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05963绩效管理-自考题库（含答案）单选题1.在以人为基础的薪酬制度下,确定薪酬水平的标准不包括()A、员工的技术水平B、员工的知识水平C、员工的能力水平D、员工的职位特征答案：D解析：在以人为基础的薪酬制度下,员工的技术水平、知识水平和能力水平成为确定薪酬水平的标准,只有在员工个人的技能水平提升的情况下,员工的薪酬才会相应地有所提升。
故选D。
2.绩效管理系统的第一个环节是()A、绩效计划B、绩效监控C、绩效评价D、绩效反馈答案：A3.关键绩效指标的不足不包括()A、关键绩效指标不利于组织绩效与个人绩效的协调一致B、关键成功领域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系C、关键绩效指标的战略导向性不明确D、关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控解析：关键绩效指标的不足:1)关键绩效指标对绩效管理系统的牵引方向不明确2)关键绩效指标过多地关注结果,而忽视了对过程的监控3)关键绩效指标的战略导向性不明确4)关键成功领域相对独立,各个领域之间缺少明确的逻辑关系记忆口诀:放过倒立。
故正确答案为:A。
4.()传授的是他们广博的专业知识,而不是实际的技术经验。
A、教学型辅导者B、学习型辅导者C、指示型辅导者D、参与型辅导者答案：B5.在绩效管理系统模型中,()是指引组织决策和行动的永恒原则,反映了组织深层的、根本的信仰和价值准则。
A、使命B、核心价值观C、愿景D、战略答案：B6.通常来说,()决定了薪酬中比较稳定的部分。
A、绩效B、职位的价值C、工作年限D、学历水平解析：通常来说,职位的价值决定了薪酬中比较稳定的部分,绩效则决定了薪酬中一些变化的部分,如绩效工资、奖金等。
7.()是员工日常行为的指挥棒,设置的科学与否在很大程度上影响着整个绩效管理系统的成败。
A、绩效指标B、绩效标准C、绩效方案D、绩效协议答案：A8.绩效考核指标可以分为硬指标和软指标,在以下选项中属于软指标的是()A、成本费用指标B、工作态度C、质量指标D、产量指标答案：B解析：所谓硬指标,指的是那些可以以统计数据为基础,把统计数据作为主要评价信息,建立评价数学模型,以数学手段求得评价结果,并以数量表示评价结果的绩效指标。
绩效管理-练习题（一）第一章1、绩效是一个多义的概念，从社会学的历程角度来看包括（D）A.从单纯强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”B.从单纯强调数量到强调质量C.从强调质量到强调满足顾客的需要D.绩效指每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担的职责2、绩效的意义表现不包括哪个方面（D）?A.绩效管理促使人力资源管理成为一个完整的系统B.绩效管理促进质量管理C.绩效管理提高员工工作动机水平D.绩效管理为报酬方案的制定提供依据3、IPMA提出人力资源管理要了解所在组织的使命，其含义包括（B）。
A.人力资源管理者可以按自己的主观想法制定规划B.理解人力资源各项活动与组织使命实现之间的关系C.能够有效识别并利用对组织的使命具有短期影响的因素D.制定提高组织内部学习氛围的对策4、“绩效是结果”的观点认为，绩效是工作所达成的结果，是一个人工作成绩的记录，用来表示绩效结果的概念不包括：（C）A.任务及事物B.关键成功因素C.关系绩效D.关键成功因素5、当代组织变革的主流趋势不包括（D）A、组织裁员B、组织扁平化C、组织分散化D、组织重组第二章1、绩效测量和（C）问题一直是管理学关注的主要问题。
A、绩效考核B、绩效指标C、绩效管理D、企业绩效2、基础信息、（A）、竞争力信息和稀缺资源的分配信息构成了经理人员管理企业日常业务的工具箱。
A、生产效率信息B、企业效益C、绩效管理D、市场份额3、在绩效管理发展历史上从传统财务观点到后来相继出现的杜邦财务分析体系、（B）、经济增加值等综合评价方法。
A、KPIB、平衡计分卡C、质量控制D、战略测量4、下面哪一项不是绩效棱镜的内容（D）A、战略B、流程C、能力D、顾客满意度5、企业的绩效指标的重点从关注企业内部的财务监控转变为兼顾顾客、股东和外部利益相关者，体现了绩效管理发展的（A）规律。
A、由关注企业内部转变为内外兼顾]B、指标从简单向综合发展C注重财务指标转向与非财务指标相结合D、由侧重绩效评价转变为侧重全面绩效管理人力资源管理本科《绩效管理》练习题（一）第三章1、一个公司利润目标的实现、市场份额的增加、优秀的员工的留育、公司的创新力、核心竞争力、创建学习型组织的提高，靠的是（A）。
