2013年六月份人力资源管理师二级知识大全

2013年人力资源管理师二级考试基础知识讲义9第四章管理心理与组织行为第四节人力资源管理中的心理测量技术一、心理测量的原理（一）心理测量和心理测验心理测量：就是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定解释的过程。

心理测验：是心理测量的工具。

（二）心理测验的类型心理测验按内容分为两类：能力测验、人格测验。

心理测验按方式分为：纸笔测验、操作测验、口头测验、情境测验。

心理测验按目的分为：描述性测验、诊断性测验、预测性测验。

（三）心理测验的技术标准1.信度：又称稳定性或可信性，指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。

2.效度：指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。

3.难度4.标准化和常模标准化经过的四个标准步骤：（1）选定所需要的测验题（2）抽样选定标准化样本进行试测（3）施测程序标准化，对每个被试按同样规定施测（4）从施测结果中建立常模二、心理测量与人力资源管理（一）用于招聘和筛选的心理测量在使用心理测验对应聘者进行评价和筛选时的三种策略：（1）择优策略（2）淘汰策略（3）轮廓匹配策略（二）晋升中的测评（三）培训与开发中的心理测量测量方法在培训与开发中的作用：（1）它是培训需求分析的必要工具。

（2）为培训内容和培训效果提供依据。

（3）它是员工职业生涯管理的重要步骤。

（四）组织激励和管理中的心理测量第五章人力资源开发与管理第一节人力资源的基本理论一、人的管理哲学――人性假设（一）人性内容及特征1.人性内容。

第一章：人力资源规划一、组织理论的发展：1．古典组织理论：以行政组织理论为依据，强调组织的刚性结构；2．近代组织理论：以行为科学为理论依据，它着重强调人的因素，从组织行为的角度来研究组织结构；3．现代组织理论：从行为科学中分离出来，主要以权变管理理论为依据，它既吸收了以前各种组织理论的有效成果，又强调应按照企业面临的内外部条件而灵活地进行组织设计。

二、组织设计理论的分类：1、静态组织设计理论：主要研究组织的体制、机构、规章。

古典组织理论2、动态组织设计理论：除了静态的基本内容外还包含了人的因素，加进了组织结构设计，以及组织在运行过程中的各种问题。

三、组织设计的基本原则1．任务与目标原则：企业组织设计的根本目的，是为实现企业的战略任务和经营目标服务的，这是最基本原则。

2．专业分工和协作的原则：现代企业的管理，工作最大，专业性强，分别设置不同的专业部门，有利于提高管理工作的质量与效率。

3．有效管理幅度原则：由于受个人业务、知识、经验条件的限制，一名领导人能够有效领导的直属下级人数是有一定限度的。

4．集权与分权相结合原则：企业组织设计时，既要有必要的权力集中，又要有必要的权力分散，两者不可偏废。

5．稳定性和适应性相结合的原则：稳定性和适应性相结合原则要求组织设计时，既要保证组织外部环境和企业任务发生变化时，能够继续有序地正常运转；同时又要保证组织在运转过程中，能够根据变化了的情况做出相应的变更，组织应具有一定的弹性和适应性。

三、组织理论与组织设计理论的区别与关系：组织设计是在组织设计理论的指导下进行的，组织设计理论是企业组织理论的一部分。

组织理论被称为广义的组织理论或大组织理论，组织设计理论被称为狭义的、小组织理论组织理论包括组织运行的全部问题，组织设计理论主要研究企业组织结构的设计。

二者在外延上是不同的，从逻辑上讲，组织理论包括组织设计理论。

四、组织结构模式旧组织结构模式1．直线制：一种组最简单的集权组织结构形式，又称军队式结构。

中科教育中心第六章劳动关系管理一、劳动者派遣的概念（一）劳动者派遣的含义劳动者派遣是指劳动者派遣单位与接受单位签订劳动者派遣协议，由劳动者派遣单位招用雇员并派遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和派遣机构从中获得收入的经济活动。

