劳动争议案情简介

第1篇一、案情简介原告：李某，男，30岁，某企业员工被告：某企业案由：劳动合同纠纷基本事实：李某于2012年1月1日入职某企业，担任技术岗位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定李某的月工资为5000元，加班费按照国家规定计算。

在李某入职后，企业为李某缴纳了社会保险。

2015年1月1日，劳动合同到期，双方未续签劳动合同。

此后，李某多次与企业协商续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝。

2015年3月，李某向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求企业支付未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金。

二、争议焦点1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动法》3. 《中华人民共和国社会保险法》四、案例分析1. 企业是否应当与李某续签劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条第一款规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。

”以及第二款规定：“有下列情形之一的，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：（一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。

”本案中，李某在被告单位连续工作满三年，符合续签劳动合同的条件。

企业应当与李某续签劳动合同，但企业以各种理由拒绝续签，违反了法律规定。

2. 企业是否应当支付李某未续签劳动合同期间的工资、经济补偿金及赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第八十七条规定，用人单位未与劳动者签订书面劳动合同的，应当支付未签订书面劳动合同的双倍工资；用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。

第1篇一、案件背景某公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

公司规模较大，员工人数众多。

2019年，公司一名员工（以下简称“员工”）因工作原因与公司发生劳动争议，双方未能协商一致，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

二、案情简介员工于2018年1月1日入职公司，担任研发工程师一职。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为人民币10,000元。

2019年5月，员工在工作中因意外事故受伤，经医院诊断为三级伤残。

员工要求公司支付伤残补助金、医疗费、误工费等共计人民币20万元。

公司认为，员工在工作过程中违反操作规程，导致事故发生，因此不同意支付伤残补助金等费用。

双方就此事协商未果，员工遂向劳动仲裁委员会提起仲裁。

三、仲裁过程劳动仲裁委员会受理了此案，并依法组成仲裁庭。

仲裁庭在审理过程中，依法调查取证，收集了以下证据：1. 双方签订的劳动合同；2. 员工入职登记表；3. 员工受伤证明；4. 医疗费用发票；5. 公司内部规章制度；6. 员工工作期间的考勤记录；7. 员工与公司领导之间的通话录音。

仲裁庭在审理过程中，依法对双方当事人进行了询问，并听取了双方的陈述和辩论。

四、仲裁结果仲裁庭认为，员工在履行职务过程中因意外事故受伤，属于工伤。

根据《中华人民共和国劳动合同法》和《中华人民共和国工伤保险条例》的相关规定，公司应当依法承担工伤保险责任，支付伤残补助金、医疗费、误工费等费用。

同时，仲裁庭认为，员工在工作中违反操作规程，导致事故发生，对此，员工也应承担一定的责任。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十三条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以约定试用期。

试用期不得超过六个月。

在试用期内，用人单位可以解除劳动合同，但应当依法支付经济补偿。

综合以上情况，仲裁庭作出如下裁决：1. 公司支付员工伤残补助金人民币10万元；2. 公司支付员工医疗费人民币5万元；3. 公司支付员工误工费人民币5万元；4. 公司支付员工经济补偿人民币2万元。

第1篇一、基本案情当事人：张三（化名），男，30岁，某公司员工代理人：李律师，某律师事务所律师被告：王四（化名），男，32岁，某公司经理案由：劳动争议二、案情简介张三于2019年3月1日入职某公司，担任行政助理职位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定每月工资8000元，每月支付一次，社会保险由公司承担。

张三入职后，公司为其缴纳了社会保险。

2021年5月，张三因个人原因提出辞职，并向公司递交了辞职报告。

公司收到辞职报告后，认为张三违反了公司规章制度，遂拒绝批准辞职。

张三遂向公司人力资源部门提出申诉，要求公司批准其辞职。

公司人力资源部门经调查后，认为张三的行为不符合公司规定，拒绝批准辞职。

张三不服公司决定，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会受理了本案，并依法进行了审理。

三、争议焦点1. 张三是否违反了公司规章制度？2. 公司是否应当批准张三的辞职？四、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》第三十七条：劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。

劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。

2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条：劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

3. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条：劳动争议仲裁委员会收到仲裁申请之日起五日内，认为符合受理条件的，应当受理，并通知申请人；认为不符合受理条件的，应当书面通知申请人不予受理，并说明理由。