江苏2022年10月自学考试《05963绩效管理》真题及答案解析一、单项选择题：本大题共25小题，每小题1分，共25分。
在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。
1．对于绩效的评价与分析应该从多个角度和方面进行，这样才能得到有关绩效的真实评价，这体现了绩效的（）A．多因性B．多维性C．静态性D．动态性2．绩效管理发展的基础是（）。
A．指标绩效管理B．财务绩效管理C．成本绩效管理D．经营绩效管理3．以系统方法为基础，主要研究复杂系统中的沟通信息流的理论是（）。
A．控制论B．系统论C．信息论D．协同论4．将“企业组织是社会大系统中的一个开放型的子系统，受环境的影响”作为中心思想之一的理论是（）。
A．目标管理理论B．目标设置理论C．成本收益理论D．权变理论5．组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式通常称为组织（）。
A．使命B．愿景C．战略D．文化6．解决“某一职位应该做什么”和“什么样的人来做最适合”的问题的过程是（）。
A．工作设计B．工作分析C．职业测评D．职位描述7．设定绩效计划的最终目的是为了保证公司（）。
A．总体发展战略和年度生产经营目标的实现B．总体发展战略的实现和员工绩效能力的提升C．盈利和年度生产经营目标的实现D．盈利和员工绩效能力的提升8．关键绩效指标与工作目标，一定要是员工能够控制的，要界定在员工职责和权利控制的范围之内。
这体现的是绩效计划制定的（）。
A．全员参与原则B．客观公正原则C．可行性原则D．综合平衡原则9．企业制订绩效目标时应遵循SMART原则，其中S表示目标是（）。
A．以时间为基础的B．可衡量的C．具体的D．相关的10．用来区分指标相对重要性程度的是（）。
A．指标标准B．指标编号C．指标权重D．指标内容11．绩效实施包括收集与分析绩效信息和持续的（）。
A．绩效辅导B．绩效评估C．绩效沟通D．绩效反馈12．建议方案和员工态度调查属于绩效沟通渠道中的（）。
名词解释绩效：组织为了能够达到其目标而展开在不同层面上的输出，它包括个人绩效和组织绩效。
绩效管理：管理者与员工之间，在目标与如何实现目标上所达成共识的过程，以及促进员工达到目标的管理方法和促进员工取得优异绩效的管理过程。
组织文化：通常是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式。
工作分析：又称职位分析，岗位分析或职务分析，工作分析是通过系统全面的情报收集手段，提供相关工作的全面信息，以便组织进行改善管理效率战略性人力资源管理：即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。
战略性绩效管理：对企业的长期战略制定实施过程及其结果采取一定的方法进行考核评价，并辅以相应激励机制的一种管理制度。
绩效评价指标：对被评价者的绩效进行评价的各项目。
绩效评价尺度：用来将实际的绩效和绩效标准进行比较并确定实际的绩效处于绩效标准中具体位置的一种工具。
绩效计划：是一个确定组织对员工的绩效期望并得到员工认可的过程。
绩效计划管理：为保证绩效管理的顺利进行而对绩效计划所采取的的一系列管理活动的总和。
目标指标：正好完成公司对该职位某项工作的期望时，职位应达到的绩效指标完成标准。
挑战指标：评估者对被评估者在该项指标完成效果上的最高期望值。
绩效标准：在各个指标上员工绩效应该达到的水平，是一种被期望达到的水平，是对被评价员工在绩效指标方面应该完成多少，做的如何的一种描述。
绩效目标：是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定，绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。
绩效实施：紧跟绩效计划之后的环节，是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作，管理者对员工的工作进行指导和监督，并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。
信度：绩效考核结果的一致性和稳定性程度。
效度：是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度，它强调绩效考核方法测量人的能力和实际绩效内容的准确性程度。
