第五章-人员分析(1)
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第五章 培训与开发
第二节 企业培训开发系统
阶段1 阶段 培训准备 • 组织分析 • 任务分析 • 个人分析 • 培训准备
阶段2 阶段 培训计划与实施 • 培训目标 •培训内容对象 培训内容对象 • 培训者 • 培训要素确定
阶段3 阶段 培训迁移 • 业绩改善 • 行为转变 • 成果强化
阶段4 阶段 培训评估与 反馈 • 反应 • 学习 • 行为转移 • 结果
二、培训实施阶段
----设计培训计划 设计培训计划 培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 ：（内容要素 1、培训目标的设计：（内容要素、标准要素、 条件要素） 条件要素）
培训目标要与企业长远目标相吻合 目标要订得具体，可操作性强
2、选择设计适当的培训项目； 选择设计适当的培训项目； 确定培训对象； 3、确定培训对象； 培训项目负责人； 4、培训项目负责人； 培训时间、方法、地点选择。 5、培训时间、方法、地点选择。
五、培训与论 认知转化理论
学习理论及成人学习理论的主要内容是什 对于培训与开发有哪些指导意义？ 么？对于培训与开发有哪些指导意义？
第二节 企业培训开发系统 （流程）
一、培训准备阶段 二、培训计划与实施阶段 三、培训迁移成果转化阶段 四、培训评估反馈阶段 五、 企业培训开发管理流程
培训评估的方法
层次 评估内容 衡量受训者对 培训课程、 培训课程、培 训者与培训组 织的满意度 衡量受训者对 培训内容、 培训内容、技 巧、概念的吸 收与掌握程度 评估方法 问卷调查 综合座谈 面谈 提问法 笔试法 口试法 模拟练习与演示 角色扮演 演讲 心得报告与文章发表 评估时 间 课程结 束时 评估 单位 培训 单位
培训与开发的内涵
（1）培训开发的对象应该是全体员工。 培训开发的对象应该是全体员工。 对象应该是全体员工 （2）培训开发的内容应当与员工的工作 培训开发的内容 内容应当与员工的工作 有关。 有关。 （3）培训开发的目的是改善员工的工作 培训开发的目的 目的是改善员工的工作 业绩并提升组织的整体绩效。 业绩并提升组织的整体绩效。 主体是企业 （4）培训开发的主体是企业。 培训开发的主体是企业。
第五章第一节人类面临的主要环境问题教学设计
5.1人类面临的主要环境问题序号：18号一、教材分析1.教材地位：本节内容是人教版高中地理地理必修二第五章第一节《人类面临的主要环境问题》，学生在此之前已经学习过自然地理与人文地理的基础知识。
本节课为学生进一步认识人地关系、学习“可持续发展”的相关内容打下基础。
2.内容分析：环境问题包括自然资源枯竭、环境污染和生态破坏，本书先解释了环境问题的概念和成因，而后通过图片资料介绍了人类所面临的主要环境问题和环境污染的形成，引发学生对于周围环境污染的思考，进一步分析环境问题在不同地区的具体表现。
在介绍过程中，教材并没有采取空洞的说教法，而是利用了大量的图文资料和具体案例进行说明，既增强了说服力，又能使学生认识到这些问题的严峻性和紧迫性。
二、教学目标知识与技能：举例说出生活中常见的环境问题；过程与方法：运用人类与环境的相关模式图，并结合实例，解释环境问题及环境问题的产生和危害；利用图表，认识并归纳人类面临的主要环境问题及其表现。
情感、态度、价值观：根据相关资料，举例说明环境问题的地域差异和全球化趋势。
三、学情分析高一学生处在由形象思维向抽象思维、创造性思维转型阶段，虽然初中已经对于地理知识有一定的了解，但是仍不具备系统的地理思维。
学生对环境问题存在一定的感性认识，只是欠缺系统的理论分析，没有形成清晰的知识体系。
这对学生的地理思维方法，分析地理事物的技能提出了更高的要求。
四、学习目标1.举例说出生活中常见的环境问题。
2.运用资料，归纳人类面临的主要环境问题。
3.结合实例，分析环境问题产生的原因及其危害。
五、重难点分析：重点：人类面临的主要环境问题及其成因、危害及防治措施；全球变暖问题；臭氧层破坏问题难点：环境问题的全球性与严峻性六、教学方法基于情境的探究式教学法、讨论法、小组合作探究、多媒体辅助教学。
七、课时：一课时八、教学过程环节教学内容教师活动学生活动设计意图新课导入观看北极熊失去家园的视频。
【提问】同学们，你们知道这只北极熊为什么失去了家园吗？让我们跟随它的踪迹，帮助它寻找回家的路。
2024年秋季新人教版七年级上册数学教学课件 第五章 一元一次方程 综合专题
海起飞，9 天到南海，现野鸭从南海、大雁从北海同
时起飞，问经过多少天相遇 ? 设经过 x 天相遇，根据
题意可列方程为
(A )
A.(17
＋1 9
)x＝1
C.(9－7)＝1
B.(17
－1 9
)x＝1
D.(9＋7)＝1
例2 (连云港)元朝朱世杰所著的《算学启蒙》中，记载
了这样一道题：良马日行二百四十里，驽马日行一百
五十里，驽马先行一十一日，问良马几何日追及之?其
大意是：快马每天行 240 里，慢马每天行 150 里，慢
马先行 12 天，快马几天可追上慢马?若设快马 x 天可
追上慢马，由题意得
( D)
A.
x ＝x＋2 240 150
B.24x0
＝x 150
－12
C.240(x－12)＝150x D.240x＝150(x＋12)
例3 (荔湾区期末)爸爸与小明在足球场上进行耐力训练， 他们在 400 米的环形跑道上从同一起点沿同一方向同时 出发进行绕圈跑，爸爸跑完一圈时，小明才跑完半圈， 4 分钟时爸爸第一次追上小明.请问： (1) 小明与爸爸的速度各是多少？ (2) 再过多少分钟后，爸爸在第二次追上小明前两人相距 50 米？
5x－5－1＝4x－4＋1 解得 x＝3.
(2) 将 x＝3＋2＝5 代入第一个方程得 12－m＝－m－2. 解得 m＝22. 2
类型三：求含字母参数的方程的解
例4 (汉阳区期末)已知关于 x 的一元一次方程 x＋1＝
2x＋a 的解为 x＝－1，那么关于 y 的一元一次方程
(y＋2)＋1＝2(y＋2)＋a 的解是
解：45÷3＝15(人). 设从甲处调往乙处 x 人，则从甲处调往丙处 (15－x) 人. 依题意，得：15＋x＝1.5×(15＋15－x)， 解得：x＝12. 所以 15－x＝3.