五、律师意见1. 关于张三是否违反了公司规章制度的问题：根据《中华人民共和国劳动法》第三十七条和《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有权提前三十日以书面形式通知用人单位解除劳动合同。

第1篇一、案情简介某公司成立于2000年，主要从事电子产品生产与销售。

公司规模较大，员工人数众多。

2018年，公司因经营不善，决定进行裁员，以降低成本。

在此过程中，公司未按照《中华人民共和国劳动合同法》的规定进行操作，导致多名员工提出劳动仲裁。

本案中，李某于2010年进入该公司，担任生产部主管职务。

在公司工作期间，李某表现优秀，多次获得公司表彰。

然而，由于公司经营困难，公司决定裁员，李某被列入裁员名单。

在未与李某进行协商的情况下，公司单方面解除与李某的劳动合同。

李某不服，遂向当地劳动仲裁委员会提出仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？3. 公司解除劳动合同是否合法？三、案例分析1. 公司是否有权单方面解除与李某的劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营不善，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。

可见，用人单位在裁减人员时，必须符合法定条件和程序。

本案中，公司因经营困难进行裁员，但未履行法定程序，即未提前三十日向工会或者全体职工说明情况，也未听取工会或者职工的意见，更未向劳动行政部门报告。

因此，公司无权单方面解除与李某的劳动合同。

2. 公司解除劳动合同是否符合法定程序？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位解除劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者本人。

本案中，公司未提前三十日通知李某，也未进行书面通知，因此公司解除劳动合同不符合法定程序。

3. 公司解除劳动合同是否合法？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条的规定，用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的，应当依照劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的经济补偿。

本案中，公司未支付李某经济补偿，也未按照法律规定进行赔偿，因此公司解除劳动合同不合法。

第1篇一、案件背景甲公司（以下简称“公司”）成立于2005年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

乙（以下简称“乙”）于2010年6月1日入职公司，担任研发部工程师。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，合同约定乙的月工资为8000元，每月15日发放上个月工资。

合同还约定了工作地点、工作时间、社会保险、劳动保护等条款。

在乙入职公司后，公司为乙缴纳了社会保险。

2013年5月，公司因经营不善，决定对乙进行裁员。

公司提前一个月通知乙，并按照法律规定支付了经济补偿金。

然而，乙认为公司的裁员行为违法，遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点1. 公司的裁员行为是否合法？2. 乙的经济补偿金是否合理？三、仲裁过程1. 仲裁请求乙请求仲裁委员会：（1）确认公司裁员行为违法；（2）要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金；（3）要求公司支付经济补偿金。

2. 仲裁答辩公司答辩称：（1）公司因经营困难，决定裁员，符合法律规定；（2）公司已按照法律规定支付了乙的经济补偿金。

3. 仲裁庭调查仲裁庭依法调查了双方当事人的陈述、证据，并进行了辩论。

四、仲裁裁决仲裁庭认为：1. 公司的裁员行为合法。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条的规定，用人单位因经营困难，经与工会或者全体职工协商一致，可以裁减人员。

本案中，公司已提前一个月通知乙，并支付了经济补偿金，符合法律规定。

2. 乙的经济补偿金合理。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。

本案中，乙在公司工作了3年零9个月，公司应支付乙经济补偿金为：8000元/月×3.75个月=30000元。

综上，仲裁庭裁决：1. 驳回乙要求确认公司裁员行为违法的请求；2. 驳回乙要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金的请求；3. 公司支付乙经济补偿金30000元。

五、案例分析本案涉及劳动合同解除、经济补偿金等法律问题。

第1篇一、案情简介张某某，女，35岁，某科技有限公司员工。

2010年8月，张某某入职某科技有限公司，担任公司行政部经理职位。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定月薪为人民币8000元，每月15日发放工资。

