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董保华专栏：《劳动合同法》修改中的观念调整与制度改造｜子非鱼说劳动法作者董保华，中国社会法学会副会长，博士生导师当前，我国正在开展供给侧改革，企业也在着力降成本、去产能。
《劳动合同法》及其配套的程序法《劳动争议调解仲裁法》难以适应这种改革的需要，而倍受到关注，然而，该法应当修改则并非仅由于经济受挫。
法律作为社会关系的调节器，《劳动合同法》因平衡点选错而带来管制与自治的系统失衡。
从不同视角观察问题，会给法律评价带来分歧；缺乏社会共识，又会给修法带来难度。
笔者以为，只有“制度改造”与“观念调整”同步进行才可能增加社会共识，取得预期的效果。
笔者以为，当前劳动合同法的修改，需要在以下三个方面一起发力。
一、《劳动合同法》修改中的观念调整我国1995年实施的《劳动法》虽以“劳弱资强”为前提，并强调“倾斜保护”，但劳动关系仍被视为是适应市场经济要求的自治关系。
《劳动合同法》以“黑砖窑”事件为契机，以道德强制的方式，通过了当时争议极大的法律草案。
这种道德强制其实是将“资强劳弱”这种现实力量的评估替换为“资恶劳善”的意识形态评价。
“过度的剥削工人”，“阶级问题是无法回避的”，一些被当时媒体宣传、官方也默认为《劳动合同法》代言人的学者是将劳资冲突已至极其对立作为立法时的逻辑假设。
依据这种假设，“倾斜保护”应当转变为“单方保护”的原则，并据此实行严格的国家管制。
2008年施行的《劳动合同法》，基本标志着我国个别劳动关系步入了高度管制的时代。
从立法宗旨上看，较之于《劳动法》，《劳动合同法》不再强调劳动关系与社会主义市场经济相适应，确立了以“稳定劳动关系”求“和谐”的目标，管制成为实现“稳定”的重要手段。
《劳动合同法》沿着全面管制的方向，对《劳动法》的诸多规则进行了改造，不仅压缩了双方当事人的协商自治空间，也对用人单位的自主管理权进行了多方面限制，导致个别劳动关系中管制与自治的系统性失衡。
《劳动合同法》的修订，首先应当回到《劳动法》的平衡点，为了凝聚共识，我们还应当有更为具体的价值判断。
上海市高级人民法院民事判决书（2018）沪民终42号 上诉人(原审被告)：上海锦农机械设备有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人：胡松磊，该公司总经理。
委托诉讼代理人：郭立，女。
被上诉人(原审原告)：上海鑫百勤专用车辆有限公司，住所地上海市松江区。
法定代表人：谢毅，该公司董事长。
委托诉讼代理人：成谦，上海君澜律师事务所律师。
上诉人上海锦农机械设备有限公司(以下简称锦农公司)因与被上诉人上海鑫百勤专用车辆有限公司(以下简称鑫百勤公司)专利权侵权纠纷一案，不服上海知识产权法院(2016)沪73民初199号民事判决，向本院提起上诉。
本院于2018年2月5日立案后，依法组成合议庭，于2018年7月12日公开开庭进行了审理。
上诉人锦农公司的委托诉讼代理人郭立、被上诉人鑫百勤公司的委托诉讼代理人成谦到庭参加了诉讼。
本案现已审理终结。
锦农公司上诉请求：撤销一审判决，查明事实后依法驳回鑫百勤公司的一审全部诉讼请求或者裁定将本案发回重审。
事实和理由：(一)一审判决相应证据采信不当，程序错误。
第一，锦农公司一审提交的证据表明名称为“电动绞龙输送散装饲料设备用相序保护继电器电路”(专利号为ZLXXXXXXXXXXXX.9)实用新型专利(以下简称涉案专利)属于现有技术，无新颖性和创造性，因此一审法院未采信前述证据查明相应事实，也未阐明理由，存在程序违法；第二，鑫百勤公司一审提交其摘抄的(2015)沪知民初字第519号案(以下简称519号案)中公安机关询问笔录系违反其保密承诺，该证据应被排除；第三，一审判决书第6页第二段记载“2017年8月30日，本院作出(2015)沪知民初字第519号民事判决，认定吴震祥、胡松磊在百勤公司、鑫百勤公司工作期间，接触并掌握了公司的相关技术信息”，事实上519号案判决书记载“本案中，仅凭现有证据尚不足以认定胡松磊接触了两原告密点一、密点四的具体内容”，故一审判决所引用519号案的前述陈述与事实不符；第四，一审判决书引用了519号案中公安未立案的询问阶段材料，该材料与本案无关且系该案保密材料，一审法院违反法定程序。
上海市第二中级人民法院民事判决书（2015）沪二中民三(民)终字第747号上诉人(原审原告):上海家化联合股份有限公司。
法定代表人:谢文坚。
委托代理人:马建军，君合律师事务所上海分所律师。
委托代理人:张婉，君合律师事务所上海分所律师。
被上诉人(原审被告):王茁。
委托代理人:吴冬，上海市汇业律师事务所律师。
委托代理人:年沙，上海市汇业律师事务所律师。
上诉人上海家化联合股份有限公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2014)虹民四(民)初字第2100号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。
