育者，同时也是大学生身心发展的疏导者、学业前途的指导者、生活选择的参谋者。
2.对学生的工作要从管理到服务。
近年来由于辅导员职能的多元化，在科学发展观的指导下，坚持以人为本的原则，把学生作为学校教育最主要的服务对象，实现人本管理。
3.对工作要从被动适应到主动创造。
新时代要求辅导员能够积极主动地创造工作条件，在工作中不断寻求新的方法和内容。
（四）国家应为高校辅导员队伍提供条件保障《教育部第24号令》规定：教育部设立了“全国高校优秀辅导员”称号，定期评选表彰优秀辅导员。
专业化辅导员队伍建设的长效机制及保障体系研究【摘要】专业化辅导员队伍建设，是高校辅导员队伍建设的重要组成部分，建立辅导员队伍专业化建设的长效机制及保障体系，是强化辅导员队伍建设的重要工作内容。
建立和完善辅导员队伍专业化建设的长效机制及保障体系，全面落实各项工作要求，促进辅导员队伍的专业化水平和综合素质得到显著提高，任务紧迫而艰巨。
【关键词】队伍建设；专业化；长效机制；保障体系1 建立专业化辅导员队伍建设长效机制及保障体系的重要意义高校辅导员队伍建设事关高等教育的发展和人才培养质量，它是加强和改进大学生思想政治工作的重中之重，也是维护高校稳定的重要保证。
高校辅导员队伍是高校党政工作的一股新鲜血液和重要力量，如何爱护好他们、培养好他们，并为其全面发展创造条件，充分尊重其主体性，充分调动其积极性、主动性、创造性，建设和培养出一支素质过硬、结构合理且相对稳定的专业化辅导员队伍，任务紧迫，建立健全辅导员队伍建设长效机制及保障体系有重大的现实意义。
2 专业化辅导员队伍建设存在的问题2.1 无梯队、无层次、无结构高校辅导员大多是毕业不久的年轻人，在工作实践中努力探索，付出了很多代价而获得了一些经验，但在带完一届学生或还没有带完就转岗了，造成了经验难以积累，专业知识难以传承，辅导员队伍整体上长期处于“无梯队、无层次、无结构、无积累”的状态。
大多数辅导员凭热情和责任忙碌于日常管理和稳定秩序的工作，至于成为“大学生健康成长的指导者和引路人”力不从心。
2.2 知识结构不合理，专业性较弱我国的辅导员们至今为止，还不能被称为专业技术人员。
从辅导员的来源看，专业背景很杂：从实际工作和承担的角色看，辅导员的大部分时间和主要精力从事的是学生的日常事务管理；从工作的稳定性、连续性看，辅导员普遍“从业”时间短，流动性大，难以进行长期、持续的专业学习和发展。
2.3 选拔机制仍未完善目前，辅导员队伍的学科专业知识结构比较不合理，与高校辅导员工作相关学科专业毕业的辅导员所占比例较小。
科学发展观指导下的高校辅导员队伍长效机制构建[摘要]辅导员队伍建设是一个系统工程，探究队伍建设内在的基本规律，在科学发展观指导下，运用目标管理、人力资源管理等管理学理论，构建队伍建设的长效机制，可从根本上保障辅导员队伍的健康发展和大学生思想政治教育的成效。
[关键词]科学发展观管理学高校辅导员队伍建设长效机制辅导员队伍建设是一个系统工程，有其内在规律，在科学发展观的指导下，运用管理学理论，构建队伍建设的长效机制，建设一支高素质的辅导员队伍，是当前大学生思想政治教育领域的重要课题。
一、高校辅导员队伍建设长效机制的内涵机制，原指机器的构造和工作原理，后引申为有机体的构造、功能和相互关系及某些自然现象的物理、化学规律，现泛指一个工作系统的组织或部分之间相互作用的过程和方式。
在社会系统中，机制可理解为使工作系统正常运行并发挥预期功能的一套根本性的制度体系。
它有两个基本条件：一是要有比较规范、稳定、配套的制度体系；二是要有推动制度正常运行的“动力源”，即要有出于自身利益而积极推动和监督制度运行的组织和个体。
所谓长效机制，指能长期保证制度正常运行并发挥预期功能的制度体系。
长效机制不是一劳永逸、一成不变的，它必须随着时间、条件的变化而不断丰富、发展和完善。
