归因理论的主要内容

归因理论的核心内容是什么？归因理论是社会心理学中的一个重要理论，用来解释人们是如何解释和评估自己和他人的行为原因的。

归因理论的核心内容围绕着人们寻找和解释行为原因的心理过程展开。

1. 内因和外因归因理论认为人们在解释行为原因时会考虑内因和外因两种因素。

内因指的是与个体本身有关的因素，如个人能力、意图和特质。

外因则是指与环境或外部情况相关的因素，如机遇、运气和外部压力。

归因理论认为，解释行为原因时，人们会权衡内因和外因的相对重要性。

2. 归因偏差在解释行为原因时，人们常常存在归因偏差，即对自己和他人的行为原因的错误解释。

常见的归因偏差包括自利偏差、对别人行为的过度归因、对自身行为的过度归因等。

归因偏差会影响人们对他人和自己的评价和态度。

3. 归因稳定性和可控性归因理论还关注行为原因的稳定性和可控性。

稳定性指的是行为原因在时间上的持续性，可控性指的是个体能否对行为原因进行控制。

人们对行为原因的稳定性和可控性的归因会影响他们对行为后果和行为者的评价。

4. 归因过程归因理论认为，人们在解释行为原因时会经历归因过程。

归因过程包括以下几个阶段：观察行为、推断行为原因、评估行为原因的可能性和重要性，最终产生归因结果。

归因过程是动态和复杂的，受到个体认知和情境因素的影响。

综上所述，归因理论的核心内容包括内因和外因的权衡，归因偏差的存在，行为原因的稳定性和可控性的考量，以及归因过程的全过程。

了解归因理论的核心内容有助于我们理解人们对自己和他人行为的解释和评价，以及其中的心理机制。

归因理论所谓归因，就是指观察者为了预测和评价人们的行为并对环境和行为加以控制而对他人或自己的行为过程所进行的因果解释和推论。

凯利将归因现象区分为两类：一类是能够在多次观察同类行为或事件的情况下的归因，称为多线索归因；另一类则是依据一次观察就做出归因的情况，称为单线索归因。

归因理论Attribution theory人力资源管理和社会心理学的激励理论之一，归因是指观察者为了预测和评价被观察者的行为，对环境加以控制和对行为加以激励或控制，而对被观察者的行为过程所进行的因果解释和推论。

很多专家对此理论有所贡献，较有影响的归因理论有以下几种：海德的恒常原则归因理论F.海德是归因问题研究的创始人。

1958年他在《人际关系心理学》一书种从朴素心理学的角度提出了归因理论。

认为，在寻求行为的原因时，或者把它归于环境或者把它归于个人。

如果归于环境，则行动者对其行为不负什么责任；如果归于个人，则行动者就要对其行为结果负责。

阿布拉姆森等的归因理论L.Y.阿布拉姆森等人发展了维纳的理论。

他们依据习得的无能为力的研究对失败的归因作了补充，提岀了第三个方面，即普遍-特殊方面。

凯利的三维归因理论H.H.凯利提出，可以使用3种不同的解释说明行为的原因：①归因于从事该行为的行动者。

②归因于行动者的对手。

③归因于行为产生的环境。

这3个原因都是可能的，要找出真正的原因主要使用3种信息：一致性、一贯性和特异性。

凯利强调了3种信息的重要性，所以他的理论又称为三度理论。

凯利又提出因果图式的概念。

图式就是人们在生活经验中形成某种看法。

人们常以图式解释特定的行为。

三维理论(cube theory)美国心理学家凯利(Kelley，H.H.)于1967年创立的一种社会心理学中的归因理论。

其理论的内容主要如下：(1)说明行为的原因可使用三种不同的解释。

①归因于从事该行为的人。

②归因于行为者的对方，即行动者知觉的对象。

③归因于行为产生的环境。

(2)要找岀真正的原因，主要使用三种信息：①一致性:指该行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致。

归因理论的主要内容
归因理论研究的主要内容：
（1）行为的归因。

指根据人的行为和外部表现，对其心理活动的解释和推论。

（2）心理活动的归因。

指研究人们心理活动的产生应归结成什么原因。

（3）对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现，预测他们以后在某些情景中会产生怎样的行为。

目前归因理论的研究着重表现在以下两个方面：
（1）把人的行为归结为外部原因还是内部原因。

按照凯里的归因模式，在人的知觉过程中，可以把人的行为归结为内部原因（知觉本人的特点）或外部原因（包括知觉对象的特点，以及知觉者与知觉对象进行交往时所处的情境）。

至于到底归结为内部原因或外部原因，要依据以下三个标准来决定，即：一贯性，人们的行为在不同的时间是否前后一贯。

普遍性，知觉对象在其他人的身上是否引起相同的反应。

差异性，知觉者对其他知觉对象是否以同一方式做出反应。

依据以上三个标准做综合考虑，就可决定应归结为内部原因或外部原因。

（2）研究人们获得成功或遭到失败的归因倾向。

归因理论在行为分析中的应用内容摘要：归因理论是一种解释人的行为成功与失败原因的动机理论，在教育教学中应用广泛，重在运用归因的理论去认识、分析、调节、监督学生的学习行为。

