股权激励方案设计及建议

青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才

b1 股权激励方案设计

基本定义

通过企业员工获得公司股权的形式，使其享有一定的经济权利，使其能够以股东身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而使其尽心尽力地为公司的长期发展服务的一种激励方法，是公司发展必要的一项相对长期的核心制度安排。

1股权激励的发展趋势

▪ （一）股权激励在美国

▪ （二）股权激励在中国

2股权激励的机制

▪ 一、 股权的权能

▪ 二、股权激励有很多种模式

▪ 三、 股权激励是一套激励与约束的制度安排

3非上市公司五步连贯股权激励法基本原理

▪ 定股

▪ 定人

▪ 定时

▪ 定价

▪ 定量

4创始人

1股权激励的发展趋势 青年人首先要树雄心，立大志，其次就要决心作一个有用的人才

b2 （一）股权激励在美国

股权激励制度起源于19世纪50年代的美国。当时的家族出现难以克服的缺陷：很难保证每一代都有优秀的人才，于是职业经理人应运而生。为了追求各自利益的最大化，以企业所有者为代表的股东与主抓企业经营的职业经理开始了利益博弈，从此企业委托代理成本问题出现。

“股权激励”的制度的出现，将股东与经营层利益捆绑，促使经营层通过获得企业经营收益的方式成为企业的所有者之一。

1 952年,美国菲泽尔公司设计并推出了世界上第一个股票期权计划。1956年,美国潘尼苏拉报纸公司第一次推出员工持股计划(ESOP)。 1974年,美国国会通过《职工退休收入保障法》 1984 美国国会通过《1984年税收改革法》目前在美国有10000个员工持股计划,参加人数900万。 1997年,美国实施股票期权计划的上市公司达到53%。在股市暴跌前,期权收入已达到管理层总收入的80%以上。

时至今日，美国90%的高科技企业和80%以上的上市公司都实施了股权激励。

（二）股权激励在中国

近年来，“股权激励”是众多企业最为关注的核心问题，在盛大、百度、新东方等陆续梦幻上市的基础上，通过股权期权这一独特的“创富机器”造就了千百个百万富翁。由此可见，“股权激励”被越来越多的企业重视和运用。

股权设计股权激励方案九大要点

股权是很好用但又很难用的工具，用得好能够帮你留住人才，激活企业;难用是因为很多时候你不知道从什么地方下手。特别是对那些刚创办企业的人来说，更是个挑战。今天多有米就跟大家一起来学习了解一下股权这个工具，看看需要怎样设计股权激励方案才能够达到多方共赢的效果。希望下面九个要点能够给大家带来启发：

要点一：身份界定

很多时候我们会听到老板说，现在狗屎老板累，员工潇洒;员工有能力就走，没能力就混。这里不仅有管理的问题，老板心态也需要摆正。对于员工来说，我只是拿钱然后帮你办事的，只是短期的利益关系，而老板却希望员工能够把公司当家一样看待，期望值过高，如果结果低于逾期，那么就很失望了。

要点二：战略认同

战略是股权设计的核心，正所谓“道不同不相为谋”，同道中人才能拧成一股绳，力往一处使，如果战略不能达成一致，那就只能是矛盾丛生，不断内耗了。

所以如果找合伙人，就需要找一个跟自己有同一个战略目标的，认可自己目标的，可以吸纳为合伙人，对于企业战略起核心贡献的，能够为企业带来独特价值的人，给予股权，才能驱动企业战略更好实施

要点三：分工与考核点确认

现在都讲究模块化，所以在经营企业的过程中，分工明确，各司其职。企业目标和战略确定之后，就需要进行合理分工，明确考核点。明确了各个层面个人的职责，每个人都能将各自领域的事情做好，这样才能形成合力，为企业发展添加动力。

要点四：核心股东确认

确定主事人，在创业初期，要确定一个主心骨，这就是核心股东，那么怎么确定呢?能者居之，按照传统的理念来说，一般是出资最多的人是核心大股东，但是在当下很多项目里看是很困难的，比方说现在的互联网+项目里面，很多出资人可能是行外人，对互联网行业不是很了解，这时候有外行领导内行可能会影响企业的决策，最终导致项目失败。在创业初期，核心股东至关重要，他的决策事关企业的生死，因此这个时候最好让更懂业务的人来操控。