本科人力资源管理网考题库
本科人力资源管理网考题库第一章人力资源管理导论一、判断题1．在所有的资源中，人力资源是第一资源，也是一种能动资源。
√2．现代人力资源管理中，人力资源部门要从“策略的筹划及执行者”转变为“行政支持”。
×3．人力资源管理就是对人力这一资源进行有效开发、合理利用和科学管理，以实现组织的目标。
√4．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。
×5．人力资源开发的对象是人的智力与才能。
√6．根据组织专业化分工的原则，人力资源职能是由人力资源部门来承担的，绝大多数运营经理（或直线经理）各司其职，并不履行人力资源职能。
×7．人力资源开发是依据员工需求与组织发展目标对员工进行的一种短期的人力资源投资活动。
×8．人力资源得不到合理开发，就不能形成强大的人力资本，也无法解决可持续发展问题。
√9．物质资本需要投资才能形成，而人力资本不需要。
×10．人力资本的核心是教育投资。
√11．人力资源管理可以分为人事管理阶段和人力资源管理阶段。
其中人力资源管理阶段已经有比较长的历史。
×二、单选题1．人力资源开发的对象是(智力与才能 )。
2．关于人力资源的定义，以下哪一种观点认为，人力资源是指具有劳动能力的全部人口？（在岗人员观）3．在所有资源中，（人力资源）是第一资源。
4．“少壮不努力，老大徒伤悲”，这句话反映了人力资源的(时效性)。
5．人能够通过努力学习和锻炼身体等积极行为，使自己的劳动能力大大增强，这体现了人力资源的(能动性 )特征。
6．人力资源开发要抓住人的年龄最有利于职业要求的阶段来实施最有利的激励措施，这是因为人力资源具有（时效性）特征。
7．下面哪一位人物被西方管理学界称为“科学管理之父”。
(泰勒 )三、多选题1．以下哪些人员有可能履行人力资源管理职能？（业主、业务经理、人力资源专员、人力资源副总裁）2．关于人力资本与物质资本的区别和联系哪个是正确的？(两者对经济都具有生产性的作用、两者都需要投资才能形成 )3．以下哪些是人力资源管理的职能（人员配备、人力资源开发、薪酬和福利、安全和健康)？4．人力资源开发可以通过以下手段(教育培训、激发鼓励、科学管理、职业规划 )。
周三多-管理学习题集--第五章-决策与决策方法
第五章决策与决策方法习题一、填充题1．决策被定义为管理者__________的过程，或者管理者__________的过程。
2．决策的主体是__________。
3．管理者既可以单独做出决策，这样的决策被称为__________；也可以和其他的管理者一道共同做出决策，这样的决策被称为__________。
4．决策的目的是__________或__________。
5．决策遵循的是__________原则，而不是__________原则。
6．__________是决策的依据。
7．古典决策理论是基于“__________”假设提出的。
8．西蒙在《管理行为》一书中提出“__________”标准和“__________”原则。
9．行为决策理论认为人的理性介于__________和__________之间。
10．决策过程的第一步是__________或__________。
11．执行方案的过程中，管理者要明白，方案的有效执行需要足够数量和种类的__________作保障。
12．在环境比较稳定的情况下，决策一般由组织的__________进行；而在环境剧烈变化的情况下，决策一般由组织的__________进行。
13．垄断程度高容易使组织形成以__________为导向的经营思想。
14．激烈的竞争容易使组织形成以__________为导向的经营思想。
15．在卖方市场条件下，组织所做的各种决策的出发点是__________。
16．在买方市场条件下，组织所做的各种决策的出发点是__________。
17．信息化程度对决策的影响主要体现在其对__________的影响上。
18．如果决策涉及的问题对组织来说非常紧迫，则这样的决策被称为__________决策。
19．如果决策涉及的问题对组织来说不紧迫，组织有足够的时间从容应对，则这样的决策可被称为__________决策。
20．人们对待风险的态度有三种类型：__________、__________和__________。
第五章 人力资源培训与开发
组织 分析
决定组织中哪 里需要培训
任务 分析
决定培训内容 应该是什么 决定谁应该接 受培训和他们 需要什么培训
个人 分析
第二节
培训的类型、内容与方法
一、类型 （一）岗前培训、岗内培训、转岗培训、轮岗培训 （二）系统基础性培训与随机补充性培训 （三）从对象上分 （四）根据目的不同：初任培训、在职培训、晋升培训、专 业培训
（一）培训需求分析的内容
分析
目
的
具 体 方 法 举 例
考察组织长期目标、短期目标、经营计划来判定 知识和技术需求 将实际结果与目标进行比较 制定人力资源计划 评价组织环境 分析个人工作的业绩评价标准、要完成的任务、成 功完成任务所需的知识、技术、行为和态度 通过业绩评估，分析造成差距的原因 收集和分析关键事件 进行培训需求调查
培训结束时
学习层面
考试、现场演 示、讨论、角 色扮演
培训结束时培 训结束后半个 月
行为层面
绩效考核 质量、数量、利 润、投资回报率 等指标考核
培训结束 时下一个 考核周期
半年/年度 视数据采 集周期定
结果层面
培训为经济效益的提 高产生多大贡献？
第四节 公共部门培训的问题与趋向
一、公共部门人力资源培训的意义 （一）是政府管理变革的迫切需要 （二）是公共部门响应经济全球化挑战的迫切需要 （三）是公共部门响应信息技术革命挑战的迫切需要 二、我国公共部门培训的问题及发展方向 （一）我国公共部门培训中存在的问题 1、不能按需培训 2、培训设置不合理 3、很少进行深层次培训
第五章 人员培训与开发
第一节 培训及其需求分析 一．什么是员工培训与开发 (一)培训与开发的概念 简称培训，是指向新员工或现有员 工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观 念、行为规范的过程，是由组织安排的对本组织员工所进 行的有计划有步骤的培养和训练。
人力资源管理(一)第五章招聘管理
• 组织在招聘时，应将组织空缺职位的种类、数 量、应聘者资格与条件、应聘的方法与时间等 信息，均向组织内外公开发布。 • 其目的有两个：一是可以给予组织内外的申请 者以公平竞争的机会，达到广揽贤才的目的； 二是使组织的招聘工作置于组织内外的公开监 督之下，以防止暗箱操作完成比=录用人数/计划招聘人数*100%、应聘比=应聘人数/计 划招聘人数*100%
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
• 招聘评估可以从数量、质量和效率方面对招聘工作进 行评估。 • 通过招聘评估工作可以发现招聘工作中存在的问题， 以便在将来的工作中进行修正，提高下一轮的招聘工 作质量。
提高招募效果的途径
提高招募效果的途径
1） 诚恳的招募态度 （1）诚实 （2）热情周到 为应征者着想 增强职位吸引力 合理设计招募程序 在招募中防备弄虚作假 拒绝的艺术
（2）心理测验
为了能准确地判断应聘者的气质、思维敏捷性、特殊能力等，经 常采用心理测验的方法。 从内容上分，心理测验可划分为：智力测验、个性测验和能力倾 向测验等。 智力测验是对一般智慧能力的测验。通常用智商来表示一个人智 力的高低。 个性测验是对一个人整个的心理面貌的测验。其方法有许多，常 用的主要有自陈量表和投射技术。 能力倾向测验包括特殊能力测验与心理运动机能测验。 心理测试在员工招聘中显示的优势是不容忽视的，它具有表现迅 速、可以在较短的时间内了解一个人的心理品质、比较科学、测 试结果可以比较等优点。但也存在着一些问题，如滥用、错用测 验量表；曲解测验结果等，应引起注意。
– 学校、竞争者、失业者、老年群体、军人、 自我雇用者、
4.外部招聘的方法
– 广告、外出、中介、推荐 上门招聘
招募信息的发布
[200610单选，201010单选，201101 1） 招募公告 2） 招聘广告 （1）广播和电视 （2）报纸 （3）杂志 （4）互联网络 单选]
新教材高中数学第五章统计与概率5-1统计-数据的收集课件新人教B版必修第二册
解析：由简单随机抽样的特点可知，(1)(2)均不是简单随机抽样．(1)总体个数 不是有限的．(2)不符合“等可能性”的要求．
题型2 简单随机抽样的应用[经典例题] 例2 (1)要从某汽车厂生产的30辆汽车中随机抽取3辆进行测试，请 选择合适的抽样方法，写出抽样过程； (2)某车间工人加工了一批零件共40件．为了了解这批零件的质量情 况，要从中抽取10件进行检验，如何采用随机数表法抽取样本，写出 抽样步骤．
(2)在随机数表法抽样的过程中要注意： ①编号要求位数相同，读数时应结合编号特点进行读取，如：编号 为两位，则两位、两位地读取；编号为三位，则三位、三位地读取． ②第一个数字的抽取是随机的． ③读数的方向是任意的，且事先定好．
跟踪训练2 (1)第十三届中国(徐州)国际园林博览会于2021年9月开 幕．为做好徐州园博园运营管理工作，2022年春节期间，还需要从30 名大学生中随机抽取8人作为志愿者，请写出抽取样本的过程；
A．100 B．150 C．200 D．250
答案：A
解析：方法一：由题意可得 70 ＝3
n−70 1
550000，解得n＝100，故选A.