本文从四个方面分析归因理论在现代教育教学中的应用：引导学生进行积极归因，正确使用期望效应和行为暗示，积极调控情绪，灵活地调整行为结果。

关键词：归因理论现代教育教学积极归因情绪归因理论是解释人的活动成功与失败原因的动机理论，通过改变人们的自我感觉、自我认识来改变和调整人的行为的理论。

奥地利社会心理学家F·海德在1958年出版的《人际关系心理学》中首次提出归因理论，对教育教学实践有较大的借鉴意义。

韦纳发展了海德的归因理论，他认为，能力、努力、任务难度和运气是人们解释成功或失败的主要原因，并将这四种主要原因分成控制点、稳定性、可控性三个维度。

根据控制点维度，将原因分成内部和外部两个方面。

根据稳定性维度，将原因分为稳定的和不稳定的。

根据可控性维度，将原因分为可控的和不可控的。

这一关系表示为成功与失败的归因。

在教育中的应用，即用归因的理论去认识、分析、调节和监督学生的学习行为。

强调自我努力感的归因，是符合个体归因变化的规律和学生学习的现实表现。

对学习成绩不同的学生使用不同的归因方法，会直接影响到学生的情绪反应、期望、自信心及成就动机等。

归因理论的基本模型显示了不同归因带来的一系列反应，反过来，学生的情绪反应、教师的期望及以后的行为结果也会对学生的归因方式产生不同的影响。

引导学生积极归因就归因方式而言，韦纳区分了三个归因维度及特定归因。

特定归因是具体而个别的原因，如能力、努力、运气及任务难度等。

如果学生将成功归因于内部的、稳定的因素，如能力，就会产生积极的情感，增强期望水平，激发学习动机，从而强化为成功的行为结果。

因为能力是个体内部的稳定因素，由能力所获得的成功使学生更具有优越感和自豪感，因而这种归因会带来一系列的积极效应。

反之，如果学生将失败归因于能力，他就会确信不论自己如何努力都不会取得能力之外的成就，从而引发消极情感，降低期望水平，削弱学习动力。

简述凯利的三要素归因理论的主要内容
凯利的三要素归因理论是一种用于识别有争议事务原因和责任
的理论。

该理论由美国心理学家丹凯利在1962年提出，它成为后人关注的焦点。

它认为，事件的原因可以归因于三大要素：积极因素，负面因素以及控制因素。

首先，积极因素是原因中有利的一方，它支持事件发生，促进结果。

积极因素是事件发生或结果产生的有利主体，它不仅可以是个人，也可以是集体。

积极因素的存在可以帮助形成和发展有利的结果。

其次，负面因素是原因中不利的一方，它阻碍事件发生，导致不利的结果。

负面因素也可以是个人或集体，它可以完全阻止结果的形成，也可以通过消极的影响，减少结果的利好度。

最后，控制因素是影响事件发生和结果形成的因素，它与积极因素和负面因素类似，但是其可以影响事件及其结果，但它不是有利或不利的。

通常，在具体的事件上，控制因素大多是社会环境中的其他因素，例如宗教信仰，道德准则，法律法规等。

因此，凯利的三要素归因理论认为，当我们要识别有争议事务的原因和责任时，除了考虑积极因素、负面因素外，还应该考虑控制因素。

通过对积极因素、负面因素和控制因素的识别和评估，我们能够更好地了解事件发生及其结果，并且可以更好地识别事件原因，从而更好地追究有关责任。

凯利的三要素归因理论受到世界各国的关注，它不仅应用于法律领域，也应用于其他领域，如宗教学，社会心理学，教育等。

它为有
争议事务的原因和责任的确定提供了有效的方法，并且促使我们更好地理解事件的背景。

在今天的社会中，凯利的三要素归因理论也在不断发挥着重要作用。

归因理论的主要内容归因理论是指个体对事件或行为的原因进行推断的心理过程。

在社会心理学中，归因理论是一个重要的研究领域，它探讨了人们是如何对他人或自己的行为进行解释和归因的。

归因理论主要包括内在归因和外在归因两种类型，它们分别指个体倾向于将行为原因归因于内在因素或外在因素。

此外，还有稳定归因和不稳定归因之分，稳定归因指个体倾向于将行为原因归因于长期不变的因素，而不稳定归因则指个体倾向于将行为原因归因于短期变化的因素。

内在归因是指个体倾向于将行为原因归因于个人内在的特质或能力。

例如，一个人在工作中表现出色，他人可能会将其成功归因于他的聪明才智或努力。

外在归因则是指个体倾向于将行为原因归因于外部环境或情境。

比如，一个人在工作中表现出色，他人可能会将其成功归因于所处的良好工作环境或得到的支持和帮助。

稳定归因是指个体倾向于将行为原因归因于长期不变的因素，而不稳定归因则是指个体倾向于将行为原因归因于短期变化的因素。

举个例子，一个学生在考试中取得好成绩，他可能会将这一成功归因于自己的智力（稳定归因），或者将这一成功归因于考试前用功复习（不稳定归因）。

归因理论对于理解人们的行为解释和社会互动具有重要意义。

人们的行为解释不仅影响着他们对自己和他人的看法，也影响着个体的情绪和行为。

在社会互动中，归因理论也能帮助我们理解他人的行为，并更好地与他人沟通和相处。

此外，归因理论还对心理健康和人际关系的维护有着重要的指导意义。

总之，归因理论是一个重要的心理学理论，它帮助我们理解人们对事件和行为进行解释和归因的心理过程。

通过对内在归因和外在归因，稳定归因和不稳定归因的研究，我们能更好地理解个体的行为解释和社会互动，并且为心理健康和人际关系的维护提供理论指导。

归因理论的研究对于促进人们的心理健康和社会和谐具有重要的意义。

三大学习理论总结学习是如何发生的，有哪些规律，学习是以怎样的方式进行的?小编收集了三大学习理论总结，欢迎阅读。

三大学习理论总结现在的学习交流讨论中经常提到的教育技术学界的三个学习理论，我在这里做一个简单的总结，也让更多的人认识三个学习理论，对学习理论有一个感性的理解。

教育技术学作为理论指导的三个学习理论：一、行为主义学习理论，二、认知主义学习理论，三、建构主义的学习理论。

一、行为主义学习理论行为主义学习理论是20世纪20年代在美国产生的，它在60年代以前一直是作为占统治和主导地位的心理学派而存在。

其代表人物有巴甫洛夫、华生、桑代克和斯金纳等。

行为主义心理学的主要观点为：学习是一个刺激和反应(S-R)的联结过程，主张将人的外显行为作为研究对象，反对内省，认为行为的多次的愉快的或痛苦的后果改变了学习者个体的行为，或使学习者模仿他人的行为，因此他们重视环境在个体学习中的重要性，强调对刺激和反应的联结。

行为主义学习理论应用在学校教育实践上，就是要求教师掌握塑造和矫正学生行为的方法，为学生创设一种环境，尽可能在最大程度上强化学生的合适行为，消除不合适行为。

华生认为人类的行为都是后天习得的，环境决定了一个人的行为模式，无论是正常的行为还是病态的行为都是经过学习而获得的，也可以通过学习而更改、增加或消除，认为查明了环境刺激与行为反应之间的规律性关系，就能根据刺激预知反应，或根据反应推断刺激，达到预测并控制动物和人的行为的目的。

他认为，行为就是有机体用以适应环境刺激的各种躯体反应的组合，有的表现在外表，有的隐藏在内部，在他眼里人和动物没什么差异，都遵循同样的规律。

斯金纳认为心理学所关心的是可以观察到的外表的行为，而不是行为的内部机制。

他认为科学必须在自然科学的范围内进行研究，其任务就是要确定实验者控制的刺激继之而来有机体反应之间的函数关系。

当然他不仅考虑到一个刺激与一个反应之间的关系，也考虑到那些改变刺激与反应的关系的条件，他的公式为：R=f(SoA)。

归因理论的内容卡特尔教授在1966年首次提出归因理论的主要观点：每个人都以自己的行为结果作为解释其行为的依据，而这种行为结果又由各种外在的和内部的原因引起。

同时，人们总是力图把自己的成功归于内部原因或者能力，而把失败归于外部原因或者环境。

他认为，在完成某项工作中起决定性作用的原因包括能力、努力、任务难度、运气、身体素质等，称之为成就动机。

美国著名心理学家维纳和纽厄尔于20世纪60年代所提出的归因理论是有效地预测犯罪的重要理论之一。

该理论是根据以下四点进行阐述的： 1、内部稳定因素与外部不稳定因素2、稳定归因和不稳定归因3、稳定性和不确定性4、内外因素在归因中所占比例不同1、归因过程，就是指把他人的行为视为内部或外部原因的过程。