上诉人上海家化联合股份有限公司的委托代理人马建军、张婉，被上诉人王茁及其委托代理人吴冬、年沙到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，1991年7月，王茁入职上海家化联合股份有限公司担任市场部品牌经理一职。
1997年4月，王茁辞职赴美求学深造。
2004年1月1日，王茁回国后再次与上海家化联合股份有限公司建立劳动关系。
当月21日，王茁被聘任为副总经理。
2012年12月18日，王茁被聘任为总经理。
2013年11月19日，上海家化联合股份有限公司、王茁签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定：上海家化联合股份有限公司聘用王茁担任总经理;王茁每月固定工资人民币(以下币种均为人民币)51,900元；王茁具有严重违反规章制度或者严重失职，营私舞弊，对上海家化联合股份有限公司造成重大损害的情形时，上海家化联合股份有限公司可以随时解除劳动合同。
2014年3月，王茁工资调整为54,495元，上海家化联合股份有限公司支付王茁工资至2014年5月31日。
2013年11月20日，上海家化联合股份有限公司收到中国证券监督管理委员会上海监管局沪证监(2013)49号《责令改正的决定》，该决定指：“2008年4月至2013年7月，上海家化联合股份有限公司与沪江日化发生采购销售、资金拆借等关联交易。
上海家化：高层恩怨难解业绩临近大考■本刊实习记者李壮上海家化辞退原总经理王茁案已经二审落锤，但整件事情却未因此了结。
近日，王茁的代理律师更将二审代理词全文公开，其用意与王茁重返上海家化后被“没有诚意”地安排至“低薪”岗位有莫大关系。
王茁称要继续“维权”，这也让他与上海家化的关系更加势同水火。
劳动纠纷正变为私人“恩怨”王茁与上海家化的劳动合同纠纷起因于上海家化董事会辞退王茁的决定。
而在辞退王茁之前，上海家化接连曝出两个问题。
一个是2013年11月20日，上海家化收到中国证监会上海监管局的《责令改正的决定》，该决定指出上海家化在2008年4月至2013年7月期间，没有尽到与关联方沪江日化及与其发生的关联交易进行披露的义务。
另一个是在受到监管部门处罚后，上海家化委托普华永道中天会计师事务所审计了公司2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性。
2个多月后，普华永道中天出具了《内部控制审计报告》，指出上海家化在财务报告内部控制方面存在关联交易管理不善的重大缺陷。
2014年5月12日，上海家化召开董事会，认为公司总经理王茁在以上两事件中负有不可推卸的责任，审议并通过关于解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案。
第二天，上海家化辞退王茁，终止劳动关系。
上海家化在辞退理由中称，王茁工作责任心不强，导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告，且经媒体报道后对公司造成恶劣影响和重大损失。
同年6月4日，王茁向上海市虹口区劳动仲裁委申请恢复其与上海家化的劳动关系并补偿一个月的工资。
因为王茁在上海家化前后工作了16年，以及上海家化要求解除与王茁劳动关系的理由依据不足，王茁的两项申请均获劳动仲裁委的支持。
上海家化不服此项裁决，并上诉法院要求撤销劳动冲裁委的裁决。
在一审法院维持“原判”后，上海家化再度上诉至上海二中院。
今年9月25日，上海二中院做出终审判决，支持王茁恢复其与上海家化的劳动关系，并按照上海家化平均工资水平支付王茁2014年6月1日至6月24日的工资10520.77元。
企业高管离职相关法律风险及应对近年来，因解雇高级管理人员引发的劳动争议呈高发态势。
由于高管人员在离职前通常掌握企业的重要资源，且处于管理者的职位，如高管解雇处理不当，将给企业的人员管理及业务运营造成不利影响。
因此，如何采用正确合规的方法解雇高管人员对于企业有着重要意义。
一、高管人员解雇的特殊性1、高管人员与公司的双重法律关系与普通员工不同，高管人员与公司之间通常存在双重法律关系，即职务上的聘任关系与劳动关系。
首先，根据《公司法》第四十六条[1]、第四十九条[2]、第一百零八条[3]和第一百一十三条[4]的规定，高级管理人员在职务上受聘于董事会，董事会有权做出聘任及解聘高管人员的决定。
与此同时，高管人员代表公司行使经营管理权的过程也是为公司提供劳动的过程，目前绝大多数企业与高管人员签订了劳动合同，并向高管人员支付劳动报酬，高管人员同时接受公司的用工管理。
在此情况下，高管人员同时与企业建立劳动关系。
2、高管解雇的法律适用由于高管人员与企业之间双重甚至多重法律关系的存在，在解雇高级管理人员时，针对不同法律关系的解除应当适用不同的法律。
