自考人力资源管理绩效管理名词解释

名词解释人力资源管理‎：指的是企业对‎于本组织的人‎力资源从获得‎、培养到配置、使用，以使人力资源‎在组织中与其‎它要素相结合‎、形成生产力，并取得预想的‎效率和效果的‎活动。

人力资源规划‎：根据组织内外‎部环境和条件‎的变化，运用科学的方‎法对组织人力‎资源需求和供‎给进行预测，制定相应的政‎策和措施，从而使组织人‎力资源供给和‎需求达到平衡‎。

工作分析是人‎力资源管理的‎基础环节，是有效进行人‎力资源开发与‎管理的前提。

员工招聘：是组织为了生‎存和发展需要‎，根据人力资源‎规划和工作分‎析的数量和质‎量的要求，通过合理的程‎序和科学的方‎法，寻找、吸引和获取组‎织所需的适合‎人员，并将其安排到‎适合的岗位的‎过程。

绩效计划：是由管理者与‎员工共同制定‎并修正绩效目‎标以实现组织‎目标的过程，是管理者和员‎工共同沟通，对员工的工作‎标准和目标达‎成一致意见，并形成协议的‎过程。

绩效考评：（perfor‎m ance apprai‎s al）是评估者对照‎工作目标或绩‎效标准，采用一定的考‎评方法考评和‎评价员工在确‎定时期内的工‎作行为和工作‎成果与组织期‎望的一致程度‎的过程。

正式沟通：是指在组织系‎统内，依据一定的组‎织原则所进行‎的信息传递与‎交流。

非正式沟通：渠道指的是正‎式沟通渠道以‎外的信息交流‎和传递，它不受组织监‎督，自由选择沟通‎渠道。

收入：指某个时期内‎（通常是一年），劳动者个人或‎其家庭凭借各‎种资源获得的‎全部报酬。

其中包括储蓄‎利息、债券和股票所‎得、接受馈赠和遗‎产等。

报酬：指员工为某一‎组织工作而获‎得的所有他认‎为有价值的回‎报。

其中根据不同‎的分类方法，可以把报酬分‎成不同的形式‎。

薪酬管理：人力资源管理‎的一项重要职‎能，涉及员工经济‎性报酬的方方‎面面，是一种包括组‎织薪酬的多种‎决策和组织实‎施内容和薪酬‎分配的持续而‎系统的组织管‎理过程。

基本薪酬：指企业根据员‎工所承担或完‎成的工作本身‎或者是员工自‎身所具备的完‎成工作所需要‎的技能而向员‎工支付的稳定‎性报酬，是员工从企业‎获得的最为稳‎定的经济报酬‎。

第一章绩效管理概论1、基于衡量点理解的绩效概念：（标记）员工绩效的最大化就是企业绩效的最大化。

明确企业绩效最大化目标就是要明确企业为什么存在。

企业最根本、最具战略性的意义和表现是：不断改善和适应自身的生存环境，努力进行制度改革，提高人力资源状况，创建学习型的组织。

2、对绩效界定的三种代表观点：（理解）（1）认为绩效是工作的结果：用来表示绩效结果的一步概念有：责任、任务及事务、职责、目标、生产量、关键结果领域、关键成功因素等。

（2）认为绩效是行为：行为绩效包括：任务绩效和关系绩效。

（3）强调员工潜能与绩效的关系，关注员工的素质及未来发展。

4、绩效含义：（标记）是指员工以一定的胜任力特质，通过既定或可变的行为，达到既定的结果。

5、不同学科视角下的绩效（理解）（1）管理学角度：绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，包括个人绩效和组织绩效两个方面。

（2）经济学角度：绩效与薪酬是组织和员工之间的对等承诺，绩效是员工对组织的承诺。

（3）社会学角度：绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

6、绩效管理的基本要求：（应用）绩效管理过程包括：绩效计划的制定、绩效实施与辅导、绩效评价、绩效反馈。

绩效管理过程中应注意的问题：（1）绩效管理必须以组织战略为导向；（2）绩效管理过程必须坚持持续的双向沟通；（3）明确绩效管理的核心目的；（目的是提高员工和组织的绩效）（4）明确各级管理者在绩效管理过程中担任的角色；（5）重视绩效管理与人力资源管理其他系统的有效对接。