内容效度：内容效度又称表面效度或逻辑效度，是指所设计的题项能否代表所要测量的内容或主题。
《绩效管理》测试大纲课程名称：绩效管理课程代码： 05963第一部分课程性质和设置目的一、课程性质和特点本课程是人力资源管理专业的一门主要专业课程，也是一门理论性和实践性都很强的学科。
本课程系统地阐述了企业绩效管理的理论和方法。
主要内容包括：绩效管理的基础理论，绩效计划、绩效沟通、绩效评价，绩效评价主体的选择和评价者培训，绩效评价指标的选择，绩效评价方法的选择，绩效评价结果的运用以及绩效薪酬等方面的知识。
本课程具有“课程知识点多”、“理论的系统性和整体性很强”、“实践教学难”等三大特点。
二、课程目标和基本要求设置本课程的目标是使考生对绩效管理有比较系统和全面的认识，了解和掌握有关企业绩效管理的基本理论和实际操作的方法，提高分析和解决企业绩效管理实际问题的能力，并能借鉴所学原理的方法，为企业制定绩效管理的方案、建立绩效管理制度并引导企业行为。
课程基本要求：考生了解和掌握绩效管理的有关概念，掌握绩效管理的基本知识、基本原理和方法，熟悉当前绩效管理的基本情况，掌握绩效管理的整个工作过程和工作内容，能够进行绩效计划的制定、绩效实施辅导、绩效评估、绩效反馈面谈、绩效评估结果使用、绩效管理培训等工作。
三、和本专业其他课程的关系《绩效管理》在人力资源管理专业课程体系中居于核心地位，属专业主干课程。
它和管理专业的许多课程有着密切的关系。
《管理学原理》、《组织行为学》、《人力资源管理》《人力资源管理和开发》和《商务沟通》是本课程的基础，《薪酬管理》和本课程紧密衔接。
第二部分考核内容和考核目标第一章绩效管理概论一、学习目标和要求学习目标：通过本章的学习，了解和掌握绩效管理相关概念。
学习要求：掌握绩效和绩效管理的含义，绩效管理的意义及基本要求，绩效管理在人力资源管理系统中的定位，进行有效绩效管理所需的胜任素质。
二、考核知识点和考核目标（一）绩效的含义识记：基于衡量点理解的绩效概念理解：对绩效界定的三种代表观点绩效的性质不同学科视角下的绩效（二）绩效管理的含义识记：绩效管理的概念理解：绩效管理的基本要求绩效管理的意义绩效管理在人力资源管理系统中的定位使用：绩效管理的基本要求（三）进行有效绩效管理所需的胜任素质理解：进行有效绩效管理所需的胜任素质使用：胜任素质训练第二章正确认识绩效管理一、学习目标和要求学习目标：通过本章的学习，正确认识绩效管理。
绩效管理（35-05963适用福建省）速记宝典一、简答题命题来源围绕学科的基本概念、原理、特点、内容。
答题攻略（1）不能像名词解释那样简单，也不能像论述题那样长篇大论，但需要加以简要扩展。
（2）答案内容要简明、概括、准确，即得分的关键内容一定要写清楚。
（3）答案表述要有层次性，列出要点，分点分条作答，不要写成一段；（4）如果对于考题内容完全不知道，利用选择题找灵感，找到相近的内容，联系起来进行作答。
如果没有，随意发挥，不放弃。
考点1简述绩效的概念和组织层次。
一般意义上，绩效指的是工作的效果和效率。
绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效/群体绩效和个体绩效。
按照被衡量行为主体的多样性，绩效可以从组织架构层次角度划分为组织绩效/群体绩效和个体绩效。
对于员工个人绩效的内涵，学者们提出过各种不同的看法，概括起来只要有三种典型的观点：一种观点认为绩效是结果，另一种观点是认为绩效是行为，第三种观点则认为绩效是行为和结果的统一。
考点2简述绩效的性质包括哪几方面。
（1）多因性影响绩效的外部因素主要包括经济环境、社会环境、国家法规政策以及同行业其他组织的发展情况等；内部因素主要包括组织战略，组织文化、组织架构、技术水平以及管理者领导风格等。
（2）多维性绩效的多维性指的是评价主体需要多维度、多维度地去分析和评价绩效。
布雷德拉普认为组织绩效应当包括三个方面，即有效性、效率和变革性。
（3）动态性绩效的第三个特征是动态性，员工的绩效会随着时间的推移发生变化，原来较差的绩效有可能好转，而原来较好的绩效也可能变差。
考点3简述绩效管理与绩效评价的联系与区别。
两者间的区别：绩效管理是一个完整的过程，绩效评价是绩效管理过程的一个环节；绩效管理注重的是沟通与绩效目标的达成，绩效评价注重考核和评估；绩效管理伴随管理活动的全过程，绩效评价只出现在特定的时期；绩效管理具有战略性和前瞻性，绩效评价具有滞后性。
