企业人力资源管理师三级-笔记

1 企业人力资源管理师

第一章 人力资源规划

第一节 工作岗位分析与设计

第一单元 工作岗位分析

一、人力资源规划的基本概念

（一）人力资源规划的内涵

广义的人力资源规划是企业所有人力资源计划的总称, 战略规划与战术计划。狭义的指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标。

长期规划（五年以上的计划)、中期计划（规划期限在一年至五年的）和短期计划（一年及以内的计划)

（二）人力资源规划的内容

1、战略规划;2、组织规划；3、制度规划；4、人员规划；5、费用规划

二、工作岗位分析概述

（一）工作岗位分析的概念

工作岗位分析是对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统研究,并制定出工作说明书等岗位人事规范的过程。

（二)工作岗位分析的内容

1、对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析

2、明确岗位对员工的素质要求。

3、制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。

（三)工作岗位分析的作用

1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础.使人力资源管理的“人尽其才，岗得其人,能位匹配”的基本原则得以实现。

2、为员工的考评、晋升提供依据

3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件

4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提.

5、是工作岗位评价的基础,而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。

6、更有利于员工“量体裁衣”

三、工作岗位分析信息的主要来源

(一）书面资料

（二）任职者的报告

(三）同事的报告

（四）直接的观察

四、岗位规范和工作说明书

（一）岗位规范

1、岗位规范的概念

岗位规范亦称劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是对组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规范.

2、岗位规范的主要内容

（1）岗位劳动规则.

(2)定员定额标准

（3）岗位培训规范

（4）岗位员工规范

3、岗位规范的结构模式

2 （1）管理岗位知识能力规范：职责要求；知识要求；能力要求；经历要求

（2）管理岗位培训规范：指导性培训计划；参考性培训大纲和推荐教材。

（3)生产岗位技术业务能力规范：应知、应会、工作实例

（4)生产岗位操作规范

（5)其他种类的岗位规范

（二）工作说明书

1、工作说明书的概念

工作说明书是组织对各类岗位的性质和特征（识别信息）、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。

2、工作说明书的分类

岗位工作说明书；部门工作说明书；公司工作说明书

3、工作说明书的内容

基本资料；岗位职责;监督与岗位关系;工作内容和要求；工作权限；劳动条件和环境;工作时间；资历；身体条件；心理品质要求；专业知识和技能要求；绩效考评。

（三)岗位规范与工作说明书的区别

1、从其所涉及内容来看，工作说明书是以岗位的“事”和“物"为中心,并以文字图表的形式加以归纳和总结，岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工作说明书广泛得多，只是其中有些内容如岗位人员规范，与工作说明书的内容有所交叉。

2、工作说明书与岗位规范所突出的主题不同，岗位人员规范是在岗位分析的基础上,解决“什么样的员工才能胜任本岗位工作”的问题。而工作说明书不但要分析“什么样的员工才能胜任本岗位工作?”还要正确回答“该岗位是一个什么样的岗位？这一岗位做什么?在什么地点和环境条件下做？如何做”岗位规范是工作说明书的一个重要组成部分。

3、从具体的结构形式上看，工作说明书一般不受标准化原则的限制，而岗位规范一般是由企业单位职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。

[能力要求］

一、工作岗位分析的程序

（一）准备阶段：了解情况,建立联系，规定调查的范围、对象和方法

（二）调查阶段

（三）总结分析阶段

二、起草和修改工作说明书的具体步骤

1、需要在企业单位内进行系统全面的岗位调查，并起草出工作说明书的初稿

2、企业单位人力资源部组织岗位分析专家，提出具体意见。

3、最终交由企业单位的总经理或负责人审查批准,并颁布执行。

第二单元 工作岗位设计

一、决定工作岗位存在的前提

二、工作岗位设计的基本原则

（一）明确任务目标的原则

（二）合理分工协作的原则

（三）责权利相对应的原则

三、改进岗位设计的基本内容

(一）岗位工作扩大化与丰富化

1、工作扩大化包括横向扩大工作（多做几项）2、纵向扩大工作（提升）

2、工作丰富化。通过充实工作内容,增加岗位的技术和技能含量，使岗位的工作更加多样化、充实化。

工作扩大化和工作丰富化虽然都属于改进岗位设计的重要方法，但两者存在明显差异。前者是通

3 过增加任务、扩大岗位任务结构，使员工完成任务的内容、形式和手段发生变更；而后者是通过岗位工作内容的充实，使岗位的工作变更丰富多彩，更有利于员工的身心健康，促进员工的综合素质逐步提高，全面地发展。