合同中未约定试用期。

在工作期间，张某某严格遵守公司规章制度，工作表现良好。

然而，由于公司经营不善，2013年4月，公司决定对张某某进行降职处理，将其职位调整为行政助理，月薪调整为5000元。

张某某对此表示不满，认为公司的降职决定违法，遂向公司提出抗议。

双方协商未果，张某某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 公司是否有权对张某某进行降职处理？2. 降职处理是否违反了劳动合同的约定？3. 张某某的工资待遇是否符合法律规定？三、法律依据1. 《中华人民共和国劳动法》2. 《中华人民共和国劳动合同法》3. 《中华人民共和国劳动合同法实施条例》四、仲裁过程1. 仲裁申请张某某向当地劳动仲裁委员会提交了仲裁申请书，请求仲裁委员会依法裁决：（1）撤销公司对张某某的降职决定；（2）公司支付张某某工资差额；（3）公司支付张某某赔偿金。

2. 仲裁审理劳动仲裁委员会依法受理了本案，并通知双方当事人参加仲裁。

在仲裁过程中，双方当事人提交了相关证据，包括劳动合同、工资条、工作表现评价等。

仲裁员依法对双方当事人进行了询问，并组织了辩论。

3. 仲裁裁决仲裁委员会经审理认为：（1）公司无权对张某某进行降职处理。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同。

本案中，公司未与张某某协商一致，擅自对张某某进行降职处理，违反了法律规定。

（2）公司支付张某某工资差额。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条规定，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动者工资的，劳动者可以要求用人单位支付工资差额。

本案中，公司未按照劳动合同约定支付张某某工资，应当支付工资差额。

第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，大专学历。

2010年7月，张某入职某电器公司，担任生产部技术员。

双方签订了一份为期3年的劳动合同，约定张某的月薪为6000元，年终奖金根据公司业绩及个人表现进行评定。

张某入职后，一直兢兢业业，努力工作，得到了领导和同事的一致好评。

2013年12月，张某因家庭原因需要回乡照顾老人，向公司提出辞职。

公司认为张某在工作期间表现良好，希望其继续留任。

经过协商，双方达成一致意见，张某同意辞职，但需提前一个月通知公司。

张某于2014年1月1日正式离职。

然而，张某离职后不久，公司发现其在离职前一个月存在违反公司规定的行为，即擅自离职期间仍在其他公司兼职。

公司认为张某的行为违反了劳动合同的相关规定，遂要求张某支付违约金。

张某则认为，自己在离职前已经按照合同约定提前一个月通知了公司，不存在违约行为，拒绝支付违约金。

双方因此产生争议，张某向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？2. 公司是否有权要求张某支付违约金？三、案例分析1. 张某是否违反了劳动合同的相关规定？根据《中华人民共和国劳动合同法》第二十五条规定：“劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。

”在本案中，张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同中关于不得兼职的规定。

因此，张某的行为构成违约。

2. 公司是否有权要求张某支付违约金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“用人单位与劳动者订立劳动合同，可以约定违约金。

劳动者违反劳动合同的约定，给用人单位造成损失的，应当按照约定支付违约金。

”在本案中，张某的违约行为给公司造成了损失，包括但不限于公司招聘新员工所产生的费用、培训费用等。

因此，公司有权要求张某支付违约金。

四、仲裁结果经过审理，劳动争议仲裁委员会认为：1. 张某在离职前一个月擅自离职期间在其他公司兼职，违反了劳动合同的相关规定，构成违约。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂，劳动纠纷案件数量逐年增加。

本报告将通过对一起典型的劳动纠纷案例进行分析，探讨劳动纠纷的成因、处理过程以及相关法律问题。

二、案例概述（一）案情简介甲公司成立于2008年，主要从事电子产品研发与销售。

乙于2010年1月1日入职甲公司，担任销售经理一职，双方签订了一份为期三年的劳动合同。

合同约定乙的月工资为人民币1万元，并享受公司规定的各项福利待遇。

2013年4月，甲公司因经营不善，决定对乙进行调岗，将其职位调整为销售助理，月薪降低至人民币6000元。

乙认为公司的调整侵犯了其合法权益，拒绝接受调岗。

双方因此产生纠纷。

（二）争议焦点1. 甲公司是否可以单方面调整乙的岗位和薪资？2. 乙是否可以要求甲公司继续履行原劳动合同？3. 双方纠纷应如何解决？三、案例分析（一）法律依据1. 《中华人民共和国劳动合同法》2. 《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》3. 《中华人民共和国劳动保障监察条例》（二）争议焦点分析1. 甲公司是否可以单方面调整乙的岗位和薪资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