第一篇 绪论重点第二篇 绩效管理的体系框架重点重点重点重点重点第三篇 绩效考核方法难点难点考试题型分析题型数量分值总分单项选择题15230多项选择题5210名词解释题5315简答题5525论述题21020考试题型举例考试题型举例考试题型举例应试注意事项考点一 绩效的概念、特性考点二 绩效的内涵与特点考点三 绩效管理的目的和作用对企业的作用对员工的作用对管理者作用考点四 绩效管理的典型模式考点五 国外绩效管理的发展历史考点六 绩效管理的基本流程考点七 绩效管理的关键决策考点八 各级管理者的角色和职责考点九 优秀绩效管理系统的特征考点十 绩效管理的实践问题例题【正确答案：B】例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【正确答案：B】例题【参考答案】：例题考点一 控制论绩效评估指标体系因绩效管理目的绩效反馈绩效评估绩效沟通果果果果因因因考点二 系统论考点三 信息论考点四 目标管理理论考点五 目标设置理论考点六 激励理论考点七 成本收益理论考点八 组织公平感理论考点九 权变理论考点十 组织文化考点十一 工作分析考点十一 工作分析考点十一 工作分析例题【正确答案：A】第二章 绩效管理的基础例题A.控制论B.系统论C.反馈论D.信息论【正确答案：D】同样绩效管理过程也是一个信息过程。
【正确答案：B】例题例题【正确答案：D】例题【正确答案：C】例题【参考答案】：考点一 战略管理理论的流派。
高纲1370江苏省高等教育自学考试大纲05963 绩效管理南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室Ⅰ课程性质与课程目标一、课程性质和特点《绩效管理》课程是我省高等教育自学考试人力资源管理（独立本科段）的一门重要的专业课程，其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理，了解绩效管理的现状和发展趋势，掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法，深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，培养专门的人力资源管理人才。
二、课程目标（评价目标）本课程共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上，对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的分析与阐述，对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法分析进行具体说明与介绍。
通过对本书的学习，要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理；掌握绩效评价指标的设计，熟悉绩效考评的设计程序；了解绩效评估的各类方法；能够利用所学知识分析问题，了解如何通过绩效管理制度引导组织行为，掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求：1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势。
2、理解并掌握绩效管理的体系，绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及其操作步骤与流程。
3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
4、正确认识绩效管理在人力资源管理中的地位与作用。
三、与相关课程的联系与区别绩效管理作为人力资源管理中的重要环节，和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在《绩效管理》课程的研习过程中，要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括《人力资源管理》、《人力资源战略》、《工作分析》、《人力资源规划》等，这些课程可以帮助应考者更好地掌握绩效管理的原理、方法和应用。
Ⅱ考核目标本大纲在考核目标中，按照识记、领会、简单应用和综合应用四个层次规定其应达到的能力层次要求。
将平衡计分卡从绩效衡量工具转变为战略实施的工具，标志着平衡计分卡理论体系的初步形成。
当代绩效管理发展的趋势★1.随着互联网技术的不断应用，组织与组织之间的交流越来越密切。
2.寻机化管理更为突出。
的、可行动的、现实的计划。
绩效管理目标的设计原则★★★★1.正式确立的绩效管理目标需要符合SMARTCAKE原则：Strategic——战略性的，与组织战略相适应的。
Measurable——可衡量的，可测定的。