（1）职务聘任关系的解除根据《公司法》第四十六条、第四十九条、第一百零八条、第一百一十三条的规定，解聘高管人员是《公司法》赋予董事会的法定职权之一，董事会可通过直接决议的方式解聘公司高管的职务。
实践中，多有企业就此类董事会决议的效力问题进行咨询，常见问题包括董事会做出解聘高管职务的决议是否需要基于合适的理由等。
根据笔者的实务经验，目前司法实践普遍认为，聘用、解聘高管人员的职务属于公司的内部事务，由公司自治机制调整。
董事会作为公司自治机关之一，只要董事会有关解除高管职务的会议在召集程序、表决方式方面未违反法律法规、公司章程的规定，其解聘高管职务的决议一经做出即产生解聘高管职务的法律效果。
同时，法律也并未规定董事会解聘高管职务需要基于一定的事由，司法实践中，法院也不会审查董事会解聘高管职务的理由是否成立及其合法性。
王茁诉上海家化(35.72, 0.03, 0.08%)案正式开庭延至9月上海家化管理层不同意仲裁裁决，将向虹口区法院提起劳动争议诉讼继王茁诉上海家化劳动争议案结果于8月7日揭晓后，上海市虹口区人民法院开庭公告显示，上海家化原总经理、董事王茁诉上海家化一案昨日开庭，案由为“其他与公司有关的纠纷”。
南都记者马建忠继王茁诉上海家化劳动争议案结果于8月7日揭晓后，上海市虹口区人民法院开庭公告显示，上海家化原总经理、董事王茁诉上海家化一案昨日开庭，案由为“其他与公司有关的纠纷”。
南都记者昨日从上海家化和王茁代理律师处确认开庭事宜，不过，由于王茁诉上海家化劳动争议案结果等新证据出炉，该案正式开庭将延至9月。
控辩双方提交新证据“今天早上我们控辩双方主要进行了证据交换，由于我方提交了包括本周四劳动争议案仲裁结果等新证据，家化方面也提供了新的证据，所以案件正式开庭最快将在9月。
”王茁代理律师、上海汇业律师事务所合伙人吴冬昨日向南都记者表示，是次法院开庭，主要是关于上海家化收回王茁股票期权问题。
在吴冬看来，上海家化董事会、股东会罢免其董事、总经理职务，以及回购注销其未到期的31 .5万股股权激励股票的理由站不住脚。
王茁被辞退，被剥夺市值近千万元人民币的股权激励，一个直接的证据是普华永道出具的否认上海家化公司内控的审计报告。
目前，普华永道中天会计师事务所已被前上海家化董事长葛文耀[微博]和王茁实名举报，不过截至目前普华永道并未给出正面回应，而相关监管部门对葛文耀和王茁提交的举报材料也尚未作出公开回应。
上海家化：董事会决议依法进行上海家化方面昨日亦向南都记者确认开庭事宜，但未就公司内斗步入司法程序等问题做过多回应，对于王茁一方提交的上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会作出的决议，上海家化相关人士则表示，公司将提起诉讼。
南都记者昨日拿到的虹劳人仲(2014)办字第624号裁决书显示，支持王茁与上海家化恢复劳动关系，并要求上海家化支付王茁劳动合同期间的工资损失约4万余元。
律师答疑：同谈恢复劳动关系问题-—以上海家化诉王茁劳动纠纷案为例同谈恢复劳动关系问题——以上海家化诉王茁劳动纠纷案为例作者：李华平律师2015年1月，仲裁员刘小根老师、顾松林老师写了一篇文章——《恢复劳动关系的实践困境与出路（一位仲裁员的思考）》，从审裁实践的角度出发，就恢复劳动关系与赔偿金的选择问题进行探讨。
此后几天，张勃律师也写了一篇文章——《也谈恢复劳动关系问题——与刘小根、顾松林老师商榷》，提出了一些不同的观点。
昨天，上海家化诉王茁劳动争议案，虹口法院作出一审判决，判决上海家化与王茁恢复劳动关系。
本文以该案为例，也来谈一谈劳动关系的恢复问题，供大家批评指正。
一、恢复劳动关系的法律依据分析《劳动合同法》第四十八条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当按照本法第八十七条规定支付赔偿金。
从该法条中可以得出这样的结论，法律赋予了劳动者的单方面选择权，即可以选择恢复或不恢复劳动关系，而用人单位没有拒绝的权利。
众所周知，劳动关系有别于普通的民事合同关系，其中最显著的区别是劳动关系表现为一定的人身隶属关系，用人单位与劳动者之间存在管理与被管理、领导与被领导的关系，劳动者接受用人单位的安排与指挥从事工作、获取报酬，双方具有“人合性”。
当用人单位基于自己利益最大化考量作出解雇劳动者的决定后，即使被证明系违反解除劳动合同，但因其解雇行为是真实意志的表示，并不影响“人合性”的瓦解，用人单位不再行使管理、领导、安排与指挥的权利。
而恢复劳动关系之诉中，劳动者单方面作出选择要求自己“被管理、被领导、被安排与指挥”，而用人单位不管是否情愿还得还必须全盘接受，很显然，这违背了劳动关系人身属性的显著特征。
当然，法条中还留了一个口子，即“劳动合同已经不能继续履行的”，即使劳动者主张恢复劳动关系，法律也不会支持其诉求。