方法二：由题意，抽样比为
3
75000＝510，总体容量为3
500＋1
500＝5
000，故n＝
5 000×510＝100.
4．甲校有3 600名学生，乙校有5 400名学生，丙校有1 800名学生，
新知初探·自主学习
教材要点
知识点一 总体与样本 所 考 察 问 题 涉 及 的 对 象 全 体 是 ___总_体____ ， 总 体 中 每 个 对 象 都 是 ___个__体___，抽取的部分对象组成总体的一个样本，一个样本中包含的 个体数目是__样__本____容量． 知识点二 简单随机抽样 1．简单随机抽样的意义：一般地，简单随机抽样(也称为纯随机抽 样)就是从总体中不加任何分组、划类、排队等，完全随机地抽取个 体．简单随机抽样是其它各种抽样形式的基础．通常只是在总体单位
题型2 简单随机抽样的应用[经典例题] 例2 (1)要从某汽车厂生产的30辆汽车中随机抽取3辆进行测试，请 选择合适的抽样方法，写出抽样过程； (2)某车间工人加工了一批零件共40件．为了了解这批零件的质量情 况，要从中抽取10件进行检验，如何采用随机数表法抽取样本，写出 抽样步骤．
(2)在随机数表法抽样的过程中要注意： ①编号要求位数相同，读数时应结合编号特点进行读取，如：编号 为两位，则两位、两位地读取；编号为三位，则三位、三位地读取． ②第一个数字的抽取是随机的． ③读数的方向是任意的，且事先定好．
跟踪训练2 (1)第十三届中国(徐州)国际园林博览会于2021年9月开 幕．为做好徐州园博园运营管理工作，2022年春节期间，还需要从30 名大学生中随机抽取8人作为志愿者，请写出抽取样本的过程；
A．100 B．150 C．200 D．250
答案：A
解析：方法一：由题意可得 70 ＝3
n−70 1
550000，解得n＝100，故选A.
方法二：由题意，抽样比为
3
75000＝510，总体容量为3
500＋1
500＝5
000，故n＝
5 000×510＝100.
4．甲校有3 600名学生，乙校有5 400名学生，丙校有1 800名学生，
新知初探·自主学习
教材要点
知识点一 总体与样本 所 考 察 问 题 涉 及 的 对 象 全 体 是 ___总_体____ ， 总 体 中 每 个 对 象 都 是 ___个__体___，抽取的部分对象组成总体的一个样本，一个样本中包含的 个体数目是__样__本____容量． 知识点二 简单随机抽样 1．简单随机抽样的意义：一般地，简单随机抽样(也称为纯随机抽 样)就是从总体中不加任何分组、划类、排队等，完全随机地抽取个 体．简单随机抽样是其它各种抽样形式的基础．通常只是在总体单位
人力资源管理：招聘与培训流程规范指南
人力资源管理：招聘与培训流程规范指南第1章招聘管理概述 (4)1.1 招聘的意义与目标 (4)1.2 招聘流程设计原则 (4)1.3 招聘团队构建与职责划分 (4)第2章招聘准备 (5)2.1 招聘需求的提出与分析 (5)2.1.1 招聘需求的来源 (5)2.1.2 招聘需求分析 (5)2.2 招聘计划的制定 (5)2.2.1 确定招聘目标 (5)2.2.2 制定招聘时间表 (6)2.2.3 制定招聘预算 (6)2.2.4 招聘策略的确定 (6)2.3 招聘渠道的选择与拓展 (6)2.3.1 线上招聘渠道 (6)2.3.2 线下招聘渠道 (6)2.3.3 招聘渠道拓展 (6)第3章招聘信息发布 (6)3.1 招聘广告的撰写与发布 (6)3.1.1 撰写招聘广告的要点 (6)3.1.2 发布招聘广告的渠道 (7)3.2 网络招聘平台的应用 (7)3.2.1 选择合适的网络招聘平台 (7)3.2.2 网络招聘平台的使用方法 (7)3.3 校园招聘与实习生招聘 (7)3.3.1 校园招聘 (7)3.3.2 实习生招聘 (8)第4章简历筛选与面试邀请 (8)4.1 简历筛选标准与方法 (8)4.1.1 简历筛选标准 (8)4.1.2 简历筛选方法 (8)4.2 面试邀请的方式与技巧 (8)4.2.1 面试邀请方式 (8)4.2.2 面试邀请技巧 (8)4.3 面试前准备工作的指导 (9)4.3.1 面试前准备内容 (9)4.3.2 面试前准备方法 (9)第五章面试实施 (9)5.1 面试类型与面试技巧 (9)5.1.1 面试类型 (9)5.1.2 面试技巧 (9)5.2 面试问题的设计与提问策略 (10)5.2.1 面试问题设计 (10)5.2.2 提问策略 (10)5.3 面试评估与反馈 (10)5.3.1 面试评估 (10)5.3.2 面试反馈 (10)第6章员工录用与报到的管理 (11)6.1 录用决策与通知 (11)6.1.1 录用决策 (11)6.1.2 录用通知 (11)6.2 背景调查与体检 (11)6.2.1 背景调查 (11)6.2.2 体检 (11)6.3 录用手续办理与员工报到 (12)6.3.1 录用手续办理 (12)6.3.2 员工报到 (12)第7章培训管理概述 (12)7.1 培训的意义与目标 (12)7.1.1 提升员工岗位胜任能力，保证工作质量与效率； (12)7.1.2 培养员工创新意识与团队协作精神，增强组织凝聚力； (12)7.1.3 激发员工潜能，促进个人与组织的共同成长； (13)7.1.4 适应市场变化和业务发展需求，提升企业核心竞争力。
护理管理学答案第五章 人力资源管理1
（一）单选题1. 对人力资源的科学管理而言, 高效率的管理应该做到（ A ）A.保证人尽其才B.保证人员质量C.保证人员数量D.加强人员培训2. 护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（ B ）A.科学组合性B.主观能动性C.闲置消耗性D.能力可变性3. 以一名护理人员负责一位患者全部护理内容的工作模式称为( A )A.个案护理B.成组护理C.整体护理D.功能制护理4.个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（ C ）A.职业生涯B.职业路径C.职业规划D.职业发展5 护理人员的考核和评价，关键指标是（ C ）A. 工作数量B. 工作质量C. 工作绩效D. 工作结果6. 护理人员排班应遵循的首要原则是（A ）A. 满足病人需要B. 有效利用资源C . 降低人力成本D. 合理组合人力7. 关于职业锚的陈述，下列哪项是正确的( C )A. 职业锚是对个人未来职业发展的预测B. 技术型职业锚强调全面管理工作C. 自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D. 护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的（二）多选题1. 护士职业生涯设计的基本原则包括( BCD )A.局部利益和整体利益相结合B.个人特长和组织社会需要相结合C.长期目标和短期目标相结合D.稳定性和动态性相结合E. 动机与兴趣相结合2. 护理人员招聘活动主要包括（ABCD ）A.职务分析B.人员能力测试C.培训需求测评D.面谈测评E.人员队伍规划3. 护理人员绩效评价结果可以发挥下列哪些作用（ACDE ）A.人员教育作用B.人员培养作用C.人事决策作用D.组织诊断作用E.人员激励作用4. 管理者在进行护理人员薪酬设计时需要考虑哪些因素( ABCDE )A.工作的风险程度B.岗位责任的大小C.人员的市场供需情况D.护士个人条件E.医院支付能力（三）是非判断题（√）1.功能制护理是以各项护理活动为中心的护理方法。
人力资源管理第五章-培训与开发ppt课件
1、培训评估主要包括：绩效评估和责任评估
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
绩效评估：是以培训成果为对象进行的评估， 包括接受培训者的个人学习成果及其在培训后 对组织的贡献。
责任评估：是对负责培训的部门或培训者的 责任的评估，目的是进一步明确培训工作方向， 改进培训工作。
绩效评估的指标：柯克帕特里克四级评估方法
培训责任评估的内容
1、培训方案 2、培训设施 3、培训师资 4、培训教材
3）有潜力的人，组织期望他们掌握各种不同的 管理知识和技能，目的是让他们进入更高层次 的岗位
• 影响培训时间的因素：培训内容、培 训费用、学员素质、培训目的、场所、 师资、学员工作与休闲时间的分配等。
室内培训地点的选择注意事项
通常影响培训方法选择的因素有：
1）培训内容 2）培训对象
培训的方法：
（二）培训的原则
1、符合组织战略和经营目标要求的原则 2、目标原则 3、差异化原则 4、激励原则 5、讲求实效的原则 6、效益原则
（二）培训的意义
