第一章 薪酬管理导论
薪酬的定义：就是雇员由于就业所得到的所有各种货币收入以及实物报酬的总和。
薪酬的基本表现形式：基本工资、可变工资、雇员福利。
薪酬支付的内容：货币的（核心薪酬）非货币的、直接（本薪津贴、奖金、红利、股票）的和间接（各种保险、旅游医疗补助、免费工作餐、娱乐设施、带薪休假）的、内在的和外在的（直接薪酬：基本薪酬、业绩薪酬、激励薪酬、特别绩效薪酬、津贴和补贴；间接薪酬：社会福利、企业福利、个人福利）。
核心薪酬的基本构成：基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬。
基本薪酬：又称基本工资，是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工具备的完成工作的技能或者能力像员工制服的稳定性薪酬。
基本薪酬的特点：常规性、固定性、基准性。
薪酬的功能：
①政府视角下薪酬的功能：薪酬是劳动力市场的价格信号；薪酬是宏观环境运行的参考因素；薪酬是衡量社会公平的标准；薪酬是财政支出的重要组成部分
②企业视角下薪酬的功能：薪酬对人力资本的投资；薪酬是绩效激励的杠杆；薪酬是企业战略的导向器；薪酬是企业的成本要素
③雇员视角下薪酬的功能：薪酬是员工及其家庭的基本生活保障；薪酬是劳动力价值的价格提现；薪酬是员工人力资本投资的收益形式；薪酬体现了员工的需求满足层次。
最低工资制度构成：①劳动者个人劳动基本生活消费品费用②劳动者接受社会生产必需的最低水平的教育培训费用③劳动者平均赡养人口的基本生活消费品费用。
基本薪酬的特点：①主体性②稳定性③基础性。
基本薪酬的含义：是员工薪酬收入的主要部分，由基础薪酬、工龄薪酬、职务薪酬、技能薪酬、岗位薪酬、学历薪酬等构成。
业绩薪酬通常有三种基本形式：业绩加薪、业绩奖金、特殊业绩薪酬
业绩薪酬设计应遵循的原则：一致性原则、相关性原则、协调性原则、层次性原则、时间性原则。
工资决定理论-亚当斯密、大卫李嘉图/ 最低工资理论-威廉配第F.魁奈 / 工资基金理论-约翰穆勒
分享经济理论-马丁·魏茨曼/公平理论-约翰·斯塔希·亚当斯/财富的分配-克拉克/需要层次理论-马斯洛
第３３卷第１７期 Ｖ０１．３３ Ｎｏ．１７ 企业技术开发 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ ０Ｆ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ２０１４年６月 Ｊｕｎ．２０１４
简论战略性薪酬管理的内涵
李正海
（南宁职业技术学院，广西南宁５３０００８）
摘要：文章主要从基本概念、理论基础、与传统型薪酬体系的区别、与组织战略的匹配性等四个方面来阐明战略 性薪酬管理的内涵。 关键词：战略性薪酬，概念，理论基础，匹配性 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—８９３７（２０１４）１７—０１４５—０３
战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，拓展了传统
薪酬管理中薪酬的内涵，着眼于组织全局和长远来进行综 合考虑，并非像传统薪酬那样只是从技术层面来对薪酬进
行设计，而是从组织战略发展的高度来设计薪酬，使薪酬 管理能更好地与组织战略融合，促进组织战略的达成。
１战略性薪酬管理的概念
本文认为战略性薪酬管理是指围绕组织的战略目标，
通过有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，来引导员工 尤其是核心优秀员工奋斗目标，使之与组织的目标、理念、 文化相符合，从而推动组织战略目标实现。它的着眼点是
组织长远目标的实现，更加关注与员工绩效的紧密结合，
强调薪酬体系对组织战略的支撑。
２战略性薪酬的理论基础
２．１管理激励理论
激励在管理活动中发挥着重要的作用，组织中人的激 励性的高低直接影响着工作绩效的优劣。激励理论主要研
究人动机激发的因素、机制与途径等问题。从２０世纪３０年
代开始，心理学家和管理学家进行了大量研究，形成了一 些著名理论。这些理论大致可划分为两大类：内容型激励
理论和过程型激励理论。 ２．１．１需要层次理论
这是内容型激励理论之一，最早由心理学家马斯洛于 １９４３年提出。在经过长期对人的需求结构进行研究之后，