①据此，我们认为，高校辅导员队伍建设长效机制是指队伍建设中选聘配备、培养发展、管理考核等环节自身的内在规律及各环节之间相互影响、协调作用的方式，体现为辅导员队伍建设中具有根本性作用的制度体系及推动和监督这些制度正常、协调发挥作用的组织和个体。
二、构建高校辅导员队伍建设长效机制具有重要而现实的意义周济同志在全国高校辅导员队伍建设工作会议上的报告中指出，加强辅导员队伍建设，是坚持育人为本、德育为先的必然要求；加强辅导员队伍建设，是统筹高等学校改革、发展和稳定的必然要求；加强辅导员队伍建设，是锻炼造就高素质人才的必然要求。
辅导员队伍建设是一个系统工程。
在任何一个系统中，机制都起着基础性、根本性的作用。
落实科学发展观构建辅导员队伍专业化建设的长效机制建立辅导员队伍专业化建设的长效机制直接关系到高校的发展。
应以科学发展观为指导,从辅导员队伍选拔机制建设、培训机制建设、可持续发展机制建设三个方面作为重要切入点。
标签：科学发展观;树立;科学稳定观科学发展观是我国经济社会发展的重要指导方针,是发展中国特色社会主义道路必须坚持和贯彻的重大战略思想。
科学发展观的第一要义是发展,核心是以人为本,基本要求是全面、协调、可持续,根本方法是统筹兼顾[1]。
辅导员队伍专业化是指辅导员应具备完成其工作职责所必需的知识、能力、经验,要用专业的知识和理论武装自己的头脑,成为具有较高专业素养的人。
要建立辅导员队伍专业化长效机制建设,只有以科学发展观为指导,把握人才队伍建设的内在规律,才能推进辅导员队伍积极健康发展。
一、以科学发展观为指导,推进辅导员队伍选拔机制建设科学发展观的第一要义是发展,基本要求是全面协调可持续。
要使辅导员工作做到全面协调可持续发展,就需要在辅导员的选拔上严把入口关。
只有如此,才能实现辅导员队伍专业化。
然而现在许多高校辅导员队伍的选拔,虽然出台了一些硬性条件,但这些条件并不能说明他们真正热爱或者适合辅导员工作。
有些被选拔者由于就业形势的严峻而被迫选择辅导员工作,这就很难在工作中调动他们的积极性,因此,这就需要制定一套科学的选拔机制。
1.选拔标准要符合相关要求。
教育部在2006年制定的《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出,辅导员选聘应当坚持如下标准:一是政治强、业务精、纪律严、作风正;二是具备本科以上学历,德才兼备,乐与奉献,潜心教书育人,热爱大学生思想政治教育事业;三是具有相关的学科专业背景,具有较强的组织管理能力和语言、文字表达能力,接受过系统的上岗培训并取得合格证书。
这就为高等学校辅导员选拔提供了一项原则与方针。
2.选拔办法要符合实际。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》虽然为各高等学校辅导员选拔提供了一项原则与方针,但真正把它落实,还需要一些具体的办法。
为此,各高等学校可根据文件要求,结合本校实际,制定一套符合本校的选拔办法。
此外,辅导员的选拔办法,应该多样化。
传统的笔试、面试,固然能考察被选拔者的语言、文字表达和应变能力,但对其兴趣、特长等方面却无从考察,然而这些方面在塑造学生个性,加强对学生引导方面具有重要作用。
因此,除了传统的选拔办法之外,可以把心理上的量表测试引进过来,增加选拔机制的科学性。
二、以科学发展观为指导,推进辅导员队伍培训机制建设科学发展观的核心是以人为本,“以人为本”具体到学校就是指“教师”与“学生”。
辅导员作为“教师”的重要组成部分,虽然都经过了本科或研究生阶段的培养,但是随着社会的发展,有些辅导员面对思想活跃的大学生并不能很恰当地处理学生的思想问题。
教导学生时不能把大道理讲实,小道理讲大、深道理讲透。
[2]这使得辅导员的说教显得苍白无力。
究其原因,主要是辅导员的知识结构出现了问题,需要加强相关知识的培训。
尽管每年在开学前许多高校又对辅导员组织相关培训,但培训方式单一,培训的体系不健全,培训的内容刻板,培训的效果不佳。
这就需要以科学发展观为指导,制定一套长久的辅导员培训机制。