1、有利于实现组织的发展目标 2、有利于实现员工个人的发展目标 3、作为普通学校教育的补充和延续 4、完善组织文化
✓时代发展要求 ✓ 组织生存发展的需要 ✓员工个人成长的需要
c、工作内容和形式的变化
3）人员分析
通过分析工作人员个体现有状况与应有状 况之间的差距来确定谁需要和应该接受培训以 及培训的内容。（知识、专业、年龄、个性、 能力）
通常以下类型的员工存在个人培训需求
a、新员工 b、面临工作任务变化的员工 c、晋升的员工 d、绩效低下的员工
a、新员工的培训需求:工作任务分析
主观方面：
生理疲劳 心理疲劳 客观方面：
法律措施不健全 劳动组织制度不完善 企业经济效益不佳 工作环境不良 （有形磨损）
微经第五章答案(市场结构分析)-(1)
第五章思考题1、当（ B ）时，厂商提供利润最大化的产量A、边际收益等于价格B、边际收益等于边际成本C、降价利润等于零D、会计利润等于零E、沉没成本等于固定成本2、追加生产一单位产量所耗费的追加成本被称为（A ）A、边际成本B、固定成本C、经营成本D、沉没成本E、边际收益3、只要（A或D ），厂商就应该退出市场。
A、厂商不能获得至少与它的不可收回成本相等的收益B、价格小于边际成本C、价格小于平均成本的最小值D、价格小于平均可变成本曲线的最小值E、上述各项都是4、厂商的经济成本包括（E ）A、经理的时间机会成本B、厂商的资本投资的替代收益C、业主的资本投资的收益D、公司的厂房、设备的贬值E、上述各项5、下列行业中那个更接近于完全竞争模式（C ）A、飞机B、卷烟C、大米D、汽车6、垄断竞争厂商在短期均衡时（D ）A、一定能获得超额利润B、一定不能获得超额利润C、只能得到正常利润D、取得超额利润、发生亏损及获得正常利润三种情况都有可能发生7、当垄断竞争厂商处在长期均衡点时，长期平均成本曲线处于（C ）A、上升阶段B、水平阶段C、下降阶段D、以上三种都不是8、完全竞争与完全垄断有一个重要区别是（A ）A、参与竞争的厂商数目多少B、产品是否有差别C、长期中厂商获得的利润大小D、资源转移的灵活程度9、寡头垄断厂商的产品是（C ）。
A、同质的B、有差异的C、既可以是同质的，又可以是有差异的D、以上都不对10、在拐折需求曲线模型中，拐点左右两边的需求弹性是（A ）。
A、左边弹性大，右边弹性小B、左边弹性小，右边弹性大C、左右两边弹性一样大D、以上都不对11、当发生下列哪种情况下，厂商将会倾向进入一个行业（D ）。
A、该行业存在超额利润B、规模经济不构成一个主要的进入壁垒C、该行业的主要生产资源不被现存厂商所控制D、以上全对二、问答题1、垄断厂商一定能保证获得垄断利润吗？如果在最优产量处亏损，他在短期内会继续生产吗？在长期内又会怎样？答：垄断厂商并不保证一定能获得超额利润，能否获得超额利润主要取决于社会需求。
第五章第一节薪酬调查
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
5. 提交薪酬调查分析报告（教材P289） 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情
况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪 酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的 建议。
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
2010年5月真题 薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 A. 组织实施情况分析 B. 政策分析 C. 最低工资变动分析 D. 趋势分析 E. 宽带工资实施情况
□高收入
□中等
□低收入
调查人签名：
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
设计薪酬调查问卷的注意事项（教材P289）
①内容设计上的注意事项：明确薪酬调查问卷要调查的 内容；避免过长过繁，一般而言，填写问卷时间不应超 过2小时；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过 必要的审核剔除不必要的调查项目；要求语言标准，问 题简单明确；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表 中的文字书写量；把相关的问题放在一起；充分考虑信 息处理的简便性和正确性，如果需要将表格中的调查结 果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答 案的选项，以便减少抄录时发生的错误；如果觉得有帮 助，可注明填表须知。
七、非货币化收入占您总收入的比例约为： □60% □50% □ 40% □ 30% □20% □10% □其他（请说明）
第五章第一节薪酬调查
八、您享受企业提供的哪些福利项目？
（多选，知道数额的请填写大约数额）
社会保险
每月（ ）元 交通补贴
每月（ ）元
补充医疗保险
每月（ ）元 在职培训
每月（ ）元
补充养老保险
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
一、薪酬市场调查
5. 提交薪酬调查分析报告（教材P289） 薪酬调查分析报告应该包括薪酬调查的组织实施情
况分析、薪酬数据分析、政策分析、趋势分析、企业薪 酬状况与市场状况对比分析以及薪酬水平或制度调整的 建议。
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
2010年5月真题 薪酬调查分析报告的内容包括（ ）。 A. 组织实施情况分析 B. 政策分析 C. 最低工资变动分析 D. 趋势分析 E. 宽带工资实施情况
□高收入
□中等
□低收入
调查人签名：
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
设计薪酬调查问卷的注意事项（教材P289）
①内容设计上的注意事项：明确薪酬调查问卷要调查的 内容；避免过长过繁，一般而言，填写问卷时间不应超 过2小时；确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过 必要的审核剔除不必要的调查项目；要求语言标准，问 题简单明确；尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表 中的文字书写量；把相关的问题放在一起；充分考虑信 息处理的简便性和正确性，如果需要将表格中的调查结 果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答 案的选项，以便减少抄录时发生的错误；如果觉得有帮 助，可注明填表须知。
七、非货币化收入占您总收入的比例约为： □60% □50% □ 40% □ 30% □20% □10% □其他（请说明）
第五章第一节薪酬调查
八、您享受企业提供的哪些福利项目？
（多选，知道数额的请填写大约数额）
社会保险
每月（ ）元 交通补贴
每月（ ）元
补充医疗保险
每月（ ）元 在职培训
每月（ ）元
补充养老保险
第五章第一节薪酬调查
一、薪酬市场调查
护理管理学教学课件：第五章领导
答案提示
2.绝大多数决策都是在已形成的方案中经过选优而作出的。仅 有一个方案，就无从比较，无从选择，也就难以作出“满意” 的决策。因此，必须制定供决策用的多个备选方案，制定备选 方案的基本做法是：①先从已知条件中作出简单方案，再拟定 较复杂的方案；先考虑易于控制的、有把握实施的方案，再考 虑较难控制的、把握不大的方案。②拟定本方案的各个构成要 素；作出各要素之间的相关性分析；实施方案所要的条件；对 可能产生的实施结果作综合估计。只有具备以上内容的方案， 才能提供给领导者优选。
护理管理学
第五章 领导
目录
第一节 领导和领导者 第二节 领导方式及领导理论 第三节 授权 第四节 激励
学习目标
1.复述领导的概念及领导的基本素质要求 2.复述领导者影响力的构成及其特征 3. 描述各领导理论的主要观点及其对管理的指导作用 4.描述领导决策的基本程序；复述激励基本模式
5．在护理管理活动中正确地应用激励技巧
确定工作目标，使下属清楚地知道努力的方向；
鼓励下属说出个人的需求和愿望；
建立良好的沟通渠道，善于倾听下属的抱怨、意见和建议，不断增进下属与管理 者之间的认识和了解；
主要改善下属的工作、生活环境，尽可能为下属的成长创造条件；
提倡团队精神；
处理问题及时、果断、公正；