（充分利用绩效考评结果在奖惩、培训、人事调整等）7、绩效管理的意义：（理解）含义：指为了达到组织的目标，通过持续开发的沟通，推动个人和团队有利于目标达成的行为，形成组织所期望的利益和产出的过程。

（1）促进质量管理；（2）提高员工工作的动机水平；（绩效工资、提高员工的满意度；目标激励）（3）促进组织内部信息流通和企业文化建设；（参与式的管理，双向沟通，良好的氛围）（4）促使人力资源管理成为一个完整的系统。

绩效管理名词解释：1、绩效，又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

2、绩效评价，又称绩效考核，或者绩效考评，或者绩效评估。

不论是在早期人事管理还是现代人力资源管理中，绩效评价都是其中的一个重要环节。

3、绩效计划，绩效计划是绩效管理的开始，即依据企业战略目标，制定绩效目标，并根据绩效目标制定相关的绩效标准、员工发展目标、行动计划等。

4、战略，是企业为了达成组织目标，应对外部竞争环境的计划。

它可以是产品战略、服务战略、管理战略、投资战略等，也可以是整个组织的战略。

5、愿景，是企业为之奋斗而希望达到的前景，是对企业未来发展方向的一种期望、一种预测、一种定位。

6、战略性目标：指将员工的绩效目标与组织目标紧密相连，将员工绩效管理的实践活动与企业经营战略相结合。

这一目标也是将绩效管理与绩效评估相区分的一个重要方面。

7、开发性目标作为绩效管理目标，是对绩效评估中的相关目标的强化。

总之，一个绩效管理系统服务的目标是一个还是多个，最终取决于企业的实际需要和背景。

8、专家意见法，又分为专家个人意见法和专家集体意见法。

专家个人意见法主要由企业高层管理者根据个人的管理经验和认知，对员工绩效指标确定不同的权重。

这是一种简单灵活的权重确定方法，一般适合于小型企业或处于初创期的企业。

9、德尔菲法，是一种背对背的集体决策咨询方法。

它不需要成员正式出席会议，一般通过匿名的通讯联系，群体成员各自充分发表自己的观点，然后以系统的、独立的方式综合他们的判断。

德尔菲法最大的特点是匿名、反复的知识启发、去除差异、提倡群体反馈，这些都是有效的群体决策所必需的要素。

10、层次分析法（AHP）是帮助决策者在决策过程中确定优先秩序的一种灵活而有效的方法，20世纪70年代由美国宾夕法尼亚沃顿商学院沙蒂博士研究提出。

这种方法将决策者的经验判断予以量化，从而为决策者提供量化的决策依据。

《人力资源》总复习汇总《人力资源》名词解释总复习1.人本管理：人本管理是指在人类社会任何有组织的活动中，从人性出发来分析问题，以人性为中心，按人性的基本状况来进行管理的一种较为普遍的管理方式。