从王茁诉上海家化恢复劳动关系案看总经理劳动争议处理的三大争议2014-10-17 江鸿--------------------------------------------------------------------------------享有劳动者身份的高管是介于雇主与雇员之间的特殊群体，其与公司的劳动关系具有与一般劳动者不同的特征,公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，究竟应优先适用《劳动合同法》，还是优先适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？历年来多有争议,本文结合近期上海发生的几起劳动争议案，邀请部分专家进行分析。
问题一总经理劳动关系调整适用《公司法》还是劳动法？【案情回放】王茁于2004年1月1日进入上海家化，担任副总经理一职，2012年12月18日起担任总经理。
2013年11月19日王茁与上海家化签订了无固定期限劳动合同，合同约定王茁每月工资税前51900元。
2014年3月起，王茁的月工资调整为54495元。
2014年5月13日，上海家化以“总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司出具了否定意见的审计报告，这严重违反公司规章制度。
对于公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象及名誉出现重大损害”为由解除劳动合同。
6月24日，王茁诉上海家化的劳动仲裁在上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会开庭审理。
王茁请求恢复其与上海家化之间的劳动关系，并赔偿被违法解除劳动合同期间自己的工资损失。
上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会对王茁要求与上海家化恢复劳动关系的请求予以支持，并要求上海家化在裁决书生效七日之内，向王茁支付恢复劳动关系期间的工资，共计42355.17元。
上海家化已向虹口区人民法院提起劳动争议诉讼。
【争论焦点】公司高管与单位之间的劳动关系之法律适用，是适用《劳动合同法》，还是适用《公司法》对高级雇员劳动关系的特别规定？【专家观点】劳动法专家许中伟认为，本案具有特殊性，一是聘任关系，二是劳动合同关系。
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劳动争议案例分析（职位恢复）
本篇劳动争议案例分析，虽然劳动者恢复职务，但用人单位对其进行了工作调整。
【案件始末】
2014年5月13日，王茁被上海家化解除总经理及董事职务，理由是王茁的工作责任心不强导致普华永道对该公司内部控制出具否定意见的审计报告，并被媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，为严重失职。
王茁于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求恢复劳动关系。
仲裁裁决支持了王茁的要求，上海家化不服起诉。
一审法院认为上海家化并无证据可证明，《内部控制审计报告》中指出的重大缺陷是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，其诉求未得到一审法院的支持。
上海家化不服上诉。
2015年9月25日上海二中院作出了终审判决，维持了一审上海家化联合股份有限公司与王茁恢复劳动关系的判决。
随后上海家化给王茁安排了新职务，要求每周提交不少于2万字关于中国文化研究的进展报告，薪酬为6000元/月。
【案件点评】
这注定是一个万众瞩目的案件，不光是因为本案争议标的大，更重要的是本案对劳动合同法进行了一次全面又深入的拷问，让我们发现了劳动合同法所存在的漏洞。
从专业的角度来看，判决恢复与判决不恢复皆有道理，可以有好几种判决结果，每种判
1。
王茁PK家化:没有赢家的纷争企业经营中，总经理等公司高级管理人员和董事会之间难免出现矛盾、决裂，问题在于，董事会解聘高管是否需要合适妥当的理由，法律该否介入？解聘高管后如何处理与其的经济关系？高管维权该如何理解、用好《公司法》与《劳动法》的相关规定？王茁被解职引发纠纷可谓提供了一个极具警示意义的案例。
解聘风波纠纷再起。
法律尴尬2006年实施的新公司法删除了原公司法股东会不得无故解除董事职务的规定。
即按现行公司法，股东会解除董事职务无需理由。
那么，董事会解除王茁总经理职务，法律应该如何处理？事实上，董事会作出罢免公司高管的决议是否有效，应遵循公司自治的原则，法律不宜轻易介入。
现代公司的委托代理关系基于充分的信赖基础。
一旦委托方认为其代理人不再适合继续任职，则意味着信赖基础丧失，此时可以通过解除委托代理合同随时取消对代理人的授权，且这种撤销行为的作出无须任何理由，股东会解除董事职务、董事会解除高管职务均如此。
《公司法》规定了公司经理的职位设立，由董事会决定聘任或解聘。
对于2014年5月被解除总经理，王茁一直不认可董事会的决定。
上海家化董事长谢文坚则表示，“即使董事会没有这个理由，也可以让他下课，我们就认为你作为总经理，你的管理各方面都不合格。