但是，用人单位调整劳动者的工作岗位和薪资待遇，应当符合以下条件：（1）有充分的理由，且调整后的岗位和薪资待遇不损害劳动者的合法权益；（2）经过与劳动者协商一致；（3）调整后的岗位和薪资待遇不得低于当地最低工资标准。

在本案中，甲公司因经营不善，要求调整乙的岗位和薪资，但未提供充分的理由，也未与乙协商一致，因此甲公司的行为违反了《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。

2. 乙是否可以要求甲公司继续履行原劳动合同？根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，用人单位违反本法规定，解除或者终止劳动合同的，劳动者可以要求用人单位继续履行原劳动合同。

在本案中，甲公司违反了《中华人民共和国劳动合同法》的规定，调整乙的岗位和薪资，乙可以要求甲公司继续履行原劳动合同。

第1篇一、案情简介原告张三，男，25岁，某科技有限公司员工。

被告某科技有限公司成立于2008年，主要从事软件开发业务。

2019年1月，张三入职该公司担任软件工程师。

根据公司规定，员工每月加班时间为20小时，加班费按照国家规定计算。

然而，自2019年3月起，公司开始要求员工加班时间增加至40小时，且未支付相应加班费。

张三因无法承受过长的加班时间，于2020年6月向公司提出离职，并要求公司支付未支付的加班费。

公司拒绝支付，张三遂向劳动仲裁委员会申请仲裁。

二、争议焦点1. 公司是否违法要求员工加班？2. 公司是否应当支付未支付的加班费？三、仲裁委员会审理结果仲裁委员会经审理认为：1. 关于公司是否违法要求员工加班：根据《中华人民共和国劳动法》第三十六条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。

第四十一条规定，用人单位由于生产经营需要，经与工会和劳动者协商后可以延长工作时间，一般每日不得超过一小时；因特殊原因需要延长工作时间的，在保障劳动者身体健康的条件下延长工作时间每日不得超过三小时，但是每月不得超过三十六小时。

本案中，公司未与工会和劳动者协商，单方面要求员工加班时间增加至40小时，违反了国家关于工时制度的规定，属于违法要求员工加班。

2. 关于公司是否应当支付未支付的加班费：根据《中华人民共和国劳动法》第四十四条规定，用人单位安排加班的，应当按照下列标准支付加班费：安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的工资报酬；休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的工资报酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的工资报酬。

本案中，公司未支付张三未加班的加班费，违反了国家关于加班费支付的规定，应当支付相应的加班费。

四、仲裁委员会裁决1. 被告某科技有限公司违法要求员工加班，应立即停止违法要求员工加班的行为。

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可从合同、劳动法规定等角度进行分析]4. 相关证据及证人证言- 原告提供的证据：[此处列出原告提供的相关证据，如合同、通知书、工资单等]- 被告提供的证据：[此处列出被告提供的相关证据，如公司规章制度、劳动合同等]- 证人证言：[此处列出涉案的主要证人及其供述内容]5. 法律适用和法院裁决- [此处简要介绍劳动法律条款，并结合具体案件描述法院对该案件做出的相关裁决。