Ambitious——富有挑战性和激励意义的。
Realistic——现实的，可实现的。
Time-bounded——有时间限定的。
Consistent——一致性的，一贯性的。
Agreed——共同讨论的，协商一致的。
Key——关键的，重要的。
Each——个人的，个体的。
绩效管理目标制订与分解的关键点★★1.不同层级人员的绩效管理目标制订的原则不同。
2.绩效管理目标不同于工作计划，需要严格遵循SMARTCAKE原则。
3.绩效管理目标背后支撑的是组织的相关制度、规范，是制度规范的综合体现。
4.绩效管理目标的建立是先建立后完善的过程。
5.绩效管理目标一定是双方沟通后确认的指标。
绩效管理系统设计的主要步骤★★★★1.绩效管理系统由一系列的事件和实践活动构成，即由绩效管理过程、内容、行为和方法等构成。
2.主要步骤：（1）明确关键作用者。
高层管理者、人力资源管理专业人员、一般管理者和员工是绩效管理系统中的关键人员。
（2）评估当前组织背景。
内容主要包括：原因、目标、环境、制度、设计、结果、监控。
（3）建立绩效管理系统目标。
主要包括战略性目标、行政管理性目标和开发性目标。
（4）设计绩效管理系统流程。
（5）绩效管理系统的试点实施与评估。
（6）评估绩效管理系统。
绩效考核指标设计的原则★★★1.公开与开放原则；2.反馈完善原则；3.定期化与制度化原则；4.可靠性与正确性原则；5.目的性原则；6.全面与重点相统一原则；7.可行性原则；8.目标承诺原则；9.满意感和自我效能感原则；10.指标设计内容规范性原则。
江苏省高等教育自学考试大纲05963《绩效管理》自考复习大纲南京大学编江苏省高等教育自学考试委员会办公室I、课程性质与设置目的要求一、课程性质和特点绩效管理课程是我省高等教育自学考试人力资源管理专业的一门重要的专业课程,其任务是培养应考者系统地学习人力资源管理中绩效环节的基本概念和原理,了解绩效管理的现状和发展趋势,掌握绩效管理的流程以及绩效评估的各类方法,深刻认识绩效管理在人力资源管理中的地位和作用,培养专门的人力资源管理人才。
二、本课程的基本要求本课程教材内容共分为十章。
在对绩效管理的基本概念、基础理论加以介绍的基础上,对绩效管理体系、绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等环节进行了深入的阐述,对传统绩效评估的方法和现代绩效评估的方法进行具体分析,并对绩效评估方法发展的趋势进行了展望。
通过对本书的学习,要求应考者了解和掌握绩效管理的相关概念、方法及原理;掌握绩效评价指标设计的方法,熟悉绩效考评的设计程序;了解绩效评估的各类方法;能够利用所学知识分析问题,了解如何通过绩效管理制度引导组织行为,掌握解决现实中的有关绩效管理方面问题的方法。
具体应达到以下要求:1、了解绩效管理的基本概念、理论基础、发展趋势,及其在人力资源管理中的地位与作用;2、理解并掌握绩效管理的体系,绩效计划、绩效实施、绩效评估、绩效反馈、绩效评估结果的运用等各个环节的具体的含义及操作;3、掌握绩效评估的基本方法、操作步骤和应用。
三、本课程与相关课程的联系绩效管理作为人力资源管理中的重要环节,和人力资源管理中的其他环节有着重要的联系。
在绩效管理课程的研习过程中,要结合人力资源管理的各个环节来进行学习。
本课程的前修课程包括人力资源管理、人力资源战略、工作分析、人力资源规划等,这些课程可以帮助应考者更好地掌握招聘管理的原理、方法和应用。
II、考核目标(考核知识点、考核要求第一章绩效管理概述一、课程内容本章主要介绍了绩效与绩效管理的内涵;绩效管理的意义;绩效管理体系的构成以及特点;绩效管理与绩效评估的区别和联系;当前绩效管理中的认识误区和实践问题的分析。
《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。
（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。
1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。
①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。
2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。
（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。
（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。