劳动派遣者的术语：雇员租赁、雇员派遣、劳动派遣、劳务派遣、人才派遣、人才租赁、劳动力派遣等。

（二）劳动者派遣的性质相对于正规就业而言，劳动者派遣是一种典型的非正规就业方式，在我国亦是一种新型用工方式，与传统的计划经济体制时期曾经存在的企业之间的职工借调有某些相似之处，但其性质截然不同。

二、劳动者派遣的特点（一）形式劳动关系的运行劳动者派遣机构是形式劳动关系的主体之一，是以劳动力派遣形式用工的用人单位，其职责是派遣劳动者的招聘、甄选、考核和录用，将劳动者派遣到接受单位，支付工资、提供福利待遇、为受派遣劳动者缴纳社会保险、督促派遣劳动者的接受单位执行国农劳动标准和劳动条件。

（二）实际劳动关系的运行派遣劳动者的接受单位是实际劳动关系的主体之一，是获得劳动者实际劳动给付的用工单位。

（三）劳动争议处理在劳动者派遣所形成的组合劳动关系的运行中，不可避免地会出现劳动争议。

劳动者派遣中的劳动争议，即可能发生于派遣劳动者与派遣机构之间，也可能发生于派遣劳动者与接受单位之间；派遣机构与接受单位之间发生的争议虽然也会涉及派遣者的利益，但不属于劳动争议，而是属于民事纠纷。

处理异地劳动争议可以参照以下原则；派遣劳动者与派遣机构的劳动争议，由派遣机构所在地管辖；派遣劳动者与接受单位的劳动，由接受单位所在地管辖；派遣劳动者不慌不忙派遣机构和接受单位的劳动争议，可由劳动合同或劳动者派遣协议约定，由当事人选择派遣机构所在地或接受单位所在地管辖。

三、劳动者派遣的成因1、降低劳动管理成本。

2、促进就业与再就业。

3、为强化劳动法制提供条件。

4、满足外国组织驻华代表机构等特殊单位的需求四、劳动者派遣机构的管理在劳动者派遣的组合劳动关系运行中，劳动者派遣机构和接受单位都对保护劳动者的合法权益承担义务。

二级人力资源管理师课本(知识点)第一章人力资源规划一、人力资源规划概述1. 人力资源规划定义与意义人力资源规划是指根据企业发展战略和业务需求，制定并实施合理的人力资源管理计划。

2. 人力资源规划的作用人力资源规划的作用有五方面：•为企业提供人力资源支持；•为制定绩效考核、招聘、培训计划提供依据；•为企业进行战略决策提供参考；•为企业提供优质的员工队伍支持；•帮助企业实现战略目标。

二、人力资源需求分析1. 人力资源需求分析的基本概念人力资源需求分析是指对企业未来一段时间内的人力资源需求进行分析，以确定未来各个时期的人力资源需求量和结构构成。

2. 人力资源需求分析的步骤•确定分析的对象和时间范围；•确定分析的指标；•收集数据；•分析数据，确定未来人力资源需求量和结构构成；•制定人力资源规划。

三、人力资源供给分析1. 人力资源供给分析的基本概念人力资源供给分析是指分析企业内部和外部的人力资源供给情况，以确定企业的人力资源优势和短缺。

2. 人力资源供给分析的步骤•确定供给分析的指标；•收集供给方面的数据；•分析数据，确定人力资源优势和短缺。

四、用人计划1. 用人计划的定义用人计划是指根据人力资源规划和需求分析的结果，制定企业招聘、培训、调动和职业发展计划等，以保证企业的人力资源供需平衡。

2. 用人计划的步骤•根据人力资源规划和需求分析确定用人计划；•制定用人计划的详细内容；•将用人计划与企业的战略和预算相结合。

第二章绩效管理与薪酬管理一、绩效管理1. 绩效管理的基本概念绩效管理是指通过对员工绩效进行管理和评价，以完成企业战略目标和提高员工绩效的过程。

2. 绩效管理的要素绩效管理的要素包括三个方面：•目标制定；•绩效评价；•绩效反馈和改进。

二、薪酬管理1. 薪酬管理的基本概念薪酬管理是指对企业内部的薪酬进行计划、实施和控制的过程。

2. 薪酬管理的目标薪酬管理的主要目标是：•吸引优秀人才；•激励员工的积极性；•维护企业的公平性和合理性。