第1篇一、案例背景随着我国经济的快速发展和劳动关系的日益复杂，劳动法律纠纷案件逐渐增多。

本文将通过对一起典型的劳动法律案例进行分析，探讨劳动法律关系中的关键问题，为劳动者和用人单位提供法律参考。

案例一：劳动者因公司拖欠工资提起劳动仲裁（一）案情简介2019年6月，张某入职某电子公司担任技术员，双方签订了为期三年的劳动合同。

合同约定，张某的月薪为8000元，每月15日发放工资。

然而，自2020年3月起，该公司开始拖欠张某工资，累计拖欠工资达3个月，共计24000元。

张某多次与公司沟通，要求支付拖欠的工资，但公司以各种理由推脱。

无奈之下，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

（二）仲裁结果劳动仲裁委员会审理后认为，根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

该公司拖欠张某工资的行为违反了法律规定，应承担支付拖欠工资的法律责任。

最终，仲裁委员会裁决该公司支付张某拖欠的工资24000元及相应的赔偿金。

（三）案例分析本案涉及的主要法律问题是用人单位拖欠工资的法律责任。

根据《中华人民共和国劳动法》第五十条规定，用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

用人单位拖欠工资的，应当承担以下法律责任：1. 支付拖欠工资及赔偿金：用人单位拖欠工资的，应当支付劳动者拖欠的工资及相当于拖欠工资数额的赔偿金。

2. 责令改正：劳动行政部门可以责令用人单位改正拖欠工资的行为。

3. 罚款：用人单位拖欠工资的，劳动行政部门可以处以罚款。

本案中，电子公司拖欠张某工资，违反了法律规定，应当承担支付拖欠工资及赔偿金的法律责任。

案例二：劳动者因公司违法解除劳动合同提起劳动仲裁（一）案情简介2020年8月，李某入职某餐饮公司担任厨师，双方签订了为期三年的劳动合同。

合同约定，李某的月薪为12000元，每月15日发放工资。

2021年5月，李某因个人原因向公司提出辞职。

然而，公司以李某在试用期内表现不佳为由，单方面解除劳动合同。

第1篇一、案情简介原告：张某，男，35岁，某市某区人，某企业员工。

被告：某企业，位于某市某区，是一家从事电子产品生产的企业。

诉讼请求：1. 判令被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币20万元；2. 判令被告支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币5万元；3. 判令被告支付原告违法解除劳动合同的经济补偿金人民币10万元；4. 判令被告承担本案诉讼费用。

事实与理由：原告张某于2010年1月1日进入被告企业工作，担任生产线操作工。

双方未签订书面劳动合同。

原告在被告企业工作期间，工作表现良好，多次获得公司表彰。

2019年3月，原告因个人原因提出离职，被告未予批准。

同年4月，被告以原告违反公司规章制度为由，单方面解除与原告的劳动合同。

原告认为被告解除劳动合同违法，遂向某市劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

仲裁委员会审理认为，被告未与原告签订书面劳动合同，已违反了《劳动合同法》的相关规定。

同时，被告在原告提出离职后，未按照法定程序与原告协商解除劳动合同，也未支付经济补偿金，违反了《劳动合同法》的规定。

因此，仲裁委员会裁决被告支付原告违法解除劳动合同的赔偿金人民币20万元、未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币5万元、违法解除劳动合同的经济补偿金人民币10万元。

被告不服仲裁裁决，向某市人民法院提起诉讼。

二、争议焦点1. 被告是否构成违法解除劳动合同？2. 被告是否应当支付原告赔偿金、经济补偿金和未签订书面劳动合同的二倍工资差额？三、法院判决某市人民法院经审理认为，被告与原告未签订书面劳动合同，已违反了《劳动合同法》的相关规定。

被告在原告提出离职后，未按照法定程序与原告协商解除劳动合同，也未支付经济补偿金，违反了《劳动合同法》的规定。

因此，被告构成违法解除劳动合同。

关于赔偿金、经济补偿金和未签订书面劳动合同的二倍工资差额，法院认为：1. 被告违法解除劳动合同，应支付原告赔偿金人民币20万元；2. 被告未与原告签订书面劳动合同，应支付原告未签订书面劳动合同的二倍工资差额人民币5万元；3. 被告违法解除劳动合同，应支付原告经济补偿金人民币10万元。

惠山区劳动合同争议案件一、案情简介本案涉及惠山区的一起劳动合同争议案件。

原告（以下简称甲方）为某知名企业，被告（以下简称乙方）为该公司一名员工。

乙方于2010年1月1日进入甲方公司工作，双方签订了为期三年的劳动合同。

合同约定乙方担任部门经理职务，月工资为人民币10,000元。

2012年12月31日，双方劳动合同到期。

甲方认为乙方在合同期间工作表现优秀，遂提出与乙方续签劳动合同。

乙方同意续签，但要求将月工资提高到15,000元。

甲方经考虑后，同意了乙方的要求，双方于2013年1月1日签订了新的劳动合同，合同期限为三年，月工资为15,000元。

2015年12月31日，新合同到期。

甲方认为乙方在合同期间工作成绩显著，再次提出与乙方续签劳动合同。

乙方同意续签，但提出要求将月工资提高到20,000元。

甲方经过内部讨论，认为乙方的要求过高，无法接受。

双方未能达成一致意见，最终导致劳动合同未能续签。

乙方认为甲方存在恶意拖欠工资的行为，遂向惠山区劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

乙方要求甲方支付未支付的工资、经济补偿金以及违法解除劳动合同的赔偿金。

二、争议焦点1. 甲方是否存在恶意拖欠工资的行为？2. 甲方是否违法解除劳动合同？3. 乙方是否有权要求支付经济补偿金和赔偿金？三、证据和理由1. 甲方提供的证据包括：（1）劳动合同：证明双方签订的劳动合同内容以及续签情况。

