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劳动中的劳动法适用范围在我们的日常生活中，劳动是人们实现自身价值、获取生活保障的一种重要方式。
而为了保障劳动者的权益，各个国家都制定了劳动法，规范了劳动关系、劳动条件等方面的内容。
本文将就劳动中的劳动法适用范围展开讨论。
一、劳动法的概述劳动法是国家为维护劳动者权益，规范劳动关系，并调节劳动市场行为所制定的法律。
劳动法通常涵盖劳动合同、工资福利、劳动保护等方面的内容，旨在确保劳动者的合法权益，维护社会和谐稳定。
二、劳动法适用主体1. 雇佣关系劳动法主要适用于雇佣关系中的劳动者与雇主之间的法律关系。
在雇佣关系中，劳动者以出卖劳动力为目的，与雇主签订合同，约定劳动条件、工资待遇等。
劳动法保护劳动者在雇佣关系中的合法权益，确保他们获得应有的工资和福利待遇。
2. 劳动合同劳动合同是劳动关系存在的合法形式，也是劳动法适用的重要载体。
劳动合同是雇佣关系的具体体现，规定了雇佣双方的权利和义务。
在劳动合同中，劳动者与雇主约定了工作内容、工作地点、工资待遇、工作时间等具体事项，劳动法会对劳动合同的签订和执行提供法律保障。
3. 劳动关系劳动关系是雇佣关系的常态化表现，也是劳动法适用的范围之一。
劳动关系指劳动者与雇主之间的权益关系，包括劳动者的劳动报酬、劳动保护、劳动参与等方面。
劳动法通过规范劳动关系的行为方式，保护劳动者的权益，使劳动关系能够更加稳定与和谐。
三、劳动法适用范围的例外情况虽然劳动法广泛适用于劳动关系中的各个环节，但也存在着一些特殊情况，部分情况下劳动法适用范围可能受到限制。
这些例外情况包括但不限于以下几种情形：1. 家庭雇佣家庭雇佣关系通常指雇主雇佣家庭教师、保姆、司机等家庭服务人员的情形。
在这种情况下，雇佣关系由于较为私密和亲密的性质，与正常的劳动关系略有不同。
尽管劳动法对此类劳动关系有一定的保护规定，但在实际操作中存在一定的困难。
2. 公务员和特殊群体对于公务员和某些特殊群体，例如军人、警察等，通常具有特殊的法律地位和工作特点。
国际劳动不同法律的适用及边界随着全球一体化进程的推进，国际劳动力的流动日益频繁，因此涉及国际劳动法的适用问题显得尤为重要。
不同国家拥有不同的劳动法律体系，如何确定适用哪个国家的劳动法律，以及这些法律的边界是怎样划定的，都是在处理国际劳动关系时需要解决的问题。
1. 国际劳动关系的特点在探讨国际劳动法律的适用及边界之前，我们需了解国际劳动关系的特点。
国际劳动关系呈现出以下几个显著特征：跨国性、不对称性、多样性和复杂性。
跨国性是指在国际劳动关系中涉及多个国家的因素，包括劳动力流动、劳动合同等。
不对称性体现在发达国家与发展中国家之间劳动力数量和经济发展水平的差异。
多样性表现在不同国家之间存在着不同的劳动法律制度和劳动标准。
复杂性则体现在国际劳动关系的交叉性、多方性和持续性等方面。
2. 国际劳动法律的适用原则国际劳动法律的适用原则旨在解决国际劳动关系中出现的法律冲突问题，为跨国劳动者提供合理的法律保护。
目前，国际上主要有以下几种适用原则：国籍原则、居住地原则、劳动地原则和最有利国家原则。
国籍原则即以劳动者的国籍为依据适用相应国家的劳动法律；居住地原则是以劳动者所居住的国家的法律为适用依据；劳动地原则是根据劳动者所从事工作的地点所适用的法律；最有利国家原则是根据劳动者获得的最有利待遇所属国家的法律。
在实际应用中，各国可以根据具体情况采取不同原则进行适用。
3. 劳动法律的边界划定在国际劳动法律的适用中，法律的边界划定是至关重要的问题。
劳动法律的边界划定主要包括以下几个方面：适用范围、适用时间、适用标准和适用程序。
适用范围是指劳动法律适用于哪些主体，包括国际公司、经济移民、海外劳工等；适用时间涉及劳动法律在不同时期的适用情况；适用标准主要是指法律在国际劳动关系中如何确定适用的具体标准，如工资标准、工时标准等；适用程序则以解决国际劳动关系中法律冲突的合作和协商程序为重点。
4. 解决国际劳动关系中的法律冲突在国际劳动关系中，由于各国劳动法律体系的差异，难免会出现法律冲突的情况。
确认劳动关系适用法律依据有哪些？《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
