胜任力素质模型28页PPT

5、运用非直接影响：运用非直接影响的因果链：“由A到B，再由B到C等 等”。或彩两个步骤去影响，每一步骤适应不同的听众。动用专家或第 三方施影响。
6、运用复杂的影响策略：有政治上的同盟，为某种观战建立“幕后”支持， 为了取得某种效果提供或保留某些信息，运用“群策技巧”去引导或指 导一群人。
11
素质模型
征。
行为
知识、技能
价值观、态度、社会角色 例，客户满
意
自我形象
例，自信
个性、品质 内驱力、社会动机
例，灵活 性
例，成就导 向
潜能
素质
素质冰山模型 资料来源：HAY公司。
2
素质构成要素的特点
特点一：
➢ 相对于知识、技能，素质要素中的潜能部分难于通过后天培养，花费 较高，且效果不佳。
➢ 因为潜能形成与大脑生成过程 关系密切。人脑的内在结构（所 谓神经联结部分“触突”）在经 历先天塑造与后天培养后，到一 定年龄将不易改变，因此一个人 潜在的动机、个性、自我形象、 价值观等在一定程度上也是持久 不变，且与众不同的。
3
素质构成要素的特点
特点二：
➢ 素质构成要素对于决定绩效的好坏都有不可或缺的作用。 ➢ 在素质构成要素中，各个层面的要素层层相互影响，越处于底层的潜能部
分对表象部分的影响越大，往往起到决定性作用。
????
➢ 如果能够凭借潜能来挑选员工，再 施以相应的培养与开发手段，那么对 员工素质的提升才能真正做到有的放 矢，事半功倍。 ➢ 正如某公司一位人事经理所说： “你也许能够教会一只火鸡去爬树， 但还是找一只松鼠来得容易一点儿。”
合适的素质（适合做什么）+ 有效的行为方式（应该怎么做） = 高绩效（做了什么），其中：
合适的素质（适合做什么） = 强动机 + 合适的个性与价值观 + …… + 必备知识与技能
7
素质的分类
（1）基础素质是完成工作所 需的最低标准，但不足以 区别与解释普通员工与绩 优员工的差异， 即门槛 素质。
（2）特殊素质是那些能够区 别普通员工与绩优员工的 素质。
4
素质如何有效驱动绩效的实现
➢ 动机、个性、自我形象、价值观、社会角色、态度以及知识与技能等都 决定并作用于人的行为，以至最终驱动绩效的产生 。
素质 1- 知识技能 2- 我形象 3- 个性 4- 动机
投 入 产出 过程
绩效 1-产品质 量 2-满意度 3-新技能 掌握程度
等
➢ 素质构成要素之间 则以潜在的部分推动 或阻碍表象部分的方 式，影响素质作用于 行为的过程乃至结果。
素质的由来
➢ “素质”（Competency）这一概念最早出现在1973年美国著 名心理学家麦克利兰（DAVID C. McClelland）发表的文章 《Testing competence rather than intelligence》 中，其
观点是：传统的性向测验和知识测验并不能预测候选人在工作 中一定会取得成功。
1
素质的内涵
素质（Competency） ，又 表 称“能力” 、“资质” 、 象 “才干”等，是驱动员工产 的
生优秀工作绩效的各种个性
特征的集合，反映的是可以
通过不同方式表现出来的知 潜 识、技能、个性与内驱力等。 在 素质是判断一个人能否胜任 的
某项工作的起点，是决定并
区别绩效好坏差异的个人特
➢ 1970年，当时美国政府甄选驻外外交官（Foreign Information Service Officers, FISO）。麦克里兰采用行为事 件访谈法（BEIs）收集信息，研究哪些因素能够预测一个外交 官在未来工作中取得优秀业绩。最后通过一系列总结与分析，
得出作为一名杰出的外交官与一般胜任者在行为和思维方式上 的差异，从而找出了FISO的素质。
3、采取了多项行动去说服：采取了两或两个以上的步骤做说服工作而没有 就听众的水准或兴趣作必要的调节，包括演讲所需的详细数据准备，或 在演讲或讨论中运用了两个或更多的不同理由或观点。
4、对个人的行为或话语的影响有充分考虑：调节演讲或讨论内容以特别适 应某种听众的兴趣和水准。对演讲者某种行为或某些细节对听众的影响 有期待准备。或采取某种周密计划过的戏剧或非常行为以便达到某种特 殊效果。对他人的反映有期待和准备。
➢ 素质模型（Competency Model）就是为完成某项工作， 达成某一绩效目标，所要求的 一系列不同素质要素（包括级 别）的组合，包括不同的动机 表现、个性与品质要求、自我 形象与社会角色特征以及知识 与技能水平。
➢ 素质模型可以判断并发现导致 绩效好坏差异的关键驱动因素， 从而成为改进与提高绩效的基 点。
（1）通用素质是公司价值观、文化及业务需 求的 反映，应在全体员工身上表现出来。
（2）可迁移素质是多个角色都需要的素质， 但重要程度和精通程度有所不同。
（3）专业素质是在某个特定角色或工作中 所需的特殊素质。
8
素质的分类
其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉及 企业营销、技术、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。
10
素质示例——影响力
1、陈述意图但不采取行动：打算达到具体成果或影响，表示对名誉、地位、 外貌等的关切，但没有采取任何具体行动。
2、采取了单项行动去说服：在讨论或演示中动用直接说服法（如，运用理 由、数据、其他人个人的兴趣；运用具体例子直观教具、实际演示等）。 没有作出明显改变去适应听众的兴趣和水准。产 作
务 管
力战 资略
业 理 源 IT
可迁移素质
领导力素质、管理者素质
通用素质
通用素质
9
素质的分级
素质分级的意义在于：
➢ 可以准确反映从事不同 工作性质与内容的素质要 求以及工作绩效目标的差 异性； ➢ 员工可以根据自身所具 备的素质坐标选择自己在 组织中的进入起点乃至未 来的职业发展路径。
行动 1- 特定的行为方式 素质的投入产出模型
5
素质如何有效驱动绩效的实现
➢ 素质是用行为方式描述出 来的能力的集合。这些行 为是可观察、可衡量的， 并且是对个人和企业成功 极其重要。
➢素质是企业用以描述核心能力 与员工所需核心专长与技能的一 套共同的语言系统。
6
等式的重新修正
高学历 = 高绩效 经验多 = 高绩效 高能力 = 高绩效