（2）工资支付凭证：证明甲方按照合同约定每月支付乙方工资。

（3）解除劳动合同通知：证明甲方通知乙方解除劳动合同的情况。

甲方认为，双方劳动合同到期后，甲方已经提出续签，但乙方要求提高工资过高，导致合同未能续签。

甲方不存在恶意拖欠工资的行为，且在合同到期后依法解除劳动合同。

2. 乙方提供的证据包括：（1）劳动合同：证明双方签订的劳动合同内容以及续签情况。

（2）工资支付凭证：证明乙方在合同期间每月工资实际支付情况。

（3）劳动仲裁申请书：证明乙方已经向劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请。

第1篇一、案情简介某工厂（以下简称“工厂”）成立于2000年，主要从事电子产品制造。

近年来，随着市场竞争的加剧，工厂为了降低成本，提高生产效率，不断调整生产计划和员工工资。

然而，在2018年，工厂因工资调整问题引发了一系列劳动争议。

李某于2015年入职工厂，担任生产线操作员。

入职时，双方签订了为期3年的劳动合同，约定月工资为5000元。

2018年，工厂为了提高生产效率，决定调整工资结构，将原本的固定工资调整为基本工资加绩效工资的形式。

新规定下，李某的基本工资降低至4000元，绩效工资则根据生产任务完成情况进行浮动。

李某对工资调整表示不满，认为此举降低了其收入水平，违反了劳动合同约定。

随后，李某向工厂提出抗议，要求恢复原工资待遇。

工厂则认为，调整工资结构是为了提高生产效率，且已提前通知了李某，不存在违反劳动合同的情况。

双方协商未果，李某遂向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请。

二、争议焦点1. 工厂调整工资结构是否合法？2. 工厂是否应恢复李某的原工资待遇？三、案例分析（一）工厂调整工资结构的合法性根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

变更劳动合同，应当采用书面形式。

”同时，《劳动合同法》第三十八条规定：“用人单位单方变更劳动合同，应当提前三十日以书面形式通知劳动者，并征求劳动者同意。

”在本案中，工厂在调整工资结构前，已提前通知了李某，并征求了其意见。

然而，李某对调整后的工资待遇表示不满，认为此举降低了其收入水平。

因此，需要进一步分析工厂调整工资结构的合法性。

1. 工厂调整工资结构是否符合国家法律法规？根据《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“用人单位应当严格执行国家关于工资分配的有关规定，保障劳动者的工资水平不低于当地最低工资标准。

”在本案中，工厂调整后的基本工资仍高于当地最低工资标准，因此，工厂调整工资结构在法律层面上是合法的。

2. 工厂调整工资结构是否符合公平、合理的原则？根据《劳动合同法》第三十六条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。

第1篇一、案例背景随着我国市场经济的发展和劳动关系的日益复杂化，劳动派遣作为一种新型的用工方式逐渐兴起。

然而，随之而来的法律纠纷也日益增多。

本案例将围绕XX公司与王某的劳动合同解除争议展开，探讨劳动派遣法律纠纷的解决途径。

二、案情简介王某于2018年6月1日入职XX公司，担任保洁员一职。

双方签订的劳动合同约定，王某的工作期限为一年，自2018年6月1日起至2019年5月31日止。

合同中明确约定，王某的工资为每月3000元，试用期一个月，试用期工资为2500元。

此外，合同还约定了王某的工作内容、工作时间、休息休假、社会保险和劳动保护等方面的条款。

在王某入职后的一个月内，XX公司发现王某在工作中存在多次违规行为，如擅自离岗、工作时间玩手机等。

因此，XX公司于2018年7月2日以王某严重违反公司规章制度为由，决定解除与王某的劳动合同。

王某对XX公司的解除决定不服，认为自己的行为并未达到解除劳动合同的条件，且公司未按照法定程序解除劳动合同。

王某遂向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，要求XX公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、争议焦点本案的争议焦点主要集中在以下几个方面：1. 王某的行为是否构成严重违反公司规章制度？2. XX公司是否按照法定程序解除劳动合同？3. XX公司是否应当支付王某违法解除劳动合同的赔偿金？四、仲裁委员会审理劳动仲裁委员会在审理过程中，首先对王某的行为是否构成严重违反公司规章制度进行了认定。