由于劳动者与用人单位相比，处于弱势地位，故而国家立法机关制定了多项法规以保护劳动者的合法权益，但是由于各法律规范具有专业性，即使是专业人士也有可能会看不懂，故而在实际生活中，不少劳动者不知道确认劳动关系适用法律依据有哪些，所以小编为大家整理了下列相关信息。
确认劳动关系适用法律依据：一、《中华人民共和国劳动合同法》第十条：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。
已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
第十一条：用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行;没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。
第十四条第三款：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
二、《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第六条：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同;劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
第七条：用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自用工之日起满一个月的次日至满一年的前一日应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并视为自用工之日起满一年的当日已经与劳动者订立无固定期限劳动合同，应当立即与劳动者补订书面劳动合同。
劳动法的适用范围劳动法是一部重要的法律，旨在保护劳动者的权益，规范雇佣关系。
劳动法的适用范围涉及到许多方面，如雇佣关系、劳动合同、工资和福利、劳动时间等。
本文将对劳动法的适用范围进行探讨，以帮助读者更好地了解劳动法并应用于实际生活中。
一、雇佣关系的范围劳动法适用于雇佣关系，即雇主与劳动者之间的法律关系。
雇主可以是企业、公司、组织或个人，而劳动者则包括正式员工、合同工、临时工以及实习生等。
劳动法确保雇佣关系的公平和平等，并规定了双方的权利和义务。
二、劳动合同的范围劳动法适用于劳动合同，即雇主与劳动者之间的书面合同。
劳动合同是雇佣关系的具体表现，它规定了双方的职责和权益。
劳动法规定了劳动合同的基本要素，如合同期限、工作内容、工资待遇、工作时间、假期等。
无论是固定期限合同还是无固定期限合同，劳动法都适用于劳动合同。
三、工资和福利的范围劳动法适用于工资和福利。
工资是劳动者获得报酬的基本方式，劳动法规定了工资的支付标准、支付周期以及加班工资的计算方法。
此外，劳动法还规定了劳动者的福利待遇，如社会保险、住房公积金、职工福利等。
这些规定旨在保护劳动者的合法权益，确保他们获得合理的报酬和福利待遇。
四、劳动时间的范围劳动法适用于劳动时间的规定。
劳动时间是指劳动者在工作岗位上所需的时间，包括正常工作时间和加班时间。
劳动法规定了每日工作时间、每周工作时间和休息日等，并规定了超过劳动时间的加班工资和休假条例。
这些规定旨在保护劳动者的身体和休息权益，防止过度劳动和剥削。
五、其他相关范围除了以上提到的，劳动法还适用于其他与劳动关系相关的事项。
例如，劳动法规定了劳动者的离职和解雇程序，保障劳动者的权益。
劳动法还规定了劳动争议的解决方式，如劳动仲裁和劳动争议调解等。
这些规定的存在，确保了劳动者在工作中得到公正对待并获得相应的保护。
结论劳动法的适用范围广泛涉及雇佣关系、劳动合同、工资和福利、劳动时间等方面。
劳动法的存在和实施，旨在保护劳动者的权益，维护劳动关系的平衡和公平。
劳动法第2条明确规定:在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织(以下统称⽤⼈单位)和与之形成劳动关系的劳动者，适⽤本法。
国家机关、事业组织、社会团体和与之建⽴劳动合同关系的劳动者，依⽤本法执⾏。