4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。
5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。
战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。
2.明确性：具体体现在绩效计划阶段、绩效反馈阶段3.可接受性：绩效评估方法具有科学性、可操作性、绩效评估施行的公平性；评估者和被评估者都能对绩效评估方法有正确恰当的认识。
4.效度：指测量的正确性，即一个测量标准能测出所测东西的程度。
一个绩效评估体系效度较低可能有两种情况：一种被称为有缺失：指绩效评估体系不能衡量工作绩效的所有方面；一种被称为有污染：指绩效评估会对与工作绩效无关的方面进行评估。
5.信度：指测量结果的一致笥程度，即回答测量工具是否稳定的一个指标。
包括评估者信度、评估方法信度。
三、绩效管理与绩效评估的区别和联系绩效评估是评定和估价员工个人工作绩效的过程和手段，是企业管理者所承担的管理职能，并由企业的人力资源职能部门负具体责任。
它反映的是过去的绩效，仅对员工一段时间内的绩效行总结性评价，而不是着眼于提高未来绩效。
绩效评估是管理过程中的局部环节，侧重于事后的评估。
绩效管理是一个持续、循环的过程，它的核心是通过提高员工绩效，以达到提高企业整体绩效的目的。
它侧重于信息沟通和提高绩效。
区别：绩效评估绩效管理①人性观不同人性恶人性善（以人为本）②内容不同事后评价事先的沟通和事后的反馈③管理者与员工的参与方式不同员工不参与（被动参与）管理者与员工共同参与（主动性、积极性）④目的确定薪酬、晋升等人力资源政策开发员工潜能、员工职业规化辅导⑤效果不同不能真实反映客观情况较能真实反映客观情况⑥侧重点不同评估过程的执行（强调权威性）持续沟通和反馈（强调双向沟通）联系：绩效评估是绩效管理不可或缺的一个最重要的环节，但绩效评估成功与否不仅取决于评估本身，很大程度上还取决于与评估相关联的整个绩效管理过程。
有效的绩效评估有赖于整个绩效管理活动的成功开展，而成功的绩效管理也需要有效的绩效评估来支撑。
①从管理的角度看：通过绩效评估可以为企业的绩效管理提供很多基本信息和资料，使绩效管理真正帮助管理者改善管理水平，从而帮助企业获得理想的绩效水平。
②从员工发展角度看：通过绩效评估来肯定员工过去的绩效使员工增强自信，同时又能够找出员工的不足及时给予员工反馈，使员工明了未来需要改进的地方，给予其发展的方向和目标，这正是绩效管理所要达到的目的。
第二节绩效管理的认识误区与实践问题分析一、绩效管理的认识误区：1.绩效管理等同于绩效评估2.决策者对绩效管理重视不够3.管理者认为绩效管理只是管理者单方面的事情4.员工对绩效管理缺乏理解二、绩效管理的实践问题分析：1.人力资源经理与直线经理定位不明2.绩效管理与战略目标脱节（忽略自上而下分解）3.绩效指挥缺乏科学性4.绩效评估过于主观5.忽视绩效面谈和绩效反馈6.绩效评估结果没能得到切实的运用。
第二章绩效管理的理论基础第一节绩效管理的一般理论基础（指导绩效管理的基本原则）一、控制论1.诞生标志：1948 美诺伯特·维纳发表了《控制论》2.主要思想：是具有方法论意义的科学理论，是以系统方法为基础的，主要研究复杂系统中的沟通信息流。
3.核心问题：反馈对系统的控制和稳定起着决定性作用。
4.控制论应用于绩效管理的体现：通过控制活动，能提供用来调整目标与手段的反馈信息。
二、系统论1.主要思想：它是研究系统的一般模式、结构和规律的学问，是具有逻辑和数学性质的一门新兴科学。
2.核心思想：系统的整体观念3.对绩效管理的影响：①有助于从完整、系统、全面的角度去分析、研究绩效管理②有助于研究绩效管理各环节之间的关系及相互影响③有助于从战略角度对绩效管理进行全面研究，准确定位绩效管理在企业整体中的位置及与企业总体目标的关系。
4.特征：①集合性：是系统最基本的特征。
②层次性：指系统的结构是有层次的，构成一个系统的子系统和子系统所属的系统分别处于不同的地位和不同的层次。
③相观性：系统内各要素之间相互依存、相互制约的关系。
三、信息论1.主要思想：是关于信息的本质和传输规律的科学理论，是研究信息的计量、发送、传递、交换、接收、储存的一门新兴学科。
2.对绩效管理的影响：信息论的基本原理在绩效管理中应用有助于在绩效管理中形成一种信息优势。
3.绩效管理对信息论的要求：及时、准确、适用、经济。
管理过程实质是信息过程，信息是企业管理的基础。
4.绩效管理系统的一个基本要求就是信息反馈。