2、归因的最重要的原则是客观性原则。

3、归因的三个维度：内部稳定性（稳定）；外部稳定性（不稳定）；不确定性（不稳定）。

3、最有利于改变我们行为的原因—可控制的刺激；4、最不利于改变我们行为的原因—不可控制的刺激；5、最不利于改变我们行为的原因—行为者自身的特点；6、最有利于改变我们行为的原因—能力；7、最不利于改变我们行为的原因—不能力。

4、对因果关系的评价会影响到未来归因，对已发生事件的归因会影响到未来对类似事件的归因，而且往往会导致更积极的归因，也会导致更消极的归因。

5、外部归因和内部归因都会使人产生行为改变。

研究表明，当个体将外部的失败归因于他人时，会通过行为的改变来减轻对失败的责任感，如果这些行为得到了成功的强化，那么它们就更有可能持续下去。

相反，如果一个人将失败归因于他人时，会在潜意识里加强对失败的责任感，从而增强对自己的责任感，对外部和内部归因所产生的行为改变具有显著的抵消作用。

6、消极的归因会产生积极的行为，而积极的归因会产生消极的行为。

7、归因于成功还是失败是一个连续体，两者没有必然联系。

对事情的态度并非取决于事情本身，也不仅仅是取决于他人的行为。

许多实验证明，即便只看别人怎样做，你仍旧很容易受暗示左右。

简述凯利的三要素归因理论的主要内容凯利的三要素归因理论研究了对行为影响的三个要素：行为表明、内因和外因。

该理论发展于20世纪中期，由美国心理学家凯利提出，这一理论可以有效地帮助人们理解行为。

行为表明是指一种行为引起的后果，它可以主动或被动地解释和描述一种行为，反映了行为的结果。

凯利认为，行为表明非常重要，可以激发人们的动机和行动，会影响行为的发生和变化。

凯利认为，行为的发生和维持都受到两种因素的影响，即内因和外因。

内因可以提高行为的发生率，因为行为是由人们内在的激励所引起，而这种激励可以控制人们的行为。

因此，内因可以成为影响行为的关键因素，能够改变人们的态度和动机。

此外，外因也可以影响行为的发生。

凯利的三要素归因理论认为，外部因素是由外部环境所引起的，可以通过外部环境的变化来改变行为。

外因可以影响行为的发生和持续，但它的影响不会像内因那样明显和可见。

凯利的三要素归因理论表明，行为的发生受到了内因和外因的影响，这些因素可以构成行为发生的框架。

因此，该理论可以为我们提供一个更为完整、客观的行为分析模型，有助于我们更好地理解行为的发生和变化。

基于凯利的三要素归因理论，研究者们可以更深入地探索人们的行为动机和行为变化，以及行为背后的心理机制。

凯利的理论在不同的领域中使用，例如教育、健康促进、管理学和社会心理学。

这一理论可以指导研究者们以适当的方式解释和解释行为，并为有效地管理和改善情况提供一些有用的信息。

总之，凯利的三要素归因理论表明，行为的发生受到内因和外因的影响，行为的结果受到行为表明的影响。

此外，它还可以为研究者提供有助于理解行为和促进行为变化的宝贵资源。

凯利的三要素归因理论为我们提供了一个更好地理解行为和行为变化的框架，为行为改善提供了宝贵的研究机会。

管理者的职能：计划组织领导控制管理者的角色：人际角色信息传递者角色决策角色管理者的技能：技术技能人际技能概念技能.其中对人的管理是管理者的职能、角色、技能中的一条共同的主线,不管它被称为管理者的“领导技能”、“人际交往的角色”，还是“人际技能”，显而易见,管理者要想在工作中有效，就必须开辟自己的人际交往技能。

对于“人际技能”这一概念,普遍用的学科术语就是——组织行为学。

组织行为学(Organizationalbehavior，OB)是一个研究领域,它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效以下领域:①对领导行为的研究,即对领导人个性、行为方式及领导效能等方面的研究，从而形成为了丰富的领导理论，有利于实现管理者的领导职能;②对个体行为的研究，包括对人性的认识、对个体心理因素的认识，对人的需要的认识及有关激励理论的研究;对群体行为的研究，主要对群体的功能、分类、压力、规范、冲突、竞争、交流等方面的研究。

这些都有利于实现管理者的人际交往角色和人际技能。

概言之，组织行为学就是把研究个体、群体和结构对行为的影响所获的知识加以运用，使管理者的职能、角色和技能更为有实践意义.答：明茨伯格的企业管理者的角色理论表明，管理者扮演着十种角色，这十种角色可被归入三大类:人际角色、信息角色和决策角色.(1)人际角色.人际角色直接产生自管理者的正式权力基础，管理者在处理与组织成员和其他利益相关者的关系时，他们就在扮演人际角色。

管理者扮演的三种人际角色分别是代表个人角色、领导者角色和联络者角色.(2)信息角色。

管理者要负责确保和其一起工作的人具有足够的信息,从而能够顺利完成工作.管理者既是所在单位的信息传递中心，也是组织内其他工作小组的信息传递渠道 . 整个组织的人依赖于管理结构和管理者获取或者传递必要的信息，以便完成工作.管理者所扮演的信息角色分别是监督者角色、传播者角色和发言人角色。

(3)决策角色。

维纳归因理论的主要内容维纳归因理论是由美国心理学家哈罗德·凯利于1955年提出的一种认知理论，它主要用于解释人们在认知过程中是如何对外部事件进行归因的。

在维纳归因理论中，归因是指个体对于某一事件产生的原因进行解释和推断的过程。

维纳归因理论认为，人们在对事件进行归因时，会根据事件的稳定性、控制性和个体的稳定性等因素进行判断和推断。

首先，维纳归因理论强调了稳定性对归因的影响。

稳定性是指事件的原因是持续不变的还是会随时间变化的。

当个体面对一个稳定的事件时，他们更倾向于将事件的原因归因于外部因素，而当事件是不稳定的时，个体则更倾向于将事件的原因归因于内部因素。

例如，一个人在工作中表现出色，如果他一直都是这样表现，其他人可能会认为是他的能力和技能所致，即内部因素；但如果他只是偶然表现出色，其他人可能会认为是工作环境或者其他外部因素的影响。