这是董事会的权力，董事会没有任何理由也可以让你下课，这是公司法赋予董事会的权力”、“本来一个企业管理层的变化是一个很正常的现象，但是现在很遗憾。
在中国，尤其在家化这个案子当中，很多就变成了个人的恩怨”。
从资本市场的外部制约和法院介入的局限性来看，董事会罢免高管的行为也应当得到充分尊重。
首先，公司相比于流动商贩的一个显著特点是：几乎所有公司都致力于维护与其交易方的长期合作关系，这种重复交易的期待促使高管妥善地从事经营活动，因为如果公司的表现差强人意，不仅公司在日后的融资活动中将付出高昂的成本，被解雇的高管因为不良的公司经营口碑亦难以在劳动力市场谋求到等价的职位。
这种资本市场的事后惩罚机制足以创造出适当的激励，使高管们不敢怠慢于经营，法律责任规则的介入显得画蛇添足。
武汉利标日化有限公司、拉芳家化股份有限公司劳动争议二审民事判决书【案由】民事劳动争议、人事争议其他劳动争议、人事争议【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审理法院】湖北省武汉市中级人民法院【审结日期】2021.01.04【案件字号】（2020）鄂01民终10132号【审理程序】二审【审理法官】吴建铭陈蔚红赵鹏【审理法官】吴建铭陈蔚红赵鹏【文书类型】判决书【当事人】武汉利标日化有限公司;拉芳家化股份有限公司;韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司;王小敏【当事人】武汉利标日化有限公司拉芳家化股份有限公司韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司王小敏【当事人-个人】王小敏【当事人-公司】武汉利标日化有限公司拉芳家化股份有限公司韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司【代理律师/律所】廖斌北京德和衡（武汉）律师事务所;邓满平北京德和衡（武汉）律师事务所【代理律师/律所】廖斌北京德和衡（武汉）律师事务所邓满平北京德和衡（武汉）律师事务所【代理律师】廖斌邓满平【代理律所】北京德和衡（武汉）律师事务所【法院级别】中级人民法院【原告】武汉利标日化有限公司;拉芳家化股份有限公司;韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司【被告】王小敏【本院观点】韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司提交的证据虽系复印件，但可与其他事实相印证，可以达到其证明目的。
依据《中华人民共和国民事诉讼法》第一百六十八条的规定，第二审人民法院应当针对上诉请求的有关事实及适用法律进行审查。
【权责关键词】无效显失公平撤销代理合同第三人自认质证诉讼请求维持原判【指导案例标记】0【指导案例排序】0【本院查明】二审另查明，王小敏向武汉市硚口区劳动人事仲裁委员会提出书面仲裁申请，要求确认王小敏与武汉利标日化有限公司、拉芳家化股份有限公司、韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司2008年10月至2019年3月5日期间存在劳动关系。
武汉市硚口区劳动人事仲裁委员会2019年10月20日作出硚劳人仲裁字[2019]第337号裁决：确认武汉利标日化有限公司、拉芳家化股份有限公司与王小敏2008年10月至2015年5月期间存在劳动关系；韶关市瑞宝智通人力资源服务有限公司与王小敏2015年6月至2019年3月5日期间存在劳动关系。
案例名称：上海家化内部控制被否引发诉讼的案例案例名称：上海家化内部控制被否引发诉讼的案例专业领域/⽅向：会计、审计适⽤课程：《⾼级审计理论与实务》、《内部控制与风险管理》、《证券市场会计信息披露》。
编写⽬的：通过阅读上海家化内部控制被否的宏观背景和⾃⾝基本情况，针对上海家化内部控制被否引起的⼀系列诉讼事项的前因后果的追溯，探究在什么情况下上市公司内部控制会被出具否定意见，以及上市公司内部控制被否的价值，⼀⽅⾯，学员可以进⼀步思考上市公司内部控制被否意味着什么，谁对上市公司的内部控制负责；另⼀⽅⾯，学员可以重点掌握在什么情况下对上市公司内部控制发表否定意见的审计报告。
知识点：谁对内部控制有效性负责？内部控制被否的价值；财务报表审计报告与内部控制审计报告的关系关键词：上海家化、否定意见的内部控制审计报告、审计师更换、管理者被罢免、诉讼中⽂摘要：本案例在对资本市场上市公司内部控制审计概况以及上海家化⾃⾝基本情况描述下，针对普华永道对上海家化2013年内部控制出具了否定意见的审计报告及其引发的诉讼事件，追溯上海家化内部控制被否的真正原因和影响审计师出具否定意见的内部审计报告的情况，探究资本市场中上市公司谁应当对内部控制有效性负责？如何承担起责任?思考资本市场中否定意见的内部控制审计报告的真正价值。