(二）岗位工作的满负荷

这种进行岗位设计的一项最基本的原则和要求

（三）岗位的工时制度

(四）劳动环境的优化

劳动环境优化应考虑以下因素:

1、影响劳动环境的物质因素:工作地的组织；照明与色彩；设备、仪表和操纵器的配置

2、影响劳动环境的自然因素

四、改进工作岗位设计意义

[能力要求]

工作岗位设计的基本方法

(一）传统的方法研究技术

方法研究具体应用的技术，包括：

1、程序分析；2、动作研究；

（二）现代工效学的方法

使设计出来的“人—-机—-环境”系统，更能适合人的生理心理特点

（三）其他可以借鉴的方法

最具现实意义的是工业工程（简称IE）

工业工程的目标就是设计一个生产系统及该系统的控制方法，使它以最低的成本，生产具有特定质量水平的某种或几种产品,并且这种生产必须是在保证工人和最终用户的健康和安全的条件下进行了。

IE的功能具体表现为规划、设计、评价和创新等四个方面。

第二节 企业劳动定员管理

第一单元 企业定员人数的核算方法

一、企业定员的基本概念

企业定员，亦称劳动定员或人员编制.从广义上理解，编制包括机构编制和人员编制两部分内容。

人员编制,可分为：行政编制、企业编制、军事编制等

每人·年可等于251工日或2008工时

从制定的方法上看，制定企业定员的方法主要有：（1）按劳动效率定员(2）按设备定员；（3)按岗位定员；（4）按比例定员;(5）按组织机构、职责范围和业务分工确定定员人员。

通过上述分析，基本上可以弄清企业定员与劳动定额的共同点，即两者都是对人力消耗所规定的限额只是计量单位不同、应用范围不同而已。企业劳动定员是劳动定额的重要发展形势。

二、企业定员管理的作用

1、合理的劳动定员是企业用人的科学标准。

2、合理的劳动定员是企业人力资源计划的基础

3、科学合理定员是企业内部各类员工调配的主要依据

4、先进合理的劳动定员有利于提高员工队伍的素质

三、企业定员的原则

(一)定员必须以企业生产经营目标为依据

（二)定员必须以精简、高效、节约为目标

（三)各类人员的比例关系要协调

（四）要做到人尽其才，人事相宜

（五)要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境

（六)定员标准应适时修订

4 ［能力要求］

一、核定用人数量的基本方法

某类岗位用人数量=某类岗位制定时间内工作任务总最 除以 某类人员工作（劳动)效率

我国企业在核定定员人数时，有以下五种传统核定方法

（一）按劳动效率定员

定员人数=计划期生产任务总量 除以 工人劳动效率X出勤率

工时定额=工作时间 除以 班产量定额

定员人数 = Σ（每种产品年总产量X单位产品工时定额） 除以 年制度工日X8X定额完成率X出勤率

定员人数 = Σ（每种产品年总产量X单位产品工时定额） 除以 年制度工日X8X定额完成率X出勤率X（1—计划期废品率）

（二）按设备定员

定员人数= 需要开动设备台数X每台设备开动班次 除以 工人看管定额X出勤率

(三)按岗位定员

1、设备岗位定员

班定员人数=共同操作的各岗位生产工作时间的总和 除以 工作班时间—个人需要与休息宽放时间

2、工作岗位定员

（四）按比例定员

某类人员的定员人数=员工总数或某一类人员总数X定员标准（百分比）

（五）按组织机构、职责范围和业务分工定员

二、企业定员的新方法

（一）运用数理统计方法对管理人员进行定员

（二）运用概率推断确定经济合理的医务人员人数

（三）运用排队论确定经济合理的工具保管员人数

（四)零基定员法

运用零基法确定二、三线人员定员人数，即零基定员法。它是以零为起点按岗位的实际工作负荷量确定定员人数的方法

采用零基定员法核定定员人数时,最关键的环节是核定各岗位的工作任务量

第二单元 定员标准编写格式和要求

［知识要求]

定员标准是由劳动定额定员标准化主管机构批准、发布，在一定范围内对劳动定员所作的统一规定。

它具有劳动定额标准的科学性、技术性、先进性、可行性、法定性、统一性等一系列特征。

二、企业定员标准的分级分类

1、按定员标准的综合程度,可区分为：单项定员标准、综合定员标准

2、按定员标准的具体形式，可区分为：效率定员标准、设备定员标准、岗位定员标准、比例定员标准、职责分工定员标准

以上五种定员标准,一般以“单位用工数量"（人·年、人·月)或“个人综合工作效率”来表示，以适应不同条件的需要。

三、企业定员标准的内容

对人员使用规定了素质要求和数量界限

四、编制定员标准的原则

(一)定员标准水平要科学、先进、合理