其次，维纳归因理论还强调了控制性对归因的影响。

控制性是指个体是否能够控制事件发生的原因。

当个体面对一个他能够控制的事件时，他们更倾向于将事件的原因归因于自己的行为，而当事件是个体无法控制的时，个体则更倾向于将事件的原因归因于外部因素。

例如，一个人在考试中取得好成绩，如果他认为这是因为自己努力学习的结果，那么他将把这个事件的原因归因于自己的行为；但如果他认为这是因为考试题目很简单，那么他将把这个事件的原因归因于外部因素。

最后，维纳归因理论还考虑了个体的稳定性对归因的影响。

个体的稳定性是指个体在处理事件时的心理特点和态度。

当个体具有较高的稳定性时，他们更倾向于将事件的原因归因于外部因素；而当个体具有较低的稳定性时，他们更倾向于将事件的原因归因于内部因素。

例如，一个乐观的人在遭遇挫折时可能会将事件的原因归因于外部因素，而一个悲观的人可能会将事件的原因归因于内部因素。

总之，维纳归因理论提出了稳定性、控制性和个体稳定性三个因素对归因的影响，它为我们理解人们在认知过程中是如何对外部事件进行归因提供了重要的理论基础。

组织行为学知识点第一章绪论1、组织行为学的定义组织行为学是一个研究领域,探讨个体、群体及结构对组织内部行为的影响,目的是应用这些知识改善组织绩效;第二章组织行为学概述1、组织行为学的研究内容➢组织行为学的研究对象个体心理核心是激励及核心创造力的问题,即如何调动员工的积极性、主动性、创造性的问题;涉及到个体的需要、动机、态度等；同时还涉及到人的认识差异、能力差异、个性差异等;群体心理核心是人际关系问题,人际关系的测评、人际关系的条件、人际关系的障碍与改善等;还涉及工作团队与团队精神、团体凝聚力、团体士气、团体信息交流与意见沟通、团体的决策、团体的竞争与合作、团体意识等;领导心理领导的素质、结构、功能与影响力；领导者的选择、考核、培训；领导体制的演变等;组织心理组织理论及其变革；现代社会组织结构的内容、特点及管理原则；组织改革的心理分析比如改革的目的、过程、动力、阻力及其克服；组织发展与组织效能组织气氛、形象、文化建设等;组织行为学研究的核心问题1.人与工作、组织和环境的匹配问题2.激励问题3.领导科学问题➢2、组织行为学的研究方法除了实验室实验或现场实验等传统方法外,还有经验总结法、观察法、测验法、研究者与实践者相互参与的准实验方法、案例比较法、现场研究法等;观察法：也叫自然观察法,是在日常的不作任何人工干预的自然和社会情况下,观察者以感觉器官眼、耳等为工具,有目的、有计划地系统的直接观察组织中人的行为,并通过对外在行为的分析推测人们的心理状态;优点：目标明确、简单易行、真实有效缺点：难以深入、无法进行统计分析实验法：实验法是研究者有目的地严格控制或创设的条件,通过有效因素的变化来分析发现被试者的行为变化,从而进行研究的方法;优点：严格控制条件缺点：推广性差谈话法：谈话法是研究者根据预先拟好的问题向被调查者提出,以一问一答的方式进行调查;优点：简便易行,双向沟通,加强感情交流,增加相互了解;缺点：真实可靠性,无法完全避免主观因素,暗示,诱导所形成的信息失真;问卷法：问卷法是研究者根据研究课题的要求,设计出内容明确的问卷量表,让被试者根据个人情况自行选择回答,然后通过分析这些回答来研究被试者心理状态的方法;优点：高效、便于分析缺点：难以质化分析个案法：也叫案例法,是对某一个体、团体和组织在较长时间连续进行观察、调查、了解,全面系统的分析研究,并探索其心理发展变化全过程的研究方法;优点：内容丰富,有助于发现新问题; 缺点：描述性强,不易做出因果关系推断;测验法：测验法就是用标准化的量表或精密仪器来测量被试者的智力、性格、态度以及其他个性特征的方法;优点：科学性强缺点：技术能力要求高第三章个性管理1、人格类型1斯普兰格态度类型论依据人们对社会生活中六个基本的领域理论、经济、审美、社会、权力和宗教所产生的特殊的兴趣和价值观把人的性格分为六种类型,即经济型、理论型、审美型、宗教型、权力型、社会型;2迈尔斯—布里格斯人格类型指标3大五人格模型外倾型、随和性、责任心、情绪稳定性、经验的开放性4九型人格2、大五人格模型的关键特质:主要的人格特质如何预测工作行为；性格与职位的搭配;3、性格与职位的搭配第四章态度和工作满意度1、态度和行为是一种什么样的关系2、影响工作满意度的因素第五章知觉和个体决策1、影响知觉的因素有哪些知觉者：包括态度、价值观、动机、需要、兴趣、经验、期望、个性特点等;知觉对象：包括运动、新奇、对比、声音、背景、临近、大小、重复等;情景：包括时间、工作环境和社会环境等2、归因理论的基本内容行为原因的三种不同解释：归因于从事该行为的人、归因于行为者的对手、归因于行为产生的情境、区别性、一致性、一贯性3、两种基本归因错误是指什么基本归因错误：知觉他人时常犯的错误自我服务偏见：知觉自己时常犯的错误4、知觉在组织中的具体应用招聘面试、绩效期望和自我实现的预言招聘面试：知觉因素会影响到聘用决策,并进而影响到整个组织的劳动力情况;对面试考官来说,通常,最初印象会很快占据统治地位;而“优秀的求职者”更可能因为他没有令人不满的特点,而不是因为他具有令人赞赏的特点;绩效期望：大量证据表明人们试图证实自己对现实的知觉,即使这些知觉是错误的也会如此;自我实现的语言：又称皮革马利翁效应,指人们对别人的期望会决定他们的行为,于是期望变成了现实;5、知觉对个体决策的影响机制;知觉影响人们对决策问题的反应;由于事件的当前状态与期望状态之间存在着差距,因而要求个体考虑几种不同的活动进程;知觉影响决策信息的选择和评价,任何一项决策都需要针对信息进行解释和评估;在整个决策过程中,决策者的知觉会对信息和决策方案的选择产生影响;6、理性决策模型的步骤和假设条件步骤：1界定问题2确定决策标准3给标准开发分配权重4开发备选方案5评估备选方案6选择最佳方案假设条件：问题清晰、所有选项已知、偏好明确、偏好稳定、没有时间和费用的限制、最终选择效果最佳7、在组织中如何做出实际的决策应考虑哪些因素有限理性：那些最接近现状并达到标准的解决办法,最可能被选择;而那些独到的、富有创造性的最佳备选解决方案却可能被忽视;常见的偏见和错误：事后聪明、过分自信、锚定偏见、验证偏见、易获性偏见、代表性偏见、承诺升级、所及错误、赢家诅咒直觉模型：指从经验中提取精华的无意识过程;直觉决策的制定具有强大的影响力;直觉决策者可以在信息非常有限的条件下迅速做出决策;与理性分析相辅相成;个体差异：性别和人格差异,女性：作更多的分析,易陷入沉思或反复考虑问题;男性：在决策中更果断组织的限制：绩效评估：易受评估标准的影响奖励体系：据个人报酬多少向决策者提建议正规规则：影响决策者的自由选择权时间限制：决策最终期限带来的压力历史惯例：过去所做的决策影响当前决策第六章动机1、动机的定义和特点是什么激励过程图的内容;动机：它是一种过程,体现了个体为了实现目标而付出的努力强度、方向和坚持性;特点：活动性,动机对行为发生起推动作用、选择性,指向某一目的而忽视其它方面、复杂性,动机与行为并非简单的对应关系;激励过程：2、早期动机理论的内容3、当代动机理论的整合图的内容第七章群体行为的基础1、群体的定义和内涵是什么指为了实现特定的目标,由两个或两个以上相互作用、相互依赖的个体组合而成的集合体;内涵：群体意识和归属感、共同的群体目标、认识到群体他人的存在、思想和