2．定员管理：简称定员。

指企事业组织在用人方面的数量界限，根据企事业工作目标、规模、实际需要，按精简高效的原则确定一定人数的过程。

3．薪酬：是企业付给员工的劳动报酬。

它主要以工资(含奖励工资)和福利两种形式表现出来。

4．就业指导：就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。

5．人力资源：又称劳动力资源或劳动力，是指能够推动整个经济和社会发展、具有劳动能力的人口总和。

人力资源的最基本方面，包括体力和智力。

如果从现实的应用形态来看，则包括体质、智力、知识和技能四个方面。

6．人力资源管理：就是指运用现代化的科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

7．职务分析：是一种狭义的工作分析，它是相对某一企事业组织内部各岗位工作的分析。

即分析者采取科学的手段与技术，对每个职务同类岗位工作的结构因素及其相互关系，进行分解、比较与综合，确定该职务岗位工作的要素特点、性质与要求的过程。

8．心理测验：是心理测量的一种具体形式，实质上是行为样组的客观的和标准化的测量。

也有人把心理测验叫心理测评。

9．人力资源规划：是预测未来的组织任务和环境对组织的要求以及为完成这些任务和满足这些要求而提供人员的过程。

其目的是为了工作者和组织的利益，最有效地利用短缺人才。

10．人力资源成本：是一个企业组织为了实现自己的组织目标，创造最佳经济和社会效益，而获得、开发、使用、保障必要的人力资源及人力资源离职所支出的各项费用的总和。

第一章概论绩效：绩效是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及其结果。

组织架构划分绩效：①组织绩效②群体绩效③个人绩效关于个人绩效的不同观点：①认为绩效是结果②认为绩效是行为③认为绩效是行为和结果的统一。

影响绩效的外部因素：社会环境、经济环境、国家法规政策、同行业其他组织发展情况。

影响绩效的内部因素：组织战略、组织文化、组织架构、技术水平、管理者领导风格。

绩效的特性/性质：①多因性②多维性③动态性影响绩效的主要因素：①技能（工作技巧、能力水平）②激励③环境④机会绩效诊断：是指管理者通过绩效评价，判断组织不同层面的绩效水平，识别低绩效的征兆，探寻导致低绩效的原因，找出可能妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。

绩效诊断的角度：①员工的个人因素（知识、技能、态度）②管理者的因素（指令不清楚、目标不明确、缺乏必要指导）③环境因素（战略不清晰、文化冲突、流程不顺畅）绩效管理的含义：是组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。

组织是管理活动及其绩效载体，管理是组织借以创造绩效的手段，绩效是组织实施管理的目的。

绩效管理与绩效评价的关系绩效管理的特点：①目标导向②强调发展③以人为本④系统思维⑤注重沟通组织有效运作的三个核心因素：①使命和战略②组织结构③人力资源管理战略性人力资源管理：以组织战略为导向，通过动态协同人力资源管理的各项职能活动，确保组织获取持续竞争优势，达成组织目标的过程。

战略性人力资源理论基础：①资源基础理论②人力资本理论③行为观点理论④人力资源优势理论战略性人力资源管理的基本特征：①系统性②战略性③匹配性④动态性战略性人力资源管理系统组成部分：①组织架构设计②工作设计及工作分析③招募与甄选④职业生涯管理⑤培训与开发⑥员工流动管理⑦劳动关系管理⑧薪酬管理⑨绩效管理等职能活动构成。

战略性人力资源管理系统构建影响因素：①环境②使命③核心价值观④愿景及战略影响人力资源管理活动一般环境：社会环境和经济环境（经济、政治、文化、法律、技术、资源）具体环境：心理环境、文化环境、物理环境（工作地点的空气、光线和照明、声音、色彩）绩效管理与薪酬管理的关系：相互联系、相互作用、相辅相成。

《绩效管理》第一章绩效管理概述第一节绩效与绩效管理一、绩效：指员工符合组织目标的发展，同时也考虑员工在产生结果过程中的行为。

（一）绩效层次：员工个人绩效、团队绩效、组织绩效（二）绩效性质：多因性、多维性、动态性（三）绩效的影响因素：1.个体因素：先决条件（能力、性格）、直接决定条件（陈述性知识、程度性知识与技能）2.环境因素：个人增强因素（促进因素）、系统制约因素二、绩效管理：是管理者对员工在企业动行中的行为状态和行为结果进行定期考查和评估，同时和员工就所要实现的目标互相沟通、达成共识的一种正式的系统化行为。

1.绩效管理思想的历史沿革：20世纪70年代后期提出了“绩效管理”的概念。

①观点一：绩效管理是管理组织绩效的系统（代表：罗杰斯、布雷德拉普）②观点二：绩效管理是管理雇员绩效的系统（代表：安史沃斯、史密斯）③观点三：绩效管理是组织绩效管理和雇员绩效管理相结合的体系。

2.绩效管理内涵：①绩效管理是双向的管理活动；②绩效管理主要是对员工行为和结果的管理；③绩效管理是周期性、持续性活动。

（二）绩效管理的意义：1.战略意义：绩效管理可以有效地推进战略实施；绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；绩效管理有助于构建和提升企业的核心竞争力；2.管理意义：绩效管理是价值分配与人力资源管理决策的基础；绩效管理可以节约管理者的时间成本；绩效管理可以促进有效的沟通；3.开发意义：可以开发优秀的员工，通过对员工进行甄选和区分，保证优秀人才能够脱颖而出，同时淘汰不适合的人员。