要点五：交钱交心

北京法瑞国际文化交流中心

管理层股权激励办法（试行）

第一章 总 则

第一条 为指导北京法瑞国际文化交流中心（以下简称：法瑞国际）依法实施股权激励，建立中长期激励机制，特制定本办法。

第二条 本办法所称股权激励主要指通过定向转让、增资、奖励、指定、共同出资方式授予激励对象一定数量股权的经济活动。

第四条 实施管理层股权激励应具备以下条件：

（一）中心治理结构规范，股东会、经理层各负其责，协调运转，有效制衡。

（二）中心发展战略目标和实施计划明确，持续发展能力良好；

（三）中心业绩考核体系健全、劳动、用工、薪酬制度规范。

（四）管理团队以现金出资参与中心设立或中心股东认为应当实施股权激励。

第五条 实施股权激励应遵循以下原则：

（一）坚持股东、中心和个人利益一致，促进中心资本增值和可持续发展；

（二）坚持激励与约束结合，风险与收益对称，强化对个人激励力度；

（三）坚持依法规范，遵守国家法律法规；

（四）坚持从实际出发，循序渐进，逐步完善。

第二章 股权激励计划

第六条 股权激励计划包括激励方式、激励对象、授予条件、授予数量、转让或增资价格及确定方式、期限等内容。

第七条 股权激励对象原则上限于中心高级管理人员（以下简称高管人员）以及核心技术人员和管理骨干。

第八条 在股权激励计划有效期内授予的股权总量累计不得超过创始人股本总额的66%。

第九条 通过赠送方式获得股权，锁定期原则上不少于三年，锁定期起始日为自然人股东取得股权之日。 通过转让或增资方式获得股权，锁定期原则上不少于一年，锁定期起始日为转让或增资获得股权日。 第十条 锁定期内，个人持有的股权（该等股权包括通过中心送股、配售或增发等股本拆细方式获得的股权）其权益受下列条件的限制：

（一）锁定期内原则上不得转让、赠与、质押、担保、托管给第三人或在该等股权上设置任何其它形式的限制或负担。特殊情况确需实施该等行为的，应经中心董事会审核，并经中心股东会批准后方能实施。

虚拟股权激励方案设计

虚拟股权激励是在不用大幅度增加薪资福利的情况下，对公司核心员工的最佳激励方式。

虚拟股权激励主要有以下几个特点：

第一，股权形式的虚拟化。虚拟股权不同于一般意义上的企业股权。公司为了很好地激励核心员工，在公司内部无偿地派发一定数量的虚拟股份给公司核心员工，其持有者可以按照虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润的分配。

第二，股东权益的不完整性。虚拟股权的持有者只能享受到分红收益权，即按照持有虚拟股权的数量，按比例享受公司税后利润分配的权利，而不能享受普通股股东的权益（如表决权、分配权等），所以虚拟股权的持有者会更多地关注企业经营状况及企业利润的情况。

第三，与购买实有股权或股票不同，虚拟股权由公司无偿赠送或以奖励的方式发放给特定员工，不需员工出资。

作为股权激励的一种方式，虚拟股权激励既可以看作是物质激励，也可以看作是精神激励。

虚拟股权激励作为物质激励的一面，体现在享有一定股权的员工可以获得相应的剩余索取权，他们会以分红的形式按比例享受公司税后利润的分配。

虚拟股权激励作为精神激励的一面，体现在持股的员工因为享有特定公司“产权”，以一种“股东”的身份去工作，从而会减少道德风险和逆向选择的可能性。同时，因为虚拟股权的激励对象仅限于公司核心员工，所以持股员工可以感觉到企业对其自身价值的充分肯定，产生巨大的荣誉感。

对于那些经营业绩不错，但是短期内又无法拿出大笔资金来激励核心员工的企业，不妨可以尝试一下虚拟股权激励制度，会收到意想不到的良好效果。

在无须大幅度增加薪资福利的情况下，作为对公司核心员工的最佳激励方式，虚拟股权激励，作为长期激励的方案，已被越来越多的企业所采用。咨询顾问在给企业设计长期激励方案时，虚拟股权激励方案也通常成为首选。

虚拟股权激励方案设计步骤如下：

步骤一：确定股权激励的对象及其资格条件

企业首先要明确，激励对象是针对全体员工，还是只对部分核心员工。为了保证虚拟股权在精神激励方面的效果，此激励手段比较适宜只针对核心员工。这可以让公司所有员工明确意识到，只有公司的优秀人才，才能享受到虚拟股权。它代表了一种“特权”。如果其他员工想获得这种“特权”，就必须努力工作，取得高绩效，努力让自己成为核心员工。