1.要建立完整规范的辅导员培训制度。
辅导员培训不是临时任务,更不是短期工作,而是一项长期的工程,需要制定一套完整规范的辅导员培训制度。
这套制度,仅靠学校很难建成。
“国家教育行政主管部门要完善现有的辅导员培训制度,并以法规的形式来明确辅导员培训的任务、内容、时间及经费保障。
”[3]。
学校要为辅导员培训提供相应的物质条件,从而让辅导员认识到这是一项大有可为而值得终身奋斗的事业。
2.要制定科学规范的辅导员专业化培训内容体系。
由于辅导员工作具有与时俱进的特点,这就要求辅导员培训的内容要体现时代的主题,要根据大学生的思想状况和心理状况对大学生思想道德的薄弱环节进行设计。
只有如此,辅导员培训才不会流于形式,具有现实意义。
当然,辅导员培训的内容除了解决学生的问题外,还应该提升辅导员的思想境界,提高其能力本位,从而实现辅导员的可持续发展。
3.要制定辅导员培训的检查监督机制。
辅导员培训应体现“以人为本”,这种“本”不应仅仅体现对辅导员的培训方面,而且又应该体现在对学生的教育方面。
我们说辅导员培训是否取得了应有的效果,不应该仅看辅导员怎么说,又应该看数学对培训后的辅导员的反应,即辅导员对培训内容在现实中的落实。
为此,可以建立以学生为主体,包括学生、辅导员、相关领导在内的检查监督机制。
三、以科学发展观为指导,推进辅导员队伍专业化建设的可持续发展全面协调可持续发展是科学发展观的基本要求,高等院校要实现全面协调可持续发展,辅导员队伍专业化建设就是其中一个重要环节。
然而,现在有些辅导员并没有把辅导员工作作为一项事业,而是仅仅作为一块跳板、一项临时性工作,这与辅导员队伍专业化建设的可持续发展是格格不入的。
这就需要建立一套机制来解决这个问题。
1.要做到辅导员职责明晰、分工明确。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出,“辅导员是开展大学生思想政治教育工作的骨干力量,是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者。
辅导员应当努力成为学生的人生导师和健康成长的知心朋友。
”这说明辅导员的宏观职责是“人生导师”、“知心朋友”,重点在“导”;其具体是工作职责是思想教育、道德教育、心理健康教育、安全稳定工作,资助各种、就业指导工作、党团建设、班级指导等方面。
这本身就是一项繁琐的工作,然而在现实工作中由于学生职业目标不明确、耐挫折能力不强、生活自理能力较差,因此,辅导员的职责日渐增多。
除了上述职责外,辅导员还要协调各职能部门处理某些业务。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》还指出:“高等学校总体上要按师生比不低于1:200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位。
”“每个班级都要配备一名兼职班主任。
”然而在现实生活中,有很多的高校并没有按照1:200的比例来设置辅导员,有时甚至达到了1:300的比例甚至1:400的比例。
[4]虽然有些高校按照师生比1:200的要求来设置辅导员,但每个班级并没有配备兼职班主任,一个辅导员要管理四、五个班级,这种情况下的辅导员工作更为繁杂。
正因为有上述情况的存在,因此,导致部分辅导员不安心工作,总在寻找机会“跳槽”,这就要使辅导员职责明晰、分工明确,实现专职专能。
只有如此,才能改变辅导员的现状,促进辅导员队伍专业化出现良性可持续发展。
2.要进一步建立辅导员队伍激励机制。
要找到激励机制的动力系统。
辅导员工作动力系统可以分为三个方面:前沿动力系统、中间动力系统、深层动力系统,其中前沿动力系统包括工作动机和工作情感,中间动力系统包括工作需要和诱因,深层动力系统包括自我效能感、理想信念和价值观。