马斯洛认为人的需要从低到高可分为生理需要、安全需 要、社交 属）需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。
战略性薪酬管理及其体系构建
摘要：战略性薪酬管理是现代社会发展到一定时期的必然产物，不仅使企业适应时代发展要求，而且促进了企业经济的可持续发展，在提升员工积极性、节约交易成本方面发挥了重要作用。
关键词：战略性薪酬管理；意义；体系构建
薪酬管理不仅是人力资源管理的重要组成部分，也是组织整体发展战略的重要环节，构建与组织整体发展战略相匹配的战略性薪酬，对强化员工激励、增强组织团队精神和凝聚力、提高组织绩效、促进组织发展具有重要作用。因此，企业根据自身经营战略确定相应的薪酬战略，并在薪酬战略指导下通过薪酬体系引导员工行为，与企业期望员工制度相一致，从而有效实施企业的经营战略，使企业更具竞争力。
一、战略性薪酬管理的内涵
战略性薪酬管理是指在做薪酬管理决定时，针对周围环境的机遇和威胁等作出相应的反应，配合组织长期整体性的发展方向，并且战略性薪酬管理在新的社会形势下对企业有重要作用。企业的可持续发展与企业人力资源管理及财务管理有着密不可分的联系。企业管理需依据市场经济和科技发展不断调整，而战略性薪酬管理则需结合企业现状和发展战略来适应变幻莫测的市场形势，并且战略性管理开展效果对企业今后的发展也具有重要作用。
二、构建战略性薪酬管理体系的意义
1、能最大限度地激发人才潜能。管理大师德鲁克认为，企业最重要的资源是人，管理的工作就是要最大限度开发企业的人力资源。而通过战略性的薪酬管理构建工作，可创建出优秀的企业团队，并有利于推动企业的变革和创新，从而实现企业的健康可持续发展。 2、是应对企业外部环境变化的需要。市场需求的变化、竞争对手的变化、资源供应的变化、相关宏观政策的调整，都将引起企业生产经营管理的变化，对企业薪酬策略和整体薪酬管理都将带来重大影响，为此，需及时调整薪酬管理策略，以适应外部环境变化。
3、是适应深化企业改革的需要。企业改革已进入攻坚阶段，改革是深层次、根本性的。改革主要强调资源、资产、债务、股权、业务、机构、人员、利益关系八方面的重新组合，其中，利益关系的重组，要与前七个重新组合相匹配。利益关系的重组是企业整体分配关系的调整，即是薪酬体系及其他分配制度的重建。
第1篇
摘要：随着全球经济的不断发展和企业竞争的日益激烈，薪酬管理作为企业人力资源管理的重要组成部分，越来越受到企业的重视。战略薪酬管理作为一种新兴的管理理念，旨在将薪酬与企业的战略目标相结合，实现企业与员工的共同发展。本文从战略薪酬管理的内涵、原则、实施步骤以及在我国的发展现状等方面进行探讨，以期为我国企业薪酬管理提供有益的参考。
一、战略薪酬管理的内涵
战略薪酬管理是指企业在制定薪酬政策时，充分考虑企业的战略目标、市场竞争环境、员工需求等因素，通过科学合理的薪酬设计、分配和激励，使薪酬成为实现企业战略目标的重要手段。战略薪酬管理具有以下特点：
1. 战略性：薪酬管理应与企业的战略目标相一致，为企业的战略实施提供有力支持。
2. 系统性：薪酬管理应涵盖薪酬设计、分配、激励、评估等各个环节，形成完整的薪酬管理体系。
3. 动态性：薪酬管理应适应企业内外部环境的变化，及时调整薪酬策略。
4. 价值性：薪酬管理应体现员工的价值，激发员工的积极性和创造力。
二、战略薪酬管理的原则
1. 公平性原则：薪酬分配应公平合理，体现员工的工作贡献和价值。
2. 竞争性原则：薪酬水平应与市场竞争力相匹配，吸引和留住优秀人才。
3. 有效性原则：薪酬管理应有助于提高员工的工作绩效和企业的整体竞争力。
4. 可操作性原则：薪酬管理应具备可操作性，确保政策得以有效实施。
5. 动态调整原则：薪酬管理应适应企业内外部环境的变化，及时调整薪酬策略。
三、战略薪酬管理的实施步骤
1. 明确企业战略目标：企业应首先明确自身的战略目标，为薪酬管理提供方向。
2. 分析外部环境：了解行业薪酬水平、竞争对手薪酬策略等，为薪酬设计提供依据。 3. 分析内部环境：分析企业内部的人力资源状况、组织结构、企业文化等，为薪酬设计提供支持。
4. 制定薪酬政策：根据企业战略目标和内外部环境，制定具有竞争力的薪酬政策。
5. 设计薪酬结构：确定基本工资、绩效工资、福利等组成部分，形成合理的薪酬结构。