情感上的互动和交流、群体内的角色认同2、群体成员加入群体的目的有哪些安全需要、地位需要、自尊需要、归属需要、权力需要、目标实现需要3、群体发展的五个阶段分别是什么各阶段的特点是什么1形成期,群体的目的、结构、领导都不明确,摸索群体的规范;2震荡期：群体内部的冲突阶段3规范期：群体表现出凝聚力、产生群体身份感与友谊感;4执行任务期：群体结构被成员完全接受、注意力转向手中的任务5中止期：群体准备解散、高绩效不再是首要任务、注意力转向收尾;4、群体结构的五个基本因素是什么角色：指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式;规范：群体成员共同接受的一些行为标准;群体规范是指群体为达到共同目标,在一定时期内成员相互作用而形成的,每个成员必须遵守的非正式规则;地位：他人对于群体或群体成员的位置或层次进行的一种社会界定规模：人们总是对群体有一种常见的刻板印象：集体精神会激励成员加倍努力工作从而提高群体的生产率水平;但是,这一刻板印象是错误的;内聚力的定义：成员间的相互吸引力及他们愿意留在组织中的程度,它是维持群体行为有效性的一种合力;内聚力的高低在很大程度上决定群体行为的效率和效果;5、群体思维对群体决策的影响;优点：提供更全面更完整的信息、增加了观点的多样性、产生高质量决策、提高了决策的可接受性缺点：浪费时间、增加从众压力、可能会被少数人控制、责任不明6、群体决策的技术有哪些各自的优缺点是什么互动群体：成员之间面对面互动接触,依赖言语和非言语进行沟通;电子会议：群体成员通过电脑进行交流,可以采取匿名形式表达自己的看法和投票头脑风暴：运用激发想法与观念的过程,鼓励人们提出各种备选方案,杜绝任何对这些观念的批评意见;名义小组：在决策中对群体成员的讨论或人际沟通加以限制,但群体成员是独立思考的;象召开传统会议一样,群体成员都出席会议,但群体成员首先进行个体决策;第十章沟通1、什么沟通沟通的类型有哪些P236定义：沟通是信息源透过某种管道把信息信息、观点、情感、技能等传送到目的地的过程;类型：1正式沟通和非正式沟通正式沟通：通过组织明文规定的渠道进行的与工作相关的信息传递的交流;它又可分为上行沟通、下行沟通和平行沟通2语言沟通和非语言沟通3单向沟通和双向沟通4电子沟通2、信息沟通过程模式图3、沟通过程中的常见障碍有哪些①主体障碍如个性、心理认知②内容障碍如信息、角色③媒介障碍如语言、语义、生活习惯④环境障碍如社会习俗、物理环境4、有效沟通的基本步骤① 做好沟通前的准备工作②确认对方的需求③ 正确阐述自己的观点④恰当处理双方的异议⑤达成一致协议⑥双方共同实施5、沟通的核心技能换位思考：所谓“换位思考”,是指在管理过程中主客体双方在发生矛盾时,能站在对方的立场上思考问题;积极聆听：聆听不仅是耳朵听到相应的声音的过程,而且是一种情感活动,需要通过面部表情、肢体语言和话语的回应,向对方传递一种信息：我很想听你说话,我尊重和关怀你;6、人格结构的ＰＡＣ理论在人际沟通中的应用１．相互作用分析的概念每个人在心理性格上有三种自我状态：父母自我状态、成人自我状态、儿童自我状态,在每一个人身上,三种心理状态的比重并不相同;1平行沟通：平行沟通是一种在符合正常人际关系的自然状态下的反应,也是被人所预期的反应;2交叉沟通：在某一交流中,如果得到的不是适当的反应或预期的反应,就可能成为交叉沟通;相互作用分析的重要原则1、尽量以成人的自我状态控制自己,并以成人的语调和姿态来对待别人；2、鼓励和引导对方进入成人的自我状态;目前PAC的应用主要有四个方面：用于心理治疗,教育,咨询,企业管理等方面;课本PPT没有这方面内容第十一章领导1、领导的定义和权力来源定义：领导是领导者促使其下属充满信心,满怀热情地完成任务的艺术;权力来源：2、不同领导行为理论内容一、俄亥俄州立大学的研究结构维度：是指领导者更愿意界定和建构自己与下属的角色,以达成组织目标;关怀维度：是指领导者尊重和关心下属的看法和情感,更愿意建立相互信任的工作关系;二、密执安大学的研究员工导向：重视人际关系,他们总会考虑到下属的需要,并承认人与人之间的不同;生产导向:更强调工作的技术或任务事项,主要关心群体任务的完成情况,并把群体成员看作是达成目标的手段;3、不同领导权变理论的内容：领导的有效性是领导者、被领导者、环境的函数一、菲德勒权变理论：1、领导风格是影响领导效果的关键因素之一2、有效的领导行为依赖于情境对领导者是否有利①领导者与下属的关系②工作结构③领导者的职权二、领导行为连续体理论①经理们在决定何种行为领导作风最适合处理某一问题时常常产生困难;②领导风格与领导者运用权威的程度和下属在做决策时享有的自由度有关;③成功的领导者应该是在一定的具体条件下,善于考虑各种因素的影响,采取最恰当行动的人;④领导者应根据具体的情况,如领导者自身的能力,下属及环境状况、工作性质、工作时间等,适当选择连续体中的某种领导风格,才能达到领导行为的有效性;决定领导模式三因素：管理者的特征、员工的特征、环境的要求三、领导生命周期理论心理学家科曼Karman,1966将工作与关系两个领导行为维度与下属的成熟度结合起来领导类型应适应组织成员的成熟度;这里所指的成熟主要是指心理成熟;成熟度是指成就动机、承担责任的意愿包括愿望、热情、信心和能力包括学识、技能和经验等四、道路—目标领导理论豪斯等人认为,领导是激励下属的过程;领导者的责任就是通过明确指出如何实现工作目标的途径,来帮助下属并为下属扫清通向目标的各种障碍,从而使下属能够顺利达到目标;4、当代不同领导理论的基本内容一、领导—成员交换理论该理论认为,由于时间压力,领导者与下属中的少部分人建立了特殊关系;这些下属成为圈内人;当领导者与某个下属进行相互作用的初期,领导者就暗自将其划入圈内或圈外,并且这种关系是相对固定不变的;二、领导替代模型领导替代模型认为,在有些情景下,领导过程可能对下属没有产生影响,或者被其他因素替代;使领导过程失去作用的变量被称作“中和”因素;三、交易型领导与变革型领导交易型领导者通过明确角色和任务要求来指导和激励下属朝着既定的目标工作,根据下属表现的恰当性对下属加以奖励或约束;变革型领导者鼓励下属为了组织的利益超越自身利益,并能够对下属产生深远而不同寻常的影响;四、新型员工的领导由于信息技术的迅猛发展,人类社会开始进入一个全新的社会经济形态——知识经济时代;知识员工领导的新挑战源自知识工作的特殊性,主要包括三个方面：①知识员工的流动性②工作环境的不确定性③成果的无形性;第十二章组织理论与组织设计1、组织理论回顾古典组织理论、近代组织理论和现代组织理论2、几种典型的组织结构模型的特点直线制组织结构：简便易行、反映敏捷、费用低廉、责任明确,适用于小型组织职能式结构：一种以工作为中心进行组织分解的结构,组织从上至下按照相同的职能将各种活动组合起来;特点：促进部门内规模经济、促进深层次知识和技能提高、促进组织实现职能目标、在小型中型规模下最优、一种或少数几种产品时最优事业部式结构：适应不稳定环境下的快速变化、由于清晰的产品责任和联系环节从而实现顾客满意、跨职能的高度协调、各分部适应不同的产品,地区和顾客在产品种类较多的大公司中效果最好、决策分权区域式结构：以用户或顾客为基础进行结构整合;其优劣势与事业部式组织特征相似;矩阵式结构：获得了适应环境或顾客双重要求所必需的协作、实现项目产品之间人力资源的弹性共享、适应不确定环境下复杂的决策和经常性的变革、为职能和生产技能改进提供了机会、在拥有多种产品的中等组织中最佳3、影响组织设计的因素有哪些战略目标：创新战略、成本最小化、模仿战略环境：包括组织界限之外的可能潜在影响组织经营及达到目标的一切要素技术因素：常规性技术：技术活动是自动化、标准化的操作；非常规性技术：技术活动的内容根据要求有不同的活动;组织规模：大型组织倾向于比小型组织更加为专门化,更为部门化,更多垂直层级设置和更多的规章制度第十三章组织文化1、组织文化的内涵、类型、功能、体系组织文化的内涵：或称企业文化,是一个组织由其价值观、信念、仪式、符号、处事方式等组成的其特有的文化形象; 组织文化是组织在长期的实践活动中所形成的并且为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和;组织文化的功能：导向、辐射、约束、凝聚、激励、调适组织文化的类型：一按照组织文化的内在特征艾莫瑞大学的杰弗里•桑南菲尔德 1.