根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

第1篇一、案件背景原告：XX公司（以下简称“公司”）被告：张某（以下简称“张某”）张某于2018年7月1日入职XX公司，担任销售部经理一职。

双方签订了一份为期三年的劳动合同，约定张某的月薪为人民币10,000元，每月15日发放工资。

合同中同时规定，如员工违反公司规章制度，公司有权解除劳动合同。

2020年5月，公司发现张某在未经批准的情况下，私自与公司竞争对手进行业务往来，严重违反了公司的商业保密规定。

公司于5月20日书面通知张某，以其违反公司规章制度为由，决定解除与张某的劳动合同。

张某收到解除劳动合同通知书后，认为公司的解除决定缺乏事实依据，且未按照法律规定支付经济补偿金，遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付违法解除劳动合同赔偿金及未支付的经济补偿金。

二、争议焦点1. 公司解除劳动合同是否合法？2. 公司是否应支付张某违法解除劳动合同赔偿金及未支付的经济补偿金？三、仲裁委员会审理过程劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请后，依法组成仲裁庭，对案件进行了审理。

在审理过程中，仲裁庭调查了以下事实：1. 张某在入职时，公司已向其提供了《员工手册》，其中明确规定了公司的商业保密规定，张某在入职时已签字确认。

2. 张某在2020年5月，未经公司批准，与公司竞争对手进行业务往来，违反了公司的商业保密规定。

3. 公司在解除劳动合同前，已向张某送达了书面通知，并告知其解除劳动合同的原因。

仲裁庭认为，张某违反了公司的商业保密规定，公司解除劳动合同的行为符合《劳动合同法》第三十九条的规定，即劳动者严重违反用人单位的规章制度的，用人单位可以解除劳动合同。

因此，公司解除劳动合同合法。

关于经济补偿金的问题，仲裁庭认为，根据《劳动合同法》第四十七条的规定，用人单位违法解除劳动合同的，应当向劳动者支付经济补偿金。

本案中，公司解除劳动合同合法，因此无需支付张某经济补偿金。

四、仲裁结果劳动争议仲裁委员会作出裁决：1. 公司解除与张某的劳动合同合法；2. 公司无需支付张某经济补偿金。

第1篇一、背景介绍随着我国经济的快速发展，劳动关系的复杂性和劳动争议的频发也日益凸显。

劳动法律争议不仅涉及劳动者和用人单位之间的权益纠纷，还关系到社会稳定和经济发展。

本文将以一起典型的劳动法律争议案例为切入点，分析劳动法律争议的成因、处理过程以及解决方法，以期为我国劳动法律争议的解决提供有益借鉴。

二、案例简介某市某电子科技有限公司（以下简称“公司”）成立于2008年，主要从事电子产品研发、生产和销售。

该公司于2019年6月与张某签订了一份为期3年的劳动合同，合同约定张某担任公司研发部经理一职，月薪为1万元。

然而，在张某入职后不久，公司因经营不善，开始拖欠张某的工资。

张某多次向公司催讨工资，但公司以各种理由推脱。

2020年3月，张某向当地劳动仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。

三、争议焦点本案的争议焦点主要包括以下几个方面：1. 公司是否拖欠张某工资？2. 公司是否应支付张某赔偿金？3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？四、案例分析1. 公司是否拖欠张某工资？根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”本案中，公司未按照合同约定及时足额支付张某工资，属于拖欠工资的行为。

因此，公司拖欠张某工资的事实成立。

2. 公司是否应支付张某赔偿金？根据《中华人民共和国劳动合同法》第八十八条规定：“用人单位有下列情形之一的，应当向劳动者支付赔偿金：（一）未按照劳动合同的约定支付工资的；（二）解除或者终止劳动合同，未按照本法规定支付经济补偿的；（三）违法解除或者终止劳动合同的。