（三）绩效管理体系的构成：1.绩效计划：是绩效管理过程的起点；2.绩效实施3.绩效评估：包括工作结果评估和工作行为评估两个方面。

4.绩效反馈：就是要通过评估者和被评估者面谈的方式，反馈传递对被评估者进行绩效考评的信息。

5.绩效评估结果运用（四）有效绩效管理体系特点：1.战略一致性：指绩效管理体系与企业发展战略、企业目标、企业文化一致性程度。

战略目标就是通过提高员工个人绩效来提高企业整体绩效。

《人力资源管理》名词解释人力资源管理是一门涉及组织与员工之间相互关系的学科，旨在有效地管理和开发员工，以实现组织的战略目标。

以下是人力资源管理中的一些重要名词解释：一、招聘和选拔招聘是指组织吸引和引进合适的人才加入企业的过程。

选拔是在招聘后对候选人进行评估和筛选，以确定最适合职位的人选。

招聘和选拔流程通常包括职位发布、简历筛选、面试、背景调查和录用决定等环节。

二、培训与发展培训与发展是指通过教育和发展计划来提高员工的技能和知识，并帮助他们在工作中产生更大的价值。

培训可以包括内部培训、外部培训、职业发展规划和导师制度等。

三、绩效管理绩效管理是指通过设定明确的目标、提供反馈和奖励，以及进行绩效评估来监控和提高员工的工作表现。

绩效管理通常包括目标设定、定期绩效评估和绩效奖励和激励等环节。

四、薪酬和福利薪酬和福利是组织向员工提供的报酬和福利制度。

薪酬包括基本工资、奖金、津贴等，福利可以包括健康保险、退休金、员工福利等。

薪酬和福利制度旨在吸引、激励和留住优秀的员工。

五、劳动关系劳动关系是指雇主和雇员之间的关系，包括劳动合同、工会关系、劳资协商和劳动法律等。

人力资源管理负责维护良好的劳动关系，确保企业与员工之间的合理权益和互利关系。

六、员工参与员工参与是指员工参与组织决策和问题解决过程。

它可以通过员工反馈、意见调查、团队合作和员工代表等方式实现。

员工参与可以增强员工的归属感和主动性，提高组织的绩效和员工满意度。

七、人才管理人才管理是指在人力资源管理中发现、吸引、培养和留住组织所需的高绩效员工。

人才管理包括人才招聘、人才培养、人才评估和人才维护等方面，旨在保持组织优势和竞争力。

八、多元化与包容性多元化与包容性是指组织在聘用、培训和晋升过程中考虑并重视员工的多样性和不同背景。

多元化与包容性能够提高组织的创新能力，增强员工的归属感和企业形象。

结语人力资源管理涵盖众多名词，这些名词在组织中扮演着不可或缺的角色。

通过正确理解和应用这些名词，组织可以更好地管理和发展自身的人力资源，提高企业的竞争力和可持续发展能力。

第一章概论绩效是一个过程的概念，它与评价的过程相联系.研究绩效问题必须考虑时间因素。

绩效反映在行为、方式和结果三个方面。

绩效的性质：1. 多因性——指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素.2。

多维性——指的是需要从多个维度或方面去分析与评价绩效.在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和工作业绩三个方面.3。

动态性-—绩效会随着时间的变化而发生变化.在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成不变的思维来对待有关绩效的问题.影响绩效的主要因素：1。

技能——指员工的工作技巧与能力水平.2. 激励。

3。

环境.4。

机会。

（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）绩效管理是综合管理组织和雇员绩效的系统。

绩效管理指的是管理者用来确保员工的工作活动和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。

绩效管理的特征：1. 绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。

（是最核心的目的）2。

绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。

3. 绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。

（不仅强调绩效的结果,而且注重达成绩效目标的过程）绩效管理的目的：1. 战略目的。

2. 管理目的.（绩效管理的管理目的在于对员工的绩效表现给予评价,并给予相应的奖惩以激励员工)3. 开发目的。

绩效评价就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法。

是人力资源管理中最具争议的环节.绩效管理系统模型系统指的是为了实现一个共同的目标而存在的，由若干要素组成的相互联系而又相互制约的有机整体。

企业管理控制系统包括以下三个系统：决策系统、决策支持系统和组织实施系统。

这三个系统紧密联系在一起，它们共同作用，实现企业的战略目标。

其中，决策系统的主要功能是制定企业的发展目标、计划和组织各方资源实现企业的战略；决策支持系统向决策系统提供有关市场、生产、人员和财务方面的各类信息;组织实施系统的实施结果则是绩效管理的依据.绩效管理的过程是一个、两个甚至两个以上构件同时发挥作用的,并随着时间不断变化的一个动态的过程.一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件： 1. 计划绩效-—在新的绩效周期开始时，各级管理者和员工就员工在该绩效周期内要做什么、需做到什么程度、为什么做、何时应做完、员工的决策权限等问题进行讨论，促进相互理解并达成协议.绩效计划是绩效管理过程的起点。