第二节绩效管理的直接理论基础（整个绩效管理体系构成、运行的直接基础）一、工作分析1.含义：又称职务分析、岗位分析，指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程。
（6 W 和1 H）2.对绩效管理的意义：工作分析是绩效管理的基础：①职位描述是绩效目标和绩效指标的来源②职位的工作关系决定了绩效评估关系③工作岗位的工作特点决定了绩效管理的方式二、目标管理理论（吸收了古典管理理论和行为科学的优秀成果）1.产生：20世纪50年代，美彼得德鲁克在《管理实践》中提出目标管理理论。
2.主要思想：①企业任务必须转化为目标②目标管理是一种程序③分目标就是总目标对他的要求，也是对总目标的贡献④管理人员、个人依据设定目标自我调节⑤企业管理人员对下级奖惩也根据分目标3.最大优点：以目标给人带来的自我控制力取代来自他人支配式的管理控制方式，从而激发人的最大潜力，把事情办法，把工作做好。
4.显著特点：a 强调组织计划系统性，即通过组织计划的系统性来保证组织活动内部的逻辑联系；b 强调目标制定过程本身的激励性。
5.与绩效管理关系：绩效管理的过程尤其是绩效计划阶段包含目标管理。
20世纪80年代曾经进入一个以“目标管理”为核心的时期。
三、目标设置理论1.思想：探讨了目标具体性、挑战性、绩效反馈的激励作用；指出明确的目标能提高绩效2.目标设置与目标管理不同：相同：都提倡具体的目标和绩效反馈参与问题不同：目标管理极力主张参与，引导员工建立更难达到的目标；目标设置表示给下属指定目标效果一样好。
四、激励理论1.思想：是关于激励的基本规律、原理、机制、方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。
是行为科学的核心理论，又是管理心理学、组织行为学的重要内容。
2.四种模式及与绩效管理的关系：①需要激励模式：需要通过绩效管理实现，员工有期待绩效管理内心愿望；（马斯洛的需求层次论和赫茨伯格的双因素理论）②动机——目标激励模式：绩效管理目标制定适当。
（弗鲁姆的期望理论）③权衡激励模式：在绩效管理下更能使员工感受公平，发挥潜能。
（亚当斯的公平理论，也叫社会比较理论）④强化激励模式：绩效评估过程本身就是绩效为基准的正强化、负强化过程，符合强化激励模式思想。
（斯金纳的强化理论）五、成本收益理论1.与绩效管理的关系：①就员工而言，配合绩效管理与抵触绩效管理均可看做是员工与企业双方博弈时的不同决策，企业根据不同决策给予不同收益，员工能预见到的收益最大化是支持绩效管理。
②就企业而言，绩效管理本身所发生的直接成本与机会成本之和应该小于绩效管理所带来的现实收益与潜在收益之和，只有这样才存在实施绩效管理的经济学理由。
六、目标一致性理论1.目标一致性理论和绩效管理的关系：更多地体现在绩效评估阶段中。
2.中心含义：在评估过程中，应在评估系统目标、评估指标、评估目的三者间取得一致。
包括三层含义：①评估指标与评估系统目标的一致性：内容是否一致、内容是否反映了目标的整体性②评估指标与评估目的的一致性③评估目的与系统目标的一致性七、组织公平理论1.含义：指组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策、措施的公平感受：可以划分为两个层面：一是组织公平的客观状态；二是组织公平感自身。
2.员工组织公平感来自：①分配公平感：指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。
基于实际绩效的评估结果，涉及产出与员工自我投入比较（纵向）；基于实际绩效的评估后得到的薪酬、晋升，涉及员工与他人或组织标准比较，即个人得到的奖惩与他人或组织标准相比是否平衡（横向）②程序公平感：指员工对用于作出报酬决策的方法是否公平的感受。
程序公平的六条标准：一致性规则、避免偏见规则、准确性规则、可修正规则、代表性规则、道德伦理规则③互动公平感：指的是个人所感受到的人与人之间交往的质量。
绩效管理中管理者员工人际关系、工作关系3.五大机制：①员工参与机制②反馈机制③申诉机制④监督机制⑤绩效信息搜索机制八、权变理论（20世纪70年代）1.与绩效管理关系：绩效管理体系必须建立在企业内、外环境进行分析的基础上，并随环境变化适时调整。
①在绩效评估的方法选择上，应根据企业自身特点，避免绩效管理工作的简单化、一般化②在绩效管理体系的设计上，应注意和不同企业文化环境相结合。
九、信息市场理论与绩效管理关系：我们在进行绩效管理过程中应充分认识到信息的特性，考虑到信息成本，以形成一个“经济”的绩效管理体系。