学院型组织型 2.俱乐部型组织型 3.棒球队型组织型 4.堡垒型组织型二卡梅隆—奎因分类:等级森严式市场导向式部落文化式临时体制式组织文化体系:1．物质层 A 厂容厂貌 B 产品的外观与包装 C 技术设备与工艺特点2．制度层 A 工作制度生产、销售、财务、人事、设备管理及奖惩制度等B 责任制度干部、职工、部门责任制等C 特殊制度如：非程序化制度、民主评议干部制度等3．精神层 A 企业的经营哲学经营理念,指导思想等 B 企业精神企业优良传统、观念、意识等 C 企业风气精神状态与风貌 D 企业目标企业经营方向和战略方针 E 企业行为个人和群体的行为准则2、中国传统组织文化建设基本要求有那些1：人与人：讲凝合、讲依存;要追求人伦情怀的深厚底蕴;2：人与社会：讲认同、讲守常,要追求社会本态的合理状态;3：人与自然：讲和谐、讲合一,要追求天人合一的至高境界;3、组织文化建设的理论有那些一、组织文化初期建设创始人——组织蓝图——创业团队——吸引成员——认同二、组织文化的中期建设规范——改革——发展三、组织文化的晚期建设强力调头——文化改组——破产重组补充知识点：组织行为学发展的四个阶段1、以泰勒为代表的经典科学管理理论阶段1900—19272、以霍桑实验开始的人际关系理论以及后来的X理论—Y理论阶段1927—1965埃尔顿·梅奥Elton Mayor、F·J·罗特利斯伯格F．J．Roethlisberger3、以权变态度和方法来看待人及其管理心理与行为的现阶段1965—20004、积极组织行为学阶段2000年至今前景理论：回避损失、参照依赖和捐赠效应;1）回避损失：指损失的效用要比等量收益的效用得到更大的权重;2）参照依赖：指人们对资产的变化比对净资产更敏感,因此人们根据参照点来定义价值,而不是根据净资产本身;3）损赠效应：指对于获得的自己财产之外的东西,人们倾向于给予更高的评价;早期研究假定：态度作为原因影响到行为；近期的研究表明：如果考虑一些调节变量,态度可以有力地预测未来的行为,并且可以证实态度——行为关系调节变量重要的态度和行为表现出高的相关性两者越具体,它们之间的联系就越有力容易回忆的态度更能预测行为社会压力有绝对的权力时,两者更不一致个体对事件有直接经验时,两者关系更强烈.观点一：态度支配行为态度影响行为结果观点二：行为决定态度自我知觉理论工作满意度是指由于对工作特点进行评估而产生的对工作的积极感觉;引起员工工作满意的因素工作本身内在因素、薪酬、工作条件、人格激励理论内容型激励马斯洛的需要层次理论自我实现、尊重需要、社会需要、安全需要、生理需要需要是有层次的,行为是由优势需要决定的赫茨伯格的双因素理论理论背景：1传统理论：满意的对立面是不满意2双因素理论：满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意;影响职工工作积极性的因素可分为两类：保健因素和激励因素,这两种因素是彼此独立的并且以不同的方式影响人们的工作行为能带来积极态度、满意和激励作用的因素;造成员工不满的因素,它只带有预防性;麦克利兰的成就激励理论成就需要、权力需要、归属需要过程型激励：侧重研究人从动机产生到采取行动的心理过程弗鲁姆的期望理论人的积极性既与目标价值密切相关,也与实现目标的可能性密切相关;个体以某种特定方式采取活动的强度,取决于个体对该物能给自己带来某种结果的期望程度,及这种结果对个体的吸引力;洛克和休斯的目标设置理论目标本身就具有激励作用,目标能把人的需要转变为动机,使人们的行为朝着一定的方向努力,并将自己的行为结果与既定的目标相对照,及时进行调整和修正,从而能实现目标;其激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响;亚当斯的公平理论基本观点：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后,他不仅关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量;行为矫正型激励斯金纳的强化理论是行为主义的观点,认为强化可以塑造行为,即行为是由环境引起的;他提出了一种"操作条件反射"理论：认为人或动物为了达到某种目的会采取一定的行为作用于环境;当这种行为的后果对他有利时,这种行为就会在以后重复出现；不利时,这种行为就会减弱或消失;人们可以用这种正强化或负强化的办法来影响行为的后果,从而修正其行为,这就是强化理论,也叫做行为修正理论;所谓强化：指的是对一种行为的肯定或否定的后果报酬或惩罚,它至少在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生;当代激励理论：通过改变工作环境的本质进行激励工作特征模型——五个核心任务维度哈克曼和奥德海姆技能多样性、任务完整性、任务重要性、工作自主性、反馈安全需要：通过加入群体能够降低个体独处时的不安全感;当个体成为群体的一部分后,会感到自己更为强大,因而减少了自我怀疑感,而对威胁更有能力抵制;地位需要：加入一个被大家认为十分重要的群体,能够使个体获得该群体成员所拥有的社会认可和社会地位;自尊需要：群体能使其成员感受到自我价值;群体成员的身份除了能向外人传递自己的地位之外,还能够增强群体成员的自我价值感;归属需要：群体能满足社交需要;人们往往会在群体成员的相互作用中得到满足;对许多人来说,工作中的人际互动是满足他们归属需要的最基本途径;权力需要：有些东西是个人无法实现的,但是通过群体活动却可以实现;权力就是其中之一;权力需要是指影响或控制他人且不受他人控制的需求目标实现的需要：有时,为了完成某个具体目标一个人的努力是不够的,它需要汇集众人的智慧、知识和力量来完成这项工作;此时,管理者就要依赖群体来完成目标;领导特质理论斯多基尔Ralph M. Stogdill,1904—1978有关领导素质分为如下六大类：1身体特征,如体格强壮、精力充沛、充满活力、仪表出众、打扮整洁；2社会背景,包括接受过高等教育和良好的社会地位；3智慧和才能,如过人的智慧、专业知识和技能；4性格,如自信、支配、进取、独立、自制、创造；5工作特点,如渴望获得成就,责任感强,有事业心和以工作为荣；6社会技能,如善于交际,有行政能力和能够与人合作;。