名词解释人力资源管理：指的是企业对于本组织的人力资源从获得、培养到配置、使用，以使人力资源在组织中与其它要素相结合、形成生产力，并取得预想的效率和效果的活动。

人力资源规划：根据组织内外部环境和条件的变化，运用科学的方法对组织人力资源需求和供给进行预测，制定相应的政策和措施，从而使组织人力资源供给和需求达到平衡。

工作分析是人力资源管理的基础环节，是有效进行人力资源开发与管理的前提。

员工招聘：是组织为了生存和发展需要，根据人力资源规划和工作分析的数量和质量的要求，通过合理的程序和科学的方法，寻找、吸引和获取组织所需的适合人员，并将其安排到适合的岗位的过程。

绩效计划：是由管理者与员工共同制定并修正绩效目标以实现组织目标的过程，是管理者和员工共同沟通，对员工的工作标准和目标达成一致意见，并形成协议的过程。

绩效考评：（performance appraisal）是评估者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法考评和评价员工在确定时期内的工作行为和工作成果与组织期望的一致程度的过程。

正式沟通：是指在组织系统内，依据一定的组织原则所进行的信息传递与交流。

非正式沟通：渠道指的是正式沟通渠道以外的信息交流和传递，它不受组织监督，自由选择沟通渠道。

收入：指某个时期内（通常是一年），劳动者个人或其家庭凭借各种资源获得的全部报酬。

其中包括储蓄利息、债券和股票所得、接受馈赠和遗产等。

报酬：指员工为某一组织工作而获得的所有他认为有价值的回报。

其中根据不同的分类方法，可以把报酬分成不同的形式。

薪酬管理：人力资源管理的一项重要职能，涉及员工经济性报酬的方方面面，是一种包括组织薪酬的多种决策和组织实施内容和薪酬分配的持续而系统的组织管理过程。

基本薪酬：指企业根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工自身所具备的完成工作所需要的技能而向员工支付的稳定性报酬，是员工从企业获得的最为稳定的经济报酬。

福利：是指企业向员工提供的除工资、奖金之外的各种保障计划、补贴、服务以及实物报酬。

05963绩效管理第一章绩效管理概论1.绩效：又称工作表现，它一般包括两个方面：一方面指工作结果，相当于通常所说的业绩，如工作的效率、工作产生的效益或利润等；另一方面指影响工作结果产生的行为、技能、能力和素质等。

因此，绩效既包括静态的结果内容，也包括动态的过程内容。

两者相辅相成，结果是工作的最终目标，过程则是影响和控制目标的实现。

2.绩效一般分为：组织绩效和人员绩效两类。

3.组织绩效：是通过人员个体绩效实现的，离开人员个体绩效，也就无所谓组织绩效。

组织绩效又被分为组织整体绩效和部门或团队绩，因此，企业内绩效一般有三个层面：组织整体绩效、部门或团队绩效、员工个体绩效，一方面，员工个体绩效是根基，部门或团队绩效、组织整体绩效都是建立于个体绩效之上；另一方面，部门或团队绩效是员工个体绩效的整合和放大，组织整体绩效又是部门或团队绩效的整合和放大。

4.通常，绩效管理主要关注的是人员个体绩效。

5.影响人员工作绩效的主要因素：一般地说，分析这些影响因素有两种方式，一种是从关键因素角度进行，另一种是从系统角度进行。

一，关键因素分析：人员工作绩效的关键因素有五个：工作者、工作本身、工作方法、工作环境和组织管理。

工作者主要指员工本人的工作态度、工作技能和能力、工作知识、工作动机及个性特点等；工作本身主要包括工作目标、计划、资源需求、工作复杂程度、工作过程控制等；工作方法主要包括工作手段、工具、流程、协调等；工作环境主要包括工作文化氛围、工作条件等；组织管理主要指企业组织的管理机制、政策和管理水平；上述五种因素不同程度地影响员工绩效，这些因素对员工绩效的影响效应往往是一种“木桶效应”，也就是说，如果有一种因素起消极作用，就会降低员工的绩效。