根据这⼀规定及有关劳动⾏政法规和劳动规章的规定，劳动法对⼈的适⽤范围如下: 1．在中华⼈民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者适⽤劳动法。
这⾥的“企业”包括各种类型的企业，包括国有企业、集体所有制企业、中外合资企业、中外合作企业、外商独资企业、股份制企业、混合形企业、港澳台企业、私营企业、联营企业、乡镇企业等。
个体经济组织是指雇⼯在7⼈以下的个体⼯商户。
在中国境内的企业、个体经济组织与劳动者之间，只要形成劳动关系，即劳动者事实上已成为企业、个体经济组织的成员，并为其提供有偿劳动，不论他们之间是否订⽴劳动合同都适⽤劳动法。
2．国家机关、事业组织、社会团体实⾏劳动合同制度的以及按规定应实⾏劳动合同制度的⼯勤⼈员；其他通过劳动合同与国家机关、事业组织、社会团体建⽴劳动关系的劳动者，适⽤劳动法。
“⼯勤⼈员”即是我国传统⼈事体制中“⼯⼈”编制的⼈员。
实⾏劳动合同制度的以及按规定应当实⾏劳动合同制度的国家机关、事业组织、社会团体与其⼯勤⼈员之间，⽆论是否存在劳动合同关系均适⽤劳动法。
建⽴劳动合同关系的⾮⼯勤⼈员与国家机关、事业组织、社会团体之间，也适⽤劳动法。
未建⽴劳动合同关系的⾮⼯勤⼈员与国家机关、事业组织、社会团体之间的关系，不适⽤劳动法。
公务员以及⽐照实⾏公务员制度的事业组织和社会团体的⼯作⼈员，不适⽤劳动法。
3．实⾏企业化管理的事业组织的⼈员适⽤劳动法。
实⾏企业化管理的事业组织是指国家不再核拨经费，实⾏独⽴核算、⾃负盈亏的事业组织。
农村劳动者(乡镇企业职⼯和进城务⼯、经商的农民除外)、现役军⼈和家庭保姆、在中华⼈民共和国境内享有外交特权和豁免权的外国⼈等不适⽤我国劳动法。
中国境内的企业、个体经济组织在劳动法中被称为⽤⼈单位。
劳动仲裁主体适用范围
劳动仲裁主体适用范围主要包括以下几个方面：
1. 劳动者：劳动者指的是受雇用的劳动者、个体经营者、合同工、临时工、实习生等各类劳动者。
2. 用人单位：用人单位包括国有企业、集体企业、私营企业、股份制企业、外资企业、合资企业等各类用人单位。
3. 劳动争议当事人：劳动争议当事人分为原告、被告两方，双方均可在劳动仲裁机构申请劳动仲裁。
4. 劳动仲裁机构：劳动仲裁机构是指工商行政管理、劳动保障等部门设立的专门机构，其职责是受理和处理劳动争议。
总之，劳动仲裁主体适用范围主要关系到劳动关系当事人的身份和属性，涉及到各类用人单位和劳动者。
5. 法律规定的劳动争议类型：劳动仲裁主体适用范围还涉及到法律规定的劳动争议类型，如工资、社会保险、工伤保险、劳动合同、解除劳动关系等。
6. 地域：各地劳动仲裁机构的管辖范围或适用范围也有所差异，有些地方根据政策规定只受理当地的劳动争议，而有些地方则覆盖整个地区。
总之，劳动仲裁主体适用范围较为广泛，但需要注意具体情况，例如在劳动关系争议中，双方必须是具有法定劳动关系的用人
单位和劳动者，而且劳动者要在用人单位工作满1年以上才可以申请劳动仲裁。
同时，不同地域的劳动仲裁机构管辖范围也有所不同，需要在具体申请时仔细了解。
第1篇一、引言劳动主体资格是指劳动者依法享有劳动权利和承担劳动义务的法律地位。
在我国，劳动主体资格的法律规定对于保障劳动者权益、维护劳动关系稳定具有重要意义。
本文将从劳动主体资格的法律依据、主要内容、适用范围以及法律效力等方面进行详细阐述。
二、劳动主体资格的法律依据1.《中华人民共和国宪法》：宪法是国家的根本大法，规定了劳动者享有劳动权利和承担劳动义务的基本原则。
2.《中华人民共和国劳动法》：劳动法是我国调整劳动关系的基本法律，明确了劳动者的主体资格和权利义务。
3.《中华人民共和国劳动合同法》：劳动合同法是我国调整劳动合同关系的基本法律，对劳动者的主体资格进行了详细规定。
4.《中华人民共和国社会保险法》：社会保险法规定了劳动者依法参加社会保险的权利和义务，保障了劳动者的基本生活。
5.《中华人民共和国工会法》：工会法规定了劳动者依法参加工会的权利和义务，维护了劳动者的合法权益。
三、劳动主体资格的主要内容1.劳动者主体资格的认定：劳动者主体资格的认定主要包括以下三个方面：（1）年龄条件：劳动者应当年满16周岁，但国家另有规定的除外。
（2）身体条件：劳动者应当具备从事劳动的身体条件，不得患有职业禁忌疾病。
