人力资源管理制度体系建设

随着新公共管理理论的深化，政府改革出现新的要求，即改革科层制政府，削弱行政指令，打造服务型政府。如何使我国干部人事制度改革与政府体制改革相适应，促进和谐社会建设，是摆在我们面前的一个重要课题。因此，只有把人力资源与其它部门资源整合起来，这样才能建立起“经济、有效、高效”的人力资源体系，才能提高人力资源的使用率，才能最大限度发挥出人员的内在潜能。一、对现有人力资源体系有机整合（1）与经济效益的整合。美国经济学家舒尔茨认为规模经济和要素质量提高是促进经济增长的两个方面，其中由于人力资本的增量而导致的知识要素质量的提高，对经济增长的促进作用远远大于规模经济和物质资本质量的作用，即人力资本的贡献率远远大于物质资本。对人力资源的开发、投入、使用应给予高度重视，把人力作为企业资产来衡量可促使人力资源的开发、使用。而人力资源不等于人力资本，人力只有经过培训，才能真正成为资本。人力资源的发展是需要成本的。包括有形的可衡量成本和无形的不可量成本。具体到政府部门，政府在付出成本雇用公务员后，其收益便是通过公务员的工作，使政府能正常运作，真正实现服务社会、服务大众的目标。但如果由于雇用的公务人员在政治思想和业务素质方面不能满足职位的要求，影响甚至阻碍了政府职能的行使，进而损害了政府的利益和形象，那么政府获得的将是负收益，即新增的成本。因此，如何以有限的甚至是逐步减少的成本获取尽可能大的收益，就成为政府人事管理部门在新形势下必须努力探索和解决的问题。（2）与经济业务的整合。人力资源应在实践中帮助企业提升组织能力。首先，新一代的人力资源从业者要改变以往把重心放在组织架构上的旧观点，转向熟悉公司的业务，业务知识是一切的基础。同时要懂得在工作中转换角色，既要在企业中起表率作用，引导公司文化，又要帮助企业不断解决问题。其次，人力资源部门自身架构要变革，根据各个公司不同的情况而变化，可以分成人事部、员工学习与发展部和业务部。招聘、薪酬等由专门的人事部管理，人力资源部则主要帮助构建企业的学习与发展体系。这里的员工学习与发展部门不是单纯的培训部，而要更关注员工在企业里的长远发展。第三，要帮助培养管理者的领导力，构造一个良好的企业文化。（3）与经济信息的整合。网络使人力资源管理廉价、高效，显现出巨大的优势。许多公司把一些人力资源资料如职位空缺、福利信息等输进企业内部网，创设完善的互动式软件可以让员工填表，从数据库中获取个人信息，甚至在网络上掂量各种福利项目的轻重。这实质上是将人力资源部门对员工的监督管理转变为员工们的自我管理，把信息系统和电子技术纳入到了人力资源管理当中，通过集中管理，提升绩效，很大程度上推动了人力资源管理职能的战略转型。二、完善人才发展的政策体系，加强人力资源管理体系建设（1）树立科学人才发展观。首先，要充分认识到人才是公共部门发展的第一资源。人才资源具有增值性、重复利用性和可无限开发性等，其优劣程度决定着其他资源使用效率的高低。其次，要充分认识人才是社会生产的第一资本。人才资本实质上是一种核心资本。我国作为一个人口大国，应该千方百计促进人力资源向人才资本转化。再次，要落实以人为本理念。尊重人才，用好人才，建立完善科学的选拔任用机制，坚持公开、平等、竞争、择优的原则来选人用人，实现人才的自我价值和社会价值的统一。（2）建设学习型公共组织。学习成为公共部门的核心能力，构建学习型公共组织，培育公共部门共同价值观，提高其团队凝聚力，建设公共部门的“公共组织”文化。同时，必须深化公共部门人力资源管理体制的改革，把个人自我学习的动力、兴趣与工作分析、职位浅谈人力资源管理体系建设□张博公共经济管理GONGGONGJINGJIGUANLI

人力资源管理体系建设

总体框架：

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

一、 人力资源管理的基本任务：

根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容：

三、 人力资源管理流程：

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结人

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核 人力资源管理内容

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：

一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段：

第一阶段：99年3月15日——3月27日

1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

2． 建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）

第二阶段：99年3月27日——4月15日

根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。

第三阶段：99年4月15日——5月5日

1． 编制公司薪资方案。（4月20日完成）

根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。

2． 编制绩效考核方案（5月5日完成）

根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，

第 1 页 共 86页 人力资源管理体系建设

总体框架：

企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。

第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程

一、 人力资源管理的基本任务：

根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。

二、 人力资源管理的内容：

三、 人力资源管理流程：

从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

人

力

资

源

规

划 职务

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与说明 招

聘

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用 培

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开

发 劳

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关

系 人

事

调

整 薪资管理 员工福利 员

工

激

励 绩

效

考

核 人力资源管理内容

公司任务目 组织机构岗位设定 职务分析与职务说明书

员工招聘 员工培训 员工使用

员工辞退 员工考核与激励 薪资管理 第 2 页 共 86页 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容：

一、 仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤

具体步骤：分为四个阶段：

第一阶段：99年3月15日——3月27日

1． 确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

企业人力资源管理制度体系构建思路

入世后的中国国有企业，为了激活企业人力资源，规范企业管理，建立现代企业制度，开发员工潜能，提升企业核心竞争能力，构建科学高效的、适合企业特点的现代企业人力资源管理制度体系，是当务之急。

一、国有大中型企业人力资源管理制度建设现状

任何企业人力资源管理制度的建设与实施，都必须建立在企业所特有的现实基础上。为此，我们采用开放式问卷、半结构化问卷调查、访谈、文献资料分析等方法，对部分国有大中型企业及人力资源管理工作人员进行了调查分析。

（一）国有大中型企业人力资源管理现状总体判断

从所调查企业的人力资源工作人员配置、人力资源管理理念、人力资源管理机构与职能设置及制度建设等来看，目前国内企业的人力资源管理主要具有以下特点：

1．大多数企业的人力资源管理还处于传统行政性人事管理阶段。其主要特点是以“事”为中心，只见“事”，不见“人”，只见某一方面，而不见人与事的整体、系统性，强调“事”的单一方面的静态的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”；把人视为一种成本，当做一种“工具”，注重的是投入、使用和控制。

2．所调查的企业普遍缺乏人力资源规划与相关政策。目前国内大多数企业人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场变化、与企业经营战略、市场环境相一致的人力资源管理战略。

3．人力资源管理的框架体系尚未建立起来，仍有许多人力资源管理的功能远未完善。整个人力资源管理系统中的各个模块之间相互矛盾或不一致，难以有效发挥人力资源管理的整体效能。

4．人力资源部门定位太低，无法统筹管理整个公司的人力资源。比如，人力资源部无法将公司和部门战略与人力资源战略统一结合；受职权限制，人力资源部门与其他业务部门沟通困难；人事部的实际工作停留在主管层以下，造成考核体系不完善，激励机制不健全，继任计划不完整等问题；公司高级领导层受业务困扰，对人力资源重要性认识不够。