第３３卷第１７期 Ｖ０１．３３ Ｎｏ．１７ 企业技术开发 ＴＥＣＨＮＯＬＯＧＩＣＡＬ ＤＥＶＥＬＯＰＭＥＮＴ ０Ｆ ＥＮＴＥＲＰＲＩＳＥ ２０１４年６月 Ｊｕｎ．２０１４
简论战略性薪酬管理的内涵
李正海
（南宁职业技术学院，广西南宁５３０００８）
摘要：文章主要从基本概念、理论基础、与传统型薪酬体系的区别、与组织战略的匹配性等四个方面来阐明战略 性薪酬管理的内涵。 关键词：战略性薪酬，概念，理论基础，匹配性 中图分类号：Ｆ２７０ 文献标识码：Ａ 文章编号：１００６—８９３７（２０１４）１７—０１４５—０３
战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，拓展了传统
薪酬管理中薪酬的内涵，着眼于组织全局和长远来进行综 合考虑，并非像传统薪酬那样只是从技术层面来对薪酬进
行设计，而是从组织战略发展的高度来设计薪酬，使薪酬 管理能更好地与组织战略融合，促进组织战略的达成。
１战略性薪酬管理的概念
本文认为战略性薪酬管理是指围绕组织的战略目标，
通过有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，来引导员工 尤其是核心优秀员工奋斗目标，使之与组织的目标、理念、 文化相符合，从而推动组织战略目标实现。它的着眼点是
组织长远目标的实现，更加关注与员工绩效的紧密结合，
强调薪酬体系对组织战略的支撑。
２战略性薪酬的理论基础
２．１管理激励理论
激励在管理活动中发挥着重要的作用，组织中人的激 励性的高低直接影响着工作绩效的优劣。激励理论主要研
究人动机激发的因素、机制与途径等问题。从２０世纪３０年
代开始，心理学家和管理学家进行了大量研究，形成了一 些著名理论。这些理论大致可划分为两大类：内容型激励
理论和过程型激励理论。 ２．１．１需要层次理论
这是内容型激励理论之一，最早由心理学家马斯洛于 １９４３年提出。在经过长期对人的需求结构进行研究之后，
马斯洛认为人的需要从低到高可分为生理需要、安全需 要、社交 属）需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。
经营管理
中小企业战略性薪酬管理模式构建研究
一梁建川东莞理工学院
［摘要］战略性薪酬管理作为战略 ｉ：ｆ：－．／，－力资源管理的重要组成部分，是企业竞争优势的载体之一，是提升企业核心竞争力的重要工
具。战略性薪酬管理模式的构建包括战略层面、制度层面和技术层面三个层面，可以通过合理地设计薪酬政策、科学地制定薪酬计划、系
统地控制薪酬总额等措施确保其实现。
［关键词］薪酬管理战略性薪酬薪酬模式
自２０世纪８０年代以来，经济全球化、信息多元化和管理现代
化不断推进，随着我国改革开放的逐步深化和市场经济体系的不断
完善，企业本身的现代化管理与建设也被提上议事日程。在这一过
程中，近二十年发展起来的战略性人力资源管理被管理实践证明是
获得可持续竞争优势、提升企业管理现代化水平的重要途径，而战
略性薪酬管理作为战略性人力资源管理的重要组成部分，正是企业
竞争优势的载体之一。
一、战略性薪酬管理的内涵界定
战略性薪酬管理的定义是Ｍｉｌｋｏｖｉｃｈ（１ ９８８）首先提出的，
是指在做薪酬决策时对环境中的机会与威胁做出适当的反应，并
且配合或支持组织全盘的、长期的发展目标和方向。米尔维奇
（２００２）则认为，薪酬战略是由企业战略和竞争战略所决定的，
为了获取竞争优势而进行的一系列战略性薪酬决策。本文认为：企
业战略性薪酬管理是指企业基于总体发展战略和竞争战略对薪酬管
理的要求，从整体上和战略高度制定的企业薪酬管理模式和管理体
系。战略性薪酬不同于一般的薪酬管理工具。而是为了支持企业发
展战略的总体性薪酬管理机制，它是提升企业核心竞争力的重要工
具。具体而言，战略性薪酬管理具有如下方面的特征：
１战略性薪酬管理是与组织总体发展战略相匹配的薪酬决策机
制，对企业发展战略的实施具有重要的支撑作用。战略性薪酬管理
模式作为惬意总体战略系统的重要子战略，必须与企业总体发展战
略的方向、目标相一致，反映和体现企业发展不同阶段的特征。因
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试论企业战略性薪酬管理的策略
作者：陈莉萍
来源：《经营管理者·中旬刊》2016年第07期