”本案中，公司拖欠张某工资，属于第一种情形。

因此，公司应支付张某赔偿金。

3. 劳动仲裁委员会应如何处理此案？根据《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》第二十七条规定：“劳动仲裁委员会对劳动争议案件，应当依法进行审理，并作出裁决。

”本案中，劳动仲裁委员会应依法审理张某与公司的劳动争议案件。

第1篇一、案情简介张某，男，1988年出生，某建筑公司工人。

2010年7月，张某入职某建筑公司，担任钢筋工。

双方签订了为期三年的劳动合同，合同约定张某的月工资为5000元，工作时间为每天8小时，每周工作5天。

合同中还约定了社会保险、劳动保护等条款。

张某在建筑公司工作期间，一直按照公司安排的工程进度进行施工。

2013年10月，由于工程进度延误，张某的工作时间被迫延长至每天10小时。

张某认为公司违反了劳动合同约定，遂向公司提出抗议。

公司以工程进度延误为由，拒绝调整工作时间。

张某遂向当地劳动争议仲裁委员会提起仲裁申请，要求公司支付延时加班费。

二、争议焦点1. 公司是否违反了劳动合同约定，延长了张某的工作时间？2. 如果公司违反了劳动合同约定，张某是否有权要求支付延时加班费？三、仲裁过程劳动争议仲裁委员会受理了张某的仲裁申请，并依法进行了审理。

1. 证据收集：仲裁委员会依法调取了张某与建筑公司签订的劳动合同、工作记录、工资支付记录等相关证据。

2. 庭审调查：在庭审中，张某陈述了其工作时间和加班情况，并提供了相应的证据。

建筑公司则辩称，由于工程进度延误，确实存在延时加班的情况，但公司已经按照相关规定支付了加班费。

3. 质证与辩论：双方对证据进行了质证，并对争议焦点进行了辩论。

四、仲裁结果仲裁委员会经审理认为：1. 张某与建筑公司签订的劳动合同中约定了每天8小时的工作时间，而张某在2013年10月的工作时间被延长至每天10小时，公司确实违反了劳动合同约定。

2. 根据我国《劳动法》的规定，用人单位安排劳动者加班，应当支付不低于工资的150%的加班费。

由于建筑公司未能提供张某延时加班费的相关证据，仲裁委员会认定建筑公司未支付张某延时加班费。

综上所述，仲裁委员会作出如下裁决：1. 建筑公司支付张某延时加班费人民币10000元；2. 建筑公司承担本案仲裁费用。

五、案例分析本案是一起典型的劳动争议案件，涉及到劳动合同的履行、加班费支付等问题。

第1篇一、案件背景原告：张三（化名），男，30岁，某公司员工被告：某公司，法定代表人：李四（化名），男，40岁案情简介：张三于2018年1月1日入职某公司，担任销售部经理。

双方签订了一份为期三年的劳动合同。

在合同期间，张三因工作原因与公司产生了一系列劳动争议。

现将争议案件进行分析。

二、争议焦点1. 张三认为公司未按照劳动合同约定支付工资，要求公司支付拖欠的工资及赔偿金。

2. 张三认为公司未为其缴纳社会保险，要求公司补缴社会保险及赔偿金。

3. 张三认为公司未与其进行协商一致解除劳动合同，要求公司支付违法解除劳动合同的赔偿金。

三、案件分析1. 关于拖欠工资问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定：“用人单位应当按照劳动合同的约定，及时足额支付劳动者工资。

”本案中，张三提交了工资条、银行转账记录等证据，证明公司存在拖欠工资的情况。

根据法律规定，公司应支付拖欠的工资及赔偿金。

2. 关于未缴纳社会保险问题根据《中华人民共和国社会保险法》第五十八条规定：“用人单位应当自用工之日起三十日内为其职工向社会保险经办机构申请办理社会保险登记。

”本案中，张三提交了社会保险缴纳证明，证明公司未为其缴纳社会保险。

根据法律规定，公司应补缴社会保险及赔偿金。

3. 关于违法解除劳动合同问题根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

”本案中，张三提交了证据证明公司未与其进行协商一致解除劳动合同。

根据法律规定，公司应支付违法解除劳动合同的赔偿金。