（3）智力条件：劳动者应当具备一定的劳动技能和文化水平，能够适应劳动岗位的要求。
2.劳动者的权利：（1）劳动就业权：劳动者有权依法选择职业、就业岗位和就业时间。
（2）劳动报酬权：劳动者有权依法获得与其劳动成果相适应的劳动报酬。
（3）休息休假权：劳动者有权依法享受休息、休假和带薪年休假。
（4）社会保险权：劳动者有权依法参加社会保险，享受社会保险待遇。
（5）劳动保护权：劳动者有权依法享有劳动保护，防止职业危害。
3.劳动者的义务：（1）履行劳动义务：劳动者应当按时、按质、按量完成劳动任务。
（2）遵守劳动纪律：劳动者应当遵守劳动纪律，维护劳动秩序。
（3）保守商业秘密：劳动者应当保守用人单位的商业秘密。
（4）履行劳动合同：劳动者应当依法履行劳动合同，不得擅自解除劳动合同。
论劳动法律关系主体的法律适用范围
导读：本文论劳动法律关系主体的法律适用范围，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。
“劳动者”在新中国诞生以来的半个世纪的政治宣传中，始终被打上一种阶级烙印，它与大众化的政治术语“劳动人民”几乎是同义语。
但在法律体系中，特别是在涉及劳动生产活动（主要是工业化、现代化的生产活动）所产生的劳动关系中，劳动者则被赋予了另类内涵。
劳动者与“劳动人民”及宪法中所称的“一切有劳动能力的公民”是不能划等号的，与宪法中的“国有企业和城乡集体经济组织的劳动者”也不能完全划等号。
缘何原因，从《中华人民共和国劳动法》第二条的规定中可以看出其差别。
《劳动法》第二条规定：“在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织（以下统称用人单位）和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
”“国家机关、事业组织、社会团体和与之建立劳动合同关系的劳动者，依照本法执行。
”据此，在我国的劳动社会关系中，只有在企业、个体经济组织中从事劳动才能形成劳动关系。
在国家机关、事业组织、社会团体中只有通过建立劳动合同才能形成劳动关系，这些劳动关系才受劳动法调整，成为劳动法意义上的劳动关系，其法律关系主体中自然人一方才能被称为适用《劳动法》的劳动者。
这就是本文要提出研讨问题所在。
《中华人民共和国劳动法》1994年7月5日颁布1995年1月1日开始实施，此后全国各地陆续制定和颁布了相应的实施条例、规
定和办法。
这些地方性立法中，共性的是将企业内形成的劳动关系无条件地作为劳动法律关系，纳入调整范围。
对于个体经济组织内的劳动关系则通过略有差异的表述，也几乎是无条件的纳入调整范围（如《北京市劳动合同规定》称为个体工商户）.再有就是绝大多数省市自治区沿用了与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体为劳动法律关系主体的规定，将形式上的书面劳动合同作为法律关系存在的实质性要件.劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》对此做了适当的扩大解释，即：“国家机关、事业组织、社会团体实行劳动合同制度的以及按规定应实行劳动合同制度的工勤人员，实行企业化管理的事业组织的人员”适用劳动法.有些省份直接做了此种规定，如吉林、海南省等，对实行企业化管理的事业单位不硬性要求以劳动合同建立劳动关系的条件。
概括起来说，《劳动法》适用的范围限于被法律上认定为企业的组织（一般以办理工商登记为准）内的劳动关系，和非企业组织中传统意义上的具有工人身份或以建立劳动合同确定为受雇佣（雇用）身份的劳动关系。
在适用《劳动法》、尤其在处理劳动争议过程中宥于现行规定的限制，使得《劳动法》效用受到影响，问题表现在：
1.《劳动法》打破传统立法或政策性规定中将企业以所有制进行分类的方法，而概括使用“中国境内的企业”，体现了企业改革的成果，但现行立法中仍采用劳动和人事双轨并存的体系，造成法律适用上的不统一。
如在争议处理体系上，劳动争议根据劳动法的规定主要适用企业劳动争议处理立法体系，与此并行的人事争议处理体系则适
用人事争议仲裁体制.两者各占一片天下，在局部相交叉的情况下，又出现立体的真空.