有自知之明，勇于在下属面前承认错误，敢于承担管理责任；
第四节 激励
一、激励的概念
激励是激发、鼓励的意思。这个过程的基本模式为：需要-动机-行为-目 标-需要满足。 从护理管理的角度来讲，激励就是要调动护士的积极性，提高护理工作绩 效，实现既定的组织目标。
第四节 激励
二、激励的模式及基本原则
（一）、激励的模式 1、思想教育 2、奖励 3、职工参与管理 4、工作丰富化
人员分析报告包括哪些内容
人员分析报告包括哪些内容一、简介在任何组织中，对人员的分析至关重要。
人员分析报告是对组织中员工情况和人力资源情况的全面评估，通过这一报告可以有效地了解员工的素质、能力、动态以及对组织的贡献程度。
在本文中，我们将探讨人员分析报告的内容，并介绍该报告应包括的各项内容。
二、人员信息•员工基本信息：包括员工的姓名、性别、年龄、学历、工作经验等基本信息。
•组织架构：详细描述组织的层级结构以及各个部门之间的关系。
三、人员流动情况•入职离职情况：统计一定时期内的员工入职数量和离职数量，分析离职原因。
•晋升晋级情况：记录员工在组织中的晋升和晋级情况，探讨晋升的条件和途径。
四、绩效评估•绩效评价标准：制定合理的评估标准，评估员工在工作中的表现。
•绩效排名：根据绩效评价结果，排序员工的绩效表现，评估员工的工作贡献程度。
五、培训与发展•培训计划：记录员工参与的培训计划，评估培训成效。
•职业发展规划：探讨组织对员工职业发展的支持和规划，了解员工的职业发展需求。
六、员工满意度调查•员工满意度评价：通过调查问卷等方式，评估员工对组织的满意度。
•建议和改进建议：根据员工的反馈意见，提出改进建议，改善组织的管理和工作环境。
七、人力资源数据分析•人员结构分析：分析年龄结构、性别比例、学历分布等人员结构信息。
•人才缺口分析：评估组织对某些特定岗位或技能的需求是否与现有人才的结构匹配。
八、总结与建议综合上述内容，对组织的人员情况进行分析和总结，提出针对性的建议，以优化组织人力资源管理，提高员工的工作效率和满意度。
以上是人员分析报告应包括的内容，只有对组织中的人员情况有全面深入的了解，组织才能更好地制定人力资源战略和管理政策，实现组织的长期发展目标。
护理管理学-试题与答案-第五章-人力资源管理
一、单选题1．对人力资源的科学管理而言，高效率的管理应该做到( )A．保证人尽其才B．保证人员质量C．保证人员数量D．加强人员培训2．护理人员对待护理工作的态度和在工作中的努力程度反映了护理人力资源的（）A．科学组合性B．主观能动性C．闲置消耗性D．能力可变性3．通过观察和研究对岗位职务性质进行评价的过程称为( )A．工作说明B．工作分析C．工作描述D．工作标准4．以各项护理活动为中心的护理工作方法称为（)A．个案护理B．成组护理C．整体护理D．功能制护理5．关于护理管理人员岗位职责的描述，下列哪项是错误的( ）A．护理部主任有责任营造一个支持护理专业发展的工作环境B．护理部主任、科护士长、护士长都负有护理人力资源管理的责任C．护士长有责任将上级管理部门的目标转化为本护理单元的工作目标D．科护士长的主要责任是评价护理人员的El常工作表现6．用尽可能少的人力成本,完成尽可能多的工作任务,体现了人力资源配置的( ) A．效率原则B．公平原则C．结构合理原则D．满意原则7．个人制定所从事工作的发展目标、确定实现目标策略的过程称为（）A．职业生涯B．职业路径C．职业规划D．职业发展8．个人为实现发展目标而采取行为的内在动力称为( ）A．职业发展B．职业素质C．职业期望D.职业成功9．护理人员工作绩效评价的信度是住院医师指( ）A．评价结果的客观性 B．评价结果的可靠性C．评价结果的真实性 D．评价结果的准确性10．关于护理人员绩效评价的方法，下列哪项描述不正确（）A．简明扼要地描述人员的业绩称为关键事件法B．应用叙述法进行评价其主观倾向性较大C．护理人员绩效水平接近时应用排序法有一定难度D．目标管理是一种有效评价护士绩效的方法11．护理人员的考核和评价，关键指标是( )A．工作数量B．工作质量C．工作绩效D．工作结果12．关于护理人员绩效评价基本原则的描述，下列哪项不正确（) A．评价标准要提前让大家知道B．评价要以岗位描述为依据C．管理者要注重评价反馈D．评价标准要结合个人特点13．组织竞争和发展的关键是( ) -A．组织建立高科技信息网络B．管理者有效进行时间管理C．人力资源有效利用和开发D．组织丰富的物质资源14．关于功能制护理工作模式的描述,下列哪项不正确( )A．是以控制医疗成本,医疗团队合作为主的护理工作模式B．以各项护理活动为中心的护理工作方法C．每个护理人员从事相对固定的护理活动D．存在不利护患沟通的局限性15．护理人员共同协作工作达到1+1>2的效果，体现了人力资源的( ) A．可塑性B．可变性C．组合性D．主观能动性16．关于罗宾斯的职业生涯发展理论的描述，下列哪项不正确（）A．人的职业生涯发展分5个阶段B．在工作岗位上开始尝试成功与失败属于职业稳定发展阶段C．人在学校学习时就已经开始职业探索D．在不同岗位上发挥着骨干作用属于职业成熟阶段17．护理人员排班应遵循的首要原则是( ）A．满足病人需要B．有效利用资源C．降低人力成本D．合理组合人力18．关于职业锚的陈述,下列哪项是正确的( ）A．职业锚是对个人未来职业发展的预测B．技术型职业锚强调全面管理工作C．自主型职业锚的特点是最大限度地摆脱组织约束D．护理人员的职业锚是在学校专业教育中形成的19．下列哪项不属于固定薪酬的内容( )A．工资B.津贴C．职工股票D．福利20．护理人力资源管理的发展趋势最基本的是要求管理人员做到（）A．管理原则化 B．管理人性化C．行为规范化D．信息现代化二、多选题答题说明:在每小题列出的五个备选项中，选择2~5个符合题目要求的答案，并将其代码填写在题后的括号内.错选、多选或未选均无分o1．下列哪些内容是人力资源的特点（)A．流动性B．可塑性C．客观性、D．消耗性E．科学性2一下列哪些内容是衡量医院护理人力资源管理职能的评价指标（）A．护理劳动生产率B．护理人员流动率C．护理人员考核合格率D．护理人才开发率E．护理人力成本3．护理人力资源管理的内容包括（）A．人员规划B．人员选择C．人员开发D．培训教育E．组织建设4．护理人员绩效评价程序包括哪些主要环节( ）A．确定工作目标B．确定绩效标准C．实施考评方案D．制定改进计划E。
2024年新北师大版七年级上册数学教学课件 第五章 一元一次方程 第4节 问题解决策略：直观分析
No 拟定计划
Image
(1)用示意图直观地表示商店从进货、标价到销售获利的过程
成本价 40%提价 标价
打八折
售价
利润15元
成本价 40%提价
标价
打八折
售价
量关系？
成本价×(1+40%)＝标价，标价×80%＝售价， 售价-成本价＝利润 (3)设这种服装每件的成本为x元， 用含x的代数式表示 其他量，并根据自己写出的等量关系列出方程. 标价为(1+40%)x ，售价为(1+40%) x·80% 可列出方程：(1+40%) x·80%-x＝15
解：画图分析： 假设四幢宿舍楼分别为点A ，B，C，D ，超市为点E， 四幢宿舍楼到超市的距离之和即为AE＋BE＋CE＋DE
A B C ED
E的位置可分三种情况
A E1 B
C
D
①如图，当点E1位于AB 上时， AE1＋BE1＋CE1＋DE1＝AD ＋BC＋2BE1 当BE1最小时，距离之和最短 即当点E1位于点B 时，距离之和最短为AD ＋BC.
解：画图分析数量关系
数量关系：小明的路程＋爸爸的路程=(2×11)km. 设会合时他们骑行了t h 可列方程： 10t+12t=2×11 解得 t=1 答：会合时他们骑行了1h.
知识延伸，巩固升华
用直观分析策略解答： 1.某单位的四幢宿舍楼在一条直线上，现要在这四幢宿舍楼 之间建一个超市，使得四幢宿舍楼到超市的距离之和最短. 超市应建在什么位置？
解答
问题引入，合作探究
探究点 No
Image
借助图表直观分析问题
一家商店将某种服装按成本价提高40％后标价，又以 八折优惠卖出，结果每件仍获利15元，这种服装每件的成 本是多少元？
第5章人力资源规划-第1节人力资源规划及其供求预测
第五章人力资源规划【本章内容详解】第一节人力资源规划及其供求预测【知识点】人力资源规划概述一、人力资源规划概念一般意义来说，人力资源规划就是指组织根据自身战略的需要，采用科学的手段来预测组织未来可能会遇到的人力资源需求和供给状况，进而制定必要的人力资源获取、利用、保留和开发计划，满足组织对于人力资源数量和质量的需求，从而不仅帮助组织实现战略目标，而且确保组织在人力资源的使用方面达到合理和高效。
公司人力资源规划是从明确战略规划开始的。