[5]然而,在现实生活中,却有着许多矛盾影响着辅导员工作动机和工作情感,其中最主要的是工作量考核机制和职务晋升机制。
(1)要制定科学的工作量考核机制。
客观、科学地度量辅导员队伍的工作量至关重要,它是辅导员队伍专业化发展走向成熟的重要标志。
然而辅导员工作量的考核至今还没有一套科学的标准。
对辅导员的考核,《普通高等学校辅导员队伍建设规定》也只是指出:“各高等学校要制定辅导员工作考核的具体办法,健全辅导员队伍考核体系。
对辅导员的考核应由组织人事部门、学生工作部门、院(系)和学生共同参与。
”那么,辅导员的考核无非是两种方式,要么是精确计算(量化把握),要么是模糊把握,“量化考核强调的是可证性,但容易造成格式化的机械强制;而模糊评议强调的是工作到位,倾向综合评价,但缺乏可证性且过于主观化。
”[6]因此,至今这还是一个尚待探讨的问题。
(2)要建立科学的辅导员职务晋升机制。
《普通高等学校辅导员队伍建设规定》指出:“高等学校应当把辅导员队伍建设作为教师队伍和管理队伍建设的重要内容。
”这说明辅导员在职务晋升方面可以走两条路:一条是走行政职务晋升道路,另一条走专业技术职务晋升道路。
然而这两条路无论走哪一条,都存在很大问题。
行政职务可能由于行政人员的限制而很难的以晋升。
若走专业技术职务晋升道路,则可按照“思想政治教育学科或其他相关学科的专业技术职务”进行评聘,这就需要“成立专职辅导员专业技术职务聘任委员会”。
虽然教育部已经出台相关要求,现在只有部分高校成立相关组织。
许多专职化的辅导员在晋升方面缺乏动力,但许多辅导员只要有合适机会就会转岗。
如何建立科学的辅导员职务晋升机制,是一个值得探讨的问题。
促进辅导员队伍专业化的长远发展是高校建设的一个重要内容,同时也是一个重要的课题。
科学发展观为我们提供了一个思路,但在具体如何科学发展方面,这还是一值得深思的问题。
参考文献:[1]中共中央文献研究室.科学发展观重要论述摘编[M].北京:中央文献出版社,党建读物出版社,2009.[2]李燕冰,桂林.以科学发展观推进辅导员队伍专业化建设的长效机制[J].黑龙江史志.2008,(10).[3]胡建新.高校辅导员培训的现实困境和思考[J].思想教育研究,2008,(12).[4]朱文杰.高职院校辅导员队伍建设现状分析与对策[J].无锡商业职业技术学院学报,2006,(6).〔5〕张杰,胡庭胜.辅导员工作动力系统分析及其构建研究[J].思想教育研究,2009,(1).[6]朱孔军,林伟庭.从两难选择到整合协调[J].思想教育研究,2008,(7).Lmplementing the Scientific Development Outlooks to Establisha Long-term Mechanism of College Professional Assistants Rank ConstructionBai bing(The College of Henna Procuratorial Profession451195Zhengzhou China )Abstract: lt is very important to establish a long-term mechanism of the college professional assisional rank construction. Under the guidance of the scientific development outlooks, this paper explores it from three aspects: establishing the selecting mechanism,the training mechanism and the sustainable development mechanism.Key words: politicalinstructor;selection;training;development。