海德归因理论的主要内容
海德归因理论是由美国心理学家兼哲学家约翰·海德提出的。

海德认为，一个人的行为是由其对环境的认知和解释加以决定的。

他指出，一个人在解释环境时，会根据自己的思维模式和认知来进行思考。

他认为，人们会根据自己的经历和认知来解释新的环境，从而决定他们的行为。

海德认为，人们的行为是由他们对环境的解释和认知而定的，而这些认知和解释又是由他们的生活经历和思维模式决定的。

他认为，一个人对环境的解释和认知，决定了他们对这个环境的看法，从而决定了他们的行为。

他还指出，不同的人会有不同的生活经历和思维模式，因此他们对环境的看法也会不同，从而决定他们的行为也会有所不同。

海德归因理论的认知视角也提供了一个新的解释社会问题的方法。

他认为，一个人的行为不仅受到环境的影响，也受到他们对环境的解释和认知的影响。

因此，为了改变一个人的行为，首先需要改变他们对环境的解释和认知。

这种认知视角也为社会问题的解决提供了一种新的方法，即改变人们对环境的解释和认知，从而改变他们的行为。

总之，海德归因理论认为，一个人的行为是由其对环境的解释和认知决定的，而这些认知和解释又是由他们的生活经历和思维模式决定的。

这种认知视角也提供了一种新的解释社会
问题的方法，即改变人们对环境的解释和认知，从而改变他们的行为。

教师资格考试重点: 归因理论一、人物介绍伯纳德·韦纳(B.Weiner,1935), 是当代美国著名教育心理学家、认知心理学家, 主要研究领域是社会心理学和教育心理学, 研究的内容是动机情绪和归因理论。

发展了比较著名的归因理论。

他曾发表了有关情绪和动机的许多文章和15本著作。

自1965年以来, 一直任教于加利福尼亚大学。

他的主要贡献有：归因理论、动机心理学, 情绪心理学。

二、理论介绍韦纳的归因理论是关于判断和解释他人或自己的行为结果的原因的一种动机理论, 他将归因分为三维度六因素：维纳从三个维度, 即内外性维度、稳定与非稳定性维度以及可控与不可控性维度对归因因素进行了分析。

其中内外性维度指的是造成事实的原因属于个体内部的还是外部的因素;稳定与非稳定性维度是指作为行为原因的内外因素是否具有持久的特征;可控与不可控性维度是指行为能否为行动者或者他人所支配或驾驭。

1.能力是内部的、稳定的、不可控的因素。

首先能力是属于个体内部的因素;其次能力一旦形成, 在一段时间内是比较稳定的;再次能力并不受个人的控制, 不能随意提高。

2.努力程度是内部的、不稳定的、可控制的因素。

首先努力程度是属于个体内部的因素;其次, 正如人们经常说的三天打鱼两天晒网, 可见努力程度是不稳定的因素;再次努力程度可以受个人的控制, 根据个人对当前活动的兴趣以及重要性认识来付出努力。

3.身心状况是内部的、不稳定的、不可控的因素。

首先身心状况是个体的内部因素;其次身心状况是不稳定的, 无论是身体状况还是心理都是随时发生变化的;再次身心状况是不由个人所控制的, 比如是否生病并不能由个人决定。