案例正⽂上海家化2013年内部控制被否引发诉讼的案例摘要：本案例在对资本市场上市公司内部控制审计概况以及上海家化⾃⾝基本情况描述下，针对普华永道对上海家化2013年内部控制出具了否定意见的审计报告及其引发的诉讼事件，追溯上海家化内部控制被否的真正原因和影响审计师出具否定意见的内部审计报告的情况，探究资本市场中上市公司谁应当对内部控制有效性负责？如何承担起责任?思考资本市场中否定意见的内部控制审计报告的真正价值。
关键词：上海家化、否定意见的内部控制审计报告、审计师更换、管理者被罢免、诉讼⼀、案例背景资料（⼀）资本市场发表否定意见的内部控制审计报告的概况2012年-2013年中国资本市场中内部控制审计情况如表1所⽰，尽管2011-2013年上市公司对外披露内部控制审计报告的⽐例逐年增多，但尚没有过半，发表内部控制审计报告的⽐例低于50%，分别为10.4%、38.37%和44.97%，其中⾮标的内部控制审计报告占⽐分别为2.34%、2.32%和3.94%。
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访谈嘉宾JaffeXIE访谈简介近期，$上海家化(SH600315)$披露了其2014年财报。
据财报信息，公司去年实现营业收入53.35亿元，同比增长19.38%，高出目标15%；实现归属于上市公司股东的净利润8.98亿元，同比增长12.22%，基本每股收益1.34元。
并且上海家化拟每10股派发6.1元现金红利(含税)。
同时公司公告，上海家化推出了260.62万股的股权激励计划和15.09万股员工持股计划。
股权激励计划包括两部分，一部分是80.80万份股票期权激励计划，股票期权的行权价格为42.04元；另一部分是179.82万份限制性股票激励计划，授予价格为19.61元。
激励对象包括公司及子公司董事、高级管理人员、公司核心人才和管理骨干，及董事会认为需要以此方式进行激励的其他员工，共计333人。
球友@JaffeXIE对上海家化2014年财报进行了解读，他认为销售收入是上海家化最最核心的指标，公司营收增速从去年Q4开始发力，上海家化的业绩拐点已经出现。
同时他认为上海家化新的股权激励广泛实施从而间接解除了家化的核心人员动荡风险。
【老朱说法】王茁案件考问了谁？——也谈王茁与上海家化劳动争议案件给我们带来的思考案情回顾：王茁2004年1月进上海家化联合股份有限公司（下称：上海家化），担任副总经理，2012年12月升任总经理，月薪5.19万。
2013年11月，证监会上海监管局以上海家化2008年4月至2013年7月间与相关企业发生采购销售、资金拆借等关联交易，且未对外披露等为由，向上海家化发出了《责令改正的决定》。
上海家化遂进行委托审计，2014年3月，审计确认了上海家化内部控制确实存在关联交易管理中缺少主动识别、获取及确认关联方信息的机制等重大缺陷。
2014年5月12日，上海家化董事会通过解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案，次日，上海家化即以严重违反公司规章制度、严重失职、对公司造成重大损害为由，解除了与王茁的劳动合同。
由此，引发了双方劳动争议。
王茁向虹口区劳动人事仲裁委申请劳动争议仲裁，请求与上海家化恢复劳动关系（从2014年5月14日起）；上海家化给付王茁2014年5月14日至6月24日间的工资7.27万。
2014年8月，虹口区仲裁委裁决：对王茁要求恢复与上海家化恢复劳动关系请求予以支持；上海家化支付王茁2014年6月1日至24日工资4.24万。
上海家化不服裁决，起诉至虹口区法院。
2015年5月26日，该法院以证据不充分、《责令改正的决定》时间跨度与王茁任职时间不完全一致等为由，作出与裁决结果相同的一审判决。
（以上内容来源于网络，作者稍加整理。
）该案一审判决后在行业内、法律界引起不小的波动，主要热点在：董事会的解聘与劳动关系的解除问题；王茁劳动关系恢复后，岗位问题、薪酬问题；企业高管能否实现岗、聘分离等方面。
笔者就该案例，结合自身工作，也想谈谈对该案的一些思考。
思考一：对该案裁、判结果的看法。
尽管该案才经历了一裁一审，一裁两审程序还没有走完，当事人是否启动二审还不明确，但现有的裁审结果无疑是符合现有国家法律规定的。
上海市第二中级人民法院民事判决书（2015）沪二中民三(民)终字第747号上诉人(原审原告):上海家化联合股份有限公司。
法定代表人:谢文坚。
委托代理人:马建军，君合律师事务所上海分所律师。
委托代理人:张婉，君合律师事务所上海分所律师。
被上诉人(原审被告):王茁。
委托代理人:吴冬，上海市汇业律师事务所律师。
委托代理人:年沙，上海市汇业律师事务所律师。
上诉人上海家化联合股份有限公司因劳动合同纠纷一案，不服上海市虹口区人民法院(2014)虹民四(民)初字第2100号民事判决，向本院提起上诉。
本院依法组成合议庭，公开开庭审理了本案。
上诉人上海家化联合股份有限公司的委托代理人马建军、张婉，被上诉人王茁及其委托代理人吴冬、年沙到庭参加诉讼。