1.广义的概念广义的人力资源规划包括与人力资源管理问题有关的各种规划活动。
2.狭义的概念狭义的人力资源规划专指组织的人员供求规划或雇用规划，即根据组织未来人力资源需求和供给分析，找出供求之间差距或矛盾，帮助组织制定在未来平衡人力资源供求关系的各种相关计划。
从狭义人力资源规划的角度来说，基本流程包括以下几个基本步骤：1.人力资源的需求预测通过对组织战略规划的细致分析明确企业在规划期内的人力资源需求，这种人力资源需求的预测不仅包括人员数量，而且更重要的是对员工的质量和结构提出的要求，其中重要的考虑因素包括员工的知识，技能以及价值观等因素，最终整理出组织对人力资源的数量和质量需求数据。
2.人力资源供给预测✧通过组织外部的劳动力市场形势以及内部的人员供给情况（其中包括数量、质量以及晋升、流动等情况）进行分析。
✧预测出在规划期内组织内部的人力资源供给的数量、质量以及结构等方面的数据，同时了解从外部劳动力市场上招募和吸引与组织相关的各类人才的难度以及来源。
3.人力资源供求平衡分析（1）人力资源供给和需求在数量、质量以及结构方面正好达成一致，企业基本可以不采取调整措施。
（2）如果发现在未来规划期内可能会出现人力资源供给和需求不对等，需要采取措施。
（3）人力资源的质量和结构方面存在差异，需要采取措施。
4.实施人力资源供求平衡计划（1）精简人员时，要注意操作过程中的程序公平性以及对员工的人际公平性。
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• 6、工作分析者：了解工作者和工作情景要素的 专家。
6
二、人员分析的内容
• 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图
潜能
能力 知识
工作-人员匹配
资格
工作绩效
个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历 个人特征
7
概念分析
• 1、潜能与能力是描述个人才能的基本概念。 • 潜能是做某件事情或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，
• 2、人员分析在HRM中的应用：
人员分析 人事计划
技能细目
招募与遴选
申请表制定、测验确定
平等雇佣机会
职位相关性、职业素质
报酬制定
工作评价、合同拟定
工作鉴定
咨询建议、工作指导
培训和发展
培训需求分析
13
四、人员分析的步骤
人员分析方法按照出发点分类： • 1、职位定位； • 2、工作者定位； • 两者区别（下图所示）
工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。 • GED： 1 2 3 4 5 6 • SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 • 才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4 • 气质： D F I J (M) P R S (T) V • 兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b) • 身体要求：S L MM H V 2 33 44 5 6
8
5、16、内向的 2、乏智的 3、冲动的 4、顺从的 5、焦虑的 6、随便的 7、胆怯的 8、理性的 9、坦率的 10、实用的 11、直率的 12、自信的 13、保守的 14、依赖性的 15、纵容的 16、轻松的
外露的 智慧的 情绪稳定的 支配的 欢快的 谨慎的 冒险的 感性的 多疑的 幻想的 精明的 忧郁的 开放的 自强的 自律的 紧张的
第五章 人员分析
• 人员分析概述 • 人员分析的方法与技术 • 人员分析的操作与实践
1
学习重点：
• 掌握人员分析的方法与步骤； • 掌握人员分析的基本内容； • 了解：
2
第一节 人员分析概述
• 一、基本概念： • 人员特征 • 特质 • KSAO • 人员分析 • 测验 • 工作分析者
3
一、基本概念
态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受 与认识。
大学里的社团组织的存在利大于弊。
10
7、动机
• 动机，是指在所期望的活动或目标上倾注精力和
发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责
的工作时会投入更多的努力。
• 动机与工作活动的关系分析示意图：
努力
期望
动力
勤奋的工作
活动
成果1的价值 成果2的价值 成果3的价值
26
5、身体要求
• 指工作对身体的要求及工作者必备的身体 能力要求。该系统包含6种身体要求，如对 身体要求的繁重程度（轻、较轻、中等、 重、很重）以及对体力、感官等要求。
27
对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
也可以是体能上的。
• 能力是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具 备的水准。
• 2、技能：是个人在自己的心智活动及生活实践中经过了反复尝 试和练习而逐渐习惯化了的熟练的行为方式。
• 3、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信 息体系。
• 4、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位 工作要求的组合个人条件及相关特征。
22
3、气质
• 指与不同的工作环境和要求相适应的个体 特征。气质的描述是工作场所对行为要求 的体现。该系统给出了10种气质描述，如 与概括、评价和数量决策相适应的个性特 征，与限制、容忍与标准等严格要求相适 应的个性特征等。
23
对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
16
第二节 人员分析的方法与技术
• 一、DOL系统 • 二、职能分析系统 • 三、医疗人员分析系统 • 四、职位分析问卷 • 五、能力分析量表 • 六、关键事件分析技术 • 七、工作要素分析方法
17
一、DOL系统
• DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳 工部开发和使用的一个职位定向分析系统， 它把人员分析的内容以工作描述的形式表现 出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因 素，即工作概况、工作任务、工作的等级量 化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说 明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教 育与培训（GED）、才能(SVP）、气质、兴趣、 身体要求和环境条件，以达到人员分析的目 的。
这种方法的操作依据是与工作相关的行为KSAO 或是现场情境中的事件和要素的明细表。这 些明细表既可以使用现有的，也可以根据要 求重新编制。工作者描述是把明细表中的项 目与其他分析方法、管理者描述，甚至某个 特定职位的描述进行比较得到的。这种方法 的中介因素很多，要充分考虑到它们是否基 于行为或特质项目。使用此法时，要做出职 位描述以便鉴别和交叉验证。
14
图示：人员分析的步骤
• 职位定位和工作者定位的区别：
职位定位 职位描述
工作者定位
行为细目（PAQ）
对工作者的要求 KSAO表列/运用分析工具
工作因素
素质要求表列或运用分析工具
人员分析 人员分析
特质细目（ARS）
工作因素
人员分析
现场情景 工作要素
转化与重转化
人员分析 人员分析
要素的量化 15
工作者定位步骤
力等内容；
• O(Others) 主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括 对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。
• KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积
累获得。
5
一、基本概念
• 4、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性 特征进行分析和描述。
• 5、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采 用的工具、过程和方法，如量表、试卷、访谈、 面试、求职登记表等。