4.工作难度是外部的、稳定的、不可控的因素。

首先工作难度是属于个体的外部因素, 其次工作难度是稳定的, 是指一件事从始至终难度稳定, 如考取教师资格证这件事对某人来说一直很难或一直很简单;再次工作难度是不可控的, 并不能根据个人意愿随意降低工作的客观难度。

３１０《商场现代化》２００６年８月（下旬刊）总第４７７期一、归因概念的提出和深化归因，从范畴上来讲是社会心理学中的一个名词，是指人们利用信息对自己及他人行为的原因加以推断的过程。

这一概念最早由美国心理学家Ｈｅｉｄｅｒ（１９５８）提出，此后Ｋｅｌｌｙ　和Ｗｅｉｎｅｒ等人系统化的研究将其在内涵和外延上都进一步深化。

然而从实质上来说，归因是观察者对行为过程所进行的知觉和判断，目的在于预测，评价人们的行为进而对环境和行为加以控制。

如在人力资源管理中，对未完成工作任务而遭到上级批评的员工来说，他就会利用各种线索对未完成任务这一事实和遭到批评这一后果进行原因方面的考虑，以期在以后的工作中予以改正。

这从本质上来讲就是个体的归因过程。

二、归因理论的内容和发展１．Ｈｅｉｄｅｒ的朴素归因理论作为归因的提出者，Ｈｅｉｄｅｒ认为，对归因研究的实质就是考察个体对外界和自身的处理方式，而行为的原因从来源上可以分为内部的个人原因和外部的环境原因。

倘若行为的原因在于环境，则行动者对其行为倾向于不负责任，若原因在于个人，那么行动者则倾向于承担责任。

以前文提到的员工为例，倘若他认为自己未完成任务是由于工作太难，那么他就会对上级的批评感到不服气；反之，若认为原因是自己能力所限，那么他就会接受批评，加强能力的培养。

２．Ｋｅｌｌｙ的三维归因理论三维归因理论是对Ｈｅｉｄｅｒ归因理论的一次扩充和发展。

他认为说明行为的原因可以使用三种不同的解释，即归因于行动者，归因于客观刺激物和归因于环境。

同时他又认为归因者对这三种解释的取舍取决于三种信息，即区别性，行动者对其他对性是否同样做出反应；一致性，行动者的行为是否与其他人的行为在这种情境下相一致；一贯性，行动者的行为在另外的情况下是否也会发生。

３．Ｗｅｉｎｅｒ的成败归因理论１９７２年，Ｗｅｉｎｅｒ在综合Ｈｅｉｄｅｒ的归因理论和成就动机理论的基础上进一步提出了成败归因理论。

在他看来，单纯的内外因不足以说明归因的机制，为此他提出了另外两个影响归因的维度，即不稳定－稳定，不可控－可控。

归因理论的主要研究对象是什么归因理论主要研究人们对事件和行为的原因归属的心理过程。

具体来说，归因理论关注以下研究对象：1.原因归属：归因理论研究人们是如何将一些事件或行为归因于不同的原因或因素的。

原因归属可以是内部归因，即将事件或行为归因于个体自身的特质、态度或行为，也可以是外部归属，即将事件或行为归因于外部的环境或情境。

2.内部归因：归因理论研究人们是如何倾向于将事件或行为归因于自身的因素。

内部归因包括个体的能力、个性、态度、动机等内在因素，人们可能认为自己的行为或事件的发生是由于自身的个体特点或能力导致的。

3.外部归因：归因理论研究人们是如何倾向于将事件或行为归因于外部的因素。

外部归因可以是环境、情境、他人的行为等外在因素，人们可能认为自己的行为或事件的发生是由于外部因素的作用或影响。

4.永久性归因：归因理论研究人们是如何通过归因来解释事件或行为的永久性。

永久性归因是指人们倾向于将事件或行为归因于具有较长时间持续性和稳定性的因素，这可能会影响到对事件或行为的解释和预测。

5.控制性归因：归因理论研究人们是如何通过归因来解释事件或行为的可控性。

控制性归因是指人们倾向于将事件或行为归因于可被个体所控制的因素，这会影响到对事件或行为的责任感和行为意向。

6.自我归因：归因理论研究人们是如何将事件或行为归因于自身的因素。

自我归因包括个体的动机、态度、能力等内在因素，人们可能倾向于将事件或行为归因于自身的内在特点，以维护个体的自尊和自我形象。

总之，归因理论的主要研究对象是人们对事件和行为产生的原因的心理归属过程，包括原因归属、内部归因、外部归因、永久性归因、控制性归因和自我归因等方面的内容。

通过研究这些对象，归因理论帮助我们理解人们是如何解释和解读事件和行为，并对他们的心理过程和行为做出预测和解释。

刘永芳《归因理论及其应用》一书中内容：一、什么是归因归因就字面含义来说，是指“原因归属”：将行为或事件的结果归于某种原因，通俗地说，归因就是寻求结果的原因。

心理学将归因理解为一种过程，指根据行为或事件的结果，通过知觉、思维、推断等信息内部加工活动而确认造成该结果之原因的认知过程。

二、什么是归因理论心理学中的归因理论起源于社会心理学关于“人际知觉”或“个人知觉”的研究。

归因理论，简单地说，就是关于归因的观点、学说和模型。

具体地说，归因理论是关于人们如何解释自己或他人的行为以及这种解释如何影响他们情绪、动机和行为的心理学理论。

它可以分为两个既有联系又有区别的研究领域：一个是关于归因认知过程的理论，主要关心人们如何进行归因？其中的认知过程是什么？受到哪些因素的影响？另一个研究领域是关于归因效果及作用的探讨，主要关心：不同的归因引起人们的情绪、动机和行为的哪些变化？动机理论：（百度上的）1958年，海德在他的著作《人际关系心理学》中，从通俗心理学的角度提出了归因理论，该理论主要解决的是日常生活中人们如何找出事件的原因。

海德认为人有二种强烈的动机：一是形成对周围环境一贯性理解的需要；二是控制环境的需要。

而要满足这两个需求，人们必须有能力预测他人将如何行动。

因此海德指出，每个人（不只是心理学家）都试图解释别人的行为，并都具有针对他人行为的理论。

海德认为事件的原因无外乎有两种：一是内因，比如情绪、态度、人格、能力等；二是外因，比如外界压力、天气、情境等。

一般人在解释别人的行为时，倾向于性格归因；在解释自己的行为时，倾向于情景归因。

海德还指出，在归因的时候，人们经常使用两个原则：一是共变原则，它是指某个特定的原因在许多不同的情境下和某个特定结果相联系，该原因不存在时，结果也不出现，我们就可以把结果归于该原因，这就是共变原则。

比如一个人老是在考试前闹别扭、抱怨世界，其他时候却很愉快，我们就会把闹别扭和考试连在一起，把别扭归于考试而非人格。