2.承认事实劳动关系，但不承认非企业社会组织的事实劳动关系，将本质上相同的法律事实放到不同的法律环境里处理，扩大了法律真空.从事实劳动关系的本质看，如果企业和事业单位与员工建立了劳动关系，仅仅在形式上存在区别就导致在法律适用上的区别，甚至导致法律保护程度上的区别，这与立法的精神是不相适应的。
3.在企业和国家机关、事业组织、社会团体之间还存在其他立法没有涵盖的社会组织（例如民办非企业单位），又形成法律调整的新的真空。
某些地区通过地方立法在力图弥补这些空间，如北京、河北、江苏等地.显然民办非企业单位是企业、国家机关、事业组织和社会团体之外的实体（如现在较多出现的民办教育实体），国家立法也将其另类调整.
4.与劳动关系密切联系的其他社会关系，因法律规定的不统一而形成的法律适用真空。
比较典型的是社保关系的处理，如在解决争议的立法范畴内，处理因社会保险引发的劳动争议在适用法律和适用范围上都有冲突.对于未建立劳动合同关系的国家机关、事业组织和社会团体的劳动者因基本医疗和失业保险发生的争议是否按劳动争议受理就存在重大疑问，但至少根据人事争议处理的立法看，该类争议显然不能属于人事争议。
另外，关于农民工与用人单位之间因劳动活动发生的争议法律适用也存在问题，典型的是建筑领域内拖欠民工工资或劳务费的问题。
一般情况下，建筑工地聘用民工均不订立劳动合
同，具体的聘用方法也往往是通过包工头召集各地的农民有组织地提供劳务，所以劳动争议处理机构常常将这类关系发生的争议视为劳务关系争议而拒绝受理。
2003年和2004年相交之际，拖欠民工工资已经演变成重大的社会问题，引起各有关部门的重视，但在个案的实际处理中仍旧存在管辖不明的情况。
部分经济发达地区对此有预见性的立法考虑，在与劳动关系有密切联系的劳务关系处理上采取了积极的应对态度.
5.立法上的冲突同样能够形成主体适用的真空。
根据《中华人民共和国工会法》第三条规定：“在中国境内的企业、事业单位、机关中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，都有依法参加和组织工会的权利。
”工会活动纳入劳动法或劳工法的调整范畴是国际通例，从法理上，我们从不否认工会与劳动者之间的紧密联系，也不否认工会法在劳动法体系中的重要地位，但对于工会成员与雇主间发生的关系不能适用劳动法调整确使人感到诧异。
从现行立法看，我们可以说《工会法》中的劳动者不等于《劳动法》中的劳动者。
上述问题的存在，成因是复杂的，与我国劳动人事管理体制的状况不无关系。
《劳动法》第二条所规定的法律调整范围有其特定的社会背景，从1986年至1995年的10年间，我国企业劳动制度的改革已初步完成，相当的企业推行了全员劳动合同制，实现了职工身份的融合，干部与工人的身份标志界限被淡化和取消，所以将企业中的劳动关系
纳入劳动法调整范围已不存在重大障碍。
但非企业的其他社会组织的情况则不然，例如我国的人事制度改革大大滞后于劳动制度的改革，在传统劳动与人事分轨管理的模式下，人事管理体制中的问题至今未全部理顺。
劳动局管工人、人事局管干部的陈旧操作方法至今还在残留着消极的影响。
在部分国有企业（含少数大集体企业）中人事制度还在发挥着重要的作用，管理人员的任免、聘用完全按传统干部管理体制由组织部门、人事部门考察任命，但形式上要纳入劳动合同管理范围。
在事业单位和社会团体（特别是党、团、政协等组织）中的劳动者，除一般工勤人员外，绝大多数岗位并不适用劳动管理制度，而完全适用与公务员相近似的人事管理制度.介于国家机关和企业之间的科教文卫（如科研院所、大专院校、中小学校、医院、文艺演出团体等）机构，有些被作为事业单位，有些并不称为事业单位，在这些机构中发生的争议，上不够适用劳动法，下不够适用
公务员法，当不属于人事争议的聘任或聘用关系时，就会出现法律规范的真空。
更有一些特殊的单位保留着极其特殊的身份或兼有着多重身份，甚至使主体的法律适用成为难题.至于民办非企业单位更是“别出心裁”的组织形式，放宽其适用劳动法，使事业组织、社会团体不以合同方式确立劳动关系就不由劳动法调整的情况显得格外尴尬。
有些省市在地方立法中索性突破了劳动法的限制，如江苏省、深圳市等地，更开放的地区索性连
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