20
2、才能
• 指工作者具有一定的从事或学习从事某项 任务的能力。共列出11种才能，各种才能 又分为5个水平。水平1指全部人员中前 10%所具备的水平，水平5表示最低10%所 具备的水平。
21
对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
• 其中K（Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业 知识、岗位知识；
• S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具 体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；
• A(Ability) 包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻 辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能
• 1、人员特征 • 与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与
其它个人属性。 • 2、特质 • 一般指个性的维度和范围，具体表现为个体稳
定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以 泛指身体和其他属性。
4
一、基本概念
• 3、KSAO 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关 的个人特征。
28
6、环境条件
• 与身体要求联系在一起。
29
• 评价：
• （1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他 方法的帮助
• （2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。
30
二、职能分析系统 FJA（Functional Job Analysis）——以工作为导向的工作分析方法的典范
24
4、兴趣
• 指个体对某种类型的工作活动或经验选择 的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活 动或经验的倾向性。该系统列出5对兴趣因 素，在每对因素中，选择某一方面的同时 就意味着对另一方面的排斥，如倾向于与 事和物打交道的活动，倾向于与过程、机 械、技术有关的活动，倾向于能预测结果 和成效的工作等。
19
1、教育与培训：学历教育、职业培训
• 某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业 培训的平均要求量。
• 学历教育指没有特定职业定向的一般教育（GED， General Educatioanal Development），这种教育开发 了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础 性的知识（如语言、数学等）。
9
6、兴趣、价值观与态度
• 兴趣、价值观与态度
兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述： 我与其写封信，不如去修块表。 我更愿意知道其他人工作。 我喜欢集邮。
价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述： 我认为为他人服务要比谋取个人利益重要。 我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。 一个人的家庭责任要先于社会责任。 我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。
25
对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。 • GED： 1 2 3 4 5 6 • SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 • 才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4 • 气质： D F I J (M) P R S (T) V • 兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b) • 身体要求：S L MM H V 2 33 44 5 6
6
二、人员分析的内容
• 个人特征的两个系列与工作绩效的关系示意图
潜能
能力 知识
工作-人员匹配
资格
工作绩效
个性 兴趣 价值观 态度 动机 工作经历 个人特征
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概念分析
• 1、潜能与能力是描述个人才能的基本概念。 • 潜能是做某件事情或学习某项工作的潜在能力，可以是智力上的，
• 2、人员分析在HRM中的应用：
人员分析 人事计划
技能细目
招募与遴选
申请表制定、测验确定
平等雇佣机会
职位相关性、职业素质
报酬制定
工作评价、合同拟定
工作鉴定
咨询建议、工作指导
培训和发展
培训需求分析
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四、人员分析的步骤
人员分析方法按照出发点分类： • 1、职位定位； • 2、工作者定位； • 两者区别（下图所示）
工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。 • GED： 1 2 3 4 5 6 • SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 • 才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4 • 气质： D F I J (M) P R S (T) V • 兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b) • 身体要求：S L MM H V 2 33 44 5 6
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5、16、内向的 2、乏智的 3、冲动的 4、顺从的 5、焦虑的 6、随便的 7、胆怯的 8、理性的 9、坦率的 10、实用的 11、直率的 12、自信的 13、保守的 14、依赖性的 15、纵容的 16、轻松的
外露的 智慧的 情绪稳定的 支配的 欢快的 谨慎的 冒险的 感性的 多疑的 幻想的 精明的 忧郁的 开放的 自强的 自律的 紧张的
第五章 人员分析
• 人员分析概述 • 人员分析的方法与技术 • 人员分析的操作与实践
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学习重点：
• 掌握人员分析的方法与步骤； • 掌握人员分析的基本内容； • 了解：
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第一节 人员分析概述
• 一、基本概念： • 人员特征 • 特质 • KSAO • 人员分析 • 测验 • 工作分析者
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一、基本概念
态度是对诸如自然现象及政治、经济、文化、习俗等社会现象的感受 与认识。
大学里的社团组织的存在利大于弊。
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7、动机
• 动机，是指在所期望的活动或目标上倾注精力和
发挥能力的意愿。动机强的工作者在履行所负责
的工作时会投入更多的努力。
• 动机与工作活动的关系分析示意图：
努力
期望
动力
勤奋的工作
活动
成果1的价值 成果2的价值 成果3的价值
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5、身体要求
• 指工作对身体的要求及工作者必备的身体 能力要求。该系统包含6种身体要求，如对 身体要求的繁重程度（轻、较轻、中等、 重、很重）以及对体力、感官等要求。