本案现已审理终结。
原审法院经审理查明，1991年7月，王茁入职上海家化联合股份有限公司担任市场部品牌经理一职。
1997年4月，王茁辞职赴美求学深造。
2004年1月1日，王茁回国后再次与上海家化联合股份有限公司建立劳动关系。
当月21日，王茁被聘任为副总经理。
2012年12月18日，王茁被聘任为总经理。
2013年11月19日，上海家化联合股份有限公司、王茁签订自2014年1月1日起的无固定期限劳动合同，约定：上海家化联合股份有限公司聘用王茁担任总经理;王茁每月固定工资人民币(以下币种均为人民币)51,900元；王茁具有严重违反规章制度或者严重失职，营私舞弊，对上海家化联合股份有限公司造成重大损害的情形时，上海家化联合股份有限公司可以随时解除劳动合同。
2014年3月，王茁工资调整为54,495元，上海家化联合股份有限公司支付王茁工资至2014年5月31日。
2013年11月20日，上海家化联合股份有限公司收到中国证券监督管理委员会上海监管局沪证监(2013)49号《责令改正的决定》，该决定指：“2008年4月至2013年7月，上海家化联合股份有限公司与沪江日化发生采购销售、资金拆借等关联交易。
发现上海家化联合股份有限公司在前述行为中存在以下问题：1、未在相应年度报告中对关联方沪江日化及与其发生的关联交易进行披露；2、未对与沪江日化发生的采购销售关联交易进行审议并在临时公告中披露；3、未对与沪江日化发生的累计3,000万元资金拆借关联交易进行临时公告披露”。
普华永道中天会计师事务所(以下简称普华永道)接受上海家化联合股份有限公司的委托审计了该公司2013年12月31日的财务报告内部控制的有效性，于2014年3月11日出具否定意见的《内部控制审计报告》，认为上海家化联合股份有限公司财务报告内部控制存在关联交易管理中缺少主动识别、获取及确认关联方信息的机制等三项重大缺陷。
2014年5月12日，上海家化联合股份有限公司召开五届十五次董事会，认为王茁在此次事件中负有不可推卸的责任，审议并通过关于解除王茁总经理职务及提请股东大会解除王茁董事职务的议案。
5月13日，上海家化联合股份有限公司向王茁送达《员工违纪处理通知书》，内容为：《内部控制审计报告》受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响；由于总经理王茁的工作责任心不强，导致普华永道对公司内部控制出具了否定意见的审计报告，这是严重违反公司规章制度；公司内部控制否定意见的审计报告受到新闻媒体负面报道，对公司造成恶劣影响，对公司形象、名誉、财产和利益造成重大损失，这是严重失职，对公司造成重大损害；依据《员工手册》第31页第3条及公司章程第六章第140条的规定，决定1、自2014年5月13日15时起，上海家化联合股份有限公司辞退王茁，王茁将不再是上海家化联合股份有限公司员工，不再承担总经理职务，不享受公司任何相关权益；2、于2014年5月14日17时前完成离职流转手续。
王茁对通知书的内容及处理结果均不予认可，于2014年6月4日向上海市虹口区劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，要求：1、与上海家化联合股份有限公司从2014年5月14日起恢复劳动关系；2、上海家化联合股份有限公司支付王茁2014年5月14日至6月24日的工资72,660元(以月工资51,900元为标准)。
该委于8月4日作出裁决：1、王茁要求与上海家化联合股份有限公司恢复劳动关系(从2014年5月14日起)请求予以支持；2、上海家化联合股份有限公司支付王茁2014年6月1日至6月24日工资42,355.17元。
上海家化联合股份有限公司不服，起诉至法院，要求判令该公司无需与王茁恢复劳动关系；无需支付王茁2014年6月1日至6月24日工资42,355.17元。
原审法院审理中，上海家化联合股份有限公司、王茁均表示对于仲裁裁决认定王茁2014年6月1日至6月24日工资金额为42,335.17元，没有异议。
原审法院另查明，上海家化联合股份有限公司《员工手册》规定，每年公司对员工当年工作业绩进行考核评价，评价结果分为五个等级：A+(卓越)、A(优秀)、B(良好)、C(尚可)、D(待改进)。
截止2012年12月前的王茁历年评定均为A、B。
上海家化联合股份有限公司对王茁2013年的考核等级评定为C。
2014年3月11日，上海家化联合股份有限公司五届十一次董事会审议通过了《2013年度总经理工作报告》、《2013年年度报告》、《2013年度内部控制评价报告》(上海家化联合股份有限公司自评报告)、《公司股权激励股票符合解锁条件的议案》等。