二，系统分析，从系统角度，将影响人员绩效因素分为两类：个人和情景。

个人因素主要包括个性、能力、技能、知识、经验和动机等。

情景因素主要分为工作任务特征（工作任务内容相关性、稳定性和连贯性影响工作绩效，这是指工作任务特征的一致性）、工作目标特征（工作目标的专一性是指工作目标是否明确指定、相对稳定）、工作角色特征、物理环境特征、社会环境特征和组织特征。

1. 组织文化 P65:是指组织成员在长期的生活过程中形成的共同的价值观和行为方式,简单地说,组织文化通常表现为人们已经习惯了的行为方式。

2. 工作分析 P68:又称职位分析,岗位分析或职务分析。

是通过系统全面的情报收集手段, 提供相关工作的全面信息,以便组织进行改善管理效率。

3. 工作任职者 P69:工作任职者是工作分析最关键的主体,可以说,工作岗位的任职者是工作分析中的“天然的”最佳主体。

4. 战略性人力资源管理 P86:战略性人力资源管理,即围绕企业的战略目标而进行的人力资源管理。

5. 绩效工资 P118:是用来承认员工在过去一段时间里工作行为和成就的工资,它是随员工个人,团队或者企业绩效的某些衡量指标的变化而变化的工资。

6. 绩效目标 P132:绩效目标是对员工在绩效评价期间的工作任务和工作要求所做的界定, 绩效目标的设定其实就是对员工进行绩效评价时的参照系。

7. 绩效评价指标 P139:指对被评价者的绩效(工作态度,工作行为,个人能力,业绩等因素进行评价的各项目。

8. 绩效实施 P156:是指员工根据已经制定好的绩效计划开展工作,管理干对员工的工作进行指导和监督, 对发现的问题及时协助解决, 并根据实际工作进展情况对绩效计划进行适当调整的过程。

9. 效度 P204:是指考核结果与真正的工作绩效的相关程度。

10. 晕轮误差 P207:又称晕轮效应,是指当评定者对一个人的某种特征形成好或坏的印象后, 他会倾向于据此推论该人其它方面的特征,从而造成以偏概全,产生评估偏差。

11. 逻辑误差 P207:是指考核者对某些逻辑关系的评价要素进行评价时,使用简单的推理而造成的误差。

12. 首因误差 P208:也称第一印象误差。

是指员工在绩效计划实施初期的绩效表现对考核者考核其以后的绩效表现会产生延续性影响。

13. 近因误差 P208:即最近的印象,由于在形成印象的过程中不断有新信息提供,而原来的印象已渐渐淡忘,导致最近的印象对人的认知具有重要的影响。

名词解释1、人力资源：是指劳动生产过程中，可以直接投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素质，包括知识、技能、经验、品性与态度等身心素质。

2、人力资本：是指通过资本投资形成的，凝结于劳动者身上的知识、技能、品性和健康等。

与物质资本相比，它具有收益的长期性、不可预测性、存在的无形性以及与拥有者不可分离性等特点。

3、人力资源管理：是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织与成员内外相关人力资源进行有效运用，满足组织当前及未来发展需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

以下是众多学者对人力资源管理的解释：综合揭示论：（1）人力资源管理，即现代人事管理。

它是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动，是通过协调社会劳动组织中的人与事关系和共事人的关系，以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动的人的积极性，提高工作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。

（2）人力资源开发与管理，即指运用现代科学方法，对与一定物力相结合的人力进行合理的培训、组织与调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现组织目标。

过程揭示论：（1）人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。

（2）人力资源管理，指对全社会或一个企业的各阶层、各类型的从业人员招工、录取、培训、使用、升迁、调动，直至退休的全过程的管理。

（3）人力资源管理，即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动，以达成个人与组织的目标。

现象揭示论：（1）人力资源管理，即指那些专门的人力资源管理职能部门中的专门人员所做的工作。

（2）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。

（3）人力资源管理，包括要影响到公司和员工之间关系的性质的所有管理决策和行为。