摘 要：随着社会的进步，科学技术取得了极大的进展，管理策略也逐步趋于成熟，作为人力资源管理的最重要组成部分，战略性薪酬管理在企业管理中越来越受到企业管理者的重视，战略性薪酬管理和传统薪酬管理方式有所不同，本文将对战略性薪酬管理进行阐述，对其特征进行分析，并提出相应的应对策略，希望具有借鉴意义。
关键词：企业战略 薪酬管理 策略 方法
目前我国处于社会主义市场经济的主要背景下，企业要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，不仅要有技术优势，保证技术过关，对市场充分掌控，而且要有人才优势，企业要充分重视人才资源，强化人才管理，提高人才积极性，最大限度发挥人才效用。过去对于人才的管理主要通过薪酬管理，本文将在薪酬管理基础上对战略性薪酬管理进行分析，使其成效最大化。
一、企业战略性薪酬管理概述
战略性薪酬管理主要是在薪酬管理决策过程时，整合周围存在的优势、劣势、机会和威胁等，并对组织的长期性和整体性特征进行应用，充分融合发展方向和目标，对影响组织绩效情形作出决策；在整个薪酬管理的过程中，要充分掌握其基础，也就是企业战略和竞争战略，将薪酬管理充分融入到整个管理体系战略过程中。战略性薪酬管理具有以下几个特征：第一是战略性，战略性薪酬管理具有一定的战略意义，它服从于整个组织的整体战略，在制定薪酬战略时要确保薪酬管理能够符合组织战略目标，同时满足当前业务需要；在对员工绩效管理过程中，要充分融合企业绩效运行情况，发挥工资分配的杠杆作用，使其效力最大化。第二是激励性，薪酬管理发挥效果主要体现在激励性方面，企业要充分激励主要/关键贡献者，通过薪酬对员工进行回报；战略性薪酬管理能够在很大程度上保证组织发展目标落实到每个员工身上，推动员工在实现目标的过程中不断进步。第三是整体性和长期性，战略薪酬管理主要体现在制定薪酬管理策略时需将立足点放在组织的整体上，充分重视企业战略整体目标；长期性主要体现在企业在对薪酬管理进行决策的过程中要考虑企业发展方向，尤其是长远发展，薪酬管理从属于企业战略发展，服务于企业发展需要。第四是创新性，战略性薪酬管理相比于传统薪酬管理，在方法上有所创新，其原则和分配模式有所差异，薪酬管理策略能适用于任何情境，能够更好的对薪酬管理进行指导，提升企业整体发展和业务效率。第五是沟通性，战略性薪酬管理是对企业发展方向进行具体化，充分应用奖励和激励双重工具，确保员工能够积极响应企业发展需要，为组织整体利益服务，因此，要想让战略性薪酬取得成效，就需要建立和员工之间有效沟通，确保员工对薪酬管理体系和企业发展战略充分理解，实现公司上下一致。
简论战略性薪酬管理的内涵
摘要：文章主要从基本概念、理论基础、与传统型薪酬体系的区别、与组织战略的匹配性等四个方面来阐明战略性薪酬管理的内涵。
关键词：战略性薪酬，概念，理论基础，匹配性
战略性薪酬管理与传统的薪酬管理相比，拓展了传统薪酬管理中薪酬的内涵，着眼于组织全局和长远来进行综合考虑，并非像传统薪酬那样只是从技术层面来对薪酬进行设计，而是从组织战略发展的高度来设计薪酬，使薪酬管理能更好地与组织战略融合，促进组织战略的达成。
1战略性薪酬管理的概念
本文认为战略性薪酬管理是指围绕组织的战略目标，通过有重点、有区别的薪酬体系与薪酬政策，来引导员工尤其是核心优秀员工奋斗目标，使之与组织的目标、理念、文化相符合，从而推动组织战略目标实现。它的着眼点是组织长远目标的实现，更加关注与员工绩效的紧密结合，强调薪酬体系对组织战略的支撑。
2战略性薪酬的理论基础
2.1管理激励理论
激励在管理活动中发挥着重要的作用，组织中人的激励性的高低直接影响着工作绩效的优劣。激励理论主要研究人动机激发的因素、机制与途径等问题。从20世纪30年代开始，心理学家和管理学家进行了大量研究，形成了一些著名理论。这些理论大致可划分为两大类：内容型激励理论和过程型激励理论。
2.1.1需要层次理论
这是内容型激励理论之一，最早由心理学家马斯洛于1943年提出。在经过长期对人的需求结构进行研究之后，马斯洛认为人的需要从低到高可分为生理需要、安全需要、社交(归属)需要、尊重需要、自我实现需要等五个层次。这些需要的满足情况也是依次递进的，即是说只有低层次的需要得到满足之后，人们才会去追求更高一层次的需要。在一定的时期总有未满足的某一层次的需要在发挥主要的作用，影响人的行为去满足需要。马斯洛将人类的各种需要划分为五类，并指出人的需要是从低层次向高层次发展的，这基本符合人的心理发展过程。
需要层次理论认为物质在激励中占有不可替代的作用，认为通过薪酬可以满足员工的需求。因此，为了使个人目标与组织目标趋于一致，制订薪酬体系时要注意分析不同员工的不同心理需求，并作出科学合理的引导。