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对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
也可以是体能上的。
• 能力是指通过训练或具备某种经历而产生的从事某项工作的已具 备的水准。
• 2、技能：是个人在自己的心智活动及生活实践中经过了反复尝 试和练习而逐渐习惯化了的熟练的行为方式。
• 3、知识：是个体所具有的可直接应用于完成某项工作任务的信 息体系。
• 4、资格：是指知识、技能、能力，或者三者相对某一特定职位 工作要求的组合个人条件及相关特征。
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3、气质
• 指与不同的工作环境和要求相适应的个体 特征。气质的描述是工作场所对行为要求 的体现。该系统给出了10种气质描述，如 与概括、评价和数量决策相适应的个性特 征，与限制、容忍与标准等严格要求相适 应的个性特征等。
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对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
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第二节 人员分析的方法与技术
• 一、DOL系统 • 二、职能分析系统 • 三、医疗人员分析系统 • 四、职位分析问卷 • 五、能力分析量表 • 六、关键事件分析技术 • 七、工作要素分析方法
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一、DOL系统
• DOL是美国劳工部的简称，DOL系统是美国劳 工部开发和使用的一个职位定向分析系统， 它把人员分析的内容以工作描述的形式表现 出来。标淮的工作描述中包含了三个工作因 素，即工作概况、工作任务、工作的等级量 化。工作描述要对各相关因素进行叙述性说 明，在此基础上提炼出六种个人特征，即教 育与培训（GED）、才能(SVP）、气质、兴趣、 身体要求和环境条件，以达到人员分析的目 的。
这种方法的操作依据是与工作相关的行为KSAO 或是现场情境中的事件和要素的明细表。这 些明细表既可以使用现有的，也可以根据要 求重新编制。工作者描述是把明细表中的项 目与其他分析方法、管理者描述，甚至某个 特定职位的描述进行比较得到的。这种方法 的中介因素很多，要充分考虑到它们是否基 于行为或特质项目。使用此法时，要做出职 位描述以便鉴别和交叉验证。
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图示：人员分析的步骤
• 职位定位和工作者定位的区别：
职位定位 职位描述
工作者定位
行为细目（PAQ）
对工作者的要求 KSAO表列/运用分析工具
工作因素
素质要求表列或运用分析工具
人员分析 人员分析
特质细目（ARS）
工作因素
人员分析
现场情景 工作要素
转化与重转化
人员分析 人员分析
要素的量化 15
工作者定位步骤
力等内容；
• O(Others) 主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质，它包括 对员工的工作要求、工作态度、人格个性以及其他特殊要求。
• KSAO四个内容一般通过正规的学校教育、在职培训或者工作实践积
累获得。
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一、基本概念
• 4、人员分析：对与工作有关的工作人员的个性 特征进行分析和描述。
• 5、测验：根据特定的个性特征区分个体时所采 用的工具、过程和方法，如量表、试卷、访谈、 面试、求职登记表等。
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2、才能
• 指工作者具有一定的从事或学习从事某项 任务的能力。共列出11种才能，各种才能 又分为5个水平。水平1指全部人员中前 10%所具备的水平，水平5表示最低10%所 具备的水平。
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对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
• 其中K（Knowledge)是指执行某项工作任务需要的具体信息、专业 知识、岗位知识；
• S(Skill)是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某项具 体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验；
• A(Ability) 包括人的能力和素质，如空间感、反应速度、耐久力、逻 辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本的表达能
• 1、人员特征 • 与人员分析有关的能力、技能、知识、品行与
其它个人属性。 • 2、特质 • 一般指个性的维度和范围，具体表现为个体稳
定的行为特征。在对人员进行描述时，还可以 泛指身体和其他属性。
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一、基本概念
• 3、KSAO 知识、技能、能力和其他个性特征的英文缩写，它是泛指与工作有关 的个人特征。
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6、环境条件
• 与身体要求联系在一起。
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• 评价：
• （1）优点：基础系统；易于理解和使用；对其他 方法的帮助
• （2）缺陷：量表粗糙；量化工作的不足。
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二、职能分析系统 FJA（Functional Job Analysis）——以工作为导向的工作分析方法的典范
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4、兴趣
• 指个体对某种类型的工作活动或经验选择 的内在倾向，同时具有排斥与之相反的活 动或经验的倾向性。该系统列出5对兴趣因 素，在每对因素中，选择某一方面的同时 就意味着对另一方面的排斥，如倾向于与 事和物打交道的活动，倾向于与过程、机 械、技术有关的活动，倾向于能预测结果 和成效的工作等。
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1、教育与培训：学历教育、职业培训
• 某一特定职位对任职者应具备的一般学历教育与特殊职业 培训的平均要求量。
• 学历教育指没有特定职业定向的一般教育（GED， General Educatioanal Development），这种教育开发 了工作者的推力水平和继续学习的能力使工作者掌握基础 性的知识（如语言、数学等）。
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6、兴趣、价值观与态度
• 兴趣、价值观与态度
兴趣是特定的活动倾向。与兴趣有关的一些表述： 我与其写封信，不如去修块表。 我更愿意知道其他人工作。 我喜欢集邮。
价值观反映的是生活目标和生活方式的倾向。与价值观有关的表述： 我认为为他人服务要比谋取个人利益重要。 我认为赢得人们的尊敬比让人们喜欢更为重要。 一个人的家庭责任要先于社会责任。 我认为某些人的财富大大地多于其他人是不公平的。
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对揉面师的工作的描述
• 工作名称：揉面师 • 产业类别：面包制作 • SIC码及名称：2051面包业及其它面包产品 • DOT码：520—782 • 工作概要：根据设定程序操纵机器搅拌纯面粉和酵母粉，指导其它
工人进行面粉发酵和手工切块。任职条件量化描述。 • GED： 1 2 3 4 5 6 • SVP： 1 2 3 4 5 6 7 8 9 • 才能： G3 V3 N3 S3 P3 Q4 K3 F3 M3 E4 C4 • 气质： D F I J (M) P R S (T) V • 兴趣： （1a）1b 2a 2b 3a 3b 4a (4b) 5a (5b) • 身体要求：S L MM H V 2 33 44 5 6