原审法院再查明，2014年12月19日，中国证券监督管理委员会上海监管局作出沪证监处罚字(2014)10号《行政处罚事先告知书》，查明2008年至2012年12月上海家化联合股份有限公司涉嫌违法违规事实，认定时任董事长葛某某是上海家化联合股份有限公司相关年度报告信息披露违法行为直接负责的主管人员，王茁等17人是其他直接责任人员，拟决定：对上海家化联合股份有限公司给予警告，并处以30万元的罚款；对葛某某给予警告，并处以15万元的罚款；对王茁等给予警告，并分别处以3万元的罚款。
上海家化联合股份有限公司、葛某某已行使陈述、申辩和要求听证的权利，王茁已行使陈述、申辩的权利。
原审审理中，上海家化联合股份有限公司补充，王茁作为总经理，未对关联交易等相关事实进行及时调查汇报、未采取补救措施，事后又袒护相关负责人、阻止调查，参与私分小金库，明显存在违纪行为，《行政处罚事先告知书》查明的事实更证明王茁工作失职。
此与《员工违纪处理通知书》列明的王茁违纪行为不矛盾冲突，坚持解除劳动合同关系的事实理由以《员工违纪处理通知书》为准。
另外，公司与王茁劳动合同中约定王茁的工作岗位为总经理，现董事会解除了王茁总经理职务，即意味着双方劳动合同的结束。
王茁则认为，上海家化联合股份有限公司已经在《员工违纪处理通知书》中明确了解除劳动合同的事实理由，现上海家化联合股份有限公司又增加参与私分小金库等莫须有的事由，王茁不认可。
王茁坚决表示，大学毕业后就为上海家化联合股份有限公司工作，从一名普通销售人员直到总经理，为上海家化联合股份有限公司奉献了青春、倾注了深厚感情，王茁在职期间一直忠诚勤勉，绝无损害上海家化联合股份有限公司利益的行为。
王茁作为上海家化联合股份有限公司签订无固定期限劳动合同的员工，即使不在总经理岗位，亦愿意在其他任何岗位继续为上海家化联合股份有限公司工作。
原审审理中，王茁申请证人葛某某出庭作证，证明1985年3月至2013年9月其担任董事长期间，公司内控制度由董事长、审计部、总经理室及审计事务所共同负责。
即使信息披露出现问题，也应由董事会和董事长负责，不应由总经理个人负责。
上海家化联合股份有限公司认为葛某某自身在关联交易中负主要责任，并受到罚款等处罚，故对其证词的真实性不予认可。
王茁则没有异议。
上述事实，由劳动合同、上海家化联合股份有限公司董事会决议、《责令改正的决定》、《内部控制审计报告》、《员工手册》、《员工违纪处理通知书》、《行政处罚事先告知书》、证人证言及双方的陈述等予以证明，原审法院予以确认。
原审法院经审理后认为，本案争议焦点在于上海家化联合股份有限公司与王茁解除劳动合同是否合法，是否应恢复劳动关系。
上海家化联合股份有限公司《员工违纪处理通知书》已明确，普华永道向上海家化联合股份有限公司出具了否定性意见的《内部控制审计报告》，上海家化联合股份有限公司因此受到新闻媒体的负面报道，名誉财产受到重大损失，此系王茁作为总经理工作责任心不强导致，属于严重违纪、严重失职。
换言之，上海家化联合股份有限公司以王茁具有严重违纪、严重失职之行为才与其解除劳动关系。
但，首先，上海家化联合股份有限公司对于《内部控制审计报告》中指出的关联交易管理中缺少主动识别、获取及确认关联方信息的机制等三项重大缺陷认为是由于王茁个人严重失职、严重违纪造成，并无证据可予证明。
至于上海家化联合股份有限公司在审理中补充的关于王茁参与私分小金库等一节，上海家化联合股份有限公司没有充分证据可以证明，王茁也予以否认，至今也未有相关部门对此予以认定。
第二，王茁自2012年12月18日起担任总经理一职，而《责令改正的决定》认定关联交易所涉时间段为2008年4月至2013年7月，历时5年3个月，关联交易绝大部分又发生于2012年12月底前，王茁任总经理所涉的时间段仅有7个月余，所以上海家化联合股份有限公司将普华永道出具否定意见的《内部控制审计报告》之责任完全归咎于王茁一人失职，不尽合理。
第三，《行政处罚事先告知书》查明上海家化联合股份有限公司2008年至2012年度关联交易信息未按规定披露违法，而王茁自2012年12月18日起才担任总经理，且此告知书并非已生效的行政处罚决定，无法成为证明王茁存在违法行为的事实证据，对法院依法认定事实不具有拘束力。
原审法院认为，上海家化联合股份有限公司作为用人单位应依法承担王茁存在严重违纪、失职行为事实的举证责任以及证明不能的不利法律后果。
上海家化联合股份有限公司对王茁存在《员工手册》所列可予以解除的严重违纪、严重失职行为并未提供充分证据证实，依据现有证据亦无法认定王茁任总经理期间具有法律规定用人单位可单方解除之“严重”违纪、失职行为，故上海家化联合股份有限公司以此为由与王茁解除劳动关系缺乏事实依据。
再则，相较于董事会聘请以进行企业管理为目的职业经理人形式的总经理，上海家化联合股份有限公司即使认为王茁不适合担任总经理职务，亦应遵照劳动法律的相关规定合理调整王茁岗位。
王茁亦坚决表示愿意从事其他任何工作岗位，双方劳动合同并无不能继续履行之客观情形，故上海家化联合股份有限公司认为在董事会解除王茁总经理职务后双方劳动关系即行结束的意见，于法无据。
综上，上海家化联合股份有限公司不同意恢复劳动关系的理由不能成立，原审法院不予支持。
同时，上海家化联合股份有限公司应支付王茁2014年6月1